โครงสร้างค่าจ้างไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน

             ยังมีการเรียกที่สับสนกันระหว่างโครงสร้างค่าจ้างกับโครงสร้างเงินเดือนอยู่บ่อย ๆ

            โครงสร้างเงินเดือน (Salary Structure) คือ กรอบการจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) ของตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ละระดับชั้น (Job Grade) ว่าใน Job Grade นั้น ๆ จะมีการจ่ายเงินเดือนให้ต่ำสุด (Minimum หรือ MIN) ไม่ต่ำกว่าเท่าไหร่ และจ่ายเงินเดือนให้สูงสุด (Maximum หรือ MAX) ไม่เกินเท่าไหร่โดยไม่มีการนำสารพัดค่าเข้ามาร่วมในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนจึงมีลักษณะเป็นกระบอกเงินเดือน (MIN ถึง MAX) ในแต่ละ Job Grade

            โครงสร้างค่าจ้าง (Compensation Structure) คือ การจ่ายเงินเดือน+สารพัดค่า (เช่น ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าน้ำมัน, ค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ) ให้กับตำแหน่งงานใดตำแหน่งหนึ่งหรือบุคคลใดบุคคลหนึ่งตามเงื่อนไขที่ตกลงกัน หรือพูดง่าย ๆ ว่าโครงสร้างค่าจ้างจะมีลักษณะเป็น Overall Package ของตำแหน่งต่าง ๆ หรือเป็น Overall Package ของตัวบุคคลจึงไม่มีลักษณะเป็นกระบอกเงินเดือนตาม Job Grade เหมือนกับโครงสร้างเงินเดือน

            หวังว่าต่อไปคงจะมีการเรียกให้ถูกต้องเพื่อไม่ให้เกิดความเข้าใจสับสนระหว่างสองคำนี้แล้วนะครับ

หัวหน้างานกับการเป็นตัวอย่างที่ดี

            มีคำพูดหนึ่งบอกว่า “คนจะฟังเวลาเราพูด แต่จะเชื่อเวลาเราทำ”

สิ่งสำคัญสิ่งหนึ่งที่จะทำให้ลูกน้องเกิดความเชื่อถือ ศรัทธา ยอมรับในตัวหัวหน้าคือ....

“การเป็นตัวอย่างที่ดี”

การเป็นตัวอย่างที่ดีจะต้องเกิดจากวัตรปฏิบัติอย่างเป็นธรรมชาติหรือเป็นตัวตนที่แท้จริงของหัวหน้า

ลูกน้องจะยอมรับนับถือหัวหน้าหรือไม่ ถ้าหัวหน้า....

-         มาทำงานสาย แต่บอกให้ลูกน้องมาทำงานให้ตรงเวลา

-         บอกลูกน้องให้เข้าประชุมตรงเวลา ในขณะที่ตัวเองเข้าประชุมเลทตลอด

-         ห้ามลูกน้องทำธุรกิจส่วนตัวในเวลางาน แต่ตัวเองปิดห้องคุยกับผู้รับเหมาก่อสร้างอพาร์ตเม้นท์ให้เช่าที่เป็นธุรกิจส่วนตัวของหัวหน้า

-         สั่งซื้อขายหุ้นของตัวเองในเวลางาน และบอกให้ลูกน้องห้ามขายของออนไลน์ในเวลางาน

-         เรียนต่อปริญญาโทแล้วให้ลูกน้องช่วยทำรายงานเพื่อไปส่งอาจารย์ในเวลางาน พอลูกน้องเรียนต่อบ้างก็ห้ามลูกน้องทำแบบเดียวกัน

-         ตำหนิลูกน้องว่าทำไมไม่มีความคิดสร้างสรรค์ แต่พอลูกน้องจะเสนออะไรมาก็ไม่เคยรับฟัง

-         บอกลูกน้องให้รู้จักสอนงานน้อง ๆ ในทีมงาน แต่ตัวเองไม่เคยสอนงานลูกน้องบ้างเลย

-         เวลาประชุมทีมงานจะบอกให้ลูกน้องซื่อสัตย์ต่อองค์กร แต่หัวหน้าไม่คืนรถตำแหน่งเวลาได้รถคันใหม่แถมเอารถคันเก่าไปให้ภรรยาและลูกใช้โดยเบิกค่าน้ำมัน+ค่าบำรุงรักษาทั้งคันใหม่และคันเก่า

-         บอกให้พนักงานช่วยบริษัทประหยัด แต่หัวหน้าใช้สิทธิเบิกซื้อโน้ตบุ๊คสเป๊กเทพเกินความจำเป็นในการใช้งาน

-         บอกว่าบริษัทมีผลประกอบการไม่ดีในปีนี้ แต่ผู้บริหารเปลี่ยนรถตำแหน่งใหม่จากรถญี่ปุ่นเป็นรถยุโรป

-         เอากระเช้าสวัสดีปีใหม่ที่ลูกค้านำมาให้กลับบ้าน แต่บอกลูกน้องไม่ให้นำของบริษัทไปใช้ส่วนตัว

-         ฯลฯ

            ถ้ายังมีพฤติกรรมแบบย้อนแย้งอยู่อย่างงี้ลูกน้องจะเชื่อสิ่งที่หัวหน้าพูดหรือไม่เรา ๆ ท่าน ๆ คงได้คำตอบอยู่ในใจแล้วนะครับ

            หัวหน้ากับลูกน้องก็เหมือนพ่อแม่กับลูกแหละครับ ลูกจะคอยดูพฤติกรรมพ่อแม่อยู่เสมอ ลูกน้องก็เช่นเดียวกัน

            เพียงแต่เมื่อลูกน้องเห็นพฤติกรรมที่ไม่ดีของหัวหน้าแล้วมักจะไม่พูดตรง ๆ กับหัวหน้าเหมือนลูกที่พูดกับพ่อแม่

            แต่ลูกน้องมักชอบเอาพฤติกรรมของหัวหน้าไปเม้าท์กันเอง

          เพราะเม้าท์อะไรก็ไม่มันส์เท่าเม้นท์เรื่องของหัวหน้า

            ยิ่งเป็นพฤติกรรมอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นน่ะยิ่งเม้าท์มันส์นักแหละ

            การเป็นตัวอย่างที่ดีของหัวหน้าในสายตาลูกน้องถึงได้สำคัญอย่างงี้แหละครับ

          การมีสามัญสำนึกที่ดีจะทำให้หัวหน้า/ผู้บริหารที่ดีพึงรู้ได้ด้วยตัวเองว่าอะไรควรทำหรืออะไรไม่ควรทำ

            จริงไหมครับ ?

หลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมีอะไรบ้าง ?

              ก่อนที่จะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนก็ควรจะต้องเข้าใจเรื่องของหลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเสียก่อนเพราะหลักการที่นี้จะเป็นข้อคิดหรือแนวทางที่จะคอยเตือนใจเวลาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้อยู่ในรูปแบบที่เหมาะสม รวมถึงใช้เป็นหลักในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนหลังจากนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้

            หลักการที่ว่านี้มีอะไรบ้างล่ะ ?

1.      หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม (Equal work Equal Pay)

หลักนี้ถือเป็นหลักการที่สำคัญสำหรับคนดูแลเรื่องค่าตอบแทนเลยนะครับ เริ่มตั้งแต่การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะต้องยึดหลักการจ่ายเงินเดือนอย่างเหมาะสมกับค่างานในตำแหน่งต่าง ๆ โดยต้องไม่นำเอา “ใบหน้า” ตัวบุคคลเข้ามาปะปนกับการทำโครงสร้างเงินเดือน แต่ต้องยึด “ค่างาน” ที่ได้จากการประเมินค่างาน (Job Evaluation – JE) เป็นหลัก  

เพราะเรากำลังประเมินความสำคัญของตำแหน่งงาน ไม่ใช่การประเมินคุณค่าหรือความสำคัญของตัวบุคคล !!

ตำแหน่งงานที่มีค่างานสูงซึ่งหมายถึงใครที่เข้ามาดำรงตำแหน่งนั้นจะต้องมีหน้าที่ความรับผิดชอบในปัจจัยต่าง ๆ ที่สูงก็ต้องได้รับการจ่ายค่าตอบแทนอยู่ในกรอบการจ่ายที่สูงกว่าตำแหน่งงานที่มีค่างานน้อยกว่าเพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรม

ซึ่งจะก่อให้เกิดแรงจูงใจที่ดีในการทำงานของคนในองค์กรครับ และจะทำให้ระบบอุปถัมภ์ (Patronage System) ผลักดันเด็กเส้นที่ไม่มีฝีมือในองค์กรลดน้อยลงและยังทำให้ความรู้สึกไม่ยุติธรรมของผู้คนทั้งหลายในองค์กรลดลงอีกด้วย

เมื่อมีการประเมินค่างานเสร็จสิ้นแล้วองค์กรต้องยอมรับว่าใครก็ตามที่มาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade ใด เขาก็จะต้องมีความรับผิดชอบเต็มที่ตามลักษณะงานนั้น ๆ องค์กรก็ต้องจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้กับคนที่ทำงานในตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade นั้นอย่างเสมอภาคเท่าเทียมกัน

2.      หลักความสามารถในการแข่งขันและดึงดูดใจ

ผู้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนจะต้องสำรวจข้อมูลจากตลาดและนำข้อมูลที่ได้มาวิเคราะห์ผลอย่างรอบคอบเพื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

ไม่ใช่จะมาใช้วิธีนั่งเทียน หรือใช้จิตสัมผัสหรือเชิญลูกเทพมาเข้าฝัน แล้วก็ทำโครงสร้างเงินเดือนออกมาโดยมโน คิดหรือประมาณอัตราเงินเดือนของตลาดเอาเองตามความรู้สึก

หลักการสำคัญในเรื่องนี้คือโครงสร้างเงินเดือนของเราจะต้องแข่งขันกับตลาดได้ จึงควรจะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนให้ไม่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกัน

            เพราะถ้าโครงสร้างเงินเดือนของเราแข่งขันกับตลาดไม่ได้ เราจะทำโครงสร้างเงินเดือนไปเพื่อ....??

            หากผู้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเข้าใจหลักนี้ดีแล้ว และโครงสร้างเงินเดือนสามารถแข่งขันกับตลาดได้ ผลลัพธ์ที่จะตามมาก็คือองค์กรของเราจะสามารถจะรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากมาร่วมงานกับเราได้

3.      หลักความสามารถในการจ่ายขององค์กร

โครงสร้างองค์กรจะถูกออกแบบมาอย่างไรย่อมขึ้นกับนโยบายของฝ่ายบริหารซึ่งจะสัมพันธ์กับความสามารถในการจ่าย (Ability to Pay) ขององค์กรนั้น ๆ  

ดังนั้นผลการประกอบการและสถานะทางการเงินขององค์กรจะเป็นตัวชี้ว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ออกแบบมาใช้จะมีหน้าตาเป็นยังไง

            โครงสร้างเงินเดือนจะมีขีดความสามารถในการแข่งขันเพื่อรักษาคนในและจูงใจคนนอก (ตามข้อ 2 ข้างต้น) มากหรือน้อยแค่ไหนก็จะขึ้นอยู่กับหลักข้อนี้ด้วย

            อย่างที่บอกไปข้างต้นนะครับว่าหลักในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ผมฝอยมานี้ไม่ได้ใช้เฉพาะการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเท่านั้น

            แต่ยังรวมไปถึงการบริหารค่าจ้างเงินเดือนภายหลังจากการทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็ควรจะต้องมีการบริหารจัดการให้อยู่ในหลักการทั้ง 3 ข้อนี้ด้วย

            โดยเฉพาะหลักการข้อที่ 1 คือการบริหารค่าจ้างเงินเดือน “จะต้อง” มีความเสมอภาคและเป็นธรรม 

            อย่างเบสิคที่สุดคือองค์กรควรจะต้องมีหลักเกณฑ์ ระเบียบปฏิบัติเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ชัดเจน เช่น ระเบียบการเบิกจ่ายค่าล่วงเวลา, ระเบียบเกี่ยวกับการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษ, ระเบียบเกี่ยวกับการจ่ายค่าตำแหน่ง, ประกาศเกี่ยวกับหลักการขึ้นเงินเดือนประจำปี ฯลฯ และประกาศให้พนักงานรับทราบรวมถึงมีการปฏิบัติอย่างเสมอภาคและเป็นธรรมทั่วทั้งองค์กรเพื่อลดปัญหาดราม่าต่าง ๆ ในเรื่องค่าจ้างเงินเดือนลง

            ถ้าองค์กรไหนยังไม่มีหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมที่ชัดเจนแล้วก็จะพบว่าผู้คนในองค์กรก็จะมีปัญหาดราม่าในเรื่องค่าจ้างเงินเดือนอยู่เสมอ ๆ แหละครับ

            จริงหรือไม่ ใช่หรือมั่วก็ลองไปดูกันเอาเองนะครับ

เขาว่า..ถ้าบริษัทออกหนังสือตักเตือนให้ปรับปรุงผลงานให้ดีขึ้นแต่พนักงานยังไม่ปรับปรุงตัว ถือว่าขัดคำสั่งบริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

 ตอบ : ไม่จริงครับ

เรื่องหนึ่งที่บริษัทมักจะยกมาอ้างเป็นสาเหตุการเลิกจ้างพนักงานคือเรื่องผลการปฏิบัติงานที่แย่มาก ๆ ไม่เป็นไปตามเป้าหมาย ผลงานไม่ได้ตาม KPIs พนักงานไม่ขยัน ไม่เอาใจใส่ในงาน ฯลฯ

          พูดง่าย ๆ คือผลงานของพนักงานมีปัญหาก็เลยต้องเลิกจ้างนั่นแหละครับ

            แถมผู้บริหารก็มักจะคิดว่าในเมื่อพนักงานผลงานไม่ดี ทำไมบริษัทยังต้องจ่ายค่าชดเชยให้เป็น Pocket money ติดกระเป๋าเป็นของแถมให้อีกล่ะ

            อย่างงี้ก็เป็นตัวอย่างที่ไม่ดีให้พนักงานคนอื่นเอาอย่างสิ

            เมื่อคิดได้อย่างงี้แล้วก็เลยมีการหาช่องทางในการเลิกจ้างโดยบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยจากกฎหมายแรงงานมาตรา 119 ข้อ 4 ที่บอกว่า “....ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว....”

            บิงโก! งั้นบริษัทก็ออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่มีผลงานไม่ดีเสียก่อนสิ โดยระบุในหนังสือตักเตือนทำนองว่า “....เนื่องจากพนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพจึงออกหนังสือตักเตือนให้พนักงานเร่งทำผลงานให้ได้ตาม KPIs ที่ผู้บังคับบัญชาตั้งเป้าหมายไว้

และถ้าหากพนักงานยังไม่สามารถทำได้ตามเป้าหมายบริษัทจะถือว่าพนักงานขาดประสิทธิภาพภายใน 3 เดือนนับจากวันที่ออกหนังสือเตือน บริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น....”

            เมื่อพนักงานฝ่าฝืนคำสั่งในหนังสือตักเตือนบริษัทก็สามารถเลิกจ้างพนักงานรายนี้ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

            มีหลายบริษัทนิยมทำอย่างที่ผมบอกมานี้แหละครับ คือออกหนังสือตักเตือนและสั่งให้พนักงานปรับปรุงตัวให้มีผลงานที่ดีขึ้น ถ้ายังไม่ดีขึ้นก็ถือว่าขัดคำสั่งและเลิกจ้างพนักงานโดยไม่จ่ายค่าชดเชย

            คำถามคือบริษัทสามารถทำแบบนี้ได้หรือไม่ ?

          ตอบตรงนี้เลยว่าถ้าจะเลิกจ้างเพราะผลงานไม่ดีก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามกฎหมายครับ

            เพราะการที่พนักงานไม่สามารถปฏิบัติงานให้มีผลงานได้ตามที่ตกลงกันนั้นไม่ใช่ความผิดทางวินัยร้ายแรง การที่บริษัทอ้างว่าพนักงานฝ่าฝืนคำสั่งที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม (คือหนังสือตักเตือน) ของบริษัทนั้นเป็นการอ้างผิดประเภทครับ

          ถ้าบริษัทจะยังเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานมีผลการปฏิบัติงานไม่ดีโดยไม่จ่ายค่าชดเชยผลจะเป็นยังไง ?

            ผลก็คือ

1.      เมื่อพนักงานไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทก็จะแพ้คดีและต้องจ่ายค่าชดเชย

2.      หากบริษัทไม่มีหลักฐานที่ชัดเจนและมีน้ำหนักเพียงพอว่าพนักงานผลงานไม่ดีแค่ไหนยังไงก็อาจถือว่าเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม อาจถูกศาลสั่งให้รับพนักงานกลับเข้าทำงานหรือชดใช้ค่าเสียหายพร้อมดอกเบี้ยให้กับพนักงานแล้วแต่กรณี

3.      บริษัทเสียชื่อเสียงและมีผลต่อความคิดเห็นและความรู้สึกด้านลบของพนักงานอื่นที่ยังทำงานอยู่ในบริษัทว่าบริษัทมีการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรมกับพนักงาน

จึงสรุปตรงนี้ว่า

1.      บริษัทควรจะต้องมีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ชัดเจน มีหลักฐานที่อ้างอิงได้ว่าพนักงานที่ทำงานไม่ดีมีปัญหานั้น ทำงานไม่ดียังไงมีปัญหามากน้อยแค่ไหนกับบริษัทจนถึงขั้นจะต้องเลิกจ้าง ซึ่งเอกสารเหล่านี้ควรมีการระบุเป้าหมายให้ชัดเจนมีการติดตามและแจ้งผลรวมถึงมีการเซ็นชื่อรับทราบผลการทำงานของทั้งหัวหน้าและลูกน้อง

2.      บริษัทควรจะมีการทำหนังสือตักเตือนพนักงานเรื่องผลการปฏิบัติงานที่มีปัญหาและให้โอกาสพนักงานปรับปรุงแก้ไขแล้วมีการติดตามผลงานอย่างใกล้ชิด

3.      หลังจากทำตามข้อ 1 และ 2 แล้วถ้าบริษัทยังยืนยันว่าจำเป็นจะต้องเลิกจ้างกันจริง ๆ ก็ยังต้องจ่ายค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้ถูกต้องตามกฎหมายครับ จะโมเมไม่จ่ายเหมือนที่ผมบอกไปข้างต้นไม่ได้นะครับ และต้องแน่ใจว่าไม่ใช่การกลั่นแกล้งรังแกกัน

4.      พนักงานยังสามารถนำเรื่องนี้ไปฟ้องศาลแรงงานในประเด็นถูกเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ ซึ่งถ้าบริษัทไหนไม่มีการเตรียมการเตรียมข้อมูลหลักฐานที่ดีชัดเจนตามข้อ 1 และ 2 ข้างต้นก็อาจจะแพ้คดีในเรื่องนี้ได้

5.      ถ้าบริษัทมีหลักฐานชัดเจนตามข้อ 1 และ 2 ไปพิสูจน์ให้ศาลท่านเห็นคล้อยตามได้ก็ยังดีกว่าไม่มีหลักฐานอะไรไปแสดง

6.      ควรมีการพูดคุยทำความเข้าใจกับพนักงานที่จะเลิกจ้างอย่างตรงไปตรงมาด้วยเหตุด้วยผลไม่ใช้อารมณ์ให้จบได้ด้วยดีเพื่อลดความเสี่ยงที่พนักงานจะไปฟ้องร้อง

จึงสรุปได้ว่ากรณีบริษัทจะเลิกจ้างเนื่องจากพนักงานผลงานไม่ดี ยังไงก็ต้องจ่ายค่าชดเชยแต่ถ้าบริษัทมี Document Support ที่ดีเพียงพอก็จะทำให้ไม่ต้องมาจ่ายค่าเสียหายเนื่องจากถูกฟ้องเรื่องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมครับ

มาถึงตรงนี้ก็หวังว่าคงจะทำให้ทั้งผู้บริหารและพนักงานเข้าใจตรงกันเรื่องของการเลิกจ้างเนื่องจากผลงานไม่ดี และมีการปฏิบัติในเรื่องนี้ได้อย่างถูกต้องแล้วนะครับ

ควรให้ลาพักร้อนกี่วันดี ?

             เป็นคำถามที่ดูเหมือนไม่น่าจะเป็นปัญหาแต่ก็กลับมีปัญหาได้ในบางบริษัทนะครับ

            ถ้าว่ากันตามมาตรา 30 ของกฎหมายแรงงานก็จะบอกไว้ว่าเมื่อลูกจ้างทำงานมาครบ 1 ปี นายจ้างก็ต้องจัดให้ลูกจ้างมีวันหยุดพักผ่อนประจำปี (ที่เราเรียกติดปากว่า “วันลาพักร้อน” แหละครับ ซึ่งต่อไปนี้ผมก็ขอเรียกแบบคนทำงานว่าลาพักร้อนนะครับ) ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน

            ผมสมมุติตัวอย่างที่หนึ่งคือ

นาย A มีสิทธิพักร้อน 6 วันทำงานแกก็อยากจะใช้สิทธิลาพักร้อน 6 วันบวกกับวันหยุดเสาร์-อาทิตย์เพื่อไปเที่ยวต่างประเทศกับครอบครัวรวมเป็น 8 วัน แกก็เลยยื่นใบลาพักร้อนกับหัวหน้า

            ก็จะเจอปัญหาสำหรับหัวหน้าบางคนที่ไม่อนุมัติให้นาย A ลาพักร้อนติดกันหลาย ๆ วัน แม้ว่างานที่นาย A ทำอยู่จะมีคนทำแทนได้ก็ตาม โดยอาจให้เหตุผลกับนาย A ว่าถ้าให้ลาพักร้อนไปประมาณหนึ่งสัปดาห์จะทำให้เป็นภาระกับเพื่อน ๆ ที่ต้องมาทำงานแทน

            แต่เหตุผลที่จริงก็คือนาย A เป็นคนที่เก่งงาน ทำงานดี ทำงานคล่อง แก้ปัญหาสารพัดได้รวดเร็ว ถ้านาย A หายไปหลายวันหัวหน้าก็จะรู้สึกไม่มั่นใจแม้ว่าจะมีคนทำแทนได้แต่ก็ไม่เก่งเท่านาย A ก็เลยไม่อนุมัติให้นาย A ลาพักร้อนแบบหยุดยาว

            แต่ถ้านาย A จะลาพักร้อนไม่เกิน 3 วัน หัวหน้าก็จะอนุมัติแบบไม่มีปัญหาอะไร

            ในขณะที่หัวหน้าก็จะอนุมัติให้พนักงานในแผนกลาพักร้อนได้มากกว่า 3 วันได้ซะงั้น

            ผลเลยกลายเป็นว่าคนทำงานดีขอพักร้อนหยุดยาวตามสิทธิไม่ได้ แต่คนทำงานตามเกณฑ์เฉลี่ยหรือทำงานไม่ดีกลับได้สิทธิพักร้อนตามที่ขอมาทุกครั้ง

            ตัวอย่างที่สองคือ

            หัวหน้าบางคนมักอนุมัติให้ลูกน้องลาพักร้อนโดยนับเป็นชั่วโมงก็มี หรือพักร้อนครึ่งวันก็มี ??

            ในความคิดส่วนตัวของผม ๆ เห็นว่าการให้สิทธิลาพักร้อนตามกฎหมายแรงงานก็มีเจตนารมณ์ที่อยากจะให้ลูกจ้างได้หยุดชาร์จแบตอย่างน้อยปีละครั้งเพื่อผ่อนคลายความเคร่งเครียดจากการทำงาน

            แต่การที่หัวหน้าให้ลูกน้องลาพักร้อนเป็นรายชั่วโมงหรือครึ่งวันนี่ ผมก็ยังตะหงิด ๆ ใจว่าจะผ่อนคลายความเครียดจากการทำงานได้ยังไง

เพราะมันก็คงคล้าย ๆ กับมือถือของเราที่แบตใกล้หมดแต่เราเสียบสายชาร์จได้แค่แป๊บเดียว ยังไม่ทันให้กระแสเพิ่มขึ้นเท่าไหร่เลยก็ต้องดึงสายชาร์จออกแล้วใช้งานต่อแล้ว ประมาณนั้นแหละครับ

            นี่แค่สองตัวอย่างเกี่ยวกับการลาพักร้อนนะครับ ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านน่าจะเจอมากกว่าที่ผมเล่าให้ฟังอีกหลายเรื่องเลยแหละ

          ถามว่าผมเห็นยังไงเกี่ยวกับการให้ลูกน้องลาพักร้อนกี่วันดี ?

            ก็คงตอบจากประสบการณ์ของผมที่เคยทำมาคือ เมื่อลูกน้องยื่นใบลาพักร้อนมาแล้วผมเห็นว่าไม่กระทบกับงานที่เขารับผิดชอบเพราะมีคนทำแทนได้

ผมก็จะอนุมัติให้เขาลาพักร้อนไปครับ

ถึงแม้คนทำแทนจะไม่ได้เก่งเหมือนลูกน้องคนที่ลาพักร้อนแบบเต็มร้อยก็ตาม ผมกลับมองว่าเป็นประโยชน์อย่างน้อย 3 เรื่องคือ

1.      เป็นการทดสอบระบบงานดูด้วยว่าถ้าลูกน้องคนเก่งคนนี้ไม่อยู่ยาว ๆ หน่วยงานของเราจะมีปัญหาอะไรมากน้อยแค่ไหน และใครที่สามารถทำแทนหรือแก้ปัญหาแทนได้ เป็น Successor ได้ เพราะเราไม่ควรเอางานไปแปะไว้ที่ตัวบุคคล คนใดคนหนึ่งมากจนขนาดที่ว่าขาดคน ๆ นี้ไม่ได้ ไม่งั้นวันดีคืนร้ายก็อาจจะมีการจับงานเป็นตัวประกันเพื่อต่อรองขอเงินเดือนเพิ่ม หรือการเก็บความสำคัญไว้กับตัวเองและไม่ยอมสอนงานใครซึ่งก็จะเป็นปัญหาระยะยาวต่อไปอีก

2.      ทำให้เกิดการเรียนรู้งานใหม่ ๆ และเพิ่มทักษะการทำงานให้กับพนักงานในหน่วยงานให้มากขึ้น ซึ่งทำให้เราได้เห็น “แวว” หรือศักยภาพของพนักงานคนอื่น ๆ ในหน่วยงานที่ชัดเจนมากขึ้น

3.      ทำให้คนที่ทำงานดีมีเวลาพักผ่อน ชาร์จแบตให้กับตัวเองและลดความเครียดจากการทำงานลง และกลับมาด้วยความสดใสเพราะได้ไปชาร์จแบตกลับมา ทำให้บรรยากาศในการทำงานดีขึ้น

ทั้งหมดนี้เป็นความเห็นส่วนตัวและเป็นเรื่องที่ผมปฏิบัติตอนที่ทำงานประจำ ใครจะเห็นด้วยหรือไม่ก็แล้วแต่ดุลพินิจของแต่ละคนครับ

แจ้งเลิกจ้างทันทีต้องจ่ายค่าตกใจ 1 เดือน..จริงหรือ ?

             มักจะมีการบอกต่อ ๆ กันมาว่าถ้าหากจะแจ้งเลิกจ้างพนักงานวันนี้แล้วบอกว่าพรุ่งนี้ไม่ต้องมาทำงานแล้วนะ บริษัทก็ต้องจ่ายค่าตกใจ (หรืออาจจะเรียกว่า “ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” หรือ “สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า”) 1 เดือน

            แล้วบริษัทต่าง ๆ ก็มักจะจ่ายค่าตกใจ 1 เดือนกันมาโดยตลอด

          คำถามคือตกลงแล้วการจ่ายค่าตกใจ 1 เดือนที่ทำกันต่อๆ มานั้นถูกต้องหรือไม่ ?

            มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ว่า....

“....ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....

....การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้....”

ผมเลยทำผังให้ดูแบบเข้าใจง่าย ๆ ตามภาพด้านล่างดังนี้

จากมาตรา 17 ข้างต้นผมสมมุติว่าบริษัทจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือน (ตามภาพประกอบ) 

ถ้าบริษัทแจ้งเลิกจ้างลูกจ้างวันที่ 30 มิย.โดยบอกว่าพรุ่งนี้ (คือวันที่ 1 กค.) ไม่ต้องมาทำงานแล้ว

บริษัทก็ต้องจ่ายค่าตกใจ (หรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้า) ไป 1 เดือนคือตั้งแต่ 1 กค. ถึง 31 กค.

ส่วนค่าจ้างในเดือนมิย.ก็ต้องจ่ายให้ลูกจ้างเต็มเดือนตามปกติอยู่แล้วนะครับ

เพราะตามมาตรา 17 ให้บอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างหรือก่อนหน้านั้นเพื่อให้มีผลเลิกสัญญาจ้างเพื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างในครั้งต่อไป

แต่ถ้าสมมุติว่าบริษัทไปแจ้งเลิกจ้างพลาดไปเพียง 1 วันคือแทนที่จะแจ้งวันที่ 30 มิย.แต่กลับไปแจ้งเลิกจ้างในวันที่ 1 กค.โดยบอกลูกจ้างว่าพรุ่งนี้ (2 กค.) ไม่ต้องมาทำงานแล้ว จึงเสมือนกับบริษัทไปแจ้งเลิกจ้างวันที่ 31 กค.ก็เลยต้องนับจากวันที่ 31 กค.ไปอีก 1 รอบการจ่ายค่าจ้างถึงวันที่ 31 สค.

บริษัทจึงต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าในเดือน กค.และเดือนสค.

บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 1-31 กค.(เต็มเดือน) และ 1-31 สค.(เต็มเดือน)

สรุปคือกรณีนี้บริษัทจะต้องจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 2 เดือนครับ

ดังนั้นการจ่ายค่าตกใจหรือค่าบอกกล่าวล่วงหน้าอาจจะเป็น 1 เดือนหรือ 2 เดือนก็ได้ แล้วแต่ว่านายจ้างจะบอกกล่าวล่วงหน้าวันไหน

อ่านมาถึงตรงนี้แล้วผมเชื่อว่าเราคงเข้าใจหลักการจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตรงกันและเลือกวันแจ้งได้เหมาะสมแล้วนะครับ

ุหลักสูตรฝึกอบรมเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

 ใครสนใจเรื่องไหนสามารถติดต่อได้ที่ HR Center 02-736-2245-7 

หรือคลิ๊ก https://www.hrcenter.co.th/?m=public ได้เลยนะครับ

ทำไงดีถ้าจะมีการเลื่อนตำแหน่งพนักงานแบบก้าวกระโดด ?

            ปกติการเลื่อนตำแหน่งพนักงานก็มักจะเป็นไปตามสเต็ปเช่น เลื่อนจากเจ้าหน้าที่เป็น Supervisor หรือจาก Supervisor เป็น Manager ก็จะเป็นการเลื่อนตำแหน่งไปตามหลักเกณฑ์ตามปกติของบริษัท

แต่ถ้าต้องการจะ Promote พนักงานแบบข้ามขั้น เช่น ถ้าพนักงานมีความสามารถมาก ๆ แบบข้ามสเต็ปจากพนักงานเป็น Manager ล่ะควรทำไงดี ?

ผมก็ขอเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ

1.      กำหนดหลักเกณฑ์ให้ชัดเจน : HR ควรกำหนดหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจนเสียก่อนว่าในการเลื่อนตำแหน่งนั้นสำหรับพนักงานทั่วไปนั้นบริษัทจะพิจารณาอะไรบ้าง เช่น อายุงานในตำแหน่งก่อนที่จะเลื่อนขึ้นไปจะต้องไม่น้อยกว่า....ปี, มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลังเฉลี่ยไม่ต่ำกว่าเกรด......., จะต้องจบคุณวุฒิอะไร, จะต้องมีวันลา (ป่วย, สาย, ลา, ขาดงานต่าง ๆ ) ไม่เกินที่บริษัทกำหนด, ไม่ถูกลงโทษทางวินัยหรือถูกตักเตือนเป็นหนังสือในปีที่ผ่านมา, จะต้องผ่านการทดสอบปฏิบัติ.........ตามเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด ฯลฯ ซึ่งผมมักจะพบว่าในหลายบริษัทไม่เคยมีหลักเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งอย่างที่ผมบอกมาเลยนะครับ

2.       ควรพิจารณาการเลื่อนตำแหน่งในรูปคณะกรรมการ : ที่บริษัทเดิมที่ผมเคยทำงานจะมีคณะกรรมการเรียกว่า “คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ประกอบด้วย MD (หรือ CEO) เป็นประธานและมีผู้บริหารที่ MD แต่งตั้งเป็นคณะกรรมการ แล้วก็มีผู้จัดการฝ่าย HR เป็นกรรมการและเลขานุการ ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้จะมีหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง, โยกย้ายพนักงาน, การให้รักษาการในตำแหน่ง, ให้พ้นจากรักษาการในตำแหน่ง โดยจะพิจารณาจากข้อมูลที่ทางฝ่าย HR จัดเตรียมไว้ให้

3.      มีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งแบบ Fast Track : กรณีที่บริษัทจะ Promote แบบข้ามขั้น (หรือ Fast Track) ยกตัวอย่าง เช่นบริษัทจะ Promote วิศวกรให้ไปเป็น Section Manager ได้เลยโดยไม่ต้องผ่านการเป็น Supervisor นี่แหละครับ บริษัทควรมีหลักเกณฑ์การ Promote แบบ Fast Track ที่ชัดเจน และเป็นหน้าที่ของคณะกรรมการพัฒมาพนักงานที่จะร่วมกันพิจารณาความเหมาะสมตามคุณสมบัติของวิศวกรคนดังกล่าว

ถ้ายังไม่แน่ใจ 100% อย่างที่ถามมา คณะกรรมการอาจจะมีมติให้วิศวกรคนนี้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ Section Manager 3-6 เดือนซึ่งมักจะเรียกว่าให้ไป “รักษาการ” ในตำแหน่งนั้นดูก่อน ถ้าหากทำได้คณะกรรมการก็จะประชุมลงมติให้ปลด (หรือพ้น) รักษาการและให้ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่ง Section Manager ต่อไป

แล้วบริษัทจะมีการปรับเงินเดือนเนื่องจากเลื่อนตำแหน่ง, จะให้ค่าตำแหน่ง หรือให้สิทธิประโยชน์สวัสดิการอื่น ๆ ก็จะได้หลังจากปลดรักษาการแล้วตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด

แต่ถ้าไม่ผ่านรักษาการก็จะกลับมาปฏิบัติหน้าที่วิศวกรตามเดิม ซึ่งระหว่างรักษาการจะยังไม่มีการปรับเงินหรือสิทธิประโยชน์ใด ๆ

4.      นำเสนอ Profile คนที่เป็น Talent ให้คณะกรรมการฯทราบล่วงหน้า : ก่อนที่คณะกรรมการจะพิจารณาวิศวกรที่เป็น High Potential ตามข้อ 3 นั้น ทาง HR ควรจะนำเรื่องศักยภาพของวิศวกร (รวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ ที่เป็น Talent) เข้าที่ประชุมเพื่อให้คณะกรรมการรับทราบก่อนอย่างน้อย 1 ปี เพื่อที่คณะกรรมการจะได้วางแผนหารือการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษเพื่อรองรับการเลื่อนตำแหน่งแบบ Fast Track สำหรับพนักงานกลุ่มนี้ในอนาคต จะได้ไม่เกิดปัญหาในกรณีการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote ให้เท่ากับ Min ของ Section Manager จะทำให้ไม่มีการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote มากจนเกินไป

เมื่อเล่ามาถึงตรงนี้ผมก็เชื่อว่าท่านจะได้ไอเดียในการนำไปปรับใช้ในบริษัทของท่านได้แล้วนะครับ