ปกติการเลื่อนตำแหน่งพนักงานก็มักจะเป็นไปตามสเต็ปเช่น เลื่อนจากเจ้าหน้าที่เป็น Supervisor หรือจาก Supervisor เป็น Manager ก็จะเป็นการเลื่อนตำแหน่งไปตามหลักเกณฑ์ตามปกติของบริษัท
แต่ถ้าต้องการจะ
Promote
พนักงานแบบข้ามขั้น เช่น ถ้าพนักงานมีความสามารถมาก ๆ
แบบข้ามสเต็ปจากพนักงานเป็น Manager ล่ะควรทำไงดี ?
ผมก็ขอเล่าสู่กันฟังอย่างนี้ครับ
1.
กำหนดหลักเกณฑ์ให้ชัดเจน : HR ควรกำหนดหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งให้ชัดเจนเสียก่อนว่าในการเลื่อนตำแหน่งนั้นสำหรับพนักงานทั่วไปนั้นบริษัทจะพิจารณาอะไรบ้าง
เช่น อายุงานในตำแหน่งก่อนที่จะเลื่อนขึ้นไปจะต้องไม่น้อยกว่า....ปี, มีผลการปฏิบัติงานย้อนหลังเฉลี่ยไม่ต่ำกว่าเกรด......., จะต้องจบคุณวุฒิอะไร, จะต้องมีวันลา (ป่วย, สาย, ลา, ขาดงานต่าง ๆ )
ไม่เกินที่บริษัทกำหนด,
ไม่ถูกลงโทษทางวินัยหรือถูกตักเตือนเป็นหนังสือในปีที่ผ่านมา, จะต้องผ่านการทดสอบปฏิบัติ.........ตามเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด ฯลฯ ซึ่งผมมักจะพบว่าในหลายบริษัทไม่เคยมีหลักเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งอย่างที่ผมบอกมาเลยนะครับ
2.
ควรพิจารณาการเลื่อนตำแหน่งในรูปคณะกรรมการ
: ที่บริษัทเดิมที่ผมเคยทำงานจะมีคณะกรรมการเรียกว่า
“คณะกรรมการพัฒนาพนักงาน” ประกอบด้วย MD (หรือ CEO) เป็นประธานและมีผู้บริหารที่ MD แต่งตั้งเป็นคณะกรรมการ
แล้วก็มีผู้จัดการฝ่าย HR เป็นกรรมการและเลขานุการ
ซึ่งคณะกรรมการชุดนี้จะมีหน้าที่ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง,
โยกย้ายพนักงาน, การให้รักษาการในตำแหน่ง, ให้พ้นจากรักษาการในตำแหน่ง โดยจะพิจารณาจากข้อมูลที่ทางฝ่าย HR จัดเตรียมไว้ให้
3.
มีหลักเกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งแบบ Fast Track : กรณีที่บริษัทจะ
Promote แบบข้ามขั้น (หรือ Fast Track) ยกตัวอย่าง เช่นบริษัทจะ Promote วิศวกรให้ไปเป็น Section
Manager ได้เลยโดยไม่ต้องผ่านการเป็น Supervisor นี่แหละครับ บริษัทควรมีหลักเกณฑ์การ Promote แบบ Fast
Track ที่ชัดเจน และเป็นหน้าที่ของคณะกรรมการพัฒมาพนักงานที่จะร่วมกันพิจารณาความเหมาะสมตามคุณสมบัติของวิศวกรคนดังกล่าว
ถ้ายังไม่แน่ใจ 100% อย่างที่ถามมา คณะกรรมการอาจจะมีมติให้วิศวกรคนนี้ทดลองปฏิบัติหน้าที่ Section
Manager 3-6 เดือนซึ่งมักจะเรียกว่าให้ไป “รักษาการ”
ในตำแหน่งนั้นดูก่อน ถ้าหากทำได้คณะกรรมการก็จะประชุมลงมติให้ปลด (หรือพ้น)
รักษาการและให้ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่ง Section Manager ต่อไป
แล้วบริษัทจะมีการปรับเงินเดือนเนื่องจากเลื่อนตำแหน่ง,
จะให้ค่าตำแหน่ง หรือให้สิทธิประโยชน์สวัสดิการอื่น ๆ
ก็จะได้หลังจากปลดรักษาการแล้วตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด
แต่ถ้าไม่ผ่านรักษาการก็จะกลับมาปฏิบัติหน้าที่วิศวกรตามเดิม
ซึ่งระหว่างรักษาการจะยังไม่มีการปรับเงินหรือสิทธิประโยชน์ใด ๆ
4.
นำเสนอ Profile คนที่เป็น Talent ให้คณะกรรมการฯทราบล่วงหน้า : ก่อนที่คณะกรรมการจะพิจารณาวิศวกรที่เป็น
High Potential ตามข้อ 3 นั้น ทาง HR
ควรจะนำเรื่องศักยภาพของวิศวกร (รวมถึงพนักงานคนอื่น ๆ ที่เป็น Talent)
เข้าที่ประชุมเพื่อให้คณะกรรมการรับทราบก่อนอย่างน้อย 1 ปี
เพื่อที่คณะกรรมการจะได้วางแผนหารือการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษเพื่อรองรับการเลื่อนตำแหน่งแบบ
Fast Track สำหรับพนักงานกลุ่มนี้ในอนาคต จะได้ไม่เกิดปัญหาในกรณีการปรับเงินเดือนเมื่อ
Promote ให้เท่ากับ Min ของ Section
Manager จะทำให้ไม่มีการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote มากจนเกินไป
เมื่อเล่ามาถึงตรงนี้ผมก็เชื่อว่าท่านจะได้ไอเดียในการนำไปปรับใช้ในบริษัทของท่านได้แล้วนะครับ
