ส่งท้ายปีเก่า 2566

 

ทำไมคนที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันถึงได้เงินเดือนไม่เท่ากัน

          มีคำถามว่าทำไมคนที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันถึงได้เงินเดือนไม่เท่ากัน เพราะเห็นอธิบายว่าคนที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันคือคนที่มีค่างานอยู่ในกลุ่มเดียวกันก็ควรจะได้เงินเดือนเท่ากันถึงจะยุติธรรมสิ

         อธิบายได้ว่า ค่างาน (Job Value) ของแต่ละตำแหน่งทำให้เกิด Job Grade 

        และ Job Grade ทำให้เกิดโครงสร้างเงินเดือน (จากการนำเอาตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ไปดูว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือนมูลฐานกันโดยเฉลี่ยอยู่เท่าไหร่เพื่อนำมาวิเคราะห์และออกแบบโครงสร้างเงินเดือน)

            ตำแหน่งที่อยู่ใน Job Grade เดียวกันจะมีค่างานเท่ากัน นั่นคือเรื่องของ “ตำแหน่งงาน” 

            แต่ไม่ใช่เรื่องของ “ตัวบุคคล” 

            เพราะการประเมินค่างานเป็นการประเมินความสำคัญของ “ตำแหน่งงาน” ไม่ใช่การประเมินความสำคัญหรือประเมินผลการทำงานของ “ตัวบุคคล”

            เมื่อออกแบบโครงสร้างเงินเดือนตาม Job Grade เสร็จสิ้น หมายถึงการกำหนดกติกาว่าทุกตำแหน่งที่มีค่างานอยู่ใน Job Grade เดียวกันจะมีอัตราเงินเดือนเริ่มต้นต้องไม่ต่ำกว่า Min และอัตราเงินเดือนสูงสุดจะต้องไม่เกิน Max นี่คือเรื่องของกติกาของทุก “ตำแหน่งงาน” ใน Job Grade นี้ (ไม่ใช่เรื่องของตัวบุคคล)

            แต่ตัวบุคคลที่ปัจจุบันดำรงตำแหน่งใด ๆ ใน Job Grade นี้จะได้เงินเดือนอยู่เท่าไหร่ก็เป็นเรื่องของความสามารถและผลการปฏิบัติงานของคน ๆ นั้น ซึ่งก็จะถูกประเมินโดยผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานของตัวเองว่าคน ๆ นั้นทำงานดีหรือไม่ และจะเหมาะสมกับตำแหน่งงานที่ปฏิบัติอยู่ในฝ่ายหรือแผนกนั้น ๆ หรือไม่อย่างไร

          ดังนั้น เงินเดือนของแต่ละคนใน Job Grade เดียวกันจึงไม่จำเป็นต้องเท่ากัน !

ตราบใดที่เงินเดือนของคน ๆ นั้นไม่ต่ำกว่า Min และไม่เกิน Max ตามโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade ของตัวเองก็ถือว่ายังปกติ

ย้ำอีกครั้งว่าเราต้องแยกให้ชัดเจนว่าค่างาน (Job Value) เป็นเรื่องความสำคัญของ “ตำแหน่งงาน” ไม่ใช่เรื่องผลการปฏิบัติงานของ “ตัวบุคคล” ครับ

ฟ้องร้องบริษัทเพราะไม่ปรับเงินเดือนได้หรือไม่ ?

           ผมไปเห็นกระทู้หนึ่งในเว็บไซด์ดังแห่งหนึ่งมีคนตั้งกระทู้เอาไว้แบบนี้ ซึ่งก็เขียนสอบถามมาทำนองว่า HR แจ้งสาเหตุที่ไม่ปรับเงินเดือนเพราะฐานเงินเดือนของผู้ตั้งกระทู้สูงกว่าตำแหน่งงาน ก็เลยไม่ปรับขึ้นเงินเดือนให้ ในขณะที่เพื่อน ๆ ได้รับการปรับเงินเดือน ฯลฯ

เรื่องก็เลยเป็นไปตามสัจธรรมที่ว่า “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่ ไม่สำคัญเท่ากับเพื่อนได้เท่าไหร่”

เงินเดือนของเรามากเท่าไหร่ก็ไม่พอใจตราบใดที่เพื่อนได้มากกว่า จริงไหมครับ

แล้วก็ต่อไปด้วยข้อความเชิงน้อยอกน้อยใจว่าบริษัทไม่เคยดูเลยว่าเจ้าตัวทำงานปริมาณและรับผิดชอบมากแค่ไหน ทำอย่างงี้มันเลือกปฏิบัติชัด ๆ ทำงานเหนื่อยแทบตายสุดท้ายก็ไม่ได้ปรับเงินเดือน

อ่านกระทู้นี้แล้วก็เลยนำมาเล่าสู่กันฟังและขออธิบายเพิ่มเติมอย่างนี้ครับ

1.      กฎหมายแรงงานไม่มีมาตราไหนกำหนดให้นายจ้างจะต้องปรับขึ้นเงินเดือนให้ลูกจ้าง หรือกำหนดให้นายจ้างจ่ายโบนัสให้กับลูกจ้าง

2.      ดังนั้นการปรับขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสจึงเป็น “สิทธิของนายจ้าง” ที่จะปรับขึ้นให้ก็ได้หรือไม่ให้ก็ได้ ตราบใดที่นายจ้างไม่ได้มีข้อตกลงที่เป็นสภาพการจ้างโดยสัญญาว่าจะปรับเงินเดือนให้ทุกปี หรือจะจ่ายโบนัสให้ทุกปี ก็ยังเป็นสิทธิของนายจ้างที่จะเขียนระเบียบหรือกำหนดเงื่อนไขการปรับขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสได้ตามที่บริษัทเห็นสมควร

3.      เมื่อเป็นอย่างนี้แล้วบริษัทจะพิจารณาขึ้นเงินเดือนให้ใครมากหรือน้อยหรือไม่ให้เลยก็ย่อมได้ รวมไปถึงการจ่ายโบนัสว่าบริษัทจะจ่ายมากน้อยแค่ไหนหรือไม่จ่ายโบนัสเลยก็ได้ครับ

4.      เล่ามาถึงตรงนี้คงจะเข้าใจตรงกันแล้วนะครับว่าเรื่องที่เจ้าของกระทู้ถามมาว่าจะไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัทไม่ปรับขึ้นเงินเดือนก็ไม่ได้ เพราะบริษัทไม่ได้ทำผิดกฎหมายแรงงานครับ

5.      ผมเคยเขียนสมการหนึ่งเอาไว้คือ

เงินเดือน = P (Performance)+C (Competency) (ไป Search P+C ในบล็อกของผม https://tamrongsakk.blogspot.com อ่านรายละเอียดดูนะครับ)

หมายถึงพนักงานคนใดที่ได้รับเงินเดือน (หรือค่าตอบแทน) ในปัจจุบันเท่าไหร่ ก็แปลว่าบริษัทเห็นว่าพนักงานคนนั้นมี “คุณค่า” (Value) อยู่เท่านั้น (P+C=คุณค่าในตัวคน ๆ นั้น)

ถ้าผู้ตั้งกระทู้มั่นใจว่าตัวเองมีคุณค่า (P+C) มากกว่ากว่านี้ แต่บริษัทปัจจุบันยังไม่เห็นคุณค่าในตัวเราเท่ากับที่เราเห็นคุณค่าในตัวเอง ก็ควรจะต้องหาโอกาสพิสูจน์โดยไปโชว์คุณค่า (P+C) ในตัวเองให้กับบริษัทอื่นได้เห็น

หรือร้องเพลง “เรือเล็กควรออกจากฝั่ง” ของพี่ตูนแล้วล่ะครับ

และถ้าเรามีของมีคุณค่าในตัวเองเพียงพอที่จะฉายแววให้บริษัทใหม่เห็น เราก็จะได้รับเงินเดือน (และค่าตอบแทนอื่น) ตามความคาดหวังที่อยากจะได้จริงไหมครับ

แถมถ้าบริษัทเดิมหาคนมาทำงานแทนเราแล้วทำงานได้ไม่ดีเท่าที่เราเคยทำเอาไว้ เขาก็จะคิดเสียดายที่ละเลยไม่ปรับเงินเดือนให้เราจนทำให้เราต้องไปเติบโตที่อื่นอีกต่างหาก

จึงสรุปเรื่องนี้ได้แบบนี้ครับ

หนึ่ง : การปรับขึ้นเงินเดือนและการจ่ายโบนัสเป็นสิทธิของบริษัท บริษัทจะปรับขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสให้มากหรือน้อยแค่ไหน หรือจะไม่ปรับขึ้นเงินเดือนและจ่ายโบนัสให้ก็ไม่ผิดกฎหมายแรงงาน (ตราบใดที่บริษัทไม่ได้ทำเรื่องนี้ให้กลายเป็นสภาพการจ้าง)

สอง : การบ่น ด่า ต่อว่า หัวหน้า/ฝ่ายบริหารไม่ได้ทำให้เขามาปรับเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสให้เราเพิ่มขึ้นหรอก เอาเวลาเหล่านี้มาคิดวางแผนชีวิต วางแผน Career Path ให้กับตัวเอง และพัฒนาตัวเองให้มีคุณค่ามากขึ้นจะดีกว่า

ชีวิตลิขิตเอง อยากได้อะไรที่ดีขึ้นกว่าเดิมก็ต้องเริ่มต้นคิดวางแผนและลงมือทำ

เป็นกำลังใจให้ครับ

ห้ามคนที่แต่งงานกันทำงานอยู่หน่วยงานเดียวกัน..ถ้าไม่ได้แต่งล่ะ ??

             หัวเรื่องนี้มาจากผู้บริหารของบริษัทแห่งหนึ่งถามผมนอกรอบใน Inhouse Training ที่บริษัทแห่งหนึ่ง

            จะว่าไปแล้วเรื่องนี้เป็นเรื่องที่ทำความอึดอัดใจให้กับทั้งคนทำงาน HR ฝ่ายบริหาร รวมไปจนถึงคนที่แต่งงานกันแล้วทำงานอยู่หน่วยงานเดียวกันพอสมควรเลยนะครับ

            แรก ๆ เข้ามาทำงานต่างคนต่างก็ยังโสดสนิท ต่างก็สอดส่ายสายตาหาคู่คิดที่มากกว่าเพื่อนสนิทเป็นเรื่องปกติวิสัยของมนุษย์

            แต่เมื่อข้ามเส้น Friend Zone มาเป็นคู่วิวาห์แต่งงานกัน ในบางองค์กรก็จะมีกฎกติกาเอาไว้ว่าจะต้องแยกออกจากกัน หมายถึงไม่ให้ทำงานหน่วยงานเดียวกัน !!

            เหตุผลของฝ่ายบริหารที่กำหนดนโยบายแบบนี้ก็ฟังได้นะครับ คือ....

1.      วันนี้ยังรักกันอยู่ก็ไม่มีปัญหาอะไรหรอกแถมข้อดีคืองานราบรื่นช่วยกันทำงานทำให้ทั้งองค์กรและตัวพนักงานก้าวหน้าไปด้วยกัน แต่ถ้าวันใดวันหนึ่งเกิดทะเลาะเบาะแว้งกันล่ะ บรรยากาศในหน่วยงานนั้นคงมาคุ (คนรุ่นใหม่เข้าใจคำ ๆ นี้มั๊ยเนี่ยะ) หรือถ้าถึงขั้นไม่อยากมองหน้ากัน อีกฝ่ายหนึ่งขาดงานไปก็จะทำให้งานในหน่วยงานมีปัญหามากหรือน้อยก็ว่ากันไป

2.      ยิ่งถ้าคนหนึ่งเป็นหัวหน้าและอีกคนเป็นลูกน้อง จะบังคับบัญชากันยังไงล่ะครับ ถ้าหัวหน้า (สามีหรือภรรยา) สั่งงาน แต่ลูกน้อง (สามีหรือภรรยา) เถียง ไม่ยอมทำตามที่หัวหน้าสั่งล่ะ นึกภาพจินตนาการต่อกันเอาเองนะครับว่าจะมีดราม่าอะไรต่อจากนั้น

3.      จากข้อ 2 ถ้าคนที่เป็นลูกน้องทำงานผิดพลาด หัวหน้าจะกล้าตักเตือนไหม และลูกน้องคนอื่น ๆ จะมองว่าหัวหน้า (ที่เป็นสามีหรือภรรยา) เข้าข้างลูกน้อง (ที่เป็นสามีหรือภรรยา) น่ะสิครับ

4.      ถ้าหน่วยงานนั้นเป็นหน่วยงานที่ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงิน ๆ ทอง ๆ หรือทรัพย์สินล่ะ จะสุ่มเสี่ยงกับการร่วมกันทุจริตหรือไม่

อันที่จริงยังมีมีหลายเหตุผลนะครับแต่ยกมาเป็นน้ำจิ้มพอให้เห็นภาพว่านี่จึงเป็นเหตุให้ในบางองค์กรถึงต้องมีกฎกติกาแยกการทำงานของคนที่แต่งงานกันไม่ให้ทำงานในหน่วยงานเดียวกัน

ถ้าองค์กรไหนเป็นองค์กรใหญ่สามารถจะมีหน่วยงานและตำแหน่งงานรองรับการโยกย้ายไปได้ก็คงไม่มีปัญหาอะไรมากนัก

แต่ถ้าเป็นบริษัทขนาดกลางถึงเล็กล่ะจะทำยังไง ?

เพราะคงไม่มีหน่วยงานหรือตำแหน่งรองรับได้เหมือนกับองค์กรขนาดใหญ่นี่ครับ

นี่ยังไม่รวมถึงวันนี้การใช้ชีวิตคู่ก็ไม่จำเป็นต้องเป็นระหว่างเพศชายและหญิงแล้วนะครับ ปัจจุบันก็มีการเปิดกว้างไปถึงการใช้ชีวิตคู่ที่เป็นเพศเดียวกันหรือการสมรสเท่าเทียมแล้วอีกต่างหาก

อีกปัญหาอีกเรื่องหนึ่งคือถึงแม้จะเป็นองค์กรใหญ่ที่มีหน่วยงานและตำแหน่งรองรับการโยกย้ายก็ตามทีเถอะ

ก็จะเกิดคำถามว่า แล้วถ้าเกิดพนักงานไม่ได้แต่งงานกันล่ะ คืออยู่ด้วยกันเฉย ๆ ไม่ได้จัดงานแต่งงาน ไม่ได้จดทะเบียนสมรส จะย้ายฝ่ายหนึ่งให้ไปทำงานในอีกหน่วยงานหนึ่งได้หรือไม่

ถ้าบริษัทยืนยันจะย้ายจะเอาเหตุผลอะไรไปย้ายเขา และบริษัทจะพิสูจน์เรื่องส่วนตัวของเขาเหล่านี้ได้ยังไง นี่มันสิทธิส่วนบุคคลของเขานะ

ปัญหาเหล่านี้เมื่อมองทั้งสองมุมก็เข้าใจได้ทั้งเหตุผลของฝั่งองค์กรและฝั่งพนักงาน คงต้องแก้ปัญหากันแบบ Case by Case แก้ปัญหาตามข้อเท็จจริงของแต่ละกรณี ด้วยการสื่อสารเชิงบวกทั้งสองฝ่าย

จุดลงตัวที่ดีที่สุดของแต่ละ Case อยู่ตรงไหนคงต้องคิดให้ดี และหวังว่าผู้บริหารในบริษัทเจ้าของคำถามจะหา Solution ที่ดีได้นะครับ

วันลาพักร้อนไม่ใช่วันลา..แต่คือ “วันหยุด”

             เรื่องนี้ยังมีความเข้าใจที่สับสนกันในหมู่มนุษย์เงินเดือนแถมยังรวมไปจนถึงคนที่เป็นมนุษย์เงินเดือนที่ทำงาน HR ด้วยว่าวันลาพักร้อนคือวันลา ??

          ต้องทำความเข้าใจให้ตรงกันตรงนี้เลยนะครับว่าที่เราเรียกกันว่า “วันลาพักร้อน” น่ะ ไม่ใช่วันลา

          แต่เป็น “วันหยุด” นะครับ

            ในกฎหมายแรงงานจะมี “วันหยุด” อยู่ 3 ประเภทคือ

1.      วันหยุดประจำสัปดาห์ โดยมาตรา 28 บอกไว้ว่าให้นายจ้าง “จัดให้” ลูกจ้างมีวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่าสัปดาห์ละ 1 วัน โดยต้องมีระยะห่างกันไม่เกิน 6 วัน โดยอาจตกลงกันล่วงหน้าให้มีวันหยุดประจำสัปดาห์เป็นวันใดก็ได้

2.      วันหยุดประเพณี มาตรา 29 ให้นายจ้างประกาศแจ้งวันหยุดประเพณีให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้าปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 13 วันรวมวันแรงงานแห่งชาติ

3.      วันหยุดพักผ่อนประจำปี มาตรา 30 ลูกจ้างที่ทำงานมาครบ 1 ปี มีสิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งได้ไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดให้ลูกจ้างหยุดล่วงหน้าหรือกำหนดให้ตามที่จะตกลงกัน

สังเกตวันหยุดทั้ง 3 ประเภทไหมครับว่ามีอะไรที่เหมือนกัน ?

สิ่งที่เหมือนกันคือถ้าเป็นวันหยุดกฎหมายกำหนดให้นายจ้างเป็นผู้กำหนดให้ลูกจ้างหยุดตามสิทธิที่ลูกจ้างมีอยู่ครับ

จะต่างจากวันลาที่นายจ้างไม่ต้องกำหนดให้ลูกจ้างหยุด

เช่น หัวหน้าไม่ต้องไปกำหนดให้ลูกน้องลากิจเมื่อไหร่ หรือลาป่วยเมื่อไหร่ หรือจะไปกำหนดให้ลูกน้องไปลาคลอด หรือลาทำหมันเมื่อไหร่ จริงไหมครับ

เมื่อลูกน้องมีความจำเป็นจะต้องลาป่วย, ลากิจ, ลาคลอด, ลาทำหมัน ฯลฯ เขาก็จะมาลากับหัวหน้าเองแหละ ซึ่งจะต่างจากวันหยุดที่หัวหน้าต้องเป็นคนกำหนดให้หยุด

กรณีวันหยุดพักผ่อนประจำปีก็เหมือนกัน ตามมาตรา 30 บริษัทต้อง “กำหนด” ให้พนักงานหยุดพักผ่อนประจำปีล่วงหน้านะครับ

แต่ในทางปฏิบัติถ้าทำอย่างงั้นก็คงไม่สะดวกทั้งสองฝ่าย จึงกลายมาเป็นเงื่อนไขที่สองคือทั้งหัวหน้าและลูกน้อง “ตกลงกัน” ว่าถ้าลูกน้องอยากจะใช้สิทธิหยุดพักผ่อนประจำปีเมื่อไหร่ก็ให้ยื่นใบลาพักร้อนกับหัวหน้า

มันก็เลยกลายสภาพแปลงร่าง (โดย Wording) จากวันหยุดพักผ่อนประจำปีมาเป็นวันลาพักร้อนซะงั้น

แต่ไม่ว่าจะเรียกชื่อเปลี่ยนไปก็ตาม แต่ในทางกฎหมายแรงงานก็ยังคงถือว่าวันลาพักร้อน (ที่เราเรียกกัน) เป็น “วันหยุด” พักผ่อนประจำปี ที่นายจ้างต้องเป็นผู้กำหนดให้ลูกจ้างหยุดล่วงหน้าตามสิทธิที่ลูกจ้างมีอยู่ดี

ดังนั้น ถ้าปีไหนพนักงานไม่ยื่นใบลาพักร้อนในสิทธิที่ยังมีเหลืออยู่ ก็ยังเป็นหน้าที่หัวหน้าที่จะต้องเป็นผู้ “กำหนด” ให้ลูกน้องหยุดพักร้อนไปตามวันที่ลูกน้องมีสิทธิอยู่นะครับ

ถ้าหัวหน้าไม่กำหนดให้ลูกน้องหยุดพักผ่อนประจำปีไปตามสิทธิที่มีเหลืออยู่ จะมาอ้างว่าลูกน้องสละสิทธิ (เพราะอยากไม่มายื่นใบลาพักร้อนเอง) ไม่ได้นะครับ

บริษัทก็ต้องจ่ายค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามจำนวนวันที่ลูกน้องไม่ได้ใช้สิทธิ (ซึ่งหัวหน้าก็ไม่ได้กำหนดให้พนักงานหยุดล่วงหน้า)

แต่ถ้าหัวหน้าจัดให้ลูกน้องหยุดพักผ่อนประจำปีให้หมดตามสิทธิที่ลูกน้องมีอยู่ แล้วลูกน้องไม่อยากหยุดก็ให้แจ้งหัวหน้าโดยมีหลักฐานให้ชัดเจนเช่นเขียนกลับมาแล้วเซ็นชื่อกำกับไว้ว่าสละสิทธิ

อย่างนี้ถึงจะถือว่าพนักงานสละสิทธิครับ

มาถึงตรงนี้คนทำงานเรา ๆ ท่าน ๆ เข้าใจเรื่องนี้ตรงกันแล้วนะครับ

ค่างาน (Job Value) เกี่ยวข้องกับโครงสร้างเงินเดือนยังไง

             ตอบเป็นข้อ ๆ ให้เข้าใจง่ายอย่างนี้ครับ

1.      การประเมินค่างาน (Job Evaluation-JE) ทำให้เกิดค่างาน (Job Value) เป็นคะแนนในแต่ละตำแหน่ง ซึ่งค่างานจะแสดงถึงความสำคัญมาก-น้อยของแต่ละตำแหน่งเมื่อเปรียบเทียบกันตามคะแนน

2.      จัดตำแหน่งงานต่าง ๆ เข้าในแต่ละ Job Grade (หรือ Job Group) ตามช่วงคะแนนที่แบ่งไว้ตามนโยบายของฝ่ายบริหารว่าอยากจะให้มีกี่ระดับชั้นในบริษัท

3.      นำตำแหน่งงานต่าง ๆ ที่อยู่ในแต่ละ Job Grade ไปเปรียบเทียบเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary) ของตลาดจากผลการสำรวจ (ต้องมีข้อมูลผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของตลาด) ดูว่าตลาดเขาจ่ายกันอยู่โดยเฉลี่ยเท่าไหร่ (ทำ Job Matching)

4.      นำข้อมูลที่ได้จากข้อ 3 มาวิเคราะห์และออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท

จากที่อธิบายมาข้างต้นจึงเห็นได้ว่าค่างานจะเป็นตัวกำหนดหน้าที่ความรับผิดชอบหรือความสำคัญของแต่ละตำแหน่งงาน เมื่อจัดตำแหน่งงานต่าง ๆ เข้าในแต่ละ Job Grade แล้วก็จะไปดูว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือนโดยเฉลี่ยสำหรับตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade อยู่เท่าไหร่ เพื่อนำมากำหนดค่ากลาง (Midpoint) ที่เหมาะสมในแต่ละ Job Grade และทำกรอบการจ่าย (Min-Max) หรือกำหนดโครงสร้างเงินเดือนให้เหมาะสมกับค่างาน (Job Value) ในแต่ละ Job Grade ต่าง ๆ ของบริษัทต่อไป

บริษัทจะทำยังไงกับพนักงานที่เงินเดือนตัน

 มักจะมีวิธีปฏิบัติสำหรับพนักงานที่เงินเดือนตันดังนี้

1.      เชิญออก หรือพูดแบบภาษากฎหมายคือเลิกจ้างแล้วจ่ายค่าชดเชยให้ตามอายุงานซึ่งวิธีนี้องค์กรไทย ๆ ไม่ค่อยใช้เพราะแลดูโหดไปสักหน่อย ถ้าเป็นองค์กรต่างชาติ (บริษัทฝรั่ง) ล่ะก็มีโอกาสจะเห็นวิธีนี้ได้ไม่ยากครับ

2.      Freeze หรือพนักงานที่เงินเดือนตันจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนอีกพูดง่าย ๆ ว่าพนักงานจะมีฐานเงินเดือนเท่านี้ไปตลอดเหมือนถูกแช่แข็งเอาไว้ ตราบใดที่ยังไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน Job Grade ที่สูงกว่านี้ได้

3.      พนักงานที่เงินเดือนตันยังคงมีฐานเงินเดือนเท่าเดิมเหมือนข้อ 2 แต่บริษัทใจดีปรับเงินให้เป็นพิเศษเท่าค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปีแต่ไม่เพิ่มเข้าในฐานเงินเดือน เช่น เงินเดือนปัจจุบันพนักงานตันที่ 40,000 บาท สมมุติปีนี้บริษัทมีค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปี 5% พนักงานคนนี้จะได้รับเงินพิเศษเท่ากับ 40,000x5%=2,000x12=24,000 บาท โดยรับเงินพิเศษนี้ไป 24,000 บาทและไม่ได้ปรับเข้าฐานเงินเดือน จะทำให้ฐานเงินเดือนยังคงเท่ากับ 40,000 บาทเหมือนเดิม อาจมีคนสงสัยว่าตัวคูณ 12 มาจากไหน ตอบได้ว่าคือการคำนวณให้ 2,000 บาทให้ไปเป็นเงินก้อนล่วงหน้า 12 เดือนหรือ 1 ปี แต่ไม่ปรับเข้าฐานเงินเดือนนั่นเอง

4.      ใช้วิธีคล้ายข้อ 3 แต่ปรับเงินพิเศษเท่าค่าเงินเฟ้อในปีที่ผ่านมา เช่น สมมุติในปีที่แล้วมีอัตราเงินเฟ้อ 2% พนักงานที่มีเงินเดือนตันจะได้รับการปรับพิเศษคือ 40,000x2%=800x12=9,600 บาท เป็นต้น และฐานเงินเดือนก็ยังคงเป็น 40,000 บาทเหมือนเดิม

5.      เลื่อนตำแหน่งให้ขึ้นไปอยู่ใน Job Grade ถัดไป ซึ่งวิธีนี้จะทำให้พนักงานที่เงินเดือนตันเข้าไปอยู่ในกระบอกเงินเดือนใหม่ที่มีเพดาน (Max) สูงกว่ากระบอกเงินเดือนปัจจุบัน ก็จะทำให้ยังได้รับการขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีกจนกว่าเงินเดือนจะตันในกระบอกเงินเดือนใหม่ 

      แต่วิธีนี้ผมไม่แนะนำเพราะจากประสบการณ์ที่ผ่านมาพบว่าคนที่เงินเดือนตันมักจะขาดศักยภาพขาดความสามารถที่จะรับผิดชอบในค่างานที่สูงขึ้นใน Job Grade ถัดไป หากบริษัท Promote พนักงานแบบนี้ขึ้นไปก็จะเหมือนเป็นการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าเพื่อไปสร้างปัญหาใหม่ที่หนักมากขึ้นในอนาคตครับ

      หลักการที่สำคัญของการจัดการในเรื่องนี้คือต้อง Freeze ฐานเงินเดือนของพนักงานที่เงินเดือนตันไม่ให้เพิ่มมากไปกว่านี้อีกครับ

ขึ้นเงินเดือนประจำปีให้หัวหน้าน้อยกว่าลูกน้อง..ได้ด้วยเหรอ ?

             เรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ ของบาดใจให้เท่าไหร่ก็ไม่ถึงใจคนรับนี่มักจะมีดราม่ากันได้เสมอ ๆ เลยนะครับ

            เรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ผมอยากจะเอามาเล่าสู่กันฟังเพื่อชวนให้คิด

            บริษัทที่ขึ้นเงินเดือนประจำปีด้วยระบบเปอร์เซ็นต์ก็มักจะคิดงบประมาณขึ้นเงินเดือนโดยจะมีงบประมาณรวมทั้งบริษัทมาจากฐานเงินเดือนของพนักงานทั้งบริษัท (Total Payroll) คูณด้วยเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปีที่ได้รับอนุมัติจากบอร์ด

            งบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีของแต่ละฝ่ายก็จะคำนวณมาให้ลักษณะเดียวกันคือใช้เงินเดือนรวมของพนักงานในหน่วยงานนั้นคูณด้วยเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปี

            ผมยกตัวอย่างให้ดูง่าย ๆ เช่น สมมุติว่าบอร์ดอนุมัติงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีมา 5%

            Total Payroll ทั้งบริษัท = 1 ล้านบาท ดังนั้นงบประมาณขึ้นเงินเดือนของทั้งบริษัทคือ 50,000 บาท (1.0 ล้านบาทx5%)

            สมมุติฝ่ายผลิตมีเงินเดือนพนักงานในฝ่ายผลิตรวม 500,000 บาท งบประมาณขึ้นเงินเดือนของพนักงานในฝ่ายผลิตคือ 25,000 บาท

            พูดง่าย ๆ ว่าเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนก็จะแปรไปตามฐานเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน          

            สมมุติบริษัทแห่งนี้มีหลักเกณฑ์การขึ้นเงินเดือนแบบปกติคือ

ผลการประเมินเกรด A=10% B=8% C=5% D=3% E=0%

            สมมุติผู้จัดการแผนกผลิตเงินเดือน 40,000 บาท และพนักงานฝ่ายผลิตเงินเดือน 20,000 บาท ต่างก็ได้รับการประเมินผลงานในเกรด C เหมือนกัน

            แน่นอนว่าผู้จัดการแผนกผลิตก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 40,000x5%=2,000 บาท

            พนักงานฝ่ายผลิตจะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 20,000x5%=1,000 บาท

            ตรงนี้แหละครับเป็นที่มาของฐานความคิดของฝ่ายบริหารบางบริษัทที่เห็นว่าบริษัทควรขึ้นเงินเดือนให้หัวหน้าเป็นเปอร์เซ็นต์ที่น้อยกว่าลูกน้องด้วยเหตุผลที่ว่าฐานเงินเดือนของหัวหน้าสูงกว่าลูกน้อง ก็เลยต้องเสียสละเอาเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนของหัวหน้าไปแบ่งปันให้ลูกน้อง จะได้จูงใจลูกน้องให้ขยันทำงานและอยู่กับบริษัทไปนาน ๆ

            บริษัทก็เลยกำหนดเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานเสียใหม่ตามตัวอย่างนี้

ระดับผู้จัดการแผนกขึ้นไป : A=8% B=6% C=3% D=1% E=0%

ระดับต่ำกว่าผู้จัดการแผนก : A=11% B=9% C=6% D=3% E=0%

            เมื่อเป็นอย่างนี้ผู้จัดการแผนกผลิตก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 40,000x3=1,200 บาทแทนที่จะได้ 2,000 บาท (เงินหายไป 800 บาท) และพนักงานฝ่ายผลิตก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 20,000x6%=1,200 บาท (ได้เพิ่มขึ้น 200 บาท)

            จากตัวอย่างนี่ผมทำตุ๊กตามาให้ดูแค่ 2 ตำแหน่งในฝ่ายเดียวนะครับ ถ้าเป็นภาพรวมทั้งบริษัทล่ะ ผลกระทบจะออกมาเป็นยังไง

          แน่นอนว่าดราม่าก็มาบังเกิดเพราะจะมีคำถามจากผู้บริหารทุกระดับตั้งแต่ผู้จัดการแผนกขึ้นไปว่าเป็นความผิดของเขาหรือที่ฐานเงินเดือนสูง ?

            ผมว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องของหลักคิด แนวคิดของใครของมันแล้วแต่ว่าใครจะมองในมุมไหน

            ถ้ามองในมุมพนักงานก็จะเห็นด้วยกับนโยบายนี้แหละครับ เพราะตัวเองได้ผลประโยชน์มากขึ้นจากการนำงบประมาณของหัวหน้าที่ได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยลงมาแจกจ่ายให้กับตัวเอง

            แต่ถ้ามองในมุมของหัวหน้าก็จะต้องพูดเหมือนที่ผมบอกไปข้างต้นแหละครับว่า ทำไมเขาถึงได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์ที่น้อยกว่าลูกน้องเพียงเพราะฐานเงินเดือนเขาสูงกว่า

ก็บริษัทเป็นคนพิจารณาให้เขาดำรงตำแหน่งนี้ได้รับเงินเดือนที่เหมาะสมกับตำแหน่งและความรับผิดชอบที่สูงกว่าลูกน้องไม่ใช่หรือ แต่ทำอย่างนี้เหมือนกับถูกลงโทษจากบริษัทโดยตัดผลประโยชน์ที่ควรได้ไปซะงั้น ที่สำคัญคือเขาก็ยังต้องการเงินเดือนไปเพื่อเลี้ยงตัวเองและครอบครัวเหมือนกัน ทำไมบริษัทถึงต้องบอกว่าเป็นหัวหน้าต้องเสียสละให้ลูกน้อง

          หลักการที่สำคัญเรื่องหนึ่งในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนคือ “หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม”

            นโยบายนี้จะมีความเสมอภาคและเป็นธรรมจริงหรือไม่ เป็นเรื่องที่ผู้บริหารจะต้องคิดให้รอบคอบด้วยเหตุด้วยผลให้ดีก่อนที่จะตัดสินใจครับ

เป็นไปได้ไหมที่คนทำงานดีมีฝีมือแล้วเงินเดือนตัน ?

           จากประสบการณ์ของผมที่ผ่านมายังไม่เคยเจอกรณีนี้เลยครับ แต่ถ้าถามว่ามีโอกาสเป็นไปได้ตามคำถามข้างต้นไหมก็ตอบได้ว่าอาจจะเป็นไปได้เนื่องจากสาเหตุอย่างนี้ครับ

1.      ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไม่ถูกต้องหรือผิดวิธี ปัญหานี้มักเกิดขึ้นในหลายบริษัทที่ผมเคยเจอมา คือในหลายแห่งออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่นำผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาวิเคราะห์และออกแบบ เช่น การนำ Actual Pay มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือน, การทำ Job Matching ที่ผิดพลาดหรือข้อมูลที่นำมาประกอบการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไม่ Update, การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบ One size fits all เป็นต้น

หลายครั้งที่ผมพบว่าออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบมั่ว ๆ โดยขาดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง ทำให้โครงสร้างเงินเดือนผิดเพี้ยนจากความเป็นจริงแล้วทำให้พนักงานที่มีฝีมือ มีผลงาน มีความสามารถเงินเดือนตัน

2.      ไม่เคยปรับปรุง (Update) โครงสร้างเงินเดือนเลย อันนี้ผมก็เจอมาบ่อย ๆ เช่น ทำโครงสร้างเงินเดือนมา 5 ปีแล้ว แต่ HR ที่มาทำงานแทนคนเก่าที่เขาลาออกไปก็ไม่มีความรู้ในเรื่องการทำโครงสร้างเงินเดือนซะอีก ก็เลยไม่ได้ Update โครงสร้างเงินเดือนให้สอดคล้องเหมาะสมกับตลาดแข่งขันปัจจุบัน ก็เลยยังคงใช้โครงสร้างเงินเดือนเดิม (เมื่อ 5 ปีที่แล้ว) ทำให้พนักงานดีมีฝีมือเงินเดือนตัน

อันนี้แหละครับที่ผมพบว่าจะกลายเป็นปัญหาใหญ่ที่ทำให้องค์กรต้องเสียพนักงานดีมีฝีมือไปเพราะเงินเดือนตัน ซึ่งถ้ามีการทบทวนและ Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่โดยนำข้อมูลของตลาดเข้ามาวิเคราะห์แล้วก็จะต้องมีการปรับขยายค่ากลางเสียใหม่ซึ่งก็จะทำให้เพดาน (Max) ของโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade ต่าง ๆ จะมีการขยับสูงขึ้นก็จะไม่ทำให้เกิดปัญหาเงินเดือนตัน

ดังนั้น ปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้นถ้าองค์กรนั้น ๆ มีการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้องและมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสมอย่างน้อยควรจะต้องทบทวนโครงสร้างเงินเดือนสักปีละครั้งว่ายังเหมาะสมอยู่หรือไม่ครับ

Generalist vs Specialist อย่างไหนดีกว่ากัน ?

             คำถามนี้เป็นเรื่องที่คิดใครคิดมัน เชื่อใครเชื่อมัน ต่างคนก็ต่างมุมมองที่หาข้อสรุปได้ยากนะครับ

            คนที่เป็น Generalist ก็ชอบที่จะสนใจศึกษาเรียนรู้และหาประสบการณ์ในงานจากภาพกว้าง จะมีความรู้ความสามารถหลายเรื่องหลายด้าน แต่ก็ไม่ได้ลงลึกในด้านใดด้านหนึ่ง

            ข้อดีก็คือมีความยืดหยุ่นสูงพร้อมปรับตัวไปสู่งานที่หลากหลายรูปแบบ, เป็นคนที่มองงานแบบภาพรวมได้ดี, มีมุมมองหลายมุมจากประสบการณ์ที่ทำงานมาหลายด้าน

            คนที่เป็น Generalist จึงเหมาะกับการเป็นผู้บริหาร

            แต่ก็ใช่ว่า Generalist จะไม่มีข้อเสีย

            ซึ่งมักจะถูกคนมองว่า Generalist เป็นคนที่ดูเหมือนรอบรู้งานหลายด้านแต่ไม่ได้เป็นคนรู้ลึกรู้จริงสักด้าน, เก่งแบบเป็ดแต่ไม่มีจุดแข็งสักอย่าง, การตัดสินใจแก้ปัญหาต้องรอคนที่รู้ลึกรู้จริงมาช่วยก็เลยไม่ค่อยกล้าตัดสินใจด้วยตัวเอง

            ส่วนคนที่เป็น Specialist เป็นคนที่ Focus ในเรื่องที่ตัวเองเชี่ยวชาญชำนาญจนกระทั่งมีความรู้และทักษะในงานแบบลงลึกในรายละเอียด คนรอบข้างจะให้การยอมรับในความเป็นเอตทัคคะที่รู้ลึกรู้จริงในงานที่ทำอยู่

            ข้อดีของ Specialist คือความรู้ลึกรู้จริงที่หาตัวจับยาก, เป็นคนที่ตลาดต้องการ, เมื่อมีปัญหาในงานที่ตัวเองชำนาญก็สามารถมองเห็นตัวปัญหาและสาเหตุแล้วจะแก้ปัญหานั้น ๆ ได้จบแบบปิดจ็อบ

            ส่วนข้อเสียของ Specialist ก็คือถ้ายึดติด Comfort Zone และมั่นใจในตัวเองมากจนเกินไปก็จะไม่ Update กับองค์ความรู้ที่เปลี่ยนแปลงไป, คิดว่าสิ่งที่ตัวเองรู้จะต้องถูกต้องและคงอยู่อย่างนั้นตลอดไปจึงไม่ค่อยจะยอมรับความเปลี่ยนแปลง, การเปิดใจรับฟังคนอื่นไม่มากเท่าที่ควร

            จากที่ผมฝอยมาข้างต้นก็เลยยากที่จะฟังธงว่าอะไรจะดีกว่ากัน ผมว่าเรื่องนี้จะเป็นลางเนื้อลางยาคือชอบใครชอบมันแล้วแต่จริตของแต่ละคนแหละครับ

            เพราะบางคนก็มีลักษณะนิสัยที่ชอบเป็น Generalist ในขณะที่บางคนก็ชอบที่จะรู้ลึกรู้จริงแบบ Specialist

            ใครอยากเป็นคนลักษณะไหนก็เดินไปในทางที่เลือกได้ตามอัธยาศัยเลยครับ

ทำไมต้องให้ผู้สมัครงานระบุเงินเดือนที่ต้องการในใบสมัครงาน ?

             ผมไปเห็นคำถามนี้ในเว็บไซด์แห่งหนึ่งซึ่งผู้ถามก็บอกต่อมาว่าตัวเองไม่กล้าใส่เงินเดือนที่ต้องการลงในใบสมัครเพราะถ้าใส่เงินเดือนมากก็กลัวว่าจะมากไปในสายตาของบริษัท 

           แต่ถ้าจะใส่เงินเดือนน้อยก็กลัวว่าตัวเองจะเงินเดือนไม่พอใช้ !!

          ก็เลยสงสัยว่าแล้วทำไมแต่ละบริษัทไม่ประกาศไปเลยว่าในตำแหน่งที่รับสมัครนั้น ๆ อัตราเงินเดือนเท่าไหร่ จะได้รู้ตรงกันไปเลยผู้สมัครจะได้ไม่ต้องมาใส่เงินเดือนที่ต้องการแถมทำให้ผู้สมัครงานกระอักกระอ่วนใจแบบนี้

            ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าสนใจดีก็เลยอยากจะบอกเล่าให้เจ้าของคำถามนี้รวมถึงคนที่สงสัยในเรื่องนี้ในมุมมองของผมเพื่อให้เข้าใจตรงกันอย่างนี้ครับ

1.      ผมเคยอธิบายหลักการจ่ายค่าตอบแทนไปแล้วว่าในองค์กรต่าง ๆ จะจ่ายค่าตอบแทนหรือเงินเดือนโดยใช้หลัก

          เงินเดือน =  P+C 

P =  Performance (ผลงาน) และ C=Competency(ความสามารถ)

           P+C นี่แหละครับคือตัวก็กำหนดคุณค่าหรือมูลค่าในตัวคน ๆ นั้น วันนี้ใครได้เงินเดือนเท่าไหร่ก็แปลว่าบริษัทเห็นคุณค่าของ P+C อยู่ในคน ๆ นั้นมากน้อยแค่ไหน

2.      จากเหตุผลตามข้อ 1 ผู้สมัครงานจึงควรจะต้องประเมินคุณค่าหรือมูลค่าในตัวเองให้ได้ว่าเรามี “ทุน” อยู่มากหรือน้อยแค่ไหน 

          หมายถึงว่าเรามีผลงานที่ดีที่เคยทำมาในอดีตหรือมี Portfolio อะไรที่เอาไว้อวดใครได้บ้าง และมีขีดความสามารถมีความรู้มีประสบการณ์มีทักษะในการทำงานนั้น ๆ มากน้อยแค่ไหน 

           ซึ่งถ้าหากเราจะไปทำงานในที่ใหม่ (คือบริษัทที่เราไปสมัครงานอยู่นี้น่ะ) เราควรจะกำหนดอัตราเงินเดือนที่เราต้องการที่เหมาะสมกับคุณค่า (P+C) ที่มีอยู่ในตัวเราแค่ไหนถึงจะจูงใจให้บริษัทนั้น ๆ สนใจ

            ตรงนี้แหละครับคือความมั่นใจในคุณค่าหรือมีต้นทุนของตัวผู้สมัครงานเองว่ามีอยู่เท่าไหร่ 

 

            ถ้าผู้สมัครงานใส่เงินเดือนที่ต้องการมากกว่าที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันก็ต้องตอบคำถาม (ซึ่งก็คือการขาย P+C ในตัวเอง) กับกรรมการสัมภาษณ์ให้เขาเห็นด้วยหรือคล้อยตามให้ได้ว่าตัวของผู้สมัครเองมีผลงาน (P) และมีความสามารถ (C) มากขนาดไหน 

             ถ้าหากผู้สมัครงานไม่ใส่เงินเดือนที่ต้องการในใบสมัครก็แสดงว่าแม้แต่ผู้สมัครงานเองก็ยังไม่รู้ (หรือไม่มั่นใจ) เลยว่าตัวเองมีคุณค่าหรือมีทุนในตัวอยู่เท่าไหร่ อย่างนี้แล้วจะให้ใครมามั่นใจในคุณค่าในตัวของเขาได้อีกล่ะครับ

3.      จากข้อ 2 ผมเปรียบเทียบเหมือนกับว่าถ้าท่านอยากจะกินส้มแล้วไปซื้อส้มที่ตลาดพอถามแม่ค้าว่าส้มกิโลละเท่าไหร่ 

          ถ้าแม่ค้าตอบมาว่าแล้วแต่เงินในกระเป๋าของลูกค้า ก็แสดงว่าตัวแม่ค้าเองก็ยังไม่มั่นใจไม่รู้เลยว่าต้นทุนของส้มที่ตัวเองจะขายน่ะมีอยู่กี่บาท และควรจะขายกี่บาทถึงจะเหมาะสม 

          ดังนั้นถ้าแม่ค้า (ซึ่งเปรียบเสมือนกับผู้สมัครงาน) มั่นใจว่าส้มของตัวเองดีมีคุณภาพ  สมมุติว่ามีต้นทุนอยู่ที่กิโลละ 50 บาทก็บอกไปเลยว่าส้มที่ขายกิโลละ 100 บาท พร้อมกับต้องขายให้ผู้ซื้อ (ซึ่งก็คือผู้สัมภาษณ์) เห็นในคุณค่าของส้มนี้ให้ได้ว่ามันวิเศษหรือมีดีกว่าของเจ้าอื่นยังไงถึงได้ขายถึงกิโลละร้อย 

           ซึ่งแน่นอนว่าผู้ซื้ออาจจะมีการต่อรองกันบ้างเป็นธรรมดา แต่ถ้าคนขายไม่บอกว่าอยากจะขายเท่าไหร่แล้วบอกให้คนซื้อมาตั้งราคาแทนอย่างนี้มันจะแปลกไหมล่ะครับ

4.      การที่แต่ละบริษัทไม่บอกอัตราเงินเดือนของตำแหน่งที่รับสมัครก็เพราะในตำแหน่งต่าง ๆ นั้นจะมีคุณสมบัติที่ต้องการแตกต่างกันขึ้นอยู่กับประสบการณ์ทำงาน,  ผลงาน, ความรู้ความสามารถของผู้สมัครแต่ละราย 

            แต่ในบริษัทที่มีการวางระบบค่าตอบแทนที่ดีมีโครงสร้างเงินเดือน เขาจะมีกรอบการจ่ายในทุกตำแหน่งงานเอาไว้อยู่แล้ว

             แต่จะเป็นช่วง (Range) เงินเดือนซึ่งแปรตาม P+C ของผู้สมัครงานแต่ละคน เพราะผู้สมัครแต่ละคนจะมีคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครที่มีประสบการณ์แล้วมาสมัครงานในตำแหน่งเดียวกันนี้แล้วบริษัทจะตั้งเงินเดือนให้เท่ากันหมดทุกคนนะครับ

               อีกประการหนึ่งก็คือเรื่องเงินเดือนจะถือว่าเป็นความลับของทุกบริษัท ถ้าหากบอกผู้สมัครออกไปว่าตำแหน่งไหนรับสมัครอัตราเงินเดือนเท่าไหร่ในประกาศรับสมัครงานก็จะทำให้คู่แข่งรู้อัตราการจ่ายและสามารถนำมาใช้เป็นข้อมูลในการซื้อตัวพนักงานกันได้ง่ายยิ่งขึ้น

          สิ่งสำคัญอีกเรื่องหนึ่งก็คือคงไม่มีบริษัทไหนอยากจะบอกอัตราเงินเดือนในตำแหน่งนั้น ๆ (สำหรับตำแหน่งที่ต้องมีประสบการณ์ทำงาน) กับผู้สมัครงานซึ่งบริษัทเองก็ยังไม่รู้ว่าจะตัดสินใจรับเข้าทำงานหรือเปล่า 

           ยิ่งถ้าผู้สมัครเอามาโพสในกระทู้ยอดนิยมว่าไปสมัครงานที่บริษัทนี้มา ตำแหน่งนี้ เขาบอกว่าให้เงินเดือนเท่านั้นเท่านี้ล่ะก็นอกจากคู่แข่งจะนำไปใช้เป็นข้อมูลซื้อตัวพนักงานที่ผมบอกไปแล้ว 

           ยังจะทำให้พนักงานที่ทำงานในบริษัทในตำแหน่งเดียวกันนี้ไปอ่านเจอแล้วเห็นว่าตัวเองดันได้เงินเดือนน้อยกว่าผู้สมัครก็จะเกิดปัญหาได้ว่าทำไมตัวเองได้เงินเดือนน้อยว่าที่ผู้สมัครเอาไปโพสบอกไว้ในกระทู้เดี๋ยวก็มีดราม่าเกิดขึ้นอีกเพราะสัจธรรมที่ว่า “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับคนอื่นได้เท่าไหร่” 

         ไหนบริษัทบอกว่าเงินเดือนเป็นความลับ แต่ตอนนี้ความลับกลับรั่วไปที่ผู้สมัครงานที่เป็นคนนอกซะงั้น !!??

          จากเหตุผลที่ผมอธิบายมานี้แหละครับบริษัทถึงต้องให้ผู้สมัครควรจะต้องระบุเงินเดือนที่ต้องการในใบสมัครงานครับ

เด็กยุคใหม่ไม่อดทนทำงานได้ไม่นานก็ลาออก..จริงหรือ ?

            ผมมักจะได้ยินผู้บริหารระดับต้นไปจนถึงผู้บริหารระดับสูงบ่นให้ฟังอยู่บ่อยครั้งในทำนองว่า “เด็กสมัยนี้ทำงานไม่อดทน ไม่สู้งาน ทำงานแป๊บเดียวก็ลาออกแล้วดูสิ..นี่ก็ต้องสัมภาษณ์หาคนใหม่มาแทนอีกไม่รู้จะเป็นเหมือนเดิมอีกหรือเปล่า....ฯลฯ”

 

            พอได้ยินคำบ่นทำนองนี้ก็ต้องถามกลับไปว่า “บริษัทมีการปฏิบัติกับพนักงานใหม่ (ที่ผมขอเรียกว่า “น้องใหม่”  นะครับ) ยังไงกันบ้าง ?”

 

            ลองมาสำรวจดูไหมครับว่าบริษัทของเรามีวิธีการรับน้องใหม่อย่างที่ผมจะพูดต่อไปนี้บ้างหรือไม่

 

1. บริษัทไม่เคยมีการปฐมนิเทศ หรือแจ้งให้น้องใหม่รู้เรื่องอะไรเลยในวันแรกที่เข้าทำงาน

 

             ยังจำบรรยากาศการทำงานในวันแรกได้ไหมครับ เราเป็นพนักงานใหม่ที่ไม่รู้จักใครเลยในบริษัท แล้วเราก็ก้าวเข้ามาทำงานในบริษัทนี้ตอนเช้าซึ่งเราอาจจะไปเช้ามาก 

 

            ไปก่อนใครจนรปภ.มาถามว่า “มาติดต่อใคร” เราก็บอกว่ามาเริ่มงานวันแรกเขาก็ให้เราไปนั่งบริเวณที่รับแขก 

 

             หลังจากนั้นเมื่อมีพนักงานทะยอยมาทำงานก็จะเดินผ่านเราไปมา ผ่านมาแล้วผ่านไปเหมือนมองไม่เห็นเรา หรือเราเป็นมนุษย์ล่องหนไม่มีตัวตน

 

            ซ้ำร้ายกว่านั้นแม้แต่ฝ่ายบุคคล (ซึ่งคงไม่ใช่คนที่เป็นมืออาชีพด้านนี้แต่คงเป็นใครสักคนที่บริษัทอุปโลกน์ให้เป็น “HR” แล้วทุกคนก็เชื่อสนิทใจว่าคน ๆ นั้นคือ HR) ก็ไม่ได้พาไปแนะนำตัวกับหัวหน้าในหน่วยงานที่น้องใหม่จะต้องไปทำงาน และแน่นอนว่าไม่มีการปฐมนิเทศบอกเรื่องราวต่าง ๆ เกี่ยวกับบริษัทหรือเกี่ยวกับงานที่ต้องรับผิดชอบ

 

             อาจจะมีเพียงใครสักคนมาเรียกให้น้องใหม่เดินตามไปแล้วพาไปที่แผนกที่น้องใหม่ไปทำงานแล้วก็บอกว่าให้เข้าไปพบกับพี่คนนั้นแหละที่แกกำลังสั่งงานลูกน้องอยู่นั่นแหละ 

 

             พอน้องไปเดินไปหาพี่คนที่ว่านั้นก็อาจจะแค่รับไหว้ทักทายแล้วก็บอกให้ไปช่วยพี่อีกคนทำงาน (งานอะไรก็ยังไม่บอกให้ชัดเจน) ไม่มีการอธิบายเรื่องราวต่าง ๆหรือสรุปงานให้น้องใหม่ได้มีความเข้าใจเบื้องต้น 

 

            หรือแม้แต่ JD (Job Description) ก็ไม่มีให้น้องใหม่ได้อ่านว่าเขาจะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้าง

 

             ลองคิดกลับกันว่าถ้าเราเป็นน้องใหม่ที่เพิ่งก้าวเข้ามาในบริษัทแห่งนี้บ้าง เราจะรู้สึกยังไง ?

 

2. ไม่มีแผนการสอนงานที่ชัดเจน

 

            ข้อนี้เป็นผลต่อเนื่องมาจากข้อแรกน่ะครับ เพราะเมื่อมีการรับน้องใหม่แบบที่ผมอธิบายในข้อ 1 ไปแล้วหัวหน้าหน่วยงานนั้น ๆ ก็จะมอบหมายให้ใครสักคนมาสอนงานน้องใหม่ ซึ่งคนที่มาสอนงานน้องใหม่อาจจะได้รับการอุปโลกน์แบบให้ดูดีก็เรียกว่าเป็น “พี่เลี้ยง” 

 

              แต่ที่สำคัญคือพี่เลี้ยงที่จะต้องเป็น “ครู”  สอนงานน้องใหม่ก็ดันไม่มี “แผนการสอนงาน” น่ะสิครับ 

 

             คำว่าแผนการสอนงานที่ผมพูดถึงนี้อธิบายอย่างง่าย ๆ คือ ควรจะต้องมีแผนที่ชัดเจน เช่น 

 

           1. เราจะสอนงานเรื่องอะไรให้น้องใหม่ได้รู้บ้างมีกี่เรื่องกี่หัวข้อที่สำคัญ ๆ 

 

           2. ในแต่ละเรื่องแต่ละหัวข้อที่สอนน่ะมีเนื้อหา (Outline) อะไรบ้าง 

 

           3. แต่ละหัวข้อที่จะสอนนั้นใช้เวลาสอนกี่ชั่วโมงหรือกี่วันโดยประมาณ 

 

           4. กำหนดเป้าหมาย หรือ KPIs ในการสอนงานให้ชัดเจนบ้างไหม เช่น เมื่อสอนงานเสร็จแล้วน้องใหม่จะต้องผลิตสินค้าให้ได้ 50 ชิ้นต่อชั่วโมง ถ้าสอนงานเสร็จแล้วน้องใหม่ยังทำไม่ได้ตามนี้ต้องมาดูกันแล้วว่าเกิดปัญหาอะไรทำไมถึงทำไม่ได้ตามเป้าหมายเพื่อแก้ไขต่อไป 

 

           5. แต่ละเรื่องที่จะสอนนั้นควรจะสอนเมื่อไหร่ เช่น สอนภายในสัปดาห์แรกหรือภายในสองสัปดาห์แรกเป็นต้น 

 

           6. ใครเป็นผู้รับผิดชอบการสอนงาน

 

            ถ้าหน่วยงานหรือบริษัทไหนไม่มีแผนการสอนงานอย่างที่ผมบอกมานี้ ก็บอกได้เลยครับว่าการสอนงานน้องใหม่จะเป็นแบบมั่ว ๆ เป็นการบอก ๆ หรือชี้ ๆ สั่ง ๆ ให้ทำ 

 

           ซ้ำร้ายกว่านั้นก็จะเอางานของคนเก่าที่ลาออกไปที่สุมรอเหยื่อมาเคลียร์มาเทใส่น้องใหม่แล้วก็มีคนมาชี้ ๆ สั่ง ๆ ให้น้องใหม่เคลียร์งานเหล่านั้น

 

           แน่นอนว่าการทำแบบนี้จะทำให้น้องใหม่สับสน ซ้ำร้ายถ้าน้องใหม่ทำไม่ถูกต้องก็โดนด่าโดนตำหนิจากพี่เก่าที่คอยคุมงานอีกต่างหาก

 

            ถามใจดูว่าถ้าเราเป็นน้องใหม่แล้วโดนแบบนี้เรายังอยากทำงานที่นี่ต่อไปไหมล่ะครับ ?

 

3. ผู้คนในแผนกที่น้องใหม่ไปเริ่มงานหรือในบริษัทไม่ทักทาย หรือมีกิริยาอาการต้อนรับ

 

            อันนี้ก็จะเห็นได้บ่อย ๆ  คือพนักงานเก่าที่อยู่มาก่อนก็จะมองน้องใหม่เหมือนมนุษย์ต่างดาวหรือตัวอี.ที.อะไรทำนองนั้น ซึ่งผมว่าการที่พนักงานเก่าเข้ามาทักทายโอภาปราศัย สร้างความอบอุ่นเป็นกันเองในครั้งแรกที่น้องใหม่ก้าวเข้ามาจะเป็นความรู้สึกประทับใครครั้งแรก (First Impression) ที่ดีนะครับ 

 

             การพูดจาทักทายให้น้องใหม่คลายกังวลน่ะจะดีกว่าการมองผ่าน ๆ  ยิ่งเมื่อถึงช่วงพักเที่ยงยิ่งควรจะออกปากชักชวนน้องใหม่ไปกินข้าวกลางวันด้วยกันยิ่งจะเป็นการสร้างความรู้สึกที่ดีต่อกันในวันแรก ดีกว่าปล่อยน้องใหม่ให้เคว้งคว้างไม่รู้จะไปไหนดี หรือไปหาที่กินข้าวกลางวันคนเดียวจริงไหมครับ

 

            ผมขอยกตัวอย่างวิธีปฏิบัติกับน้องใหม่แบบที่ไม่ควรจะทำมาให้ดูเป็นตัวอย่างสัก 3 ข้อข้างต้นก่อน เพื่อเป็นกระจกเงาสะท้อนไปยังบริษัทที่บ่นว่า “เด็กรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทน อยู่ไม่นานก็ลาออก” นั้นน่ะ ในบริษัทนั้น ๆ มีการปฏิบัติกับน้องใหม่อย่างมืออาชีพแล้วหรือยัง

 

            ถ้าบอกว่าเด็กยุคใหม่ไม่อดทนทำงานได้ไม่นานก็ลาออกเป็นปัญหา คนที่เป็นหัวหน้าก็ควรที่จะคิดแก้ปัญหาโดยกำหนดเป้าหมายสิครับว่าเราควรทำยังไงเพื่อลดการลาออกของน้องใหม่ให้ได้

 

            หนึ่งในคุณสมบัติของคนเป็นผู้นำที่ดีคือการแก้ปัญหาให้สำเร็จ ไม่ใช่เอาแต่บอกตัวปัญหาให้คนอื่นฟังโดยไม่คิดทำอะไร

 

           ไอน์สไตน์เคยบอกว่ามีแต่คนเสียสติเท่านั้นแหละที่ทำทุกอย่างเหมือนเดิม แต่หวังให้ผลลัพธ์ดีขึ้น

 

            จริงไหมครับ