หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

 1.      “กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้”

มีคำกล่าวอยู่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” เพราะกฎหมายถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ประชาชนทุกคนจะต้องรู้ เมื่อทำความผิดแล้วจะอ้างว่าทำไปเพราะไม่รู้กฎหมายก็ไม่ได้

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริง นั่นคือยังมีเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และคนทำงานอีกไม่น้อยที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานและไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงาน ทำให้มีการปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างไม่ถูกต้องเพราะไม่รู้กฎหมายแรงงานว่าถูกหรือผิด ทำให้เกิดการร้องเรียนหรือการฟ้องร้องตามมาไม่น้อย ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล

ในที่สุดก็จะเกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร มีการทำงานแบบไม่ไว้ใจซึ่งกันและกันหรือทำให้บริษัทต้องเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงไปสู่สาธารณะว่ามีการกระทำที่ผิดกฎหมายแรงงาน

หลักสูตรนี้มุ่งสร้างความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเพื่อสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและลดปัญหาต่าง ๆ ในองค์กร เป็นการสร้างภาพลักษณ์ชื่อเสียงที่ดีขององค์กรสู่สาธารณะ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

ไม่ใช้วิธีการบรรยายแบบน่าเบื่อแต่จะใช้วิธี Storytelling แบบเข้าใจง่ายไม่ใช้ภาษากฎหมายให้สับสน โดยนำเรื่องราวต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ บ่อย ๆ ที่หน้างานจากประสบการณ์โดยตรงของวิทยากรมาเล่าสู่กันฟัง แล้วให้ผู้เข้าอบรมได้ลงมือทำ Workshop และแบบฝึกหัดต่าง ๆ ด้วยตัวเองเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องและนำไปใช้ที่หน้างานได้จริง

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องกฎหมายแรงงาน รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำหรือไม่ควรทำ เพื่อให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกัน ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ถูกต้องให้น้อยลง และทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø เจ้าของกิจการ, ผู้ประกอบการ, กรรมการผู้จัดการ, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ

Ø หัวหน้างานทุกระดับ

Ø คนทำงานด้าน HR

Ø พนักงานคนทำงานทุกคน, นิสิต, นักศึกษาและผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ ใช้เวลาเพียงไม่เกิน 3 ชั่วโมงจะทำให้ท่านเข้าใจและนำมาประยุกต์ใช้ได้ทันที

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/7299

 2.      “เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ”

 เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ความลับ !!

หลักสูตรนี้จะทำให้คนที่ทำงานด้านค่าตอบแทนและผู้สนใจได้รู้ How to บริหารค่าตอบแทนแบบฉับไวและนำไปใช้ได้จริงในการทำงาน ตลอดจนจุดที่ต้องระวังและกับดักต่าง ๆ ที่จะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนจากวิทยากรที่เคยบริหารงานด้าน Com & Ben ตัวจริงเสียงจริงทั้งในองค์กรไทยและต่างชาติ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

            หลักสูตรนี้ออกแบบมาจากประสบการณ์จริงด้านการบริหารค่าตอบแทนของตัววิทยากรเอง ทุกเรื่องราวในคอร์สนี้จึงมาจากประสบการณ์ตรงของผู้สอน ไม่ใช่พูดตามตำราหรือพูดแต่ทฤษฎี จึงทำให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายเห็นภาพจริงที่หน้างานได้ชัดเจน

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            ตลอดการเรียนรู้จะมีการยกตัวอย่างกรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจริงที่หน้างานตลอดจนกลเม็ดเคล็ดลับต่าง ๆ ด้านการบริหารค่าตอบแทน มีแบบฝึกหัดให้ผู้เรียนได้ทำเพื่อให้เกิดความเข้าใจตลอดการเรียนรู้ รวมทั้งมีหนังสือด้านการบริหารค่าตอบแทนที่เปิดให้ผู้เรียนดาวน์โหลดอีก 4 เล่มไปอ่านเพื่อเสริมความเข้าใจให้เพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปรับใช้ในงานของตัวเองได้ทันที

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องดูแลสายงาน HR และดูแลสายงานบริหาร

Ø ผู้บริหารงาน HR ทุกระดับ

Ø ผู้รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits)

Ø คนที่ศึกษางานด้าน Com & Ben

Ø ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน

Ø ผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/Professional-Compensation-Management-Techniques?utm_source=instructor_TPA&utm_medium=fb_post

ทำงานยังไม่ครบปีจะลาป่วย,ลากิจ,ลาพักร้อนได้หรือไม่

            วันนี้มีปัญหาของคนที่เพิ่งเข้าทำงานยังไม่ครบปี แต่มีเหตุให้จำเป็นต้องลาไปทำธุระส่วนตัว แต่บริษัทกำหนดให้มีการลา 3 ประเภทคือ ลาป่วย, ลากิจ, ลาพักร้อน (ซึ่งที่ถูกต้องคือต้องเรียกว่า “วันหยุดพักผ่อนประจำปี”) 

คำถามคือ “ถ้าอายุงานยังไม่ครบปีเขาจะมีสิทธิลาอะไรได้บ้าง”

ลาป่วย : 

ในเรื่องการลาป่วยตามกฎหมายแรงงานก็ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้ตามที่ “ป่วยจริง” ไม่ว่าจะมีอายุงานครบปีหรือไม่ก็ตามโดยได้รับค่าจ้างแต่ไม่เกิน 30 วัน 

 

ลากิจ :

ส่วนการลากิจก็คงต้องย้อนกลับไปดูข้อบังคับการทำงานของบริษัทของท่านนะครับว่าเขามีการกำหนดให้มีการลากิจเพื่อไปทำธุระส่วนตัวที่จำเป็นโดยจ่ายค่าจ้างหรือไม่ ซึ่งตามกฎหมายแรงงานก็ต้องให้สิทธิลูกจ้างมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่าปีละ 3 วัน ไม่ว่าจะมีอายุงานครบปีหรือไม่ก็ตาม ซึ่งตรงนี้แต่ละบริษัทก็ต้องไปเขียนรายละเอียดเกี่ยวกับการลากิจในข้อบังคับการทำงานให้ชัดเจน

 

หรือบริษัทอาจกำหนดไว้ในข้อบังคับการทำงานว่าถ้าลูกจ้างมีความจำเป็นจะต้องลากิจ แต่ตัวเองลากิจครบตามสิทธิ (อย่างน้อยปีละ 3 วันทำงาน) แล้ว ก็ต้องลากิจแบบ Leave without pay หรือ No work no pay ก็ได้ครับ

         

ลาพักร้อน :

การลาพักร้อน ซึ่งจะเรียกให้ถูกต้องก็คือ “วันหยุดพักผ่อนประจำปี” นั้น ตามกฎหมายแรงงานมาตรา 30 ลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วครบ 1 ปีถึงจะมีสิทธิในการหยุดพักผ่อนประจำปีได้ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน โดยนายจ้างต้องเป็นผู้กำหนดให้หยุดหรือตามที่ตกลงกันโดยจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ในวันที่ลาพักร้อน แต่ต้องอายุงานครบ 1 ปีนับแต่วันเข้าทำงานเสียก่อน

 

อ่านมาถึงตรงนี้หวังว่าคนที่ทำงานยังไม่ครบปีคงทราบสิทธิเหล่านี้แล้วนะครับ

 

ปล.เรื่องของการลาทั้ง 3 ประเภทนี้คนที่ทำงานมานานหลายปีก็คงจะเข้าใจสิทธิที่ตัวเองมีอยู่แล้ว แต่สำหรับคนที่เพิ่งจบการศึกษาและเพิ่งจะเริ่มทำงานใหม่ยังไม่รู้เรื่องเหล่านี้ยังมีอยู่เยอะก็เลยต้องเอามาบอกน้อง ๆ ที่เพิ่งจบให้ได้รู้ครับ

 

ทำไมถึงต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีทั้ง ๆ ที่ทำงานตาม JD เหมือนเดิม

            คำถามข้างต้นน่าสนใจดีนะครับพูดง่าย ๆ ว่าถ้ายังคงทำงานเหมือนเดิมทุกวัน ทำไมบริษัทถึงต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานด้วยล่ะ

ก็เลยขออธิบายในมุมมองของผมอย่างนี้ครับ

1.      ทุกคนต้องทำงานตาม JD เพราะJD คือใบกำหนดหน้าที่งานซึ่งจะต้องระบุขอบเขต/หน้าที่/ความรับผิดชอบในงานไว้ชัดเจนว่าคนที่มาทำงานในตำแหน่งงานนั้น ๆ จะต้องทำอะไรบ้าง เพื่อให้มีความชัดเจนของการทำงานร่วมกัน ไม่เกิดการก้าวก่ายงานหรือเกิดการทำงานซ้ำซ้อน 

ดังนั้นพนักงานก็ต้องทำงานตาม JD ทุกวันเหมือนเดิมครับ อาจจะมีบ้างที่หัวหน้าอาจจะมอบหมายงานที่นอกเหนือจากJD มาให้ทำบ้าง แต่โดยหลักแล้วพนักงานก็ยังคงต้องรับผิดชอบงานตาม JD แหละ

2.      P+C คือคำตอบ ถ้าจะถามว่า “บริษัทขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานเพื่อเป็นค่าอะไร” 

คำตอบคือขึ้นให้เพื่อเป็นค่าของ “ผลงาน+ความสามารถ” หรือ เงินเดือน = P+C 

P คือ Performance คือผลการปฏิบัติงานที่หัวหน้าจะต้องประเมินลูกน้องว่างานที่ลูกน้องทำตาม JD ทุกวันน่ะมีผลออกมาเป็นยังไง ต้องแยกแยะผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้ชัดเจนว่าใครทำงานออกมาดีหรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่มักจะแบ่งเป็น 5 เกรดคือ A,B,C,D,E หรือ 5,4,3,2,1

นาย A กับนาย B ต่างก็เป็นพนักงานบัญชีเหมือนกัน ทำงานใน JD เดียวกัน แต่ผลการปฏิบัติงานของนาย A กับนาย B ต่างกันคือ นาย A รับผิดชอบงานดีมาก งานไม่เคยผิดพลาด งานได้ตามที่หัวหน้าสั่งทุกอย่าง ตรงเวลา ฯลฯ 

ส่วนนาย B งานหลุด ผิดพลาดบ่อย สอนงานก็แล้ว ให้โอกาสปรับปรุงตัวก็แล้วก็ยังผิดพลาด ยังไม่รวมกับพฤติกรรมที่ชอบอู้งานไม่รับผิดชอบ 

ทั้งสองคนนี้ทำงานใน JD เดียวกัน ใครควรได้รับการขึ้นเงินเดือนและใครไม่ควรได้รับการขึ้นเงินเดือน

ตรงนี้แหละครับที่จะตอบคำถามว่าบริษัทจะขึ้นเงินเดือนให้ตามผลการปฏิบัติงานที่ต่างกันครับ

C คือ Competency คือสมรรถนะความสามารถประกอบด้วย 3 เรื่องหลักคือ K-Knowledge หมายถึงความรู้ในงานที่ทำ S-Skills หมายถึงมีทักษะในงานที่ทำเป็นอย่างดี A-Attributes หมายถึงมีคุณลักษณะส่วนตัวที่เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบเป็นอย่างดี 

อย่างกรณีนาย A ที่มีทั้งความรู้, ทักษะ และมีคุณลักษณะส่วนตัวคือเป็นคนขยัน ใฝ่เรียนรู้และรับผิดชอบในงานบริษัทก็สมควรปรับขึ้นเงินเดือนให้ 

ส่วนนาย B ถ้ามี K S A ที่ตรงกันข้ามกับนาย A ก็ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนน้อยหรือไม่ควรได้รับการขึ้นเงินเดือนทั้ง ๆ ที่ทั้งสองคนทำงานใน JD เดียวกัน

3.      เมื่อบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นกติกากลางแล้ว ไม่ว่าจะเป็นพนักงานในตำแหน่งใดก็จะได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนตามผลงานไปเรื่อย ๆ ตามผลงานไปจนกระทั่งถึงจุดหนึ่งที่เงินเดือนตัน (เงินเดือนถึง Max) 

ถ้าพนักงานคนใดที่ยังไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้รับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงไปกว่านี้ได้ก็จะต้องยอมรับว่าตัวเองจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีก

เพราะค่างานในตำแหน่งงานนี้มีเท่านี้ และตลาดแข่งขันเขาก็จ่ายกันแค่ประมาณค่ากลาง (Midpoint) ของโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นี้เท่านั้น 

เมื่อเงินเดือนของพนักงานมาชน Max ก็แสดงว่าบริษัทจ่ายเกินกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันมาเยอะพอสมควรแล้ว หรือเรียกว่า Over Paid (เกินค่ากลางที่ตลาดเขาจ่ายกัน) มามากแล้ว ถึงพนักงานคนนี้จะลาออกไปอยู่ที่บริษัทอื่นเขาก็ไม่จ่ายเงินเดือนให้มากขนาดนี้หรอก

4.      การมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนจึงเป็น “กติกา” ที่จะใช้อธิบายกับพนักงานได้ว่าทำไมเขาถึงไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือได้รับการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้นได้อีกไปจนถึงเท่าไหร่ 

เมื่อพนักงานทราบว่ากติกาเป็นอย่างนี้ก็จะได้พัฒนาความรู้ความสามารถในงานให้เพิ่มขึ้นและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดีมากขึ้นเพื่อจะได้ไปรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงกว่าในปัจจุบัน 

และเมื่อพนักงานสามารถพัฒนาตัวเองรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้นได้ก็จะทำให้เพดานเงินเดือน (Max) ใน Job Grade ถัดไปสูงกว่าเดิมก็จะทำให้ได้พนักงานคนนี้มีโอกาสรับการปรับขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นต่อไปได้อีก

5.      พนักงานที่ใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอเงินเดือนจะไม่ตันอย่างแน่นอน ส่วนพนักงานที่พอใจกับการทำงานแบบเดิมทำงานเหมือนเดิมตาม JD ไม่ยอมพัฒนาตัวเองก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนไปได้ถึงจุดหนึ่งเงินเดือนก็จะตันและไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอีก

ทั้งหมดที่เล่ามานี้คือคำตอบว่าทำไมถึงต้องขึ้นเงินเดือนให้ทั้ง ๆ ที่ทำงานตาม JD เหมือนเดิมครับ

การเกษียณอายุคือการเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย

             มีคำถามว่า “บริษัทไม่มีระเบียบเกษียณอายุผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่”

ก็ตอบไปตรง ๆ ว่า “ไม่ผิดครับ”

ก็เลยมีคำถามต่อมาว่า “อ้าว..บริษัทของคนถามไม่มีระเบียบเกษียณอายุแล้วจะทำยังไงดี”

ตามมาตรา 118/1 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ว่ากรณีที่ไม่ได้มีกำหนดเกษียณอายุหรือบริษัทไหนที่มีกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างเกินกว่า 60 ปีขึ้นไป ก็ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างได้ และนายจ้างก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ให้ด้วย

สรุปว่าการเกษียณอายุคือการเลิกจ้างครับ

ถามต่อว่า “แล้วบริษัทจะไม่จ่ายค่าชดเชยเมื่อเกษียณรอบแรกนี้ได้หรือไม่ โดยบริษัทจะต่อเกษียณไปอีกคราวละ 1 ปี เมื่อไหร่บริษัทไม่ต่อเกษียณแล้วจึงจะจ่ายค่าชดเชยครั้งเดียวไปเลย”

คำตอบคือ “ไม่ได้ครับ”

บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเกษียณอายุในครั้งแรกเสียก่อน และเมื่อต่อเกษียณออกไปก็ต้องเริ่มนับอายุงานกันใหม่นับแต่วันที่ต่อเกษียณ และเมื่อบริษัทจะไม่ต่อเกษียณไม่ต่อสัญญาโดยพนักงานไม่ได้ยื่นใบลาออก บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยรอบสองตามอายุงานในครั้งที่สองนี้อีกด้วยครับ

ปะเหมาะเคราะห์ร้ายถ้าเกิดลูกจ้างไปยอมไม่รับค่าชดเชยรอบแรกแล้วไปรอรับครั้งเดียวหลังจากไม่ต่อเกษียณรอบสองตามเงื่อนไขข้างต้น

แล้วบังเอิญประสบอุบัติเหตุหรือเจ็บป่วยถึงแก่กรรมไปล่ะก็ บริษัทนั้นก็อาจจะไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ นะครับ เพราะการเสียชีวิตของลูกจ้างไม่ใช่การเลิกจ้าง แต่ถ้าบริษัทไหนยอมจ่ายค่าชดเชยก็คงเหมือนถูกล็อตเตอรี่รางวัลใหญ่ซึ่งจะมีโอกาสแค่ไหนลองคิดดู

แล้วถ้าบริษัทยังดื้อตาใสไม่จ่ายค่าชดเชยทั้งรอบแรกหรือรอบสองล่ะ ทำไงดี

พนักงานก็ต้องไปฟ้องศาลแรงงานหรือไปร้องเรียนแรงงานเขต

เรื่องนี้จึงเป็นเรื่องวัดจริยธรรมของผู้บริหารแต่ละองค์กรว่ามีมากหรือน้อยแค่ไหนครับ

ขโมยเงินบริษัท 10,000 กับ 100,000 ต้องลงโทษเท่ากันไหม

            เมื่อเกิดเหตุทุจริตขึ้นในบริษัทบริษัทก็ต้องตั้งคณะกรรมการวินัย (หรือบางแห่งจะเรียกว่าคณะกรรมการสอบสวน) พนักงานที่ถูกกล่าวหา 

รายละเอียดของเรื่องนี้ให้ดาวน์โหลดหนังสือเล่มนี้ไปอ่านในบทของการดำเนินการทางวินัยนะครับ มีตัวอย่างให้ดูทั้งหมดแล้วตามนี้ครับ

หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”
https://na01.safelinks.protection.outlook.com/?url=https%3A%2F%2Fwww.dropbox.com%2Fs%2Fshwz3usn4wbs4l4%2F%25E0%25B8%25AB%25E0%25B8%25B1%25E0%25B8%25A7%25E0%25B8%25AB%25E0%25B8%2599%25E0%25B9%2589%25E0%25B8%25B2%25E0%25B8%2587%25E0%25B8%25B2%25E0%25B8%2599%25E0%25B8%2581%25E0%25B8%25B1%25E0%25B8%259A%25E0%25B8%2581%25E0%25B8%25B2%25E0%25B8%25A3%25E0%25B8%259A%25E0%25B8%25A3%25E0%25B8%25B4%25E0%25B8%25AB%25E0%25B8%25B2%25E0%25B8%25A3%25E0%25B8%25A5%25E0%25B8%25B9%25E0%25B8%2581%25E0%25B8%2599%25E0%25B9%2589%25E0%25B8%25AD%25E0%25B8%2587.pdf%3Fdl%3D0&data=05%7C02%7C%7C4f70b377f2d042a3147f08deca7fb410%7C84df9e7fe9f640afb435aaaaaaaaaaaa%7C1%7C0%7C639170846983663796%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJFbXB0eU1hcGkiOnRydWUsIlYiOiIwLjAuMDAwMCIsIlAiOiJXaW4zMiIsIkFOIjoiTWFpbCIsIldUIjoyfQ%3D%3D%7C0%7C%7C%7C&sdata=Gj59S4c0MUFjcPwscadloNjSbq%2B0HvyScLzC2g4ByAA%3D&reserved=0

จากประสบการณ์ที่ผมเคยสอบสวนเรื่องพนักงานทุจริตแล้วมีคำถามจาก Line Manager ที่อยากจะช่วยลูกน้องที่ทุจริตด้วยคำถามตามหัวเรื่องนี้ เนื่องจากลูกน้องทำงานดี ถ้าบริษัทไล่ออกกลัวว่าจะไม่มีคนทำแทนได้ เพราะลูกน้องคนนี้เก่งและรู้งานดีมากก็เลยอยากจะช่วยผ่อนหนักเป็นเบาโดยขอให้ลงโทษออกหนังสือตักเตือนแทนการเลิกจ้าง

คำตอบของผมกับ Line Manager และ MD (เรื่องนี้ไปถึง MD) ก็คือ

1.      ทุจริตเงินน้อยหรือทุจริตเงินมากคือฐานความผิดเท่ากันถือเป็นความผิดร้ายแรง : การทุจริตต่อหน้าที่ถือเป็นฐานความผิดร้ายแรงตามม.119 ของกฎหมายแรงงานที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ผมจะมีจุดยืนที่ชัดเจนเสมอคือเลิกจ้าง แม้ว่าบางครั้งหัวหน้าของพนักงานทุจริตจะบอกในที่ประชุมคณะกรรมการวินัยว่าขอให้นำความดีของลูกน้องที่ทุจริตมาลดหย่อนโทษและลูกน้องก็ทุจริตเงินแค่หลักหมื่นบาทเอง ควรให้โอกาสปรับปรุงแก้ไขโดยการออกหนังสือตักเตือนก็พอ

ผมก็จะยืนยันกับที่ประชุมชัดเจนทุกครั้งว่าการทุจริตไม่ว่าจะ 3 หมื่นหรือ 3 ล้านบาทก็มีฐานความผิดเท่ากัน ไม่ใช่ว่าทุจริต 3 หมื่นจะมีโทษน้อยกว่าทุจริต 3 ล้านซะเมื่อไหร่

2.      ถ้าบริษัทไม่มีบทลงโทษกรณีทุจริตที่ชัดเจนแถมเอาวงเงินที่ทุจริตมาเป็นข้อต่อรองอย่างนี้แล้ว ต่อไปก็จะเกิด Me too ตามมาเหมือนสนิมที่เริ่มจากจุดเล็ก ๆ แล้วค่อย ๆ ลุกลามไปเป็นเรื่องใหญ่ต่อไปแหละครับ

3.      ถ้าไม่เลิกจ้าง เราจะย้ายพนักงานคนนี้ไปอยู่หน่วยงานไหน แม้ Line Manager บอกว่าก็ย้ายไปฝ่ายที่ไม่ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงิน ๆ ทอง ๆ สิ ถามว่าหัวหน้าในฝ่ายไหนอยากจะรับตัวพนักงานคนนี้เอาไว้ครับ

4.      ถ้าบริษัทจะลงโทษตักเตือน ถามว่าบริษัทยังเชื่อมั่นไว้วางใจให้พนักงานคนนี้เลื่อนตำแหน่งและรับผิดชอบงบประมาณหรืออนุมัติค่าใช้จ่ายตามอำนาจในตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคตหรือไม่ พนักงานคนนี้ยังมี Career Path กับบริษัทนี้อยู่หรือไม่

5.      จะแน่ใจได้ยังไงว่าพนักงานคนนี้จะไม่ทุจริตอีก จะต้องทำงานกันไปด้วยความระแวงกันอย่างนี้ไปเรื่อย ๆ อย่างนั้นหรือ

เรื่องที่เล่ามานี้บางท่านอาจไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของผมก็ไม่ว่ากันนะครับ ผมเพียงแต่เล่าประสบการณ์และการตัดสินใจในเรื่องนี้ของผมเท่านั้น ใครจะเห็นเป็นอย่างอื่นก็แล้วแต่ความคิดเห็นของแต่ละคนครับ

ลงเวลาแทนกันถือว่าทุจริต..เลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่

           หลายบริษัทจะมีการเขียนไว้ในข้อบังคับการทำงานหรือเป็นกฎระเบียบของบริษัทเอาไว้เพื่อป้องปรามไม่ให้พนักงานลงเวลาแทนกัน และมักจะระบุเอาไว้ว่าการกระทำแบบนี้ถือเป็นการทุจริตเป็นความผิดร้ายแรงที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

คำถามคือถ้าบริษัทจับได้ว่าพนักงานลงเวลาแทนกันปุ๊บจะสามารถเลิกจ้างปั๊บแล้วไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่ ?

ยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัดขึ้นดีไหมครับ

นส.A จะไปติดต่อลูกค้านอกบริษัทในช่วงบ่ายก็รู้ว่ารถติดมากคงกลับมารูดบัตรออกตอนเย็นที่บริษัทไม่ทันแหง ๆ แถมบริษัทลูกค้าที่จะไปติดต่อก็อยู่ทางเดียวกับบ้านนส.A แล้วจะเสียเวลาฝ่ารถติดย้อนกลับมารูดบัตรอีกทำไม

นส.A ก็เลยฝากบัตรไว้ที่นส.B เพื่อนซี้ให้ช่วยรูดบัตรตอนเย็นแทนให้ทีเพราะฉันจะไปติดต่องานกับลูกค้าแล้วจะเลยกลับบ้านไปเลย นส.B ก็จัดการรูดบัตรแทนให้นส.A 

ปรากฎว่ารปภ.เห็นว่านส.B รูดบัตรแทนให้เพื่อนก็เลยแจ้งมาที่ฝ่ายบุคคลและหัวหน้าของนส.A และ B 

ทั้งฝ่ายบุคคลและหัวหน้าของนส.A และ B ก็เรียกทั้งสองคนมาสอบถามแล้วทั้งสองคนก็เล่าไปตามที่ผมบอกมาข้างต้น พร้อมทั้งบอกว่าตัวเองไม่ได้ทุจริตสักหน่อย

แต่ผู้บริหารและ HR หลายคนคงคิดว่าบริษัทจะสามารถเลิกจ้างนส.A และ B โดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะทุจริตต่อหน้าที่ด้วยการรูดบัตรแทนกันตามข้อบังคับการทำงานใช่ไหมครับ ?

ลองดูคำพิพากษาศาลฎีกานี้ดูสิครับ

ฎ.3095/2537 “การตอกบัตรแทนกันช่วงเลิกงานไม่ได้ค่าจ้างเพิ่ม นายจ้างไม่เสียหายแต่เป็นการผิดข้อบังคับการทำงานเท่านั้น ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง..”

จากกรณีข้างต้นเมื่อดูจากข้อเท็จจริงแล้วถามว่าพนักงานทั้งสองคนมีความผิดในเรื่องรูดบัตรแทนกันไหมก็ตอบได้ว่า “ผิด”  

แต่ตามข้อเท็จจริงแล้วความผิดนี้ “ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง” เพราะไม่ได้เป็นการทุจริตน่ะสิครับ

ถ้าเลิกจ้างบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะจากคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้น ศาลท่านดูตามข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นประกอบกันด้วย แม้บริษัทจะอ้างว่าในกฎระเบียบของบริษัทบอกว่าการลงเวลาแทนกันถือเป็นการทุจริต แต่ในข้อเท็จจริงทั้งสองคนไม่ได้ทุจริตนี่ครับ

ดังนั้น ในกรณีนี้สิ่งที่บริษัทควรทำก็คือบริษัทควรออกหนังสือตักเตือนพนักงานทั้งสองคนว่าห้ามรูดบัตรลงเวลาแทนกันอีก ถ้ารูดบัตรแทนกันอีกบริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะบริษัทได้เคยตักเตือนในเรื่องนี้ไว้แล้ว แล้วถ้าพบว่ามีการฝ่าฝืนผิดซ้ำคำเตือนนี้อีกบริษัทก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

แล้วแบบไหนล่ะที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีที่พนักงานลงเวลาแทนกันโดยเข้าข่ายทุจริต ?

ก็เช่น..บริษัทสั่งให้นส.A ทำงานล่วงเวลาตั้งแต่ 17.00-22.00 น.แต่พอถึงเวลาทำโอทีนส.A กลับแว๊บไปดูหนังกับแฟนแล้วก็กลับบ้านไปเลยโดยไม่ได้มาทำโอที แล้วฝากบัตรให้นส.B ช่วยรูดบัตรแทนให้ด้วย แล้วเอาค่าโอทีมาแบ่งกัน

อย่างนี้แหละครับเข้าข่ายทุจริตเพราะรับเงินค่าโอทีของบริษัทไปแล้วแต่ไม่ได้ทำงานให้บริษัทจริง แถมยังเอาเงินค่าโอทีมาติดสินบนเพื่อนให้รูดบัตรกลับบ้านแทนเสียอีก 

พฤติการณ์แบบนี้แหละครับถึงจะเข้าข่ายทุจริตต่อหน้าที่ และบริษัทสามารถเลิกจ้างทั้งสองคนได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน

ประเด็นหลักที่สำคัญในเรื่องนี้ก็คือ..ให้ดูที่ข้อเท็จจริงว่าเป็นอย่างไร และข้อเท็จจริงนั้นเข้าข่ายทุจริตเป็นความผิดร้ายแรงจริงหรือไม่

ถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าท่านจะจับหลักได้แล้วและสามารถจัดการเกี่ยวกับการลงเวลาแทนกันได้อย่างถูกต้องแล้วนะครับ

Thailand HR AI Survey 2026

 Thailand HR AI Survey 2026 สำรวจจาก 371 องค์กร

รายละเอียดตาม Link 

https://hrcenter.co.th/?m=view_columns&id=1400

ขอบคุณข้อมูลจากบริษัท HR Center จำกัดครับ