การเกษียณอายุคือการเลิกจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย

             มีคำถามว่า “บริษัทไม่มีระเบียบเกษียณอายุผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่”

ก็ตอบไปตรง ๆ ว่า “ไม่ผิดครับ”

ก็เลยมีคำถามต่อมาว่า “อ้าว..บริษัทของคนถามไม่มีระเบียบเกษียณอายุแล้วจะทำยังไงดี”

ตามมาตรา 118/1 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ว่ากรณีที่ไม่ได้มีกำหนดเกษียณอายุหรือบริษัทไหนที่มีกำหนดอายุเกษียณของลูกจ้างเกินกว่า 60 ปีขึ้นไป ก็ให้ลูกจ้างที่มีอายุครบ 60 ปีบริบูรณ์แสดงเจตนาเกษียณอายุต่อนายจ้างได้ และนายจ้างก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน (ตามมาตรา 118) ให้ด้วย

สรุปว่าการเกษียณอายุคือการเลิกจ้างครับ

ถามต่อว่า “แล้วบริษัทจะไม่จ่ายค่าชดเชยเมื่อเกษียณรอบแรกนี้ได้หรือไม่ โดยบริษัทจะต่อเกษียณไปอีกคราวละ 1 ปี เมื่อไหร่บริษัทไม่ต่อเกษียณแล้วจึงจะจ่ายค่าชดเชยครั้งเดียวไปเลย”

คำตอบคือ “ไม่ได้ครับ”

บริษัทจะต้องจ่ายค่าชดเชยเมื่อเกษียณอายุในครั้งแรกเสียก่อน และเมื่อต่อเกษียณออกไปก็ต้องเริ่มนับอายุงานกันใหม่นับแต่วันที่ต่อเกษียณ และเมื่อบริษัทจะไม่ต่อเกษียณไม่ต่อสัญญาโดยพนักงานไม่ได้ยื่นใบลาออก บริษัทก็จะต้องจ่ายค่าชดเชยรอบสองตามอายุงานในครั้งที่สองนี้อีกด้วยครับ

ปะเหมาะเคราะห์ร้ายถ้าเกิดลูกจ้างไปยอมไม่รับค่าชดเชยรอบแรกแล้วไปรอรับครั้งเดียวหลังจากไม่ต่อเกษียณรอบสองตามเงื่อนไขข้างต้น

แล้วบังเอิญประสบอุบัติเหตุหรือเจ็บป่วยถึงแก่กรรมไปล่ะก็ บริษัทนั้นก็อาจจะไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ นะครับ เพราะการเสียชีวิตของลูกจ้างไม่ใช่การเลิกจ้าง แต่ถ้าบริษัทไหนยอมจ่ายค่าชดเชยก็คงเหมือนถูกล็อตเตอรี่รางวัลใหญ่ซึ่งจะมีโอกาสแค่ไหนลองคิดดู

แล้วถ้าบริษัทยังดื้อตาใสไม่จ่ายค่าชดเชยทั้งรอบแรกหรือรอบสองล่ะ ทำไงดี

พนักงานก็ต้องไปฟ้องศาลแรงงานหรือไปร้องเรียนแรงงานเขต

เรื่องนี้จึงเป็นเรื่องวัดจริยธรรมของผู้บริหารแต่ละองค์กรว่ามีมากหรือน้อยแค่ไหนครับ

ขโมยเงินบริษัท 10,000 กับ 100,000 ต้องลงโทษเท่ากันไหม

            เมื่อเกิดเหตุทุจริตขึ้นในบริษัทบริษัทก็ต้องตั้งคณะกรรมการวินัย (หรือบางแห่งจะเรียกว่าคณะกรรมการสอบสวน) พนักงานที่ถูกกล่าวหา 

รายละเอียดของเรื่องนี้ให้ดาวน์โหลดหนังสือเล่มนี้ไปอ่านในบทของการดำเนินการทางวินัยนะครับ มีตัวอย่างให้ดูทั้งหมดแล้วตามนี้ครับ

หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”
https://na01.safelinks.protection.outlook.com/?url=https%3A%2F%2Fwww.dropbox.com%2Fs%2Fshwz3usn4wbs4l4%2F%25E0%25B8%25AB%25E0%25B8%25B1%25E0%25B8%25A7%25E0%25B8%25AB%25E0%25B8%2599%25E0%25B9%2589%25E0%25B8%25B2%25E0%25B8%2587%25E0%25B8%25B2%25E0%25B8%2599%25E0%25B8%2581%25E0%25B8%25B1%25E0%25B8%259A%25E0%25B8%2581%25E0%25B8%25B2%25E0%25B8%25A3%25E0%25B8%259A%25E0%25B8%25A3%25E0%25B8%25B4%25E0%25B8%25AB%25E0%25B8%25B2%25E0%25B8%25A3%25E0%25B8%25A5%25E0%25B8%25B9%25E0%25B8%2581%25E0%25B8%2599%25E0%25B9%2589%25E0%25B8%25AD%25E0%25B8%2587.pdf%3Fdl%3D0&data=05%7C02%7C%7C4f70b377f2d042a3147f08deca7fb410%7C84df9e7fe9f640afb435aaaaaaaaaaaa%7C1%7C0%7C639170846983663796%7CUnknown%7CTWFpbGZsb3d8eyJFbXB0eU1hcGkiOnRydWUsIlYiOiIwLjAuMDAwMCIsIlAiOiJXaW4zMiIsIkFOIjoiTWFpbCIsIldUIjoyfQ%3D%3D%7C0%7C%7C%7C&sdata=Gj59S4c0MUFjcPwscadloNjSbq%2B0HvyScLzC2g4ByAA%3D&reserved=0

จากประสบการณ์ที่ผมเคยสอบสวนเรื่องพนักงานทุจริตแล้วมีคำถามจาก Line Manager ที่อยากจะช่วยลูกน้องที่ทุจริตด้วยคำถามตามหัวเรื่องนี้ เนื่องจากลูกน้องทำงานดี ถ้าบริษัทไล่ออกกลัวว่าจะไม่มีคนทำแทนได้ เพราะลูกน้องคนนี้เก่งและรู้งานดีมากก็เลยอยากจะช่วยผ่อนหนักเป็นเบาโดยขอให้ลงโทษออกหนังสือตักเตือนแทนการเลิกจ้าง

คำตอบของผมกับ Line Manager และ MD (เรื่องนี้ไปถึง MD) ก็คือ

1.      ทุจริตเงินน้อยหรือทุจริตเงินมากคือฐานความผิดเท่ากันถือเป็นความผิดร้ายแรง : การทุจริตต่อหน้าที่ถือเป็นฐานความผิดร้ายแรงตามม.119 ของกฎหมายแรงงานที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

ผมจะมีจุดยืนที่ชัดเจนเสมอคือเลิกจ้าง แม้ว่าบางครั้งหัวหน้าของพนักงานทุจริตจะบอกในที่ประชุมคณะกรรมการวินัยว่าขอให้นำความดีของลูกน้องที่ทุจริตมาลดหย่อนโทษและลูกน้องก็ทุจริตเงินแค่หลักหมื่นบาทเอง ควรให้โอกาสปรับปรุงแก้ไขโดยการออกหนังสือตักเตือนก็พอ

ผมก็จะยืนยันกับที่ประชุมชัดเจนทุกครั้งว่าการทุจริตไม่ว่าจะ 3 หมื่นหรือ 3 ล้านบาทก็มีฐานความผิดเท่ากัน ไม่ใช่ว่าทุจริต 3 หมื่นจะมีโทษน้อยกว่าทุจริต 3 ล้านซะเมื่อไหร่

2.      ถ้าบริษัทไม่มีบทลงโทษกรณีทุจริตที่ชัดเจนแถมเอาวงเงินที่ทุจริตมาเป็นข้อต่อรองอย่างนี้แล้ว ต่อไปก็จะเกิด Me too ตามมาเหมือนสนิมที่เริ่มจากจุดเล็ก ๆ แล้วค่อย ๆ ลุกลามไปเป็นเรื่องใหญ่ต่อไปแหละครับ

3.      ถ้าไม่เลิกจ้าง เราจะย้ายพนักงานคนนี้ไปอยู่หน่วยงานไหน แม้ Line Manager บอกว่าก็ย้ายไปฝ่ายที่ไม่ต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับเงิน ๆ ทอง ๆ สิ ถามว่าหัวหน้าในฝ่ายไหนอยากจะรับตัวพนักงานคนนี้เอาไว้ครับ

4.      ถ้าบริษัทจะลงโทษตักเตือน ถามว่าบริษัทยังเชื่อมั่นไว้วางใจให้พนักงานคนนี้เลื่อนตำแหน่งและรับผิดชอบงบประมาณหรืออนุมัติค่าใช้จ่ายตามอำนาจในตำแหน่งที่สูงขึ้นในอนาคตหรือไม่ พนักงานคนนี้ยังมี Career Path กับบริษัทนี้อยู่หรือไม่

5.      จะแน่ใจได้ยังไงว่าพนักงานคนนี้จะไม่ทุจริตอีก จะต้องทำงานกันไปด้วยความระแวงกันอย่างนี้ไปเรื่อย ๆ อย่างนั้นหรือ

เรื่องที่เล่ามานี้บางท่านอาจไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของผมก็ไม่ว่ากันนะครับ ผมเพียงแต่เล่าประสบการณ์และการตัดสินใจในเรื่องนี้ของผมเท่านั้น ใครจะเห็นเป็นอย่างอื่นก็แล้วแต่ความคิดเห็นของแต่ละคนครับ

ลงเวลาแทนกันถือว่าทุจริต..เลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่

           หลายบริษัทจะมีการเขียนไว้ในข้อบังคับการทำงานหรือเป็นกฎระเบียบของบริษัทเอาไว้เพื่อป้องปรามไม่ให้พนักงานลงเวลาแทนกัน และมักจะระบุเอาไว้ว่าการกระทำแบบนี้ถือเป็นการทุจริตเป็นความผิดร้ายแรงที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

คำถามคือถ้าบริษัทจับได้ว่าพนักงานลงเวลาแทนกันปุ๊บจะสามารถเลิกจ้างปั๊บแล้วไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่ ?

ยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัดขึ้นดีไหมครับ

นส.A จะไปติดต่อลูกค้านอกบริษัทในช่วงบ่ายก็รู้ว่ารถติดมากคงกลับมารูดบัตรออกตอนเย็นที่บริษัทไม่ทันแหง ๆ แถมบริษัทลูกค้าที่จะไปติดต่อก็อยู่ทางเดียวกับบ้านนส.A แล้วจะเสียเวลาฝ่ารถติดย้อนกลับมารูดบัตรอีกทำไม

นส.A ก็เลยฝากบัตรไว้ที่นส.B เพื่อนซี้ให้ช่วยรูดบัตรตอนเย็นแทนให้ทีเพราะฉันจะไปติดต่องานกับลูกค้าแล้วจะเลยกลับบ้านไปเลย นส.B ก็จัดการรูดบัตรแทนให้นส.A 

ปรากฎว่ารปภ.เห็นว่านส.B รูดบัตรแทนให้เพื่อนก็เลยแจ้งมาที่ฝ่ายบุคคลและหัวหน้าของนส.A และ B 

ทั้งฝ่ายบุคคลและหัวหน้าของนส.A และ B ก็เรียกทั้งสองคนมาสอบถามแล้วทั้งสองคนก็เล่าไปตามที่ผมบอกมาข้างต้น พร้อมทั้งบอกว่าตัวเองไม่ได้ทุจริตสักหน่อย

แต่ผู้บริหารและ HR หลายคนคงคิดว่าบริษัทจะสามารถเลิกจ้างนส.A และ B โดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะทุจริตต่อหน้าที่ด้วยการรูดบัตรแทนกันตามข้อบังคับการทำงานใช่ไหมครับ ?

ลองดูคำพิพากษาศาลฎีกานี้ดูสิครับ

ฎ.3095/2537 “การตอกบัตรแทนกันช่วงเลิกงานไม่ได้ค่าจ้างเพิ่ม นายจ้างไม่เสียหายแต่เป็นการผิดข้อบังคับการทำงานเท่านั้น ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง..”

จากกรณีข้างต้นเมื่อดูจากข้อเท็จจริงแล้วถามว่าพนักงานทั้งสองคนมีความผิดในเรื่องรูดบัตรแทนกันไหมก็ตอบได้ว่า “ผิด”  

แต่ตามข้อเท็จจริงแล้วความผิดนี้ “ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง” เพราะไม่ได้เป็นการทุจริตน่ะสิครับ

ถ้าเลิกจ้างบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะจากคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้น ศาลท่านดูตามข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นประกอบกันด้วย แม้บริษัทจะอ้างว่าในกฎระเบียบของบริษัทบอกว่าการลงเวลาแทนกันถือเป็นการทุจริต แต่ในข้อเท็จจริงทั้งสองคนไม่ได้ทุจริตนี่ครับ

ดังนั้น ในกรณีนี้สิ่งที่บริษัทควรทำก็คือบริษัทควรออกหนังสือตักเตือนพนักงานทั้งสองคนว่าห้ามรูดบัตรลงเวลาแทนกันอีก ถ้ารูดบัตรแทนกันอีกบริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะบริษัทได้เคยตักเตือนในเรื่องนี้ไว้แล้ว แล้วถ้าพบว่ามีการฝ่าฝืนผิดซ้ำคำเตือนนี้อีกบริษัทก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

แล้วแบบไหนล่ะที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีที่พนักงานลงเวลาแทนกันโดยเข้าข่ายทุจริต ?

ก็เช่น..บริษัทสั่งให้นส.A ทำงานล่วงเวลาตั้งแต่ 17.00-22.00 น.แต่พอถึงเวลาทำโอทีนส.A กลับแว๊บไปดูหนังกับแฟนแล้วก็กลับบ้านไปเลยโดยไม่ได้มาทำโอที แล้วฝากบัตรให้นส.B ช่วยรูดบัตรแทนให้ด้วย แล้วเอาค่าโอทีมาแบ่งกัน

อย่างนี้แหละครับเข้าข่ายทุจริตเพราะรับเงินค่าโอทีของบริษัทไปแล้วแต่ไม่ได้ทำงานให้บริษัทจริง แถมยังเอาเงินค่าโอทีมาติดสินบนเพื่อนให้รูดบัตรกลับบ้านแทนเสียอีก 

พฤติการณ์แบบนี้แหละครับถึงจะเข้าข่ายทุจริตต่อหน้าที่ และบริษัทสามารถเลิกจ้างทั้งสองคนได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน

ประเด็นหลักที่สำคัญในเรื่องนี้ก็คือ..ให้ดูที่ข้อเท็จจริงว่าเป็นอย่างไร และข้อเท็จจริงนั้นเข้าข่ายทุจริตเป็นความผิดร้ายแรงจริงหรือไม่

ถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าท่านจะจับหลักได้แล้วและสามารถจัดการเกี่ยวกับการลงเวลาแทนกันได้อย่างถูกต้องแล้วนะครับ

Thailand HR AI Survey 2026

 Thailand HR AI Survey 2026 สำรวจจาก 371 องค์กร

รายละเอียดตาม Link 

https://hrcenter.co.th/?m=view_columns&id=1400

ขอบคุณข้อมูลจากบริษัท HR Center จำกัดครับ

ทำไมโครงสร้างเงินเดือนต้องมีเพดานเงินเดือนตัน (Max-Maximum) ?

            คำตอบคือ

โครงสร้างเงินเดือนทำขึ้นเพื่อเป็นกติกาสำหรับบริหารจัดการเรื่องค่าตอบแทนในองค์กรเพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมทั้งฝั่งพนักงานและฝั่งบริษัท จึงจำเป็นต้องมองทั้งในมุมของพนักงานและในมุมของบริษัทอย่างยุติธรรมทั้งสองฝ่าย

หากพนักงานทำงานมานานแต่ทำงานเหมือนเดิมไม่ได้มีความรับผิดชอบที่เพิ่มมากขึ้น ไม่ได้เติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับบริษัท ไม่ยอมพัฒนาความรู้ความสามารถให้เพิ่มขึ้นไปตามเวลาที่ผ่านไป แล้วบริษัทจะต้องมาปรับขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ ทุกปีโดยไม่มีเพดานเงินเดือนตัน ก็จะทำให้บริษัทมี Staff Cost เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ทุกปีโดยที่พนักงานไม่ได้มีผลงานหรือมีความรับผิดชอบที่เพิ่มมากขึ้นก็จะไม่เป็นธรรมกับบริษัท

พูดง่าย ๆ ว่าถ้าพนักงานยังทำงานในตำแหน่งงานเดิม ทำงานแบบเดิม ๆ ค่าของงาน (Job Value) ก็เท่าเดิมก็ต้องยอมรับว่าเมื่อเวลาผ่านไปถึงวันหนึ่งเงินเดือนจะต้องตันไปตามค่างานของตำแหน่งนั้นที่มีอยู่แค่นั้น

แต่ถ้าหากพนักงานทำงานมานานแต่มีความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น มีการพัฒนาตัวเอง ได้รับการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งและมีค่างานในตำแหน่งใหม่ที่เพิ่มมากขึ้น เพดานเงินเดือนใน Job Grade ที่พนักงานเลื่อนขึ้นไปก็จะสูงมากขึ้น พนักงานก็จะเงินเดือนไม่ตัน

แถมเงินเดือนก็จะเพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ตามหน้าที่และความรับผิดชอบที่ทำให้กับบริษัท ซึ่งบริษัทก็พร้อมจะจ่ายเงินเดือนให้เพิ่มมากขึ้นตามความรับผิดชอบ

จึงบอกได้ว่าพนักงานที่มีผลงานมีความสามารถพัฒนาตัวเองอยู่เสมอจะไม่มีโอกาสที่เงินเดือนจะตันได้เลย

จะเห็นได้ว่าหลักการแบบนี้จะเกิดความเป็นธรรมทั้งด้านพนักงานและด้านของบริษัท

ดังนั้นพนักงานที่ทำงานมานานแต่ไม่มีผลงาน ทำงานเหมือนเดิม ไม่ได้มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่เพิ่มสูงขึ้น หรือไม่สามารถพัฒนาตนเองให้เติบโตก้าวหน้าต่อไปได้ก็จำเป็นจะต้องถูกจำกัดเงินเดือนไว้ที่เพดานเงินเดือนสูงสุด (Max) ของกระบอกเงินเดือนใน Job Grade นั้น

จึงสรุปได้ว่าพนักงานที่ทำงานดีมีผลงานมีความสามารถและพัฒนาตัวเองไปพร้อม ๆ กับองค์กรจะไม่มีโอกาสที่เงินเดือนตันหรอกครับ

แต่พนักงานที่ทำงานไปเรื่อย ๆ ทำงานเหมือนเดิม ไม่พัฒนาตัวเองให้ก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กรได้นี่สิจะต้องยอมรับว่าพอถึงวันหนึ่งในอนาคตเงินเดือนของตัวเองจะต้องถึงเพดานตันและคนรุ่นใหม่จะมีเงินเดือนที่ไล่หลังหรือแซงไปในที่สุดตามหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม (Equal work equal pay) ครับ

ข้อคิดเกี่ยวกับการกำหนดตัวชี้วัดเพื่อประเมินผลงาน

             ทุกวันนี้บริษัทต่าง ๆ มีการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยกำหนดตัวชี้วัดแล้วนำผลที่ได้จากการประเมินไปใช้ต่อในเรื่องของระบบรางวัล (Rewards) เช่น นำไปใช้เป็นข้อมูลในการขึ้นเงินเดือนประจำปี, จ่ายโบนัส, เลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง, ปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษ, โยกย้ายงาน

            ผมมีข้อสังเกตเกี่ยวกับการกำหนดตัวชี้วัดเพื่อการประเมินผลการปฏิบัติงานและการนำผลไปใช้ดังนี้

1.      การวัดผลด้วยการกำหนดตัวชี้วัด ไม่ว่าจะเรียกว่า MBO BSC KPI OKR ถูกออกแบบและพัฒนามาเพื่อใช้ “วัด” งานที่จับต้องได้เป็นรูปธรรมและควบคุมได้ โดยมุ่งเป้าหมายหลักที่มีตัวเลขรองรับชัดเจน โดยมักจะตั้งต้นกันที่เป้าหมายระดับองค์กรลงมาจนถึงเป้าหมายของตัวบุคคลให้สอดคล้องกัน

2.      การวัดผลไม่สามารถกำหนดตัวเลขที่ชัดเจนได้สำหรับเป้าหมายที่เป็นนามธรรม (Attributes) ที่สำคัญและมีผลสำคัญต่อการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย เช่น มนุษยสัมพันธ์ Leadership การควบคุมอารมณ์ ทัศนคติเชิงบวก ความมุ่งมั่น ความรับผิดชอบ ความละเอียดรอบคอบ ฯลฯ 

3.      ต้องยอมรับว่าคุณสมบัติเชิงนามธรรม (Attributes) เหล่านี้มีส่วนสำคัญอย่างยิ่งและเป็นต้นทางที่จะช่วยทำให้คนจะทำงานได้บรรลุเป้าหมายหลักตามตัวชี้วัดได้หรือไม่ ซึ่งตรงนี้ยังเป็นจุดอ่อนของระบบตัวชี้วัด

4.      จากข้อ 2 และ 3 พบว่าองค์กรไหนที่ไปให้น้ำหนักของการวัดผลมากถึงมากที่สุดก็แปลว่าองค์กรนั้นจะมุ่งเน้นแต่ “ผลลัพธ์” โดยไม่สนใจ “ที่มา” ของผลลัพธ์นั้น ก็จะเกิดปัญหาตามมาคือพนักงานทำงานได้ตาม KPI ในปีนี้แต่ปีหน้าพนักงานมาลาออกเพราะเครียดที่ต้องไปทะเลาะกับฝ่ายอื่น ๆ เพื่อให้ตัวเองไม่ตก KPI หรือทำงานได้ผลลัพธ์ตามเป้าแต่ก็ต้องทะเลาะกันเองเพื่อรักษา KPI ของตัวเอง

5.      หรือพูดอีกอย่างหนึ่งว่าการวัดผลด้วย KPI และ OKR มุ่งไปที่กระบวนการและผลลัพธ์ของงานให้เป็นไปตามเป้าหมาย โดยไม่ได้คำนึงถึง “คน” ซึ่งก็คือผู้ที่จะต้องปฏิบัติตามเป้าหมายว่าจะรู้สึกอย่างไร ต้องใช้ Attributes อะไรบ้างถึงจะทำให้งานสำเร็จ เขามีความพร้อมมากน้อยแค่ไหน ต้องพัฒนาให้ความรู้อะไรก่อนหรือไม่ ที่น่าแปลกคือการกำหนด KPI บางตัวก็ไม่เกี่ยวกับงานตาม JD หรือบางตัววัดก็เป็นแค่ PI 

6.      หลายบริษัทจึงมาใช้การประเมิน Attributes ตามข้อ 2 ซึ่งถึงแม้จะพยายามกำหนดตัววัดผลเป็นอักษรหรือตัวเลข (ส่วนมากจะมี 5 เกรด เช่น A B C D E หรือ 1 2 3 4 5) ก็ไม่ใช่การวัดผลที่ชัดเจนนัก และโดยธรรมชาติของการประเมินก็มีแนวโน้มที่จะใช้ความรู้สึก (Subjective) และ อคติ (Bias) เข้ามาปะปนได้อยู่ดี อคติจะมากหรือน้อยขึ้นอยู่กับตัวหัวหน้าผู้ประเมิน

7.      ถ้าหัวหน้าผู้ประเมินสามารถประเมินคุณสมบัติเชิงนามธรรมเหล่านี้ได้เที่ยงตรง (Accuracy) ก็จะช่วยเสริมให้การวัดผลดียิ่งขึ้น แต่ถ้าหัวหน้าคนไหนไม่สามารถประเมินคุณสมบัติเชิงนามธรรมได้ดีก็จะเกิดปัญหาตามข้อ 4 

8.      หลายบริษัทมีการถ่วงน้ำหนักระหว่างการวัดผลเป็นตัวเลขแบบ KPI และการประเมินคุณสมบัติภายในเชิงนามธรรม แต่ก็ยังถ่วงน้ำหนักให้ KPI มีเปอร์เซ็นที่สูงกว่าคุณสมบัติภายในเชิงนามธรรมอยู่ดี เช่น 80:20 ปัญหาก็ยังวนกลับมาตามข้อ 4

9.      ยิ่งเมื่อนำเรื่องของการวัดผลที่ให้น้ำหนัก 100% หรือถ่วงน้ำหนักไว้มากกว่าทุกเรื่องมาเชื่อมโยงเข้ากับระบบ Rewards เช่น การขึ้นเงินเดือนประจำปี, การจ่ายโบนัส, การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษ (Talent), การเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่ง ก็จะพบปัญหาตามมา เช่น บริษัท Promote คนขึ้นมาเป็นหัวหน้าเป็นผู้บริหารเพราะทำงานได้ตามตัววัดผลทำงานได้ตาม KPI แต่คน ๆ นั้นมีทัศนคติที่ไม่ดีกับบริษัท หรือคน ๆ นั้นขาด Leadership หรือคน ๆ นั้น EQ ไม่ดีควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ได้มีความก้าวร้าวสูง ทำงานกับใครก็จะมีปัญหากับคนรอบข้างเสมอ

คำถามคือบริษัทให้รางวัลกับพนักงานที่ถูกฝาถูกตัวแล้วจริงหรือ ?

10.   ระบบการวัดผล (Measurement) เป็นระบบที่ถูกออกแบบมาโดยต้องการผลลัพธ์ตามที่องค์กรต้องการมากกว่ากระบวนการ เปรียบเสมือนนักกีฬาที่พยายามทุ่มเทอย่างหนักฟิตซ้อมมาตลอด โดยผู้จัดการทีมไม่ได้สนใจว่ากว่าจะถึงวันที่ที่นักกีฬาจะลงแข่งนั้น นักกีฬาต้องใช้เวลาในการฝึกซ้อมเป็นแรมปี ต้องเจอปัญหาอุปสรรคอะไรบ้าง ผู้จัดการทีมเคยรับรู้ปัญหาหรือเข้ามาให้คำปรึกษาช่วยเหลือตัวนักกีฬามากน้อยแค่ไหน

แต่พอลงแข่งแล้วไม่ได้เหรียญตามเป้าหมาย นักกีฬาคนนั้นก็จะกลายเป็น Poor Performer และถูกนั่งสำรองหรือถูกคัดออกในที่สุด

ทั้งหมดที่ว่ามานี้ใครจะเห็นด้วยหรือไม่ก็ต้องไปคิดทบทวนกันดูนะครับ ผมไม่ได้บอกว่าระบบการวัดผลโดยมีตัวชี้วัดไม่ดีนะครับ เพียงแต่ต้องการจะชี้ให้เห็นจุดที่ทำให้เกิดปัญหาของการว้ดผลเพื่อให้เกิดไอเดียปรับเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานให้เหมาะกับแต่ละองค์กร แทนที่จะใช้วิธี Copy & Paste ตามฝรั่งเพียงอย่างเดียวครับ

หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling (เรียนรู้ออนไลน์ อยู่ที่ไหนก็เรียนรู้ได้)

หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

1.      “กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้”

มีคำกล่าวอยู่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” เพราะกฎหมายถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ประชาชนทุกคนจะต้องรู้ เมื่อทำความผิดแล้วจะอ้างว่าทำไปเพราะไม่รู้กฎหมายก็ไม่ได้

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริง นั่นคือยังมีเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และคนทำงานอีกไม่น้อยที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานและไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงาน ทำให้มีการปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างไม่ถูกต้องเพราะไม่รู้กฎหมายแรงงานว่าถูกหรือผิด ทำให้เกิดการร้องเรียนหรือการฟ้องร้องตามมาไม่น้อย ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล

ในที่สุดก็จะเกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร มีการทำงานแบบไม่ไว้ใจซึ่งกันและกันหรือทำให้บริษัทต้องเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงไปสู่สาธารณะว่ามีการกระทำที่ผิดกฎหมายแรงงาน

หลักสูตรนี้มุ่งสร้างความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเพื่อสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและลดปัญหาต่าง ๆ ในองค์กร เป็นการสร้างภาพลักษณ์ชื่อเสียงที่ดีขององค์กรสู่สาธารณะ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

ไม่ใช้วิธีการบรรยายแบบน่าเบื่อแต่จะใช้วิธี Storytelling แบบเข้าใจง่ายไม่ใช้ภาษากฎหมายให้สับสน โดยนำเรื่องราวต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ บ่อย ๆ ที่หน้างานจากประสบการณ์โดยตรงของวิทยากรมาเล่าสู่กันฟัง แล้วให้ผู้เข้าอบรมได้ลงมือทำ Workshop และแบบฝึกหัดต่าง ๆ ด้วยตัวเองเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องและนำไปใช้ที่หน้างานได้จริง

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องกฎหมายแรงงาน รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำหรือไม่ควรทำ เพื่อให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกัน ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ถูกต้องให้น้อยลง และทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø เจ้าของกิจการ, ผู้ประกอบการ, กรรมการผู้จัดการ, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ

Ø หัวหน้างานทุกระดับ

Ø คนทำงานด้าน HR

Ø พนักงานคนทำงานทุกคน, นิสิต, นักศึกษาและผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ ใช้เวลาเพียงไม่เกิน 3 ชั่วโมงจะทำให้ท่านเข้าใจและนำมาประยุกต์ใช้ได้ทันที

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/7299

 

2.      “เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ”

 

เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ความลับ !!

หลักสูตรนี้จะทำให้คนที่ทำงานด้านค่าตอบแทนและผู้สนใจได้รู้ How to บริหารค่าตอบแทนแบบฉับไวและนำไปใช้ได้จริงในการทำงาน ตลอดจนจุดที่ต้องระวังและกับดักต่าง ๆ ที่จะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนจากวิทยากรที่เคยบริหารงานด้าน Com & Ben ตัวจริงเสียงจริงทั้งในองค์กรไทยและต่างชาติ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

            หลักสูตรนี้ออกแบบมาจากประสบการณ์จริงด้านการบริหารค่าตอบแทนของตัววิทยากรเอง ทุกเรื่องราวในคอร์สนี้จึงมาจากประสบการณ์ตรงของผู้สอน ไม่ใช่พูดตามตำราหรือพูดแต่ทฤษฎี จึงทำให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายเห็นภาพจริงที่หน้างานได้ชัดเจน

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            ตลอดการเรียนรู้จะมีการยกตัวอย่างกรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจริงที่หน้างานตลอดจนกลเม็ดเคล็ดลับต่าง ๆ ด้านการบริหารค่าตอบแทน มีแบบฝึกหัดให้ผู้เรียนได้ทำเพื่อให้เกิดความเข้าใจตลอดการเรียนรู้ รวมทั้งมีหนังสือด้านการบริหารค่าตอบแทนที่เปิดให้ผู้เรียนดาวน์โหลดอีก 4 เล่มไปอ่านเพื่อเสริมความเข้าใจให้เพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปรับใช้ในงานของตัวเองได้ทันที

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องดูแลสายงาน HR และดูแลสายงานบริหาร

Ø ผู้บริหารงาน HR ทุกระดับ

Ø ผู้รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits)

Ø คนที่ศึกษางานด้าน Com & Ben

Ø ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน

Ø ผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/Professional-Compensation-Management-Techniques?utm_source=instructor_TPA&utm_medium=fb_post