ความต่อเนื่องเป็นเรื่องสำคัญ

             วันนี้เรามาคุยกันในเรื่องที่ดูเหมือนจะเป็นเรื่องเล็ก ๆ เรื่องหนึ่งกันนะครับ

เรื่องที่มักจะถูกมองข้ามแล้วก็เลยทำให้จากเรื่องเล็ก ๆ นี้แหละกลายเป็นปัญหาขึ้นมาเรื่อย ๆ จนอาจกลายเป็นปัญหาใหญ่ในภายหลัง

เรื่องของความต่อเนื่องไงครับ

คนที่ตกลงปลงใจใช้ชีวิตคู่อยู่ด้วยกันก็ต้องการความสม่ำเสมอ ต้องการความเสมอต้นเสมอปลายอย่างต่อเนื่องในระยะยาวใช่ไหมครับ

ไม่ใช่ว่าพอตอนจีบเป็นแฟนกันใหม่ ๆ ก็แอ๊บทำตัวแสนดีเพียบพร้อมไปทุกสิ่งอย่าง พออยู่กินกันไปนานปีเข้าความต่อเนื่องหายไปกลายเป็นใครก็ไม่รู้ที่เปลี่ยนจากหน้ามือเป็นหลังมือ

ในชีวิตการทำงานก็เช่นเดียวกันลองมาดูกันชัด ๆ ไหมครับว่ามีอะไรบ้างที่พอขาดความต่อเนื่องแล้วจะมีผลอะไรบ้าง ?

บริษัททำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็ใช้มาเรื่อย ๆ แต่ไม่เคยมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนบ้างเลย กี่ปีผ่านไปก็ใช้โครงสร้างเงินเดือนเดิมอยู่อย่างงั้น หรือทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็ไม่เอามาใช้ในการบริหารจัดการด้านค่าตอบแทนแบบจริงจังก็บอกได้เลยว่าที่บริษัทอุตส่าห์ลงทุนจ้างที่ปรึกษามาทำก็เสียเงินแบบสูญเปล่า

บริษัทจัดหลักสูตรฝึกอบรมให้กับพนักงานจบเป็นรุ่น ๆ จัดแล้วจบไปโดยขาดความต่อเนื่องไม่เคยมีการติดตามผลการอบรมว่าพนักงานนำเอาเรื่องที่ได้เรียนรู้ไปใช้ในงานให้เกิดประโยชน์ที่วัดความคุ้มค่าเป็นรูปธรรมชัดเจนว่าช่วยทำให้งานดีขึ้น ช่วยแก้ปัญหาในงาน พนักงานมีพัฒนาการที่ดีขึ้นกว่าเดิมจนเห็นได้ชัด ฯลฯ อย่างงี้ท่านว่าสูญเปล่าไหมครับ

บริษัทมีโครงการ Talent Management แต่ไม่ได้เตรียมความพร้อมสำหรับคนที่เป็นหัวหน้าของ Talent ให้เป็นพี่เลี้ยงเป็นต้นแบบเป็นตัวอย่างเป็นโค้ชที่จะคอยให้คำปรึกษาหารือช่วยพัฒนาลูกน้องที่เป็น Talent อย่างต่อเนื่องและสม่ำเสมอให้มีพัฒนาการที่ดีขึ้น แต่กลับโยนหน้าที่นี้ไปให้การฝึกอบรมเป็นหลัก Talent คนนี้จะมีพัฒนาการเป็นยังไงก็น่าคิดนะครับ

MD คนเก่ามีนโยบายสร้างระบบสมรรถนะ (Competency) โดยลงทุนลงแรงทำมาแล้ว 3 ปี แต่พอเปลี่ยน MD คนใหม่มาบอกไม่เอาละ ไม่สานต่อโครงการนี้แล้วจะทำโครงการรณรงค์วัฒนธรรมองค์กรแทนดีกว่า แล้วถ้า MD คนนี้ครบวาระ แล้วมีคนใหม่มาแทนล่ะจะมีโครงการอื่นมาแทนโครงการเดิมอีกไหน นี่ก็เป็นอีกตัวอย่างหนึ่งของการขาดความต่อเนื่องที่เคยพบมา

ทั้งหมดนี้ก็เพื่อให้เป็นข้อคิดสำหรับทั้ง HR และฝ่ายบริหารแหละครับว่าก่อนที่จะคิดทำโครงการใด ๆ ต้องถามตัวเองด้วยว่าเมื่อ Run โครงการนั้นไปแล้วเราจะมีความต่อเนื่องสม่ำเสมอไปได้มากน้อยแค่ไหนเพื่อลดความสูญเปล่าของงบประมาณและเวลาในการทำโครงการนั้น ๆ

แต่ถ้าคิดว่าไม่ต้องคิดอะไรให้มากบริษัทมีงบก็ทำไปเถอะแล้วไปวัดดวงเอาวันข้างหน้า ทำดีกว่าไม่ทำ ก็ทำต่อไปเหมือนเดิมเอาตามที่สบายใจได้เลยครับ

หลักสูตร กฎหมายแรงงานกับการบริการค่าจ้างเงินเดือน (ออนไลน์)

 "กฎหมายแรงงานกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน" เรียนรู้กฎหมายแรงงาานที่เกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือนก็เลยต้องใช้เครื่องคิดเลขเพื่อทำแบบฝึกหัดตลอดการอบรมเพื่อให้ลงมือคำนวณสารพัดค่าต่าง ๆ ด้วยตัวเองให้เกิดความเข้าใจและนำไปใช้ในงานได้จริง

คนที่ลงทะเบียนแล้วพบกันวันที่ 17 มีค.69 นี้ครับ

คนที่สนใจลงทะเบียนที่

https://www.hrcenter.co.th/?m=public_reserv&id=4922

ทำไมผมถึงทำงาน HR ได้นาน

             งาน HR เป็นงานที่จำเป็นต้องมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คน เป็นคนกลางที่จะต้องสื่อสารระหว่างฝ่ายบริหารกับพนักงานให้เกิดความเข้าใจที่ดีต่อกัน

            เพราะความเป็นคนกลางนี่แหละครับทำให้ HR จะถูกมองว่าไม่เป็นกลาง เพราะคนอยู่ขวาก็จะมองว่าเราอยู่ซ้ายในขณะที่คนที่อยู่ซ้ายก็จะมองว่าเราอยู่ขวา HR เลยต้องรับแรงกดดันจากทั้งสองฝ่าย

            คนที่ทนรับแรงกดดันไม่ไหวก็คงต้องไปทำงานด้านอื่นแหละครับ

            แล้วทำไมผมถึงทำงานด้าน HR ได้ยาวนานล่ะ

1.      ใช้หลักอิทธิบาทสี่ครับ คือ 1. รักงานที่ทำ (ฉันทะ) 2. ตั้งใจทำงาน (วิริยะ) 3. เอาใจใส่ในงานที่รับผิดชอบทุกเรื่อง (จิตตะ) 4. หาวิธีปรับปรุงงานให้ดีขึ้น (วิมังสา) แม้ว่าจะเจอปัญหาเจอดราม่าเจอคำต่อว่าจากทั้งพนักงานและฝ่ายบริหารที่ทำให้ท้อบ้างในบางครั้ง เบื่อบ้างเป็นบางเวลา แต่ก็ไม่เบื่องาน HR เพราะทุกครั้งที่เจอปัญหาผมคิดว่าได้บริหารสมองให้คิดแก้ปัญหานั้น ๆ อยู่เสมอ (แม้บางครั้งคิดแก้ปัญหาจนนอนไม่หลับหลายคืนก็เถอะ) แล้วก็แก้ปัญหาเหล่านั้นให้จบลงได้ทุกครั้ง

2.      ใฝ่เรียนรู้ อันนี้อาจจะเป็นนิสัยส่วนตัวของผมที่เป็นคนชอบอ่านหนังสือทุกประเภทมาตั้งแต่เด็กเริ่มตั้งแต่อายุ 8-9 ขวบผมต้องไปเป็นเพื่อนคุณแม่ที่ร้านทำผม (ผู้หญิงสมัยก่อนนี่นั่งทำผมนานมากต้องเอาเครื่องอบผมอันใหญ่ ๆ ครอบหัวไว้เป็นชั่วโมง) แล้วทุกร้านก็จะมีสารพัดหนังสือให้ลูกค้าอ่าน ผมก็เลยต้องหยิบมาอ่านฆ่าเวลา ก็เลยได้ความรู้รอบตัวมาจากร้านทำผมแล้วก็เลยติดตัวมาจนถึงวันนี้คือชอบอ่าน ชอบดูหนัง ดูข่าว ดูสารคดี ฯลฯ

แล้วสิ่งเหล่านี้จะกลับมาเชื่อมโยงกับงานที่เราทำได้แบบไม่น่าเชื่อเลยครับ

3.      ไม่ทำงานแค่หน้าตัก ตอนทำงานใหม่ ๆ ยังมีอายุและประสบการณ์น้อยผมเคยบ่นกับตัวเองกับหัวหน้า (แต่บ่นเบา ๆ แบบเสียงในหัวนะครับ) ว่าเงินเดือนก็แค่เนี้ยะทำไมพี่เอางานอะไรมาให้ผมทำกันนักหนาเนี่ยะ

แต่ถึงจะบ่นหรือมีเสียงในหัวยังไงผมก็ทำทุกงานตามที่หัวหน้ามอบหมาย (บางครั้งงานนั้นก็ไม่ใช่งานของผมโดยตรงแต่เป็นงานที่คนอื่นเขาทำแล้วไม่ได้อย่างใจหัวหน้า) แบบเต็มร้อยทุกงานเสมอนะครับ ไม่เคยคิดว่าได้เงินเดือนน้อยก็ทำน้อย ๆ ตามเงินเดือน และเมื่อผมเติบโตเป็นผู้ใหญ่มากขึ้นถึงได้รู้ว่าแม้เงินเดือนจะน้อย แต่หัวหน้าเขาเห็นว่าเราทำงานที่เขามอบหมายมาสำเร็จได้ดีเขาก็เลยไว้วางใจให้เราทำ ซึ่งผมก็ได้อานิสงส์คือได้เรียนรู้และมีความรู้ในงานต่าง ๆ มากขึ้นไปเรื่อย ๆ

บอกได้เลยว่าผมได้ทำงาน HR มาครบทุก Function ในวันนี้ก็เพราะผมไม่เคยทำงานแค่หน้าตักนี่แหละครับ

4.      กล้าพูดความจริงกับนาย หลายครั้งที่ผมเข้าไปเป็น Head HR ในบริษัทต่าง ๆ แล้วเห็นกฎเกณฑ์กติกา กฎระเบียบต่าง ๆ ของบริษัทที่ขัดกฎหมายแรงงาน ผมก็ต้องหาเวลาหาโอกาสที่นายมีอารมณ์ปกติเพื่อเข้าไปบอกไปอธิบายให้แกทราบว่ากฎเกณฑ์นั้น ๆ มีปัญหานะ และจะเสนอแนวทางแก้ไขเอาไว้ให้ด้วย  

ตรงนี้ผมถือว่านี่คือความเป็นมืออาชีพของคนทำงาน HR เพราะถ้าไม่กล้าบอกนาย แล้ววันหนึ่งมีหมายศาลแรงงานมาที่บริษัทแล้วบริษัทแพ้คดี มีหวังนายคงกลับมาเฉ่ง HR อีกแหละว่าคุณเป็น HR ภาษาอะไร ไม่รู้หรือไงว่ามันผิดกฎหมายแรงงาน ทำไมไม่บอกผมไม่เตือนผม ฯลฯ

สรุปคือ HR ต้องกล้าพูดความจริงและแนะนำวิธีแก้ปัญหาที่ถูกต้องให้นายทราบครับ

5.      รู้จักเก็บความลับ อันนี้เป็นคุณสมบัติที่สำคัญมากของคนทำงาน HR เลยนะครับเพราะงาน HR เป็นงานที่ต้องเกี่ยวกับความลับในเรื่องต่าง ๆ ของผู้คนในองค์กร เช่น ข้อมูลเงินเดือนของพนักงานทุกระดับ, ข้อมูลส่วนตัวของพนักงาน, ผลการขึ้นเงินเดือนประจำปี, ความคิดเห็นของฝ่ายบริหารต่อพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่เป็น Off record ฯลฯ  

คนทำงาน HR จึงจะต้องมีจรรยาบรรณและรู้จักการเก็บเรื่องที่เป็นความลับรู้ว่าอะไรควรพูดอะไรไม่ควรพูด ถ้าใครชอบทำตัวเป็น Insider หรือคนประเภทฉันรู้โลกต้องรู้ชอบแฉแต่เช้ายันค่ำคงไม่เหมาะกับงาน HR แล้วล่ะครับ

6.      ยึดหลักเกณฑ์มากกว่าหลักกู : ประเทศชาติมีกฎหมาย องค์กรมีกฎระเบียบหน้าที่หนึ่งที่สำคัญของ HR คือเป็นคนคอยดูแลให้ทุกหน่วยงานมีการปฏิบัติตามกฎระเบียบกติกาที่องค์กรกำหนดไว้ให้เป็นไปในกติกาเดียวกัน

HR จำเป็นจะต้องยึดหลักเกณฑ์หรือระเบียบข้อบังคับต่าง ๆ ในการตัดสินใจแก้ปัญหาต่าง ๆ เกี่ยวกับผู้คนในองค์กร เพราะถ้ายึดหลักกูคือใช้ดุลพินิจในการตัดสินใจแก้ปัญหาโดยมีข้อยกเว้นให้กับคนนี้คนนั้นคนโน้นแล้วไม่สามารถตอบคำถามผู้คนในองค์กรได้ว่าทำไมคนนั้นถึงได้สิทธินั้น ทำไมฉันถึงไม่ได้บ้างทั้ง ๆ ที่องค์กรก็มีกฎเกณฑ์เดียวกันนี่บอกได้เลยว่าพนักงานจะขาดความเชื่อมั่นใน HR ไปเลยนะครับ

แต่ถ้าหลักเกณฑ์หรือกฎระเบียบข้อบังคับใดล้าสมัยก็สามารถเสนอขอ Update แก้ไขได้นะครับ แต่สิ่งสำคัญคือเมื่อแก้ไขแล้วก็ต้องกลับมายึดกติกาไว้เหมือนเดิม

7.      จำ ๆ ลืม ๆ เสียบ้าง : อันนี้นายเก่าผมสอนมาเองครับ เพราะการทำงานเกี่ยวกับคนย่อมจะมีทั้งคนด่าและคนชม ถ้าถูกคนด่าในเรื่องที่เราไม่ได้ทำผิดแต่เขาอาจจะไม่พอใจที่เราไปยึดหลักเกณฑ์ พอเราทำตามหลักเกณฑ์แล้วพนักงานเสียประโยชน์เขาก็จะด่าว่าเรา อันนี้ก็ต้องลืมไปบ้างอย่าไป Give a damn ให้มันมากเกินไปครับไม่งั้นมีหวังเป็นโรคเครียดนอนไม่หลับ แต่ถ้าอะไรที่เราผิดพลาดจริง ๆ ก็ต้องจำเอาไว้ปรับปรุงแก้ไขไม่ให้ผิดซ้ำ

8.      ยืนตรงกลางระหว่างผู้บริหารและพนักงาน : เมื่อพนักงานเรียกร้องหรือทำในสิ่งไม่ถูกต้องก็ต้องพร้อมจะอธิบายชี้แจงโดยต้องเตรียมใจให้พร้อมสำหรับข้อหาที่ว่า HR เข้าข้างบริษัท

ในขณะที่ถ้าฝ่ายบริหารทำสิ่งไม่ถูกต้องก็ต้องกล้าที่จะบอกว่าสิ่งที่ฝ่ายบริหารจะทำนั้นจะเกิดปัญหาอะไรบ้างกับพนักงานและองค์กรและควรเสนอหาวิธีป้องกันแก้ไขให้ด้วย ซึ่งก็จะถูกฝ่ายบริหารตำหนิว่า HR เข้าข้างพนักงาน พูดง่าย ๆ ว่าโดนทั้งขึ้นทั้งล่องแหละครับ

ใครจะว่าเรายังไงก็เป็นเรื่องของเขาแต่เราต้องรู้ว่าเรากำลังทำอะไรอยู่และสิ่งที่เราทำถูกต้องอยู่บนหลักเกณฑ์เหตุผลที่ดีก็พอแล้วครับ

9.      มีความละเอียดรอบคอบ : งานทุกชิ้นที่จะปล่อยออกไปสู่นอกหน่วยงาน เช่น ประกาศ, คำสั่ง, กฎระเบียบ, ข้อบังคับ ฯลฯ จะต้องมีความถูกต้องแม้แต่การสะกดชื่อ-นามสกุล, ตำแหน่ง, หน่วยงาน ของพนักงานจะต้องไม่ผิดพลาด ยิ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการขออนุมัติต่าง ๆ  

เช่น การเสนอขออนุมัติการปรับเงินเดือน, ขออนุมัติจ่ายโบนัส ฯลฯ ตัวเลขข้อมูลทั้งปลีกย่อยและยอดรวมจะต้องมีความถูกต้อง ถ้าขาดความละเอียดรอบคอบและเกิดความผิดพลาดขึ้นมาบ่อย ๆ ล่ะจะเสียความน่าเชื่อถือได้ทันที

ทั้ง 9 ข้อข้างต้นนี่แหละครับที่ทำให้ผมทำงาน HR มาได้จนถึงทุกวันนี้เชื่อว่าจะเป็นประโยชน์และเป็นกำลังใจให้กับเพื่อนร่วมอาชีพ HR ทุกคนครับ

หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

 1.      “กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้”

มีคำกล่าวอยู่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” เพราะกฎหมายถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ประชาชนทุกคนจะต้องรู้ เมื่อทำความผิดแล้วจะอ้างว่าทำไปเพราะไม่รู้กฎหมายก็ไม่ได้

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริง นั่นคือยังมีเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และคนทำงานอีกไม่น้อยที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานและไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงาน ทำให้มีการปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างไม่ถูกต้องเพราะไม่รู้กฎหมายแรงงานว่าถูกหรือผิด ทำให้เกิดการร้องเรียนหรือการฟ้องร้องตามมาไม่น้อย ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล

ในที่สุดก็จะเกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร มีการทำงานแบบไม่ไว้ใจซึ่งกันและกันหรือทำให้บริษัทต้องเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงไปสู่สาธารณะว่ามีการกระทำที่ผิดกฎหมายแรงงาน

หลักสูตรนี้มุ่งสร้างความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเพื่อสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและลดปัญหาต่าง ๆ ในองค์กร เป็นการสร้างภาพลักษณ์ชื่อเสียงที่ดีขององค์กรสู่สาธารณะ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

ไม่ใช้วิธีการบรรยายแบบน่าเบื่อแต่จะใช้วิธี Storytelling แบบเข้าใจง่ายไม่ใช้ภาษากฎหมายให้สับสน โดยนำเรื่องราวต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ บ่อย ๆ ที่หน้างานจากประสบการณ์โดยตรงของวิทยากรมาเล่าสู่กันฟัง แล้วให้ผู้เข้าอบรมได้ลงมือทำ Workshop และแบบฝึกหัดต่าง ๆ ด้วยตัวเองเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องและนำไปใช้ที่หน้างานได้จริง

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องกฎหมายแรงงาน รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำหรือไม่ควรทำ เพื่อให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกัน ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ถูกต้องให้น้อยลง และทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø เจ้าของกิจการ, ผู้ประกอบการ, กรรมการผู้จัดการ, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ

Ø หัวหน้างานทุกระดับ

Ø คนทำงานด้าน HR

Ø พนักงานคนทำงานทุกคน, นิสิต, นักศึกษาและผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/7299

 

2.      “เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ”

 เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ความลับ !!

หลักสูตรนี้จะทำให้คนที่ทำงานด้านค่าตอบแทนและผู้สนใจได้รู้ How to บริหารค่าตอบแทนแบบฉับไวและนำไปใช้ได้จริงในการทำงาน ตลอดจนจุดที่ต้องระวังและกับดักต่าง ๆ ที่จะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนจากวิทยากรที่เคยบริหารงานด้าน Com & Ben ตัวจริงเสียงจริงทั้งในองค์กรไทยและต่างชาติ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

            หลักสูตรนี้ออกแบบมาจากประสบการณ์จริงด้านการบริหารค่าตอบแทนของตัววิทยากรเอง ทุกเรื่องราวในคอร์สนี้จึงมาจากประสบการณ์ตรงของผู้สอน ไม่ใช่พูดตามตำราหรือพูดแต่ทฤษฎี จึงทำให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายเห็นภาพจริงที่หน้างานได้ชัดเจน

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            ตลอดการเรียนรู้จะมีการยกตัวอย่างกรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจริงที่หน้างานตลอดจนกลเม็ดเคล็ดลับต่าง ๆ ด้านการบริหารค่าตอบแทน มีแบบฝึกหัดให้ผู้เรียนได้ทำเพื่อให้เกิดความเข้าใจตลอดการเรียนรู้ รวมทั้งมีหนังสือด้านการบริหารค่าตอบแทนที่เปิดให้ผู้เรียนดาวน์โหลดอีก 4 เล่มไปอ่านเพื่อเสริมความเข้าใจให้เพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปรับใช้ในงานของตัวเองได้ทันที

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องดูแลสายงาน HR และดูแลสายงานบริหาร

Ø ผู้บริหารงาน HR ทุกระดับ

Ø ผู้รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits)

Ø คนที่ศึกษางานด้าน Com & Ben

Ø ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน

Ø ผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/Professional-Compensation-Management-Techniques?utm_source=instructor_TPA&utm_medium=fb_post

 

ให้เท่าไหร่ไม่เคยถึงใจคนรับ

             เรื่องนี้เป็นสัจธรรมของมนุษย์เงินเดือนเลยนะครับ

            ผมเคยทำงานเป็น Com & Ben Manager ในองค์กรแห่งหนึ่งโดย HR Regional Office ที่สิงคโปร์เป็นคนกำหนดนโยบายด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการให้กับผมอีกทีหนึ่ง เช่น โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานทุกระดับในประเทศไทยต้องอยู่ใน Percentile 75 เมื่อเทียบกับตลาดแข่งขัน, งบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีสำหรับปีนี้ต้องไม่เกิน 9%, สวัสดิการของพนักงานในประเทศไทยต้องอยู่ในกลุ่ม Top 5 ฯลฯ

            แล้วก็จะมี HR Audit จาก Regional Office มาตรวจสอบผมทุกปี (ปีละครั้ง) ว่าทำงานเป็นไปตามนโยบายที่เขากำหนดไว้หรือไม่ ซึ่งแน่นอนว่าถ้าผมทำงานผิดพลาดถูก Rating ในเกรด 4 ก็เตรียมหางานใหม่ได้เลย ถ้าได้เกรด 3 ก็จะต้องถูกจับเข้าแผน Improvement Needed Plan (INP) ให้เวลาปรับปรุงงาน 6 เดือน ถ้าไม่ดีขึ้นก็มีหวังเก็บของกลับบ้านเช่นเดียวกัน

            เกรดที่ถือว่าผ่านเกณฑ์ปกติคือเกรด 2 และเกรด 1 คือดีมาก ซึ่งผมอยู่ที่องค์กรนี้มา 4 ปีก็ได้เกรด 2 แค่พอผ่านมาโดยตลอด

            ไม่เชื่อก็ต้องเชื่อว่าทุกปีที่ผมทำ Satisfaction Survey กับพนักงานจะพบว่าความพึงพอใจโดยเฉลี่ยจะได้ประมาณ 65% จาก 100 แถมประธานกับเลขาสหภาพฯยังชอบบ่นกับผมในที่ประชุมว่าองค์กรเราให้เงินเดือนน้อยเมื่อเทียบกับคู่แข่ง

            ผมก็ถามกลับว่าคุณมีข้อมูลอะไรมายืนยันคำบ่นนี้บ้างไหมล่ะ

            คำตอบคือ ก็คุณดูสิคนของเราถูกคู่แข่งซื้อตัวไปในเงินเดือนที่สูงตั้งหลายคน

            ผมก็ถามต่อว่าคนที่คุณบอกว่าถูกซื้อตัวไปน่ะมีใครบ้าง

            เขาก็ไล่ชื่อมาให้ผม 4-5 คน

            ผมก็เล่าให้เขาฟังเรื่องนโยบายของ HR Regional Office ข้างต้นและยืนยันว่าตามนโยบายดังกล่าวผมจะต้องดูแลรับผิดชอบให้แน่ใจว่าพนักงาน “ทุกระดับ” ตั้งแต่พนักงานยันผู้บริหารทุกระดับชั้นทั้งไทยและต่างชาติในองค์กรจะต้องมีอัตราเงินเดือนที่อยู่ในโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้อย่างแน่นอน

            เพราะถ้า HR Audit เขาเข้ามาตรวจสอบแล้วพบว่าโครงสร้างเงินเดือนรวมถึง Actual Pay ของพนักงานในประเทศไทยสู้คู่แข่งไม่ได้ ผมก็โดน Rating 4 หรือ 3 ไปแล้ว  

เพื่อให้เขาเข้าใจเรื่องนี้มากขึ้นผมก็ทำโครงสร้างเงินเดือนสมมุติขึ้นมา (เพราะโครงสร้างเงินเดือนจริงเป็นความลับนะครับ) แล้วอธิบายที่มาที่ไปว่ากว่าจะมาเป็นโครงสร้างเงินเดือนนี้จะต้องทำอะไรมาบ้างตั้งแต่การทำ Job Matching กับตลาด การกำหนดค่ากลาง Min Max รวมไปถึงการบริหารจัดการที่เกี่ยวข้องเพื่อให้เขาเข้าใจในเบื้องต้น

            ใช้เวลาคุยกันประมาณชั่วโมงเศษ ๆ ทั้งเลขากับประธานสหภาพก็ยังวนกลับมาพูดเรื่องเดิมคือถึงยังไงคนของเราก็ถูกซื้อตัวไปอยู่ดี แสดงว่าเรายังให้เงินเดือนพนักงานต่ำกว่าคู่แข่ง ??

            ก็เลยได้แต่คิดถึงสัจธรรมว่าให้เท่าไหร่ไม่เคยถึงใจคนรับจริง ๆ แหละ และเป็นไปตามทฤษฎีสามเหลี่ยมความต้องการของคน 5 ระดับของมาสโลว์ทุกอย่าง คือมนุษย์จะมีความต้องการไม่สิ้นสุดจริง ๆ แม้จะถึงขั้น Self-Actualization แล้วก็ตาม น้อยคนที่จะบอกว่าพอแล้ว โอเคแล้ว

            ผมก็เลยสรุปกับทั้งสองคนไปว่าเอาอย่างงี้ก็แล้วกัน ผมมั่นใจว่าการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการขององค์กรเราแข่งขันกับตลาดได้จากทั้งนโยบายของ HR Regional Office และจากการที่ผมถูกตรวจสอบผลงานทุกปีตามที่อธิบายให้คุณฟังไปแล้ว

            คนที่ถูกซื้อตัวไป 4-5 คนที่คุณบอกมาองค์กรของเราก็จ่ายเงินเดือนให้เขาอยู่ในระดับ 75 Percentile เมื่อเทียบกับตลาดอยู่แล้ว และถ้าคู่แข่งจะ Markup เงินเดือนเพิ่มขึ้นเพื่อจูงใจเพราะอยากจะดึงตัวเขาไปทำงานด้วยและเจ้าตัวก็ตกลงไปก็ไม่ได้แปลว่าเราจ่ายต่ำกว่าตลาดนะ เพราะการต่อรองเพื่อดึงตัวคนที่เป็น High Potential ไป ไม่ได้มีข้อตกลงกันเฉพาะเรื่องเงินเดือนเพียงเรื่องเดียวหรอก

            อีกประการหนึ่งคือการซื้อตัวกันนั้น เขาก็จะซื้อตัวคนที่เขาเห็นว่าเป็นครีม ๆ หรือหัวกระทิที่เป็น High Potential ไม่กี่คนหรอก เขาไม่ได้ซื้อคนแบบยกไปทั้งฝ่ายซะเมื่อไหร่ล่ะ ถ้าเขาซื้อคนของเราไปแบบยกฝ่ายนี่ผมจะยอมรับเลยว่าเราจ่ายน้อยกว่าคู่แข่งจริง

            เอาอย่างงี้ก็แล้วกันถ้าผมอธิบายมาถึงขนาดนี้แล้วคุณยังคิดว่าองค์กรเราจ่ายเงินเดือนให้พนักงานน้อยกว่าคู่แข่ง คุณลองไปสมัครงานกับคู่แข่งดูไหมล่ะ หรือจะไปสมัครงานกับองค์กรไหนก็ได้ที่คุณคิดว่าเขาจ่ายให้คุณดีกว่าที่นี่ แล้วถ้าเขารับคุณและจ่ายให้คุณมากกว่าที่นี่เมื่อไหร่ก็มาบอกผมด้วยนะ ผมจะเป็นเจ้าภาพเลี้ยงส่งให้ด้วยความยินดีเลย

            ผมก็เห็นเขาทำงานกับองค์กรเราจนถึงเกษียณไม่เห็นไปสมัครงานบริษัทคู่แข่งหรือที่ไหนเลยนะครับ

เมื่อมีหัวหน้าที่เป็น Perfectionist คอยตำหนิและกดดัน

 เป็นเรื่องปกติของคนเป็นหัวหน้าที่จะต้องมีความคาดหวังในการทำงานของลูกน้อง

 เพราะผลงานของลูกน้องก็คือผลงานของหัวหน้า

 

ยิ่งลูกน้องที่ไปเจอหัวหน้าที่เป็น perfectionist และคอยจ้องจับผิดผลงาน ลูกน้องก็ยิ่งต้องเหนื่อยมากกว่าปกติ

 

งั้นคนเป็นลูกน้องควรทำไงดี ?

 

ประเมินการทำงานทั้งของตัวเองและของหัวหน้าด้วยใจที่มี bias กับตัวเองและหัวหน้าให้น้อยที่สุด

 

ประเมินว่า Performance ของเราดีแล้วหรือยัง มีข้อบกพร่องอย่างที่หัวหน้าเขาตำหนิต่อว่ามาจริงหรือไม่

 

ถ้าจริงก็ต้องแก้ไขปรับปรุง แต่ถ้าไม่จริงแล้วหัวหน้ายังคอยหาเหตุจับผิดโดยไม่รับฟังเหตุผล ก็ต้องมาถามตัวเองว่ายังอยากจะไปต่อหรือจะพอแค่นี้

 

ถ้าประเมินตัวเองแล้วเห็นว่าเรามีทั้ง performance และ potential ที่ดี แล้วหัวหน้าคนปัจจุบันมองไม่เห็น ไม่ส่งเสริม เอาแต่ตำหนิกดดันจนไม่มีความสุขในการทำงาน ก็ถึงเวลาที่เรือเล็กเตรียมออกจากฝั่งไปแสดงฝีมือที่เวทีอื่น เพราะที่นี่คงไม่ใช่เวทีของเรา 

 

ไม่ควรดันทุรังรบในสนามที่เราไม่มีโอกาสชนะ

 

แล้วก็ควรจะต้องจดจำรูปแบบพฤติกรรมของหัวหน้าที่เราไม่ชอบเพื่อระมัดระวังไม่ไปทำอย่างนี้กับลูกน้องของเราในอนาคต

 

เราเลือกหัวหน้าที่ดีสำหรับเราไม่ได้ แต่เราเลือกที่จะเป็นหัวหน้าที่ดีสำหรับลูกน้องได้เสมอ

 

แล้ววันหนึ่งเมื่อเราผ่านเรื่องนี้ไปแล้วมองกลับมาเราจะภูมิใจว่าหนักกว่านี้เราก็ผ่านมาแล้ว

ส่งพนักงานทัศนคติไม่ดีไปเข้าอบรมหลักสูตรทัศนคติเชิงบวกจะแก้ปัญหานี้ได้จริงหรือ ?

              คนที่มีทัศคติไม่ดีในการทำงานที่ผมพูดถึงต่อไปนี้ไม่ได้หมายความแค่เพียงระดับพนักงานเจ้าหน้าที่เท่านั้นนะครับ

          แต่รวมไปถึงคนที่เป็นผู้บริหารทุกระดับก็มีสิทธิจะมีทัศนคติไม่ดีด้วยเช่นเดียวกัน

            อะไรบ้างคือทัศนคติไม่ดี ?

            งานหลักไม่ทำ งานประจำคือด่าบริษัท ด่าหัวหน้า ต่อว่าเพื่อนร่วมงาน เจอใครที่รู้จักก็มักจะพูดแต่เรื่องลบ ๆ ร้าย ๆ ของบริษัทบ้างล่ะ เรื่องไม่ดีของตัวบุคคลบ้างล่ะ เรื่องที่เม้าท์ก็จริงบ้างเท็จบ้าง เช่น บริษัทเราขึ้นเงินเดือนน้อยจัง จ่ายโบนัสก็น้อย สวัสดิการไม่เห็นจะมีอะไรดี ที่อื่นเขายังให้มากกว่านี้อีก หัวหน้าก็ไม่ยุติธรรม คอยหาเรื่องจับผิด ฯลฯ

            จากทัศนคติไม่ดีข้างต้นนี้มีตั้งแต่น้อย ๆ ไปจนถึง Bad Attitude !

             และเมื่อมีมากขึ้นเรื่อย ๆ ก็จะเริ่มส่งผลให้เห็นออกมาเป็นพฤติกรรมที่ออกไปในทางลบทางร้าย เช่น ใช้อารมณ์ในการทำงานมากกว่าจะฟังเหตุผล เกิดความขัดแย้งกับหัวหน้า ใช้อำนาจกับลูกน้องอย่างไม่เป็นธรรม ควบคุมอารมณ์ตัวเองไม่ได้แบบไบโพล่าร์ ทะเลาะกับเพื่อนร่วมงาน ทะเลาะกับลูกค้า ต่อต้านกฎเกณฑ์นโยบายต่าง ๆ ของบริษัท เฉื่อยงาน ไม่รับผิดชอบงาน มาสาย ขาดงาน ทำตัวเป็นมาเฟียขาใหญ่

             หนักกว่านั้นก็เป็นตัวตั้งตัวตีในการก่อหวอดชักชวนเพื่อนพนักงานที่มีทัศนคติร้าย ๆ เหมือนกันมาต่อต้านและสร้างปัญหาอยู่ในองค์กรแบบขาประจำ ฯลฯ

            สรุปแบบง่าย ๆ คือคนพวกนี้จะมีทัศนคติแบบ I’m OK, you’re not OK. หรือฉันแน่ แกสิแย่นั่นแหละครับ

          ยิ่งเป็นคนที่มีตำแหน่งสูงขึ้นไปเท่าไหร่แล้วมีทัศนคติไม่ดีแบบนี้ ก็ยิ่งมีปัญหาตามมามากขึ้นเรื่อย ๆ

            แล้วบริษัททำยังไงดีกับคนแบบนี้ ?

            หลายบริษัทก็คิดง่าย ๆ โดยส่งคนเหล่านี้ไปเข้าอบรมหลักสูตร “การสร้างทัศนคติเชิงบวก” หรือสารพัดหลักสูตรที่เกี่ยวกับการปรับทัศนคติคน ????

            โดยมองการฝึกอบรมเหมือนยาสารพัดนึก คือพอส่งพนักงานเหล่านี้ไปเข้าอบรมปุ๊บกลับมาก็จะกลายเป็นคนใหม่ที่คิดบวกได้ตามชื่อหลักสูตรเป๊ะ แถมมีวุฒิบัตรติดมือกลับมาเหมือนกับถูกฟอกขาวมาแล้วอีกต่างหาก

          ทำแบบนี้จะแก้ปัญหาได้จริงหรือครับ ?

          มาถึงตรงนี้บางท่านก็คงจะมีคำถามว่าแล้วจะมีวิธีไหนแก้ปัญหานี้ได้บ้างล่ะ

          ตอบว่ามีครับ ขึ้นอยู่กับคนที่เป็นหัวหน้าของคนที่มีทัศนคติไม่ดีจะมีภาวะผู้นำที่กล้าจะเข้ามา Take Action แก้ปัญหานี้หรือเปล่า

          ถ้าหัวหน้ากล้าที่จะแก้ปัญหาก็ต้องแก้ที่ตัวสาเหตุของปัญหาตรง ๆ คือแก้ที่ตัวคนที่มีทัศนคติไม่ดีครับ ไม่ใช่การโยนการแก้ปัญหาไปให้การฝึกอบรม

            แล้วทำตามนี้ครับ

1.      List พฤติกรรมของลูกน้องที่มีปัญหาว่ามีอะไรบ้างที่เราเห็นในช่วงที่ผ่านมา

2.      จากพฤติกรรมที่มีปัญหาของลูกน้องตามข้อ 1 ทำให้เกิดผลกระทบหรือมีความเสียหายอะไรบ้างต่อทีมงาน, ต่อหน่วยงานอื่น ๆ , ต่อคนรอบข้าง, ต่อบริษัท, ต่อลูกค้า

3.      สิ่งที่เรา (หัวหน้า) ต้องเห็นการปรับปรุงเปลี่ยนแปลงของลูกน้องคืออะไร ภายในเมื่อไหร่ให้ List เตรียมเอาไว้ด้วย

4.      หัวหน้าเชิญพนักงานที่มีปัญหามา Feedback แจ้งให้ทราบปัญหาอย่างตรงไปตรงมา (แต่ไม่ใช่การเรียกมาด่าด้วยอารมณ์นะครับ) โดยว่าไปตามข้อมูลทั้งหมดที่เราเตรียมไว้แล้วตามที่บอกไปข้างต้น

5.      ต้องการเห็นลูกน้องปรับเปลี่ยนพฤติกรรมหรือปรับปรุงตัวเองยังไง ให้เวลากี่เดือนในการปรับปรุงตัวเองให้ดีขึ้น

6.      การเชิญลูกน้องมาพูดคุย Feedback อาจเป็นการเรียกมาตักเตือนด้วยวาจาโดยให้ระยะเวลาในการปรับปรุงตัวเอง แต่ถ้าถึงเวลาที่ตกลงกันแล้วพฤติกรรมของลูกน้องยังไม่ดีขึ้นก็จะต้องเป็นการเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรที่จะต้องระบุเรื่องราวทั้งหมดเอาไว้ในใบเตือนและต้องมีพยานอย่างน้อย 1 คนในห้องตักเตือน และให้ลูกน้องเซ็นรับทราบการตักเตือนตามขั้นตอนการตักเตือนและส่งสำเนาการตักเตือนให้ลูกน้องเอาไว้ด้วย

7.      การตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรจะทำกี่ครั้งตรงนี้คงแล้วแต่ข้อเท็จจริงที่หน้างาน ตามลักษณะของปัญหาของลูกน้องแต่ละคน รวมถึงการตัดสินใจของหัวหน้าแต่ละคนนะครับ 

           แต่หลักที่สำคัญคือคนที่เป็นหัวหน้าจะต้องกล้าตัดสินใจให้เด็ดขาดว่าจะ “ไปต่อ” หรือ “พอแค่นี้” สำหรับลูกน้องคนนี้ 

8.      ถ้าสามารถพูดจากันแล้วลูกน้องมีการปรับเปลี่ยนไปในทางที่ดีขึ้นก็เป็นโหมดของการ “ไปต่อ” หัวหน้าก็ Follow up พฤติกรรมลูกน้องเป็นระยะเพื่อปรับปรุงให้ดีขึ้นต่อไป

9.      แต่ถ้า “พอแค่นี้” ทำยังไงก็ไม่ดีขึ้น ก็ต้องว่ากันไปตามกระบวนการเลิกจ้างซึ่งก็ต้องไปคุยกับ HR เพื่อหาทางจบแบบ Soft Landing ถ้าเป็นไปได้ ซึ่งการเลิกจ้างนี้ก็ต้องมาดูรายละเอียดของแต่ละเคสกันอีกทีว่าเป็นความผิดร้ายแรง (ตามม.119 ของกฎหมายแรงงาน) หรือไม่ร้ายแรง 

        ซึ่งบริษัทจะต้องจ่ายหรือไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย อันนี้ก็ว่ากันไปตามข้อเท็จจริงและข้อกฎหมายซึ่ง HR ของบริษัทต้องเข้ามาช่วยให้ข้อคิดและให้คำปรึกษาที่ถูกต้องให้กับหัวหน้า

         ทั้งหมดที่ผมเล่ามานี้ก็อยู่ที่ท่านจะลองเอาไปคิดและเปรียบเทียบดูนะครับว่า วิธีการแก้ปัญหาพนักงาน (หรือผู้บริหาร) ที่มีทัศนคติไม่ดีจนกระทั่งกลายเป็นพฤติกรรมที่ก่อปัญหานั้น บริษัทควรทำแบบไหนถึงจะแก้ปัญหาได้จริง

        ระหว่างการส่งไปเข้าอบรมแล้วสูญเปล่ากับการที่หัวหน้ามีภาวะผู้นำที่กล้าแก้ปัญหาของลูกน้องโดยตรง

        วิธีไหนจะแก้ปัญหานี้ได้ดีกว่ากัน

        คำถามคือคนที่เป็นหัวหน้ามีภาวะผู้นำและมีความกล้าพอที่จะแก้ปัญหาและตัดสินใจในเรื่องนี้แล้วหรือยังล่ะครับ ?