เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็ต้องนำโครงสร้างเงินเดือนมาบริหารจัดการในเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น การกำหนดอัตราแรกรับผู้สมัครงานทั้งมีจบใหม่และมีประสบการณ์, กำหนดหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนในกรณีต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งหรือปรับเงินเดือนพิเศษสำหรับ Talent, การกำหนดหลักเกณฑ์การบริหารจัดการกรณีพนักงานเงินเดือนตัน ฯลฯ
กิจกรรมต่าง
ๆ
เหล่านี้แหละครับที่มีความจำเป็นต้องมีความรู้และทำความเข้าใจกับการแบ่งกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอกออกเป็น
4 ส่วนเพื่อประโยชน์ในการบริหารจัดการ
เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นตามภาพด้านล่าง
สมมุติว่าในกระบอกเงินเดือนหนึ่งมีโครงสร้างเงินเดือนคือมี
Min=12,000 บาท Max=24,000 บาท เราจะแบ่งกระบอกเงินเดือนนี้ออกเป็น 4 ส่วนโดยการนำ
Max-Min หาร 4 ตามตัวอย่างข้างต้นจะได้เท่ากับ
3,000 บาท
ให้นำ 3,000 บวก Min (คือ 12,000) ดังนั้นช่วงแรกหรือควอไทล์
(Quartile) ที่1 ของกระบอกนี้คือ
เงินเดือนตั้งแต่ 12,000 ถึง 15,000 บาท
จากนั้นเราก็นำ
3,000 บวกต่อไปอีกคือ 15,000+3,000=18,000
บาท
นั่นคือ
Quartile ที่ 2 ของกระบอกนี้ก็จะเริ่มตั้งแต่
15,001 ถึง 18,000 บาท แล้วก็นำ 3,000
บวก 18,000 เราจะได้ Quartile ที่ 3 เท่ากับ 18,001 ถึง 21,000
บาท
และทำแบบเดียวกันนี้เราจะได้
Quartile ที่ 4 คือ 18,001
ถึง 24,000 บาทตามรูปด้านล่าง
จะเห็นว่าการแบ่งเป็นสี่ส่วนนี้ในแต่ละ
Quartile เป็นช่วงที่ไม่แคบและไม่กว้างมากจนเกินไปเหมาะกับการนำมาบริหารจัดการในเรื่องที่เกี่ยวข้อง
ประโยชน์ของการแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น
4 ส่วนในเรื่องที่สำคัญ ๆ ก็มีดังนี้ครับ
1.
ใช้เพื่อดูว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง
(Actual Paid) ในแต่ละ Job Grade อยู่ใน Quartile ไหน
ถ้าจะถามว่าทำไมต้องดู Actual
Paid ล่ะ ?
ก็ตอบได้ว่าถ้าบริษัทพบว่าเราจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ต่ำกว่าค่ากลาง
(Midpoint) มากจนเกินไปเช่น Average pay อยู่ใน Quartile 1 ก็จะหมายถึงบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานใน
Job Grade นั้นต่ำกว่าตลาดค่อนข้างมาก
ก็ต้องระวังว่าพนักงานที่เป็น Talent
ใน Job Grade นั้นอาจจะมีแนวโน้มไหลออก
บริษัทนี้อาจจะต้องมาพิจารณาดูว่าควรจะต้องปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ทำงานดีมีศักยภาพเพื่อรักษาคนดีมีฝีมือเอาไว้ไม่ให้ตลาดดึงตัวไป
ในทางกลับกัน ถ้า Average
pay อยู่ Quartile 3 จะแสดงถึงความผิดปกติในการจ่าย
และจะยิ่งผิดปกติมากขึ้นเรื่อย ๆ ถ้า Average pay ไปอยู่ Quartile
3 ตอนปลายหรืออยู่ใน Quartile 4 ซึ่งเป็น Quartile
ของ Deadwood
2.
ใช้ประโยชน์ในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน
สมมุติบริษัทสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วเกิดปิ๊งเพราะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งใน
Job Grade นี้มาก แต่พอ HR ถามผู้สมัครรายนี้ว่าเขาคาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่ถ้าจะมาทำงานกับบริษัท
ปรากฎว่าผู้สมัครบอกว่าต้องการเงินเดือน 23,000 บาท
ถ้าบริษัทนี้มีโครงสร้างเงินเดือนใน
Job Grade นี้ตามตัวอย่าง HR ก็อาจจะต้องส่ายหน้าเป็นพัดลม
พร้อมกับต้องพิจารณาผู้สมัครในลำดับถัดไปขึ้นมาแทนผู้สมัครรายนี้
เพราะพี่แกเล่นขอเงินเดือนมาเข้า
Quartile 4 ในกระบอกเงินเดือน
ขืนรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาแล้วไม่สามารถ Promote ขึ้นไปใน Job
Grade ต่อไปได้อีกไม่นานพนักงานคนนี้ก็จะเงินเดือนตัน
แล้วบริษัทก็จะต้องมาแก้ปัญหาดราม่าเรื่องนี้กันอีก
จากประสบการณ์ของผมพบว่าผู้สมัครที่ขอเงินเดือนเกิน
Quartile 3 ตอนปลาย ๆ ไปจนถึง Quartile
4 มักจะเป็นคนที่ Over Qualify สำหรับบริษัทแล้วล่ะครับ
ควรหา Candidate อันดับ 2 หรือ 3
มาพิจารณาแทนเหอะ
ถ้าจะถามว่างั้นควรพิจารณารับผู้สมัครที่ขอเงินเดือนใน
Quartile ไหน ก็ตอบได้ว่ารับได้ในช่วง Quartile
2 ไปจนถึง Quartile 3 ตอนต้นเป็นอย่างมากครับ
3.
ใช้เป็นเครื่องมือในการปรับเงินเดือน/หรือไม่ปรับเงินเดือนเมื่อ
Promote (ดูภาพตัวอย่างการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งด้านล่าง)
บริษัทนี้มีหลักเกณฑ์ว่าจะปรับเงินเดือนให้
10% แต่ต้องไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป
สมมุติว่านาย A ปัจจุบันเงินเดือน 13,500 บาท ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนขึ้น= 13,500*10%=1,350 บาท เงินเดือนใหม่ของนาย A คือ 13,500+1,350=14,850
บาท ซึ่งเมื่อดูแล้วยังไม่เกินค่ากลางของ Job Grade2 (20,000
บาท) นาย A ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามหลักเกณฑ์
แต่ถ้าสมมุตินาย
A เงินเดือนปัจจุบัน 20,000 บาท แล้วได้รับการ Promote นาย A ก็จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นให้อีกเนื่องจากเงินเดือนปัจจุบันสูงกว่าค่ากลางของ
Job Grade2 (คือ 20,000 บาท) นาย A
ก็จะได้รับเงินเดือนที่ 20,000 บาทเท่าเดิม
เพียงแต่เพดานเงินเดือนตันของนาย
A จะสูงขึ้น (คือใช้เพดานของ Job Grade
2 คือ 28,575 บาท) ซึ่งถ้านาย A ยังอยู่ใน Job Grade1 เงินเดือนจะตันอยู่ที่ 20,000
บาท
บางบริษัทที่ผมเจอมามักจะชอบใช้วิธีแก้ปัญหาพนักงานที่เงินเดือนตันโดยการให้
Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไป ซึ่งในความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมแล้ว
ผมไม่เห็นด้วยเพราะจะเป็นการแก้ปัญหาหนึ่งแล้วไปสร้างปัญหาใหม่เพิ่มขึ้นอีกต่างหาก
เพราะถ้าพนักงานที่มีศักยภาพ
มีความสามารถ มีผลงานที่ดีนั้นควรได้รับการพิจารณาให้ Promote
ไปในช่วงที่เงินเดือนอยู่ใน Quartile 2 หรือ 3
เป็นอย่างมาก
ยิ่งถ้าเป็นพวก
Talent บางคนนี่ Promote ตอนเงินเดือนยังอยู่ใน
Quartile1 ก็มีนะครับ
ส่วนคนที่เงินเดือนเข้า
Quartile 4 แล้วนี่ผมมักพบว่าเป็นคนที่ไม่สามารถจะไปต่อได้
และถ้าผู้บริหารแก้ปัญหาด้วยการ Promote คนที่ขาดศักยภาพแบบนี้ขึ้นไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน
กลับจะไปสร้างปัญหาให้กับคนที่เป็นลูกน้องที่ไม่สามารถทำใจยอมรับหัวหน้าที่ขาดศักยภาพแบบนี้ได้
ก็จะทำให้ลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพขอย้ายหน่วยงานหรือขอลาออก
และยังต้องมาตามแก้ปัญหาดราม่าหัวหน้าที่ไม่ Perform เหล่านี้กันต่อไปอีก
ที่พูดมาทั้งหมดนี้เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้นของประโยชน์ในการแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น
4 ส่วน
เรายังสามารถใช้ประโยชน์นี้ในอีกหลายเรื่องสำหรับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนซึ่งเป็นเกร็ดปลีกย่อยอีกเยอะ
แต่วันนี้ก็ขอเบรคไว้เท่านี้ก่อนก็แล้วกันครับ
