หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

 1.      “กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้”

มีคำกล่าวอยู่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” เพราะกฎหมายถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ประชาชนทุกคนจะต้องรู้ เมื่อทำความผิดแล้วจะอ้างว่าทำไปเพราะไม่รู้กฎหมายก็ไม่ได้

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริง นั่นคือยังมีเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และคนทำงานอีกไม่น้อยที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานและไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงาน ทำให้มีการปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างไม่ถูกต้องเพราะไม่รู้กฎหมายแรงงานว่าถูกหรือผิด ทำให้เกิดการร้องเรียนหรือการฟ้องร้องตามมาไม่น้อย ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล

ในที่สุดก็จะเกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร มีการทำงานแบบไม่ไว้ใจซึ่งกันและกันหรือทำให้บริษัทต้องเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงไปสู่สาธารณะว่ามีการกระทำที่ผิดกฎหมายแรงงาน

หลักสูตรนี้มุ่งสร้างความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเพื่อสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและลดปัญหาต่าง ๆ ในองค์กร เป็นการสร้างภาพลักษณ์ชื่อเสียงที่ดีขององค์กรสู่สาธารณะ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

ไม่ใช้วิธีการบรรยายแบบน่าเบื่อแต่จะใช้วิธี Storytelling แบบเข้าใจง่ายไม่ใช้ภาษากฎหมายให้สับสน โดยนำเรื่องราวต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ บ่อย ๆ ที่หน้างานจากประสบการณ์โดยตรงของวิทยากรมาเล่าสู่กันฟัง แล้วให้ผู้เข้าอบรมได้ลงมือทำ Workshop และแบบฝึกหัดต่าง ๆ ด้วยตัวเองเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องและนำไปใช้ที่หน้างานได้จริง

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องกฎหมายแรงงาน รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำหรือไม่ควรทำ เพื่อให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกัน ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ถูกต้องให้น้อยลง และทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø เจ้าของกิจการ, ผู้ประกอบการ, กรรมการผู้จัดการ, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ

Ø หัวหน้างานทุกระดับ

Ø คนทำงานด้าน HR

Ø พนักงานคนทำงานทุกคน, นิสิต, นักศึกษาและผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ ใช้เวลาเพียงไม่เกิน 3 ชั่วโมงจะทำให้ท่านเข้าใจและนำมาประยุกต์ใช้ได้ทันที

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/7299

 

2.      “เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ”

 

เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ความลับ !!

หลักสูตรนี้จะทำให้คนที่ทำงานด้านค่าตอบแทนและผู้สนใจได้รู้ How to บริหารค่าตอบแทนแบบฉับไวและนำไปใช้ได้จริงในการทำงาน ตลอดจนจุดที่ต้องระวังและกับดักต่าง ๆ ที่จะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนจากวิทยากรที่เคยบริหารงานด้าน Com & Ben ตัวจริงเสียงจริงทั้งในองค์กรไทยและต่างชาติ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

            หลักสูตรนี้ออกแบบมาจากประสบการณ์จริงด้านการบริหารค่าตอบแทนของตัววิทยากรเอง ทุกเรื่องราวในคอร์สนี้จึงมาจากประสบการณ์ตรงของผู้สอน ไม่ใช่พูดตามตำราหรือพูดแต่ทฤษฎี จึงทำให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายเห็นภาพจริงที่หน้างานได้ชัดเจน

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            ตลอดการเรียนรู้จะมีการยกตัวอย่างกรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจริงที่หน้างานตลอดจนกลเม็ดเคล็ดลับต่าง ๆ ด้านการบริหารค่าตอบแทน มีแบบฝึกหัดให้ผู้เรียนได้ทำเพื่อให้เกิดความเข้าใจตลอดการเรียนรู้ รวมทั้งมีหนังสือด้านการบริหารค่าตอบแทนที่เปิดให้ผู้เรียนดาวน์โหลดอีก 4 เล่มไปอ่านเพื่อเสริมความเข้าใจให้เพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปรับใช้ในงานของตัวเองได้ทันที

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องดูแลสายงาน HR และดูแลสายงานบริหาร

Ø ผู้บริหารงาน HR ทุกระดับ

Ø ผู้รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits)

Ø คนที่ศึกษางานด้าน Com & Ben

Ø ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน

Ø ผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/Professional-Compensation-Management-Techniques?utm_source=instructor_TPA&utm_medium=fb_post

Swiss Cheese Model ความผิดพลาดของระบบเกิดได้ยังไง

            ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยา เจมส์ รีสัน (Prof.James Reason) มหาวิทยาลัยแมนเชสเตอร์เคยเขียนเรื่องของอุบัติเหตุร้ายแรง เช่น การระเบิดของกระสวยอวกาศ, การระเบิดที่โรงงานเชอร์โนบิลไว้ในหนังสือชื่อ Human Error

โดยนำเสนอหลักในการสอบสวนอุบัติเหตุที่เกิดขึ้น 4 ด้านคือ ด้านองค์กร, ด้านการกำกับควบคุม, ด้านเงื่อนไขก่อนเกิดเหตุการณ์ และด้านการกระทำเฉพาะอย่าง

โดยการเปรียบเทียบกับแผ่นเนยแข็งสวิสที่ซ้อนกันอยู่หลายแผ่น เนยแข็งแต่ละแผ่นจะมีรูโหว่ที่ไม่ตรงกัน ซึ่งเนยแข็งที่วางซ้อนกันอยู่นี้จะเหมือนกับระบบการทำงานของคน

ความเสี่ยงที่จะเกิดอุบัติเหตุจะลดลงถ้าช่องโหว่บนแผ่นเนยแข็งไม่ได้อยู่ตรงกัน แต่ถ้ามาอยู่ตรงกันเมื่อไหร่ก็ครบเงื่อนไขที่จะเกิดอุบัติเหตุขึ้นมาได้

มาตรการป้องกันก็คือการสร้างแผ่นมาปิดช่องโหว่ของเนยแข็ง

สำหรับบ้านเราที่สำคัญกว่าหลักการนี้คือเมื่อสร้างแผ่นมาปิดช่องโหว่แล้วจะมีการปฏิบัติอย่างเคร่งครัดและต่อเนื่องหรือไม่ แค่ไหน ก็ต้องกลับมาที่คำว่า “วินัย” ครับ

Compa Ratio ตัววัดขีดความสามารถในการแข่งขันของเรากับตลาด

              ผมเคยอธิบายหลักของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอก (หรือแต่ละJob Grade) ไปแล้วว่า ต้องนำตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปดูเปรียบเทียบกับข้อมูลในตลาดว่าเขาจ่ายเงินเดือนกันอยู่เท่าไหร่

            แล้วก็นำเอาข้อมูลเงินเดือนที่ตลาดจ่ายในแต่ละตำแหน่งมาหาค่าเฉลี่ยดูว่าใน Job Grade นั้น ๆ ควรจะอยู่ที่เท่าไหร่ แล้วจึงออกแบบให้โครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกมีค่ากลาง (Midpoint) ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้นั่นคือไม่ควรต่ำกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน

            ในเรื่องนี้ก็มีสูตรอยู่สูตรหนึ่งที่ใช้วัดดูว่าโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกที่เราออกแบบนั้นจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้มากหรือน้อยแค่ไหน

            สูตรนั้นคือสูตรที่เรียกว่า “Compa Ratio” นั่นเอง (ผมขอเรียกย่อ ๆ ว่า CR นะครับ)

            สูตรในการหา CR ก็คือ

CR  =  เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดใน Job Grade นั้น หาร MIDPOINT ของกระบอกเงินเดือนนั้นคูณ 100

          ค่าที่ได้จะเป็นเปอร์เซ็นต์นะครับ ถ้าบริษัทมีนโยบายจะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราแข่งขันกับตลาดได้ผมก็แนะนำว่าควรจะวางค่า CR เอาไว้ในช่วง 80-100% ขึ้นอยู่กับว่าเราต้องการ Challenge กับตลาดมากหรือน้อยแค่ไหนและขึ้นกับขีดความสามารถในการจ่ายของบริษัทเราด้วยประกอบกัน

            เพื่อให้เข้าใจง่าย ๆ ผมยกตัวอย่างตามภาพโครงสร้างเงินเดือนด้านล่าง

            จะเห็นว่าในกระบอกที่ 1 (Job Grade1) Min=10,500 บาท Max=33,600 บาท

            ดังนั้นค่า Midpoint ของโครงสร้างเงินเดือนกระบอกที่ 1 คือ (33,600+10,500) หาร2=22,050 บาท

            โดยหลักการแล้วค่ากลางของทุก Job Grade ควรจะเท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันหรือสูงกว่า ถึงจะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราใน Job Grade นั้น ๆ สามารถแข่งขันกับตลาดได้

            ตามภาพนี้สมมุติว่าถ้าเราวางค่า Midpoint สำหรับ Job Grade 1 ไว้ที่ 18,000 บาท(แทนที่จะวางไว้ที่ 22,050 บาท) 

           แล้วพบว่าผลจากการ Match Job สำหรับตำแหน่งงานใน Job Grade1 นั้นตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade1 เฉลี่ย 23,000 บาท

            เราก็ต้องมาหาดูว่าถ้าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade 1 โดยให้มี MP = 18,000 บาท ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายอยู่จะเหมาะไหม 

             เราก็มาหาค่า CR ได้ดังนี้

            CR = 23,000 หาร 18,000 คูณ 100 = 127%

            ค่า CR=127% ก็แสดงว่าถ้าเรายอมรับโครงสร้างเงินเดือนของ Job Grade1 ให้มีMIDPOINT=18,000 บาท ก็แปลว่าเราจะจ่าย “ต่ำกว่า” เงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันในJob Grade นี้ 27%  (เพราะตลาดเขาจ่ายกันอยู่ที่ประมาณ 23,000 บาท) 

         เราก็จะหาคนมาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นี้ได้ยาก !!

         และเราก็จะรักษาคนที่ทำงานใน Job Grade นี้ไว้ได้ยากเช่นเดียวกัน 

           และพนักงานก็จะมีแนวโน้มที่จะลาออกไปหางานในที่ใหม่เพราะจะได้เงินเดือนมากกว่านี้

          สมมุติว่าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่1 ให้มี MIDPOINT = 30,000 บาท ในขณะที่ตลาดเขาจ่ายกันที่ 23,000 บาทบ้างล่ะผลจะเป็นยังไง?

            ก็ลองมาหาค่า CR ดูสิครับ

            CR = 23,000 หาร 30,000 คูณ 100  =  76%

            ค่า CR=76% ก็แปลว่าเรากำลังออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนี้ให้มีMIDPOINT “สูงกว่า” ที่ตลาดเขาจ่ายกันประมาณ 24%

            แน่นอนครับว่าการกำหนด MIDPOINT แบบนี้ก็จะจูงใจให้คนภายนอกบริษัทอยากจะมาร่วมงานกับเรา และยังสามารถรักษาคนในของเราไม่ให้อยากลาออกไปไหน

           เพราะเราจ่ายสูงกว่าตลาด !

            แต่ต้นทุนการจ้างคนของเราก็อาจจะมีแนวโน้มสูงขึ้นตามไปด้วยเพราะเราจ่ายให้เงินเดือนสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน แต่ไม่ได้แปลว่าต้นทุนตัวนี้จะเพิ่มขึ้นทันทีทันใดนะครับ เรื่องนี้เป็นรายละเอียดที่ต้องอธิบายกันยาวสักหน่อยเลยขอหยุดไว้แค่นี้ก่อน

            ตรงนี้ก็อยู่ที่ว่าบริษัทไหนมีนโยบายจะจ่ายสูงกว่าตลาดเพื่อต้องการจะดึงคนนอกให้อยากมาร่วมงานหรืออยากจะรักษาคนในไม่ให้ไปไหนหรือเปล่า ผมเองก็เคยทำงานในบริษัทที่มีนโยบายอย่างนี้มาแล้ว ตรงนี้ก็ต้องขึ้นอยู่กับขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทครับ

            เรื่องของสูตร Compa Ratio นี้ ถ้าจะเอาตามตำราจะบอกไว้แค่

             CR = เงินเดือนเฉลี่ย หาร MIDPOINT คูณ 100 

            ซึ่งเงินเดือนเฉลี่ยที่เป็นตัวตั้งนี้ก็จะนำมาใช้ในวัตถุประสงค์ที่ต้องการ 

            เช่น ถ้าต้องการหาค่า CR เพื่อวัดขีดความสามารถในการแข่งขันกับตลาดสำหรับกระบอกเงินเดือนใดกระบอกหนึ่งก็ใช้เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดเป็นตัวตั้ง

            แต่เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว เราอยากจะรู้ว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้เมื่อนำไปใช้จะมีพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำหรือสูงกว่า MIDPOINT กี่เปอร์เซ็นต์ เราก็ใช้เงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง (Actual Salary Pay) ของบริษัทเป็นตัวตั้งครับ

            เล่าให้ฟังมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าเราคงจะเข้าใจความหมายและเห็นความสำคัญของCOMPA RATIO ในการนำไปใช้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนกันแล้วนะครับ