จบนอกจบในทำไมเงินเดือนต่างกัน

            ได้ยินคำบ่นของคนทำงานเกี่ยวกับนโยบายของบริษัทในการกำหนดเงินเดือนแรกรับเข้าทำงานโดยให้เงินเดือนคนที่จบในประเทศต่ำกว่าคนที่จบจากต่างประเทศโดยฝ่ายบริหารให้เหตุผลว่า….

คนจบจากต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าคนจบในประเทศ

ก็เลยเกิดคำถามว่า

1.            จะแน่ใจได้ยังไงว่า “ทุกคน” ที่จบจากต่างประเทศจะใช้ภาษาอังกฤษ (พูด อ่าน เขียน) ได้ดีกว่าคนที่จบในประเทศ ?

2.            ตำแหน่งที่รับคนจบต่างประเทศเข้ามานั้นเป็นตำแหน่งจำเป็นจะต้องใช้ภาษาอังกฤษในการพูด อ่าน เขียน ติดต่อกับต่างชาติเป็นประจำทุกวันหรือไม่ ?

หลายครั้งก็จะพบว่าบริษัทจ้างคนที่จบจากต่างประเทศเข้ามาก็ให้ทำงานในตำแหน่งงานและลักษณะงานเดียวกับคนที่จบในประเทศ

ยกตัวอย่างเช่น บริษัทจ้างเจ้าหน้าที่การตลาดเข้ามาพร้อม ๆ กันทั้งสองคนจบปริญญาโทมาทั้งคู่

แต่คนหนึ่งจบปริญญาโทจากในประเทศ ส่วนอีกคนหนึ่งจบปริญญาโทมาจากต่างประเทศ

ทั้งสองคนนี้ทำงานเป็นเจ้าหน้าที่การตลาดอยู่ในแผนกเดียวกัน ฝ่ายเดียวกัน JD (Job Description) เหมือนกัน

และที่สำคัญก็คือในงานการตลาดที่ทั้งสองคนนี้ทำอยู่ก็เป็นงานที่ไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงานในการพูดอ่านเขียนที่มากไปกว่ากัน  ไม่ต้องไปติดต่อต่างชาติต่างภาษาที่ไหนเลย

แต่บริษัทกลับไปให้เงินเดือนคนจบปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศ

เมื่อถามถึงเหตุผลว่าเหตุใดถึงกำหนดอัตราเงินเดือนคนที่จบปริญญาโทต่างประเทศสูงกว่าคนที่จบปริญญาโทในประเทศ

คำตอบคือ..

1.            เป็นนโยบายของฝ่ายบริหาร

2.            คนที่จบจากต่างประเทศภาษาอังกฤษดีกว่าคนที่จบในประเทศ (ทั้ง ๆ ที่บริษัทไม่ได้มีการทดสอบอะไรเลยว่าภาษาอังกฤษเป็นยังไง แค่ดูทรานสคริปท์ว่าจบมาจากต่างประเทศเท่านั้น แถมลักษณะงานที่ทำก็ไม่จำเป็นต้องใช้ภาษาอังกฤษ)

ฟังคำตอบอย่างนี้แล้วผมว่าข้อ 1 คงจบคำถามทั้งหมด เพราะถ้าไม่แน่ใจก็ให้กลับไปดูข้อ 1 คือนโยบายของฝ่ายบริหารจะเอาอย่างงี้แหละ

ถ้าจะแก้ไขปัญหาในเรื่องนี้ควรทำไงดี ?

ทำอย่างนี้ดีไหมครับ

ถ้าบริษัทต้องการจะจ้างพนักงานในตำแหน่ง “เจ้าหน้าที่การตลาด” เข้ามาทำงานในแผนกการตลาดต่างประเทศ ฝ่ายการตลาด ซึ่งในตำแหน่งงานนี้กำหนดคุณสมบัติว่าจะต้องจบปริญญาโท จากในประเทศหรือต่างประเทศก็ได้ ไม่จำเป็นต้องมีประสบการณ์ทำงาน

ตำแหน่งนี้จะต้องติดต่อต่างประเทศอยู่เป็นประจำ เจ้าหน้าที่การตลาดจะต้องพูด อ่าน เขียน ภาษาอังกฤษได้อย่างคล่องแคล่ว

บริษัทก็กำหนดคุณสมบัติด้านภาษาเอาไว้สิครับ เช่น ผู้สมัครงานจะต้องมีผลสอบ TOEIC ไม่ต่ำกว่า 700 คะแนนขึ้นไป โดยจะต้องผ่านการทดสอบข้อเขียนด้านการตลาดและมีการสอบสัมภาษณ์เป็นภาษาอังกฤษประกอบกันด้วย

ถ้าผู้สมัครงานรายไหนมีผล TOEIC มายื่นและสามารถผ่านการทดสอบของบริษัทได้ บริษัทก็กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นสำหรับตำแหน่งพนักงานการตลาดนี้ไว้ 25,000 บาท (อันนี้เป็นอัตราเริ่มต้นที่ผมสมมุติขึ้นนะครับ)

แต่ถ้าเป็นเจ้าหน้าที่การตลาดที่อยู่แผนกอื่นที่ไม่ใช่แผนกการตลาดต่างประเทศ และไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน บริษัทก็กำหนดอัตราเงินเดือนเริ่มต้นไว้ที่ 20,000 บาท

ส่วนคนที่จบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศที่ทำงานในแผนกการตลาดในประเทศก็ได้รับเงินเดือนเริ่มต้นที่ 20,000 บาท เพราะไม่ได้ใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน

เมื่ออ่านมาถึงตรงนี้บางท่านอาจจะมีคำถามว่า..

แล้วในอนาคตถ้าพนักงานการตลาดต่างประเทศทำงานไม่ดีถูกย้ายมาเป็นเจ้าหน้าที่การตลาดในประเทศ หรือเจ้าหน้าที่การตลาดในประเทศพัฒนาตัวเองสอบ TOEIC ได้เกิน 700 ขึ้นไปแล้วทางแผนกการตลาดต่างประเทศก็ต้องการตัวไปทำงานด้วยล่ะจะจัดการเรื่องนี้ยังไงดี

ตรงนี้แหละครับในหลายบริษัทเขาก็จะแยก “ค่าภาษา”  ออกมาจากเงินเดือน เพราะถ้าไปให้รวมอยู่ในฐานเงินเดือนแล้วมันก็จะเป็นฐานในการคิดโบนัส, เป็นฐานในการขึ้นเงินเดือนประจำปีครั้งต่อไป, เป็นฐานในการคำนวณกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ซึ่งจะทำให้บริษัทมี Staff Cost สูงขึ้น

เขาก็เลยแยก “ค่าภาษา” ออกมา เช่น อัตราเงินเดือนของพนักงานการตลาดไม่ว่าจะในประเทศหรือต่างประเทศจะเริ่มต้นเท่ากันคือ 20,000 บาท

แต่ถ้าใครสามารถผ่านการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ไปเป็นเจ้าหน้าที่การตลาดต่างประเทศก็จะได้รับค่าภาษาเพิ่มอีกเดือนละ 5,000 บาท เป็นต้น

โดยมีระเบียบของเรื่องค่าภาษากำหนดเอาไว้ว่าบริษัทจะจ่ายให้สำหรับพนักงานที่ปฏิบัติงานในตำแหน่งไหนบ้างที่ต้องใช้ภาษาอังกฤษในการทำงาน

และมีเงื่อนไขในระเบียบการจ่ายค่าภาษาไว้อีกว่า ในกรณีที่พนักงานที่ได้รับค่าภาษาถูกย้ายไปทำงานในตำแหน่งอื่นนอกเหนือจากตำแหน่งที่บริษัทกำหนดก็จะไม่ได้รับค่าภาษาครับ

ดังนั้น ไม่ว่าผู้สมัครจะจบปริญญาโทในประเทศหรือต่างประเทศก็ตามถ้าผ่านการทดสอบเข้ามาได้ก็จะได้เงินเดือนตามที่บริษัทกำหนด ซึ่งแบบนี้จะเป็นหลักความเสมอภาคและเป็นธรรมในการกำหนดเงินเดือนเริ่มต้น

ถ้าทำอย่างที่บอกมานี้ผมก็เชื่อว่าบริษัทจะลดปัญหาดราม่าทำนองนี้ลงได้เยอะครับ

หลักสูตร "การวางกลยุทธ์ค่าตอบแทนสำหรับองค์กรยุคใหม่"

หัวข้อหนึ่งที่จะพูดคุยแลกเปลี่ยนประสบการณ์กันในหลักสูตร "การวางกลยุทธ์ค่าตอบแทนสำหรับองค์กรยุคใหม่" ในเดือนตุลาคมนี้ 

จัดโดย HR Center 02-736-2245-7 

ปล.เฉพาะภาพนี้ภาพเดียวก็ทำ Workshop และคุยกันได้เป็นวันแล้วครับ

หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

 หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

1.      “กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้”

มีคำกล่าวอยู่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” เพราะกฎหมายถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ประชาชนทุกคนจะต้องรู้ เมื่อทำความผิดแล้วจะอ้างว่าทำไปเพราะไม่รู้กฎหมายก็ไม่ได้

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริง นั่นคือยังมีเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และคนทำงานอีกไม่น้อยที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานและไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงาน ทำให้มีการปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างไม่ถูกต้องเพราะไม่รู้กฎหมายแรงงานว่าถูกหรือผิด ทำให้เกิดการร้องเรียนหรือการฟ้องร้องตามมาไม่น้อย ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล

ในที่สุดก็จะเกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร มีการทำงานแบบไม่ไว้ใจซึ่งกันและกันหรือทำให้บริษัทต้องเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงไปสู่สาธารณะว่ามีการกระทำที่ผิดกฎหมายแรงงาน

หลักสูตรนี้มุ่งสร้างความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเพื่อสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและลดปัญหาต่าง ๆ ในองค์กร เป็นการสร้างภาพลักษณ์ชื่อเสียงที่ดีขององค์กรสู่สาธารณะ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

ไม่ใช้วิธีการบรรยายแบบน่าเบื่อแต่จะใช้วิธี Storytelling แบบเข้าใจง่ายไม่ใช้ภาษากฎหมายให้สับสน โดยนำเรื่องราวต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ บ่อย ๆ ที่หน้างานจากประสบการณ์โดยตรงของวิทยากรมาเล่าสู่กันฟัง แล้วให้ผู้เข้าอบรมได้ลงมือทำ Workshop และแบบฝึกหัดต่าง ๆ ด้วยตัวเองเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องและนำไปใช้ที่หน้างานได้จริง

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องกฎหมายแรงงาน รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำหรือไม่ควรทำ เพื่อให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกัน ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ถูกต้องให้น้อยลง และทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø เจ้าของกิจการ, ผู้ประกอบการ, กรรมการผู้จัดการ, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ

Ø หัวหน้างานทุกระดับ

Ø คนทำงานด้าน HR

Ø พนักงานคนทำงานทุกคน, นิสิต, นักศึกษาและผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ ใช้เวลาเพียงไม่เกิน 3 ชั่วโมงจะทำให้ท่านเข้าใจและนำมาประยุกต์ใช้ได้ทันที

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/7299

 

2.      “เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ”

 เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ความลับ !!

หลักสูตรนี้จะทำให้คนที่ทำงานด้านค่าตอบแทนและผู้สนใจได้รู้ How to บริหารค่าตอบแทนแบบฉับไวและนำไปใช้ได้จริงในการทำงาน ตลอดจนจุดที่ต้องระวังและกับดักต่าง ๆ ที่จะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนจากวิทยากรที่เคยบริหารงานด้าน Com & Ben ตัวจริงเสียงจริงทั้งในองค์กรไทยและต่างชาติ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

            หลักสูตรนี้ออกแบบมาจากประสบการณ์จริงด้านการบริหารค่าตอบแทนของตัววิทยากรเอง ทุกเรื่องราวในคอร์สนี้จึงมาจากประสบการณ์ตรงของผู้สอน ไม่ใช่พูดตามตำราหรือพูดแต่ทฤษฎี จึงทำให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายเห็นภาพจริงที่หน้างานได้ชัดเจน

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            ตลอดการเรียนรู้จะมีการยกตัวอย่างกรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจริงที่หน้างานตลอดจนกลเม็ดเคล็ดลับต่าง ๆ ด้านการบริหารค่าตอบแทน มีแบบฝึกหัดให้ผู้เรียนได้ทำเพื่อให้เกิดความเข้าใจตลอดการเรียนรู้ รวมทั้งมีหนังสือด้านการบริหารค่าตอบแทนที่เปิดให้ผู้เรียนดาวน์โหลดอีก 4 เล่มไปอ่านเพื่อเสริมความเข้าใจให้เพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปรับใช้ในงานของตัวเองได้ทันที

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องดูแลสายงาน HR และดูแลสายงานบริหาร

Ø ผู้บริหารงาน HR ทุกระดับ

Ø ผู้รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits)

Ø คนที่ศึกษางานด้าน Com & Ben

Ø ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน

Ø ผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/Professional-Compensation-Management-Techniques?utm_source=instructor_TPA&utm_medium=fb_post

ค่าครองชีพให้เป็นช่วงเวลาได้หรือไม่

           ค่าครองชีพ (Cost of Living Allowance หรือ COLA) ที่คนที่ทำงาน HR ในยุคใหม่บางคนนี่ไม่ค่อยจะรู้จักคำนี้กันแล้วนะครับ เวลาผมพูดถึง “COLA” ทีไร แม้แต่คนที่ทำงาน HR บางคนก็มักจะคิดว่าผมพูดถึงยี่ห้อน้ำอัดลมซะบ่อย ๆ ซึ่งที่จริงแล้วมันคือคำย่อของคำว่า “ค่าครองชีพ” นั่นเองครับ

กลับมาเข้าประเด็นนี้กันดีกว่าว่าค่าครองชีพหรือCOLA นี้น่ะถ้าบริษัทให้พนักงานไปแล้วเอาคืนได้หรือไม่ ?

เพราะมักจะบอกต่อ ๆ กันมาว่าค่าจ้างหรือสวัสดิการใดให้ลูกจ้างไปแล้วจะเรียกกลับคืนไม่ได้

คำตอบคือ “เอาคืนได้” ถ้าบริษัทสงวนสิทธิโดยระบุเงื่อนไขไว้ในประกาศ และชี้แจงให้พนักงานรับทราบไว้ให้ชัดเจนก่อนที่จะให้

เช่น “บริษัทจะให้ค่าครองชีพกับพนักงานเพื่อบรรเทาภาระของพนักงานในระหว่างเกิดปัญหาราคาสินค้าในท้องตลาดเพิ่มสูงขึ้นผิดปกติจนทำให้ภาวะการครองชีพสูงตามไปด้วย โดยบริษัทจะจ่ายค่าครองชีพให้เป็นกรณีพิเศษให้คนละ......บาทต่อเดือน ตั้งแต่วันที่.................ถึงวันที่...................”

แล้วก็ประกาศแจ้งให้พนักงานได้รับทราบ รวมถึงควรจะให้พนักงานทุกคนได้เซ็นชื่อรับทราบประกาศและเงื่อนไขดังกล่าวเอาไว้ด้วย

ซึ่งกรณีนี้ก็มักจะเป็นการให้แบบเป็นช่วงเวลาเพื่อช่วยเหลือพนักงานในวิกฤตการณ์ใดวิกฤตการณ์หนึ่ง เช่น น้ำท่วม, ราคาน้ำมันพุ่งขึ้นสูงผิดปกติจนเป็นเหตุให้ค่าครองชีพสูงขึ้นในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง เป็นต้น

แต่ถ้าไม่ระบุเงื่อนไขหรือมีการสงวนสิทธิดังกล่าวไว้ หรือไม่ระบุเงื่อนไขระยะเวลาในการให้ที่ชัดเจน แถมยังให้ COLA มาเป็นเวลานาน ๆ จนเป็นธรรมเนียมปฏิบัติในองค์กรกันแล้ว หรือไประบุไว้ในสัญญาจ้างงานว่า “บริษัทจะจ่ายค่าครองชีพรายเดือน ๆ ละ......บาท)” อย่างนี้แล้วล่ะก็จะเรียกคืนไม่ได้ (ถ้าพนักงานไม่ยินยอม)

คราวนี้ก็อยู่ที่นโยบายของฝ่ายบริหารแล้วล่ะครับว่าจะให้ตลอดไป หรือจะให้แบบมีเงื่อนไข

จ่ายโอทีตามอัตราเงินเดือนได้หรือไม่ ?

            คนทำงานมักจะเรียกทั้งค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ, ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดรวม ๆ ว่า “โอที” หรือบางคนก็เรียกว่า “ค่าโอ”ผมก็เลยขอเรียกรวม ๆ แบบคนทำงานนะครับ

คราวนี้ปัญหาเรื่องโอทีมีอยู่ว่า มีบางบริษัทที่กำหนดค่าโอทีให้กับพนักงานตามอัตราเงินเดือนแบบตายตัวตามภาพด้านล่าง

จะทำได้หรือไม่ ?

            กฎหมายแรงงานบอกไว้ในมาตรา 61-63 แล้วตามนี้ครับ

            มาตรา ๖๑  ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

            มาตรา ๖๒  ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา ๒๘ มาตรา ๒๙ หรือมาตรา ๓๐ ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้

(๑)    สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๒)    สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

มาตรา ๖๓  ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

            จากวิธีการคำนวณโอทีตามกฎหมายแรงงานข้างต้นจึงคิดได้ดังนี้

1.            พนักงานที่ได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท จะต้องได้ค่าทำโอทีในวันทำงานปกติไม่ต่ำกว่าชั่วโมงละ 125 บาท (20,000 หาร 240 = 83 แล้วคูณด้วย 1.5 = 125 บาท ที่หาร 240 เพราะทำงานเดือนละ 30 วัน ๆ ละ 8 ชั่วโมง) ส่วนค่าล่วงเวลาในวันหยุดจะต้องได้ชั่วโมงละ 250 บาท 

ดังนั้นตารางตาม (1) จึงไม่มีปัญหา แถมพนักงานที่เงินเดือนต่ำกว่า 20,000 บาทก็ยังได้ประโยชน์มากกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้เสียอีก (ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานถือว่าเป็นคุณกับลูกจ้าง) เช่น คนที่ได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท แทนที่จะได้รับโอทีชั่วโมงละ 94 บาท ก็ได้ค่าโอทีชั่วโมงละ 130 บาท คือได้มากกว่าที่กฎหมายกำหนด

2.            แต่พอมาดูตารางที่ (2) นี่สิครับ การจ่ายโอทีแบบนี้มีปัญหาแต่นอน เพราะพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตั้งแต่ 22,400 บาทขึ้นไปจะเสียประโยชน์ !

เนื่องจากบริษัทจ่ายให้ในอัตราที่ต่ำกว่ากฎหมายแรงงานกำหนดไว้ เช่น พนักงานที่มีเงินเดือน 23,000 บาท ควรจะต้องได้รับค่าโอทีในวันทำงานปกติคือชั่วโมงละ 144 บาท ก็ได้รับเพียง 140 บาท 

ถ้าบริษัทยังยืนยันว่ากฎระเบียบของบริษัทเป็นอย่างนี้แล้วยังยึดถือการจ่ายตามกฎระเบียบของบริษัท ก็ต้องถือว่าขัดต่อกฎหมายแรงงาน  เมื่อไหร่พนักงานไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทก็จะแพ้คดีและเสียชื่อเสียงได้

ข้อแนะนำสำหรับผมในกรณีนี้ก็คือ บริษัทควรจะคำนวณค่าโอทีแล้วจ่ายแบบตรงไปตรงมาตามกฎหมายแรงงานจะดีกว่าการมากำหนดอัตราโอทีแบบตายตัวตามฐานเงินเดือน (แถมยังมาทำตารางการจ่ายให้วุ่นวายเสียอีก) จะได้ไม่มีปัญหาการร้องเรียนหรือฟ้องร้องกันในภายหลังครับ

 

ทำไมน้องใหม่ถึงอยู่ไม่ทน

             ผมได้ยินคำปรารภจากผู้บริหารหลาย ๆ แห่งในทำนองที่ว่า “เด็กยุคใหม่ไม่อดทน ทำงานไม่นานก็ลาออก”

 องค์กรของท่านมีปัญหาทำนองนี้บ้างไหมครับ ?

ก็เลยคิดถึงคำที่ว่า “ความผิดของคนอื่นเท่าภูเขา แต่ความผิดของเราเท่าเส้นผม”

ก่อนที่เราจะไปว่าเด็กยุคใหม่ไม่อดทนเราลองกลับมาย้อนมองดูตัวเองว่าแล้วเราเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาด้วยหรือเปล่า

เช่น..

1.      เรายังมีการสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานแบบ "จิตสัมผัส" หรือ Unstructured Interview หรือไม่

ไม่เคยเตรียมคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ พอเข้าไปสัมภาษณ์ก็คิดคำถามเอาเดี๋ยวนั้นแล้วก็พูดคุยกันไปเรื่อย ๆ แบบเปะปะไม่มีเป้าหมายหรือเปล่า

หรือใช้วิธีสัมภาษณ์แบบหาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ แฟนเก่า

คือถ้าลูกน้องคนเดิมที่ลาออกไปเป็นคน ยิ้มแย้มแจ่มใส่ พูดง่ายใช้คล่อง มาเช้ากลับดึก หรือคิดแค่ว่าหาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อนก็แล้วกัน ฯลฯ

อย่างงี้ก็มีโอกาสจะได้คนที่ไม่เหมาะกับงาน หรือเข้ามาแบบศาลาพักร้อนแล้วล่ะครับ

2.      ระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการแข่งขันได้หรือเปล่า

บริษัทไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือน จ่ายเงินเดือนแบบตามใจเถ้าแก่ ตามใจ MD ลูกรักได้เยอะ ลูกชังได้น้อย ไม่มีหลักเกณฑ์ในการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน ไม่เคยรู้หรือสำรวจตลาดด้วยซ้ำว่าชาวบ้านเขาจ่ายกันเท่าไหร่ แล้วเราจ่ายอยู่เท่าไหร่

แต่คิดเข้าข้างตัวเองว่าเราจ่ายเยอะแล้ว ทั้ง ๆ ที่ในความเป็นจริงเราจ่ายต่ำกว่าตลาดที่เขาจ่ายกัน อย่างนี้คนก็ไหลออกแหง ๆ แหละครับ

3.      ขาดแผนการสอนงานที่ดี

พอรับพนักงานใหม่เข้ามาวันแรกก็อัดงานเข้าไปทันที (เพราะคนเก่าที่ลาออกไปทิ้งงานไว้ให้ตรึม) ไม่เคยมีการสอนงานอย่างชัดเจนและเป็นระบบ

ไม่มีแม้แต่แผนการสอนงาน หัวหน้าแค่ไปบอกให้พนักงานเก่าที่อยู่มาก่อนมาคอยบอก ๆ สั่ง ๆ ชี้ ๆ ให้น้องใหม่ทำงานตามกองเอกสารหรืองานที่คั่งค้างไว้ทันที

แถมถ้าน้องใหม่ทำงานไม่ได้อย่างใจก็ถูกด่าอีก พอไม่มีแผนการสอนงานไม่มีการวัดผลหรือไม่มีเป้าหมายการสอนงานที่ชัดเจนว่าสอนงานแล้วต้องทำอะไรได้บ้าง คอยแต่จะโบ้ยงานมาโปะที่น้องใหม่ที่กลายเป็นเหยื่อ

พอน้องใหม่เจอระบบมั่ว ๆ แบบนี้ใครอยากจะอยู่ล่ะครับ

4.      สภาพแวดล้อมในที่ทำงานไม่ชวนให้ทำงานเลย

เช่น ข้าวของวางระเกะระกะ สกปรก รก เลอะเทอะ พอน้องใหม่เข้ามาวันแรกอยากจะถ่ายรูป Up ขึ้นโซเชียลอวดเพื่อนซะหน่อย เพื่อนก็เม้นท์กลับมาว่าที่ทำงานอยู่ในโกดังเหรอ อย่างงี้ก็เสียเซลฟ์มีหวังอยู่ไม่นานเหมือนกันครับ

5.      คนเก่าไม่ต้อนรับ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าหรือพี่ ๆ ที่ทำงานอยู่ก่อน

เอาแต่สั่งงานจะคุยเรื่องอื่นบ้างก็ไม่มี ไม่เคยไต่ถามสารทุกข์สุขดิบ ไม่เคยรู้ว่าน้องใหม่เขาบ้านอยู่ไหน มีลูกกี่คน เรียนจบอะไรมา ฯลฯ

จะกินข้าวกลางวันด้วยกันบ้างก็ยังไม่เคย ทำตัวเป็นเจ้านาย มองน้องใหม่เหมือนคนแปลกหน้า ขอให้มาทำงาน 8 โมงเช้าพร้อมลมหายใจก็พอแล้ว

นี่ยังไม่รวมพี่ ๆ ที่มีวาจาเป็นอาวุธ ดาวพุธเป็นวินาศ ชอบโวยวายเวลาน้องใหม่ทำงานผิดพลาด (เพราะยังไม่เข้าใจงานดี) อย่างงี้น้องใหม่จะอยู่ได้ไหมล่ะครับ

6.      ใช้งานน้องใหม่จนดึกจนดื่น

แถมมีค่านิยมว่า "ใครกลับดึก คนนั้นเป็นคนทุ่มเท" ชอบเรียกประชุมลูกน้องตอนใกล้ ๆ จะเลิกงานทุกวัน 

ชอบให้ลูกน้องกลับดึกแบบไม่มีเหตุมีผลทั้ง ๆ ที่ไม่มีความจำเป็นหรือความเร่งด่วนของงาน หนักกว่านั้นคือกลับดึกและไม่มีโอทีอีกต่างหาก

7.      ผู้บริหารเอารัดเอาเปรียบพนักงาน

เช่น ให้พนักงานน้องใหม่ไปทำงานนอกสถานที่ไปจัดอีเว้นท์ออกงานกว่าจะเลิกอีเว้นท์ก็สามทุ่มสี่ทุ่มแต่ไม่มีค่าแท๊กซี่ให้ พนักงานต้องควักกระเป๋าจ่ายเอง

แถมโอทีก็ไม่จ่าย หรือบางแห่งจัดงานเลี้ยงปีใหม่แต่ให้พนักงานควักกระเป๋าแชร์กันจ่ายค่าจัดงานปีใหม่กันเอาเอง อย่างงี้จะจัดเลี้ยงปีใหม่ไปเพื่อ.....?

8.      การเข้าพบหัวหน้าหรือผู้บริหารยากเย็น มีพิธีรีตรองมากทำตัวเป็นเจ้านาย

น้องใหม่รู้ว่าใครคือหัวหน้าแต่ไม่ได้ต้องการหัวหน้าที่ทำตัวเป็นเจ้านาย เขาต้องการหัวหน้าที่เป็นพี่เป็นเพื่อนที่พร้อมจะพูดคุยกับเขาได้อย่างรวดเร็วเพื่อให้งานเดินได้เร็ว ต้องการแชร์ความคิดเห็นและ Feedback ในเรื่องงานและทุกเรื่องกันแบบรวดเร็วครับ

อันที่จริงยังมีอีกมากกว่านี้นะครับ แต่ทั้งหมดนี่ผมเพียงแต่อยากจะให้คนที่บอกว่าคนรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทนได้กลับมาคิดทบทวนย้อนดูการปฏิบัติของบริษัทหรือคนที่ทำงานมาก่อนด้วยเหมือนกันว่าเรามีการปฏิบัติอย่างเหมาะสมดีแล้วหรือยัง

ไม่ได้หมายถึงต้องปูพรมแดงต้อนรับน้องใหม่หรอกนะครับแต่ไม่อยากให้มองคนรุ่นใหม่ในด้านลบเพียงด้านเดียว

แค่รู้เขารู้เราอย่างไม่หลอกตัวเองปัญหานี้ก็น่าจะลดลงครับ

อยากได้เงินเดือนอยู่ใน Q4 ดีไหม ?

           ผมเคยเล่าเรื่องทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น 4 ส่วนพร้อมยกตัวอย่างให้ดูพร้อมคำอธิบายก็อาจจะมีคนคิดว่าแหม..ฉันอยากได้เงินเดือนอยู่ใน Quartile สุดท้าย (Q4) จัง เพราะได้เงินเดือนเยอะ ๆ ใครก็ชอบใช่ไหมครับ

ก็เลยกลายมาเป็นเรื่องที่จะคุยต่อกันอีกเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อให้เข้าใจตรงกัน

อยากจะบอกว่าคนที่ได้รับเงินเดือนปัจจุบันอยู่ใน Q4 มักจะเป็นคนที่ขาดศักยภาพที่จะเติบโตต่อไปได้ หรือไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้รับผิดชอบงานที่มีค่างาน (Job Value) ที่มากไปกว่าปัจจุบันได้แล้ว  

หรือที่เรียกกันว่า Deadwood นั่นแหละ 

และเมื่อไหร่เงินเดือนถึง Max เงินเดือนก็จะต้องถูก Freeze หรือเงินเดือนตันนั่นเอง

 เช่นจากตัวอย่างด้านล่างถ้าใครทำงานอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามใน Job Grade นี้ แล้วปัจจุบันได้รับเงินเดือนตั้งแต่ 21,000 บาทขึ้นไปก็จะต้องรอวันที่เงินเดือนตันที่ 24,000 บาท 

ตามโครงสร้างเงินเดือนนี้จะเห็นว่าค่ากลาง (Midpoint-MP) อยู่ที่ 18,000 บาท ซึ่งผมเคยบอกแล้วว่า MP คือจุดที่วัดการแข่งขันของตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้นๆ ว่าจะแข่งขันได้มากหรือน้อยแค่ไหน

ซึ่งค่า MP ของแต่ละ Job Grade ไม่ควรต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกัน

ดังนั้นถ้าใครที่มีเงินเดือนมากกว่า MP ก็แปลว่าได้รับเงินเดือนสูงกว่าตลาด หรือพูดอีกอย่างว่าบริษัทกำลัง Overpay อยู่ หรือพูดแบบชาวบ้านว่าบริษัทกำลังซื้อของแพงนั่นแหละครับ

คนที่เงินเดือนอยู่ใน Q3 และ 4 จึงเป็นกลุ่ม Overpay แต่กลุ่ม Q3 แม้จะ Overpay ไปบ้างก็ยังถือว่ายังมีโอกาสจะเติบโตก้าวหน้าต่อไปได้ ในขณะที่กลุ่ม Q4 แทบไม่มีโอกาสได้ไปต่อแล้ว

ก็เลยมีศัพท์เฉพาะเรียกคนที่มีเงินเดือนอยู่ใน Q4 ว่าคือพวก “Red circle“ 

จึงเป็นกลุ่มเป้าหมายกลุ่มหนึ่งที่จะถูก Layoff หรือเข้าโครงการ ER (Early Retirement) ในบางองค์กรเพราะถือว่าบริษัท Overpay มากเกินไปแล้ว

อาจจะมีคำถามว่า “แล้วทำไมไม่ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไปล่ะจะได้เงินเดือนไม่ตัน ?” 

คำตอบคือในความเป็นจริงแล้วคนที่เงินเดือนเข้า Q4 คือ Deadwood ที่ขาดศักยภาพที่จะไปต่อได้อย่างที่ผมบอกไปตอนต้นแหละครับ 

เพราะคนที่มีศักยภาพมักจะได้รับการ Promote ให้ก้าวหน้าขึ้นไปตั้งแต่ Q2 หรือ Promote ตอนเงินเดือนเข้า Q3 เป็นอย่างช้าที่สุด 

ในขณะที่คนที่เป็น Talent ที่มีศักยภาพสูงมากบางคนอาจจะได้รับการ Promote แบบ Fast track ตั้งแต่เงินเดือนอยู่ Q1 ก็มี

ก็เลยเป็นข้อสรุปว่าได้เงินเดือนเยอะ ๆ อยู่ใน Q4 ไม่ใช่จะดี แต่ควรจะร้อน ๆ หนาว ๆ ว่าจะมีโอกาสปุ๊บปั๊บรับซองวันไหนมากกว่านะครับ