วิทยากรกับกิจกรรมในห้องอบรม ตอนที่ 2 กิจกรรมทำโทษไปต่อหรือพอแค่นี้

             ในตอนที่ผมยังเป็นพนักงานและถูกส่งเข้าอบรมไม่ว่าจะเป็น Public หรือ Inhouse Training ก็ตาม

จะสังเกตว่าเมื่อเข้าสู่เนื้อหาการอบรม วิทยากรแต่ละคนก็จะมีสไตล์ที่แตกต่างกันไป บางคนก็พูดเคร่งขรึมแบบนักวิชาการ บ้างก็พูดแบบเฮฮาเหมือนดูทอล์กโชว์ บ้างก็พูดแบบวันแมนโชว์ไม่เปิดโอกาสให้ผู้เข้าอบรมมีส่วนร่วม บางคนก็ชอบส่งคำถามให้ผู้เข้าอบรมตอบ ฯลฯ

          สิ่งที่ผมพบได้บ่อยในตอนนั้นคือวิทยากรส่วนใหญ่จะใช้เกมประกอบการอบรมเพื่อต้องการใช้เกมเหล่านั้นอธิบายโยงเข้ากับเนื้อหา

            เช่น หลักสูตรเทคนิคการสื่อสารก็จะมีเกมพรายกระซิบให้ผู้เข้าอบรมพูดข้อความหนึ่งแล้วบอกต่อกันไปเป็นทอด ๆ จากคนหลังสุดไปถึงคนหน้าสุดของแถว แล้วมาดูว่ายังเป็นข้อความเดียวกันอยู่หรือเปล่า

            แล้ววิทยากรก็มาสรุปว่าจากเกมนี้เราเรียนรู้ว่าการสื่อสารที่บอกต่อกันเป็นทอด ๆ แบบนี้จะมีปัญหาในการสื่อสารยังไงบ้างก็ให้ระวังการสื่อสารแบบพรายกระซิบ

            เดี๋ยวนี้ไม่รู้เหมือนกันว่าเกมแบบนี้ยังเหมาะกับการอบรมหลักสูตรทำนองนี้อยู่ไหม หรือยังมีวิทยากรคนไหนเล่นเกมนี้และสรุปแบบนี้อยู่อีกหรือเปล่า

            อีกเรื่องหนึ่งที่วิทยากรหลายคนชอบใช้คือเวลาเล่นเกมเสร็จแล้วจะหาผู้เข้าอบรมที่ทำผิดพลาด แล้วก็ทำโทษหน้าห้องอบรม โดยให้ผู้เข้าอบรมทำท่าทำทางที่ดูน่าขำในสายตาของผู้เข้าอบรมและตัววิทยากรเอง เช่น ให้คนที่แพ้เต้นไก่ย่างถูกเผา หรือทำท่าที่วิทยากรคิด (เอาเอง) ว่าทำแบบนี้แล้วเด็ด ทุกคนต้องฮาแน่นอน

            นับเป็นโชคดีของผมที่ตอนเป็นผู้เข้าอบรมไม่เคยถูกเป็นเหยื่อทำท่าทางประหลาด ๆ หน้าห้องให้เพื่อฮา

แต่ผมเป็นคนที่อยู่ในกลุ่มที่เห็นเพื่อนถูกทำโทษหน้าห้อง

            แรก ๆ เราก็ฮาเหมือนกับคนอื่น ๆ แหละครับ (ก็แหงล่ะเพราะเราไม่ได้เป็นคนที่ถูกทำโทษ) แต่พอเจอการทำโทษแบบนี้ในหลาย ๆ หลักสูตรที่เข้าอบรม ได้เห็นสีหน้าแววตาของเพื่อนที่ถูกทำโทษหน้าห้องอบรมโดยเฉพาะเพื่อนที่เป็น Introvert

จะรู้ได้เลยว่าเขาไม่ขำต้องจำใจทำแบบเก้ ๆ กัง ๆ และไม่อยากทำ

คำถามคือมีใครที่อยากให้ตัวเองแพ้จะได้โดนออกมาหน้าห้องเป็นตัวตลกให้เพื่อน ๆ ขำทั้ง ๆ ที่ตัวเองไม่ได้รู้สึกตลก อาย ไม่พอใจแต่ต้องพยายามข่มสีหน้าแววตาเอาไว้บ้าง ?

ในขณะที่วิทยากรก็ยังพูดแซวให้ผู้เข้าอบรมคนอื่นขำเพื่อสร้างมุกสร้างบรรยากาศให้สนุก

โดยอาจลืมไปว่าเราขำ แต่คนที่ถูกกระทำเขาไม่ได้ขำไปด้วยทุกคน

วิทยากรอาจจะได้เรตติ้งดีจากผู้เข้าอบรมเมื่อมีการประเมินผลวิทยากรว่าสอนสนุก เฮฮา ไม่น่าเบื่อ จะได้เอาไว้ไปอวดไปคุยไปโพสต่อได้ว่าฉันได้เรตติ้งดีฉันสอนสนุกนะ แถมถ่ายรูปคนเข้าอบรมที่กำลังหัวเราะเพื่อนที่อยู่หน้าห้อง

บริษัทจะได้จ้างให้มาสอนในปีต่อ ๆ ไปเพราะผลประเมินออกมาดี

ผมก็ไม่รู้นะครับว่าเดี๋ยวนี้ยังมีกิจกรรมทำโทษแบบนี้อยู่อีกหรือเปล่า

แต่เมื่อผมเปลี่ยนบทบาทจากผู้เข้าอบรมมาเป็นวิทยากรที่ยืนอยู่หน้าห้อง ผมไม่เคยมีกิจกรรมทำโทษแบบนี้เลยแม้แต่ครั้งเดียว

เพราะยังจำแววตาของคนที่ถูกทำโทษหน้าห้องได้อยู่เสมอ

            ถึงวิทยากรจะได้เรตติ้งดียังไงก็ตาม แต่ถ้าผู้เข้าอบรมไม่ได้นำสิ่งที่เรียนรู้จากการอบรมไปใช้ในงานให้เกิดผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรมได้จริง ก็ยังเป็นความสูญเปล่าของการจัดฝึกอบรมอยู่ดี

            สอนสนุกเฮฮามีอารมณ์ขันเป็นเรื่องดี แต่ต้องไม่หลุดเนื้อหาสาระที่เป็นประโยชน์ที่สำคัญให้ผู้เรียนได้นำไปประยุกต์ใช้ในงานได้จริงด้วย

ไม่ใช่สอนสนุกเฮฮาแต่พอจบการอบรมคนเข้าอบรมแค่รู้สึกเหมือนมาดูทอล์กโชว์แค่บันเทิงในวันนี้แล้วก็จบไป

            ผมคิดว่าการที่ผู้เข้าอบรมสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปพัฒนาตัวเองให้เกิดความก้าวหน้า มีผลงานที่ดีขึ้นอย่างเป็นรูปธรรม สำคัญกว่าการได้เรตติ้งที่ดีของวิทยากร

ครูที่ดีต้องสอนให้ลูกศิษย์ก้าวหน้ามากกว่าที่จะสอนแค่เพื่อให้สนุกสนานเฮฮาในห้องเรียนแล้วก็จบกันไป หรือเพียงเพื่อให้ตัวเองจะได้โล่ได้เหรียญครับ

วิทยากรกับกิจกรรมในห้องอบรม ตอนที่ 1 ละลายพฤติกรรมควรทำหรือไม่

             ผมเคยเขียนเรื่องบริษัทจัดกิจกรรมเที่ยวประจำปีทำไมพนักงานไม่อยากจะเข้าร่วมไปแล้ว ก็เลยมานึกถึงอีกเรื่องหนึ่งที่เกี่ยวกับประสบการณ์ฝึกอบรมที่ผมเคยเจอมาตอนที่ยังเป็นพนักงานเป็นผู้เข้ารับการอบรม

            ก็เรื่องของเกมและกิจกรรมในห้องอบรมเริ่มต้นคือการละลายพฤติกรรมนี่แหละครับ

            เมื่อเริ่มการอบรมวิทยากรคงไม่อยากให้ผู้เข้าอบรมนั่ง ๆ นิ่ง ๆ ซึม ๆ ในตอนเช้าก็เลยต้องมีกิจกรรมละลายพฤติกรรมยามเช้า โดยให้เหตุผลว่าต้องการให้ผู้เข้าอบรมได้เปิดใจในเบื้องต้นโดยมักจะใช้เวลาประมาณ 15 นาที แต่บางครั้งก็เลยเถิดไปถึงครึ่งชั่วโมงก็เคยมี

            แม้จะเป็น Inhouse Training ที่พนักงานทุกคนก็รู้จักกันดีอยู่แล้วว่าใครเป็นใคร แถมรู้ลึกกว่านั้นอีกว่าใครนิสัยเป็นยังไง ใครชอบใครเกลียดใคร แต่ก็ยังต้องละลายพฤติกรรมก่อนการอบรม

            หนักกว่านั้นวิทยากรมือใหม่บางคนก็ให้ผู้เข้าอบรมแนะนำตัวเองก่อนเริ่มอบรมทั้ง ๆ ที่ทุกคนก็รู้จักกันอยู่แล้ว กว่าจะแนะนำตัวเองครบทุกคนก็เสียเวลาไม่ต่ำกว่า 15 นาที ถ้ารวมเวลาที่ละลายพฤติกรรมก็เกิน 15 นาทีแน่นอน

            ในความเห็นของผมถ้าจะยังคงมีกิจกรรมละลายพฤติกรรมคงต้องตอบคำถามตามนี้อย่างมีเหตุผล

1.      หลักสูตรและเนื้อหาที่จะสอนเหมาะสมสอดคล้องกับกิจกรรมละลายพฤติกรรมหรือไม่

2.      แยกแยะหรือไม่ว่าหลักสูตรใดที่เหมาะกับกิจกรรมละลายพฤติกรรม และหลักสูตรใดที่ไม่เหมาะ หรือจำเป็นต้องทำกิจกรรมละลายพฤติกรรมทุกครั้งทุกหลักสูตรที่วิทยากรสอน

3.      เวลาทั้งหมดที่ต้องใช้ในการฝึกอบรมประมาณ 5 ชั่วโมง (300 นาที) หักเวลาเบรคเวลาพักเที่ยง แล้วมาแบ่งให้เป็นกิจกรรมละลายพฤติกรรมประมาณ 15 นาทีคิดเป็น 5% ของเวลาทั้งหมด พฤติกรรมของคนจะถูกละลายและจะเปิดใจยอมรับคนอื่นได้ภายในเวลาประมาณ 15 นาทีนี้ได้ จริงหรือไม่

4.      กิจกรรมละลายพฤติกรรมจะมีความเชื่อมโยงเกี่ยวข้องกับเนื้อหาหลัก และจะมีผลทำให้การเรียนรู้ในเนื้อหาหลักนั้นได้ดีขึ้นหรือไม่

ถ้าตอบคำถามข้างต้นนี้จนแน่ใจแล้วว่ายังเหมาะสมและจำเป็นต้องมีกิจกรรมนี้อยู่ก็ทำต่อไป

แต่ถ้าทบทวนดูแล้วเห็นว่าไม่จำเป็นก็เอาเวลานี้ไปสร้างกิจกรรมในเนื้อหาหลักให้เป็นประโยชน์กับผู้เข้าอบรมจะดีกว่าไหม

ก็เท่านั้น

ตัวอย่างเช่นผมสอนเรื่องกลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือน, กลยุทธ์การปรับค่าจ้างเงินเดือน, การทำโครงสร้างเงินเดือน, การทำ Development Roadmap, เทคนิคการตั้งคำถามเพื่อการสัมภาษณ์, กฎหมายแรงงาน, หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง ฯลฯ

ผมก็ไม่ได้ทำกิจกรรมละลายพฤติกรรมนะครับ เพราะตอบคำถามข้อ 1-4 แล้วเห็นว่าไม่เหมาะที่จะทำกิจกรรมประเภทนี้ก็เลยเอาเวลาไปสร้าง Workshop เพิ่มให้ผู้เข้าอบรมทำในเวลาหลักจะมีประโยชน์มากกว่า

แต่นี่ก็เป็นเฉพาะตัวผมนะครับ ถ้าเป็นหลักสูตรอื่นใดของใครที่นอกจากนี้ก็ต้องไปดูกันเอาเองว่าเหมาะหรือไม่เพราะเรื่องนี้คงไม่มีข้อสรุปที่ตายตัวแบบ One size fits all แบบชอบใครชอบมัน

ใครเห็นว่าดีก็ทำต่อไป ใครที่เห็นว่าไม่เหมาะก็ไม่ต้องทำ

อะไรที่คนอื่นว่าดี เราอาจจะว่าไม่ดี อะไรที่คนอื่นว่าไม่ดี เราอาจจะว่าดี นานาจิตตัง

ก็เท่านั้นแหละครับ

ความผิดร้ายแรงยกโทษให้ได้ไหม

             ได้ยินเรื่องเกี่ยวกับความผิดตามสื่อต่าง ๆ ก็เลยหวนคิดถึงตอนที่ทำงานประจำและต้องสวมหมวกใบที่เป็นกรรมการวินัย (โดยตำแหน่ง) ก็เลยอยากจะเอาประสบการณ์เรื่องนี้มาเล่าสู่กันฟังครับ

            เมื่อมีการทำผิดทางวินัยก็มักจะแบ่งความผิดออกเป็นสองประเภทใหญ่ ๆ คือ

1.      ความผิดไม่ร้ายแรง ความผิดแบบนี้มักจะเป็นความผิดมโนสาเร่ทั่ว ๆ ไป เช่น มาสาย, ขาดงานไปเมื่อวานโดยไม่บอกกล่าว, ขี้เกียจขาดความรับผิดชอบจนงานเกิดปัญหาเป็นระยะ ฯลฯ

2.      ความผิดร้ายแรง ความผิดประเภทนี้ก็มักจะต้องเอามาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานเป็นตัวเทียบเคียง เช่น ลักทรัพย์สินของบริษัท, ลักขโมยทรัพย์สินเพื่อนร่วมงาน, ชกต่อยทะเลาะวิวาทกันในบริษัท, นำยาเสพติดเข้ามาในบริษัท, เล่นการพนันในบริษัท, ขาดงาน 3 วันติดต่อกัน ฯลฯ

กรณีที่เกิดความผิดไม่ร้ายแรง บริษัทที่ผมเคยทำงานมาก็จะให้อำนาจผู้บังคับบัญชาในหน่วยงานนั้น ๆ ตักเตือนลูกน้องของตัวเองได้เลยโดยไม่ต้องตั้งคณะกรรมการวินัย ซึ่งหัวหน้าก็จะตักเตือนลูกน้องด้วยวาจา, เป็นลายลักษณ์อักษร ก็ว่ากันไปตามแต่กรณี

กรณีเกิดความผิดร้ายแรง หัวหน้าก็ต้องแจ้งความผิดนั้น ๆ มาที่ฝ่าย HR แล้วทาง HR ก็จะทำคำสั่งตั้งคณะกรรมการวินัยไปให้กรรมการผู้จัดการเซ็น

แน่นอนว่าผมก็จะต้องเป็นหนึ่งในคณะกรรมการวินัยและทำหน้าที่เลขานุการคณะกรรมการวินัยโดยตำแหน่งคือต้องเป็นคนบันทึกรายงานการสอบสวน ทำเรื่องสรุปผลการสอบสวนทั้งหมดรวมถึงมติของคณะกรรมการวินัยเพื่อนำเสนอให้กรรมการผู้จัดการอนุมัติ

จากประสบการณ์ที่ผ่านมาเกือบทุกเคสกรรมการผู้จัดการจะอนุมัติการลงโทษทางวินัยตามมติคณะกรรมการวินัย (เพราะกรรมการวินัยไม่มีอำนาจอนุมัติการลงโทษนะครับ การลงโทษเป็นอำนาจของกรรมการผู้จัดการ)

เช่น คณะกรรมการวินัยมีมติให้เลิกจ้างพนักงานที่ทำความผิดโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น เพราะพนักงานรับสารภาพว่าทำความผิดนั้นจริง กรรมการผู้จัดการก็จะอนุมัติไปตามมติคณะกรรมการ

คราวนี้ก็มาพูดถึงว่าเคยมีไหมว่าถ้าพนักงานทำความผิดร้ายแรงแล้วจะขอเอาความดีที่เคยทำมาในอดีตมาลดหย่อนโทษจะได้ไหม ?

ครั้งหนึ่งผมต้องเป็นกรรมการวินัยสอบสวนพนักงานที่ลักทรัพย์สินของบริษัทเพื่อจะนำไปขายหาเงินเข้ากระเป๋าตัวเอง พนักงานก็ถูกจับได้คาหนังคาเขาขณะช่วยกันนำทรัพย์สินของบริษัท (ชิ้นใหญ่พอสมควร) ขึ้นท้ายรถปิ๊กอัพแต่โดนจับได้ก่อนที่จะขับรถพ้นประตูบริษัทออกไป

พนักงานก็ยอมรับสารภาพว่าจะนำทรัพย์สินนั้นออกไปจริงแต่บอกว่าคิดว่าบริษัทไม่เอาแล้ว ก็เลยจะช่วยเอาไปทิ้งให้

คณะกรรมการวินัยก็มีมติตรงกันว่าเห็นสมควรเลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะหลักฐานการทำความผิดชัดเจน

แต่ตัวพนักงานร้องเรียนไปที่กรรมการผู้จัดการขอให้นำความดีในอดีตมาลดหย่อนโทษโดยบอกว่าเขาช่วยเอาขยะไปทิ้งให้โดยรู้เท่าไม่ถึงการณ์ (แต่ตอนสอบสวนก็รับสารภาพว่าจะเอาไปขาย) และก็ยังไม่ได้ขายทรัพย์สินนั้น ถือว่าความผิดยังไม่สำเร็จขอให้บริษัทออกหนังสือตักเตือนในครั้งนี้ถ้าทำผิดแบบนี้ซ้ำอีกยอมให้บริษัทไล่ออก

กรรมการผู้จัดการเรียกผมไปถามว่าจะเอาไงดี

ผมก็ตั้งคำถามไปอย่างนี้ครับ

1.      ความผิดครั้งนี้นายถือเป็นความผิดร้ายแรงหรือไม่

2.      ข้ออ้างของพนักงานที่ว่าทรัพย์สินของบริษัทยังไม่ถูกขายก็ถือว่าความผิดยังไม่สำเร็จ แต่เจตนาที่ทำทุจริตล่ะจะตอบว่ารู้เท่าไม่ถึงการณ์จะได้หรือเพราะพนักงานเหล่านี้อายุงานเกิน 5 ปีทั้งนั้น ไม่ใช่พนักงานเข้าใหม่ซะหน่อย

3.      โทษของการทำความผิดร้ายแรงตามข้อบังคับการทำงานคืออะไร

4.      ถ้าบริษัทไม่ดำเนินการตามข้อบังคับการทำงาน แล้วเกิดมีเคสความผิดร้ายแรงอื่น แล้วพนักงานจะขอนำความดีในอดีตมาขอลดหย่อนโทษโดยอ้างว่าทีเคสนี้บริษัทยังไม่ไล่ออก แล้วขอให้ออกหนังสือตักเตือนโดยยกเคสนี้เป็นตัวอย่าง บริษัทจะทำอย่างไร

5.      ถ้าบริษัทตัดสินใจจ้างพนักงานกลุ่มนี้ต่อไป บริษัทจะไว้เนื้อเชื่อใจต่อไปหรือไม่ว่าเขาจะไม่ทุจริตในเรื่องอื่น ๆ อีก

6.      พนักงานเหล่านี้จะมี Career Path กับบริษัทต่อไปหรือไม่ บริษัทจะไว้วางใจให้พนักงานเหล่านี้ได้เติบโตเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งให้มีอำนาจอนุมัติค่าใช้จ่ายต่าง ๆ ตามตำแหน่งในอนาคตหรือไม่

เล่ามาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าคงจะทายกันได้แล้วนะครับว่าความผิดร้ายแรงในเคสนี้ (และทุกเคสที่ผมเคยเป็นกรรมการวินัย) จะได้ลดหย่อนโทษหรือไม่

เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ บรรยายออนไลน์ทาง SkillLane

            เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ความลับ !!

หลักสูตรนี้จะทำให้คนที่ทำงานด้านค่าตอบแทนและผู้สนใจได้รู้ How to บริหารค่าตอบแทนแบบฉับไวและนำไปใช้ได้จริงในการทำงาน ตลอดจนจุดที่ต้องระวังและกับดักต่าง ๆ ที่จะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนจากวิทยากรที่เคยบริหารงานด้าน Com & Ben ตัวจริงเสียงจริงทั้งในองค์กรไทยและต่างชาติ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

            หลักสูตรนี้ออกแบบมาจากประสบการณ์จริงด้านการบริหารค่าตอบแทนของตัววิทยากรเอง ทุกเรื่องราวในคอร์สนี้จึงมาจากประสบการณ์ตรงของผู้สอน ไม่ใช่พูดตามตำราหรือพูดแต่ทฤษฎี จึงทำให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายเห็นภาพจริงที่หน้างานได้ชัดเจน

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            ตลอดการเรียนรู้จะมีการยกตัวอย่างกรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจริงที่หน้างานตลอดจนกลเม็ดเคล็ดลับต่าง ๆ ด้านการบริหารค่าตอบแทน มีแบบฝึกหัดให้ผู้เรียนได้ทำเพื่อให้เกิดความเข้าใจตลอดการเรียนรู้ รวมทั้งมีหนังสือด้านการบริหารค่าตอบแทนที่เปิดให้ผู้เรียนดาวน์โหลดอีก 4 เล่มไปอ่านเพื่อเสริมความเข้าใจให้เพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปรับใช้ในงานของตัวเองได้ทันที

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องดูแลสายงาน HR และดูแลสายงานบริหาร

Ø ผู้บริหารงาน HR ทุกระดับ

Ø ผู้รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits)

Ø คนที่ศึกษางานด้าน Com & Ben

Ø ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน

Ø ผู้สนใจ

 ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/Professional-Compensation-Management-Techniques?utm_source=instructor_TPA&utm_medium=fb_post

กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้ เรียนออนไลน์ทาง SkillLane

 "กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้"

มีคำกล่าวอยู่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” เพราะกฎหมายถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ประชาชนทุกคนจะต้องรู้ เมื่อทำความผิดแล้วจะอ้างว่าทำไปเพราะไม่รู้กฎหมายก็ไม่ได้

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริง นั่นคือยังมีเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และคนทำงานอีกไม่น้อยที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานและไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงาน จึงมีการปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างไม่ถูกต้องเพราะไม่รู้สิ่งที่ทำนั้นผิดกฎหมายแรงงานทำให้เกิดการร้องเรียนหรือการฟ้องร้องตามมาไม่น้อย ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล ในที่สุดก็จะเกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร มีการทำงานแบบไม่ไว้ใจซึ่งกันและกันหรือทำให้บริษัทต้องเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงไปสู่สาธารณะว่ามีการกระทำที่ผิดกฎหมายแรงงาน

หลักสูตรนี้มุ่งสร้างความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเพื่อสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและลดปัญหาต่าง ๆ ในองค์กร เป็นการสร้างภาพลักษณ์ชื่อเสียงที่ดีขององค์กรสู่สาธารณะ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

ไม่ใช้วิธีการบรรยายแบบน่าเบื่อแต่จะใช้วิธี Storytelling แบบเข้าใจง่ายไม่ใช้ภาษากฎหมายให้สับสน โดยนำเรื่องราวต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ บ่อย ๆ ที่หน้างานจากประสบการณ์โดยตรงของวิทยากรมาเล่าสู่กันฟัง แล้วให้ผู้เข้าอบรมได้ลงมือทำ Workshop และแบบฝึกหัดต่าง ๆ ด้วยตัวเองเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องและนำไปใช้ที่หน้างานได้จริง

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องกฎหมายแรงงาน รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำหรือไม่ควรทำ เพื่อให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกัน ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ถูกต้องให้น้อยลง และทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø เจ้าของกิจการ, ผู้ประกอบการ, กรรมการผู้จัดการ, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ

Ø หัวหน้างานทุกระดับ

Ø คนทำงานด้าน HR

Ø พนักงานคนทำงานทุกคน, นิสิต, นักศึกษาและผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

             เมื่อเรียนจบแล้วจะรู้ได้เลยว่าเรื่องนี้มีประโยชน์และได้อะไรมากกว่าที่คิดไว้

ลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่นี่

https://www.skilllane.com/courses/7299

ไล่จับกระต่ายก็แค่ทำงานตามหน้าที่

            เพิ่งจะดูซีรีย์ญี่ปุ่นเรื่องหนึ่ง “สาวบัญชีไขปมลับ” จบไป ผมยังติดใจคำ ๆ หนึ่งในหนังเรื่องนี้คือ “อย่าไล่จับกระต่าย” 

คำ ๆ นี้เป็นเสียงในหัวของนางเอกที่เป็นพนักงานบัญชีเวลาไปเจอกับตัวปัญหา (เปรียบเสมือนกระต่าย) ที่เป็นเรื่องของพนักงานทุจริตบ้าง ผู้บริหารที่เบิกจ่ายเงินไม่เหมาะสมบ้าง แล้วนางเอกจะต้องหาหลักฐานมายืนยันการทำความผิดของคนเหล่านี้

ถ้าไปไล่จับกระต่ายแล้วจะทำให้ตัวเองเดือดร้อนภายหลัง

แต่สุดท้ายนางเอกของเรื่องก็อดไม่ได้ที่จะต้องไปไล่จับกระต่ายเพื่อความถูกต้องและจบตัวปัญหานั้น 

เพราะตัวเองมีหน้าที่โดยตรงที่จะต้องทำ

คนทำงานหลายคน (รวมทั้งตัวผมเอง) จะต้องเคยเจอเคยผ่านสถานการณ์ทำนองนี้มาบ้างแหละครับ

ผมเคยไปไล่จับกระต่ายเพราะต้องเป็นกรรมการวินัยโดยตำแหน่ง มีหน้าที่ต้องไปสอบสวนความผิดหลายกรณีของทั้งพนักงานและผู้บริหารในบริษัทต่าง ๆ ที่ผมเคยร่วมงานมา

มีอยู่แห่งหนึ่งที่ต้องสอบสวนการทำความผิดอาญาของประธานและกรรมการสหภาพฯทุกคนต้องใช้เวลา 2 เดือนเศษ ๆ กว่าจะสรุปผล ต้องสอบสวนทุกวัน ๆ ละไม่น้อยกว่า 3 ชั่วโมงจนแทบไม่ได้ทำงานหลักที่ต้องทำเพราะหัวหน้าสั่งมาให้ลุยเรื่องนี้ให้จบให้เร็วที่สุด

            ถามว่าเครียดไหมกับการไล่จับกระต่ายในแต่ละครั้งแต่ละเคส ก็ต้องตอบว่าเครียดครับ เพราะถูกกดดันทั้งจากข้างบนและข้างล่าง 

ถึงขนาดกลับบ้านตอนค่ำ ๆ ยังต้องก้มดูใต้ท้องรถ เดินรอบตัวรถเพื่อสำรวจว่ารถเรายังปกติสุขดีหรือไม่เลยนะครับ

แต่ผมก็จะบอกตัวเองและคนที่ผมสอบสวนทุกครั้ง (เหมือนกับที่ตัวนางเอกบอกกับตัวเอง) ว่า “เราก็แค่ทำตามหน้าที่ของเรา และไม่ได้มีปัญหากับใครเป็นการส่วนตัวนะ ทั้งหมดเป็นเรื่องของงานล้วน ๆ”

เมื่อมีปัญหาแล้วพบว่าสาเหตุของปัญหาคืออะไร แล้วเรามีหน้าที่โดยตรงที่จะต้องแก้ปัญหา ก็จำเป็นต้องไล่จับกระต่ายเพื่อให้จบปัญหานั้น

ที่ผ่านมาผมก็ยังพบเห็นคนอีกหลายคนที่เป็นหัวหน้าเป็นผู้บริหารระดับสูงในองค์กร แต่ไม่กล้าไล่จับกระต่าย

ทั้ง ๆ ที่ตัวเองมีหน้าที่โดยตรง แต่กลับปิดตาซะข้างหนึ่ง 

แล้วก็ปล่อยให้กระต่าย (ตัวปัญหา) ร่าเริงต่อไปโดยไม่สนใจกับสายตาของลูกน้องคนอื่น ๆ ที่มองมาว่าทำไมพี่เขาไม่ทำอะไรสักที เมื่อไหร่พี่เขาจะจับกระต่ายตัวนั้นซะที

ก็คงได้แต่ตั้งคำถามว่าหัวหน้าที่มีหน้าที่ แต่ไม่ทำ ไม่กล้าไล่จับกระต่ายยังเหมาะจะเป็นหัวหน้าหรือไม่ จะรักษาลูกน้องที่ดีไม่มีปัญหาเอาไว้ได้หรือเปล่า แล้วยังกล้าสบสายตาลูกน้องดี ๆ บ้างหรือไม่ หรือทำแค่เชิดหน้าไว้อย่าได้แคร์ใคร

ปิดท้ายด้วยคำถามว่า ท่านเคยเห็นคนไม่กล้าไล่จับกระต่ายมาบ้างไหมครับ

ปล. Leadership จึงไม่ได้มาจากอายุงานหรืออายุตัวที่มากขึ้น ไม่ได้มาจากการเข้าคอร์สอบรมแล้วได้วุฒิบัตร ไม่ได้มาจากตำแหน่งหน้าที่การงานแต่มาจากคุณลักษณะส่วนบุคคลของคน ๆ นั้น

ขึ้นเงินเดือน บาทหรือเปอร์เซ็นต์ ?

            เมื่อพูดถึงการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็มักจะเห็นบริษัทต่าง ๆ มีการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานแบ่งเป็น 2 แบบใหญ่ ๆ

แบบแรกคือการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

และแบบที่สองคือการขึ้นเป็นเม็ดเงินก็คือการขึ้นเป็นบาท

แล้วมันมีความต่างกันยังไงและแบบไหนจะดีกว่ากัน ?

ขอยกตัวอย่างมาให้ดูเพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้นอย่างนี้ครับ

นาย ก และนาย ข เป็นเจ้าหน้าที่การตลาดอยู่ใน Job Grade เดียวกัน 

แต่นาย ก เข้ามาทำงานก่อนนาย ข 3 ปี ปัจจุบันก็เลยได้รับเงินเดือนมากกว่านาย ข

นาย ก เงินเดือน 30,000 บาท 

ส่วนนาย ข เงินเดือน 26,000 บาท

กรณีที่ 1 : ขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

สมมุติบริษัทมีนโยบายขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์โดยมีงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยไม่เกิน 5 เปอร์เซ็นต์ โดยกำหนดให้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนสัมพันธ์กับการประเมินผลงานดังนี้

             A=10% B=8% C=5% D=3% E=0%

สมมุติว่าทั้งนาย ก และนาย ข ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในเกรด C เหมือนกัน 

            ดังนั้นก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี 5 เปอร์เซ็นต์เท่ากัน

นาย ก จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 30,000x5% = 1,500 บาท เงินเดือนใหม่ = 31,500 บาท

 นาย ข จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 26,000x5% = 1,300 บาท เงินเดือนใหม่ = 27,300 บาท

การขึ้นเงินเดือนแบบนี้จะทำให้ใครที่มีฐานเงินเดือนโตกว่าจะได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงินที่สูงกว่าคนที่มีฐานเงินเดือนน้อยกว่า 

จากตัวอย่างนี้นาย ก ก็จะได้ประโยชน์มากกว่านาย ข

กรณีที่ 2 : ขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน (บาท)

สมมุติบริษัทมีนโยบายขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน โดยกำหนดให้การขึ้นเงินเดือนสัมพันธ์กับการประเมินผลงานดังนี้

            A=3,000 บาท B=2,500 บาท C=2,000 บาทD=750 บาท E=ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน

สมมุติว่าทั้งนาย ก และนาย ข ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในเกรด C เหมือนกัน 

ทั้งสองคนก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี = 2,000 บาทเท่ากัน

             นาย ก จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 2,000 บาท เงินเดือนใหม่ = 32,000 บาท

นาย ก จะได้รับการขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากเดิม = 6.7% (32,000-30,000 หาร 30,000 คูณ 100)

นาย ข จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 2,000 บาท เงินเดือนใหม่ = 28,000 บาท

นาย ข จะได้รับการขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากเดิม = 7.7%

จะเห็นได้ว่าถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน (บาท) นาย ข จะได้รับการขึ้นเงินเดือนคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ที่มากกว่านาย ก เมื่อเทียบกับการขึ้นเงินเดือนในระบบเปอร์เซ็นต์

อย่างนี้นาย ก ก็ไม่น่าจะแฮปปี้นะครับ เมื่อเปรียบเทียบกับการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

 จากตัวอย่างที่ผมยกมาข้างต้นคงจะเห็นแล้วนะครับว่า ถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเป็นระบบเปอร์เซ็นต์ก็จะทำให้คนที่มีฐานเงินเดือนสูงกว่าจะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าคนที่มีฐานเงินเดือนน้อยกว่า

แต่ถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน (ขึ้นเป็นบาท) ก็จะทำให้คนที่ฐานเงินเดือนน้อยกว่าจะเอ็นจอยกับเม็ดเงินมากกว่าคนที่มีฐานเงินเดือนสูงกว่า

สรุปคือพนักงานที่มีฐานเงินเดือนสูงจะชอบถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนในระบบเปอร์เซ็นต์ ส่วนพนักงานที่มีฐานเงินเดือนน้อยจะชอบถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน

ยังมีบางบริษัท (ที่มีโครงสร้างเงินเดือน) ขึ้นเงินเดือนเป็นระบบเปอร์เซ็นต์จากค่ากลาง (Midpoint) ซึ่งก็จะทำให้คนที่มีฐานเงินเดือนสูงกว่า Midpoint ได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำกว่าคนที่มีฐานเงินเดือนน้อยกว่า Midpoint

โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่เงินเดือนเกิน Midpoint (Overpay) ขึ้นไปก็จะยิ่งทำให้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนลดลง เมื่อเทียบกับคนที่เงินเดือนต่ำกว่า Midpoint (Underpay) เพื่อดึงไม่ให้เงินเดือนของพวก Overpay ถึงเพดานตัน (Max) เร็วเกินไปตามหลัก Push & Pull นั่นเอง

เมื่อเห็นความแตกต่างระหว่างการขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงินกับการขึ้นเป็นเปอร์เซ็นต์ไปแล้ว ก็คงขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทแหละครับว่าจะเลือกวิธีไหนดีในการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เหมาะกับบริษัทของตัวเอง ซึ่งแต่ละวิธีก็มีบริบทที่ต่างกันตามที่ผมอธิบายไปแล้วข้างต้น

ก็คงต้องไปเลือกวิธีกันเอาเองตามที่เห็นสมควรครับ