ทำไมน้องใหม่ถึงอยู่ไม่ทน

             ผมได้ยินคำปรารภจากผู้บริหารหลาย ๆ แห่งในทำนองที่ว่า “เด็กยุคใหม่ไม่อดทน ทำงานไม่นานก็ลาออก”

 องค์กรของท่านมีปัญหาทำนองนี้บ้างไหมครับ ?

ก็เลยคิดถึงคำที่ว่า “ความผิดของคนอื่นเท่าภูเขา แต่ความผิดของเราเท่าเส้นผม”

ก่อนที่เราจะไปว่าเด็กยุคใหม่ไม่อดทนเราลองกลับมาย้อนมองดูตัวเองว่าแล้วเราเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาด้วยหรือเปล่า

เช่น..

1.      เรายังมีการสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานแบบ "จิตสัมผัส" หรือ Unstructured Interview หรือไม่

ไม่เคยเตรียมคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ พอเข้าไปสัมภาษณ์ก็คิดคำถามเอาเดี๋ยวนั้นแล้วก็พูดคุยกันไปเรื่อย ๆ แบบเปะปะไม่มีเป้าหมายหรือเปล่า

หรือใช้วิธีสัมภาษณ์แบบหาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ แฟนเก่า

คือถ้าลูกน้องคนเดิมที่ลาออกไปเป็นคน ยิ้มแย้มแจ่มใส่ พูดง่ายใช้คล่อง มาเช้ากลับดึก หรือคิดแค่ว่าหาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อนก็แล้วกัน ฯลฯ

อย่างงี้ก็มีโอกาสจะได้คนที่ไม่เหมาะกับงาน หรือเข้ามาแบบศาลาพักร้อนแล้วล่ะครับ

2.      ระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการแข่งขันได้หรือเปล่า

บริษัทไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือน จ่ายเงินเดือนแบบตามใจเถ้าแก่ ตามใจ MD ลูกรักได้เยอะ ลูกชังได้น้อย ไม่มีหลักเกณฑ์ในการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน ไม่เคยรู้หรือสำรวจตลาดด้วยซ้ำว่าชาวบ้านเขาจ่ายกันเท่าไหร่ แล้วเราจ่ายอยู่เท่าไหร่

แต่คิดเข้าข้างตัวเองว่าเราจ่ายเยอะแล้ว ทั้ง ๆ ที่ในความเป็นจริงเราจ่ายต่ำกว่าตลาดที่เขาจ่ายกัน อย่างนี้คนก็ไหลออกแหง ๆ แหละครับ

3.      ขาดแผนการสอนงานที่ดี

พอรับพนักงานใหม่เข้ามาวันแรกก็อัดงานเข้าไปทันที (เพราะคนเก่าที่ลาออกไปทิ้งงานไว้ให้ตรึม) ไม่เคยมีการสอนงานอย่างชัดเจนและเป็นระบบ

ไม่มีแม้แต่แผนการสอนงาน หัวหน้าแค่ไปบอกให้พนักงานเก่าที่อยู่มาก่อนมาคอยบอก ๆ สั่ง ๆ ชี้ ๆ ให้น้องใหม่ทำงานตามกองเอกสารหรืองานที่คั่งค้างไว้ทันที

แถมถ้าน้องใหม่ทำงานไม่ได้อย่างใจก็ถูกด่าอีก พอไม่มีแผนการสอนงานไม่มีการวัดผลหรือไม่มีเป้าหมายการสอนงานที่ชัดเจนว่าสอนงานแล้วต้องทำอะไรได้บ้าง คอยแต่จะโบ้ยงานมาโปะที่น้องใหม่ที่กลายเป็นเหยื่อ

พอน้องใหม่เจอระบบมั่ว ๆ แบบนี้ใครอยากจะอยู่ล่ะครับ

4.      สภาพแวดล้อมในที่ทำงานไม่ชวนให้ทำงานเลย

เช่น ข้าวของวางระเกะระกะ สกปรก รก เลอะเทอะ พอน้องใหม่เข้ามาวันแรกอยากจะถ่ายรูป Up ขึ้นโซเชียลอวดเพื่อนซะหน่อย เพื่อนก็เม้นท์กลับมาว่าที่ทำงานอยู่ในโกดังเหรอ อย่างงี้ก็เสียเซลฟ์มีหวังอยู่ไม่นานเหมือนกันครับ

5.      คนเก่าไม่ต้อนรับ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าหรือพี่ ๆ ที่ทำงานอยู่ก่อน

เอาแต่สั่งงานจะคุยเรื่องอื่นบ้างก็ไม่มี ไม่เคยไต่ถามสารทุกข์สุขดิบ ไม่เคยรู้ว่าน้องใหม่เขาบ้านอยู่ไหน มีลูกกี่คน เรียนจบอะไรมา ฯลฯ

จะกินข้าวกลางวันด้วยกันบ้างก็ยังไม่เคย ทำตัวเป็นเจ้านาย มองน้องใหม่เหมือนคนแปลกหน้า ขอให้มาทำงาน 8 โมงเช้าพร้อมลมหายใจก็พอแล้ว

นี่ยังไม่รวมพี่ ๆ ที่มีวาจาเป็นอาวุธ ดาวพุธเป็นวินาศ ชอบโวยวายเวลาน้องใหม่ทำงานผิดพลาด (เพราะยังไม่เข้าใจงานดี) อย่างงี้น้องใหม่จะอยู่ได้ไหมล่ะครับ

6.      ใช้งานน้องใหม่จนดึกจนดื่น

แถมมีค่านิยมว่า "ใครกลับดึก คนนั้นเป็นคนทุ่มเท" ชอบเรียกประชุมลูกน้องตอนใกล้ ๆ จะเลิกงานทุกวัน 

ชอบให้ลูกน้องกลับดึกแบบไม่มีเหตุมีผลทั้ง ๆ ที่ไม่มีความจำเป็นหรือความเร่งด่วนของงาน หนักกว่านั้นคือกลับดึกและไม่มีโอทีอีกต่างหาก

7.      ผู้บริหารเอารัดเอาเปรียบพนักงาน

เช่น ให้พนักงานน้องใหม่ไปทำงานนอกสถานที่ไปจัดอีเว้นท์ออกงานกว่าจะเลิกอีเว้นท์ก็สามทุ่มสี่ทุ่มแต่ไม่มีค่าแท๊กซี่ให้ พนักงานต้องควักกระเป๋าจ่ายเอง

แถมโอทีก็ไม่จ่าย หรือบางแห่งจัดงานเลี้ยงปีใหม่แต่ให้พนักงานควักกระเป๋าแชร์กันจ่ายค่าจัดงานปีใหม่กันเอาเอง อย่างงี้จะจัดเลี้ยงปีใหม่ไปเพื่อ.....?

8.      การเข้าพบหัวหน้าหรือผู้บริหารยากเย็น มีพิธีรีตรองมากทำตัวเป็นเจ้านาย

น้องใหม่รู้ว่าใครคือหัวหน้าแต่ไม่ได้ต้องการหัวหน้าที่ทำตัวเป็นเจ้านาย เขาต้องการหัวหน้าที่เป็นพี่เป็นเพื่อนที่พร้อมจะพูดคุยกับเขาได้อย่างรวดเร็วเพื่อให้งานเดินได้เร็ว ต้องการแชร์ความคิดเห็นและ Feedback ในเรื่องงานและทุกเรื่องกันแบบรวดเร็วครับ

อันที่จริงยังมีอีกมากกว่านี้นะครับ แต่ทั้งหมดนี่ผมเพียงแต่อยากจะให้คนที่บอกว่าคนรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทนได้กลับมาคิดทบทวนย้อนดูการปฏิบัติของบริษัทหรือคนที่ทำงานมาก่อนด้วยเหมือนกันว่าเรามีการปฏิบัติอย่างเหมาะสมดีแล้วหรือยัง

ไม่ได้หมายถึงต้องปูพรมแดงต้อนรับน้องใหม่หรอกนะครับแต่ไม่อยากให้มองคนรุ่นใหม่ในด้านลบเพียงด้านเดียว

แค่รู้เขารู้เราอย่างไม่หลอกตัวเองปัญหานี้ก็น่าจะลดลงครับ

อยากได้เงินเดือนอยู่ใน Q4 ดีไหม ?

           ผมเคยเล่าเรื่องทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น 4 ส่วนพร้อมยกตัวอย่างให้ดูพร้อมคำอธิบายก็อาจจะมีคนคิดว่าแหม..ฉันอยากได้เงินเดือนอยู่ใน Quartile สุดท้าย (Q4) จัง เพราะได้เงินเดือนเยอะ ๆ ใครก็ชอบใช่ไหมครับ

ก็เลยกลายมาเป็นเรื่องที่จะคุยต่อกันอีกเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อให้เข้าใจตรงกัน

อยากจะบอกว่าคนที่ได้รับเงินเดือนปัจจุบันอยู่ใน Q4 มักจะเป็นคนที่ขาดศักยภาพที่จะเติบโตต่อไปได้ หรือไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้รับผิดชอบงานที่มีค่างาน (Job Value) ที่มากไปกว่าปัจจุบันได้แล้ว  

หรือที่เรียกกันว่า Deadwood นั่นแหละ 

และเมื่อไหร่เงินเดือนถึง Max เงินเดือนก็จะต้องถูก Freeze หรือเงินเดือนตันนั่นเอง

 เช่นจากตัวอย่างด้านล่างถ้าใครทำงานอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามใน Job Grade นี้ แล้วปัจจุบันได้รับเงินเดือนตั้งแต่ 21,000 บาทขึ้นไปก็จะต้องรอวันที่เงินเดือนตันที่ 24,000 บาท 

ตามโครงสร้างเงินเดือนนี้จะเห็นว่าค่ากลาง (Midpoint-MP) อยู่ที่ 18,000 บาท ซึ่งผมเคยบอกแล้วว่า MP คือจุดที่วัดการแข่งขันของตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้นๆ ว่าจะแข่งขันได้มากหรือน้อยแค่ไหน

ซึ่งค่า MP ของแต่ละ Job Grade ไม่ควรต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกัน

ดังนั้นถ้าใครที่มีเงินเดือนมากกว่า MP ก็แปลว่าได้รับเงินเดือนสูงกว่าตลาด หรือพูดอีกอย่างว่าบริษัทกำลัง Overpay อยู่ หรือพูดแบบชาวบ้านว่าบริษัทกำลังซื้อของแพงนั่นแหละครับ

คนที่เงินเดือนอยู่ใน Q3 และ 4 จึงเป็นกลุ่ม Overpay แต่กลุ่ม Q3 แม้จะ Overpay ไปบ้างก็ยังถือว่ายังมีโอกาสจะเติบโตก้าวหน้าต่อไปได้ ในขณะที่กลุ่ม Q4 แทบไม่มีโอกาสได้ไปต่อแล้ว

ก็เลยมีศัพท์เฉพาะเรียกคนที่มีเงินเดือนอยู่ใน Q4 ว่าคือพวก “Red circle“ 

จึงเป็นกลุ่มเป้าหมายกลุ่มหนึ่งที่จะถูก Layoff หรือเข้าโครงการ ER (Early Retirement) ในบางองค์กรเพราะถือว่าบริษัท Overpay มากเกินไปแล้ว

อาจจะมีคำถามว่า “แล้วทำไมไม่ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไปล่ะจะได้เงินเดือนไม่ตัน ?” 

คำตอบคือในความเป็นจริงแล้วคนที่เงินเดือนเข้า Q4 คือ Deadwood ที่ขาดศักยภาพที่จะไปต่อได้อย่างที่ผมบอกไปตอนต้นแหละครับ 

เพราะคนที่มีศักยภาพมักจะได้รับการ Promote ให้ก้าวหน้าขึ้นไปตั้งแต่ Q2 หรือ Promote ตอนเงินเดือนเข้า Q3 เป็นอย่างช้าที่สุด 

ในขณะที่คนที่เป็น Talent ที่มีศักยภาพสูงมากบางคนอาจจะได้รับการ Promote แบบ Fast track ตั้งแต่เงินเดือนอยู่ Q1 ก็มี

ก็เลยเป็นข้อสรุปว่าได้เงินเดือนเยอะ ๆ อยู่ใน Q4 ไม่ใช่จะดี แต่ควรจะร้อน ๆ หนาว ๆ ว่าจะมีโอกาสปุ๊บปั๊บรับซองวันไหนมากกว่านะครับ

HUMAN RESOURCE พนักงานใหม่โปรดรับไว้พิจารณา

             ใครที่อ่านข้อเขียนของผมคงจะทราบดีว่านอกจากที่ผมจะแชร์ประสบการณ์ด้าน HR ในเฟซบุ๊กและใน Blog ของผมแล้ว ทุกวันเสาร์ผมจะเขียนรีวิวหนังที่ดูแล้วเห็นว่าน่าสนใจสลับไปด้วยเพราะเหตุว่าเป็นคนชอบดูหนังฟังเพลงเป็นงานอดิเรก

            แม้วันนี้ไม่ใช่วันเสาร์ที่จะรีวิวหนังแต่ก็อดไม่ได้ที่จะเอามาพูดเพราะเนื้อหาของหนังเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับงานที่ผมทำมาตลอดชีวิตการทำงานแต่หนังเรื่องนี้เอามาเล่าแค่ส่วนเดียวของงาน HR คืองานด้านสรรหาคัดเลือกผู้สมัครเข้ามาร่วมงาน

            ผมก็เลยจะขอแบ่งความเห็นเกี่ยวกับหนังเรื่องนี้เป็น 2 ส่วนคือส่วนแรกเป็นส่วนของความรู้สึกของผมในเรื่องที่เกี่ยวกับบทหนัง การเล่าเรื่องของหนัง ความน่าสนใจน่าติดตามดู และส่วนที่สองจะเป็นการแชร์ความคิดเห็นของผมที่เกี่ยวกับปัญหาของคนทำงานตามที่หนังเรื่องนี้สะท้อนออกมา

          เอาส่วนแรกก่อนครับ คือเรื่องเกี่ยวกับเส้นเรื่อง การเล่าเรื่อง และความน่าสนใจของหนังเรื่องนี้

            เอาความรู้สึกในฐานะคนดูก็แล้วกันนะครับเพราะผมไม่ได้มีความรู้ในเรื่องภาพยนตร์อะไรกับเขาหรอกก็เลยขอพูดแบบคนที่ดูหนังมาเยอะพอสมควรเห็นวิธีเล่าเรื่องมาหลายรูปแบบ

ต้องบอกว่าการเล่าเรื่องในรูปแบบของหนังเรื่องนี้ผมไม่ชอบเลยครับ

เริ่มตั้งแต่ต้นเรื่องก็มีการแช่ภาพนานนับนาทีที่ชวนอึดอัด

ยังไม่รวมการเดินเรื่องที่เหมือนจะพยายามสะท้อนปัญหาการทำงานของมนุษย์เงินเดือนโดยเน้นที่พนักงานหญิงที่ทำงาน HR มีหน้าที่ในการสัมภาษณ์เพื่อหาผู้สมัครที่สามารถจะรองรับอารมณ์ร้ายของหัวหน้าได้ซึ่งผมจะวิจารณ์เรื่องนี้ในส่วนที่สอง

แล้วหนังก็ยังสะท้อนปัญหาการขาดวินัยจราจรขี่มอเตอร์ไซค์ย้อนศร ปัญหาเกี่ยวกับระบบพรรคพวกอุปถัมภ์ ซึ่งการสะท้อนปัญหาเหล่านี้จะอยู่ในเส้นเรื่องที่เรื่อย ๆ เนือย ๆ แช่มุมกล้องไว้นาน ๆ ตั้งแต่ต้นจนจบเรื่อง

ถ้าหนังเรื่องนี้ไม่ได้ใช้ชื่อเรื่องว่า Human Resource ผมคงไม่ดูจนจบ คงจะเปลี่ยนไปดูเรื่องอื่นตั้งแต่ช่วงกลาง ๆ เรื่องแล้วแหละครับ

 สำหรับส่วนที่ 2 ที่จะวิจารณ์เกี่ยวกับเนื้อหาและปัญหาในหนังเรื่องนี้

ผมอดทนดูจนจบจะได้ไม่ถูกหาว่าไม่ได้ดูจนจบแล้วมาวิจารณ์ ก็เลยขอมาให้ความเห็นเกี่ยวกับปัญหาของคนทำงานที่สะท้อนมาในหนังเรื่องนี้ที่ทุกวันนี้ก็มีอยู่จริงในหลายบริษัท และเชื่อว่าตอนนี้หลายคนก็อาจจะเจอปัญหาในลักษณะเดียวกันนี้

1.      ตัวแสดงเป็นเจ้าหน้าที่สรรหาคัดเลือกทั้งหญิงและชายทำงานด้าน HR ในส่วนสรรหาคัดเลือก ยังขาดสัญชาติญาณของคนที่จะเป็น HR มืออาชีพ เพราะยังทำงานด้วยสไตล์ Reactive คือทำงานตามสั่งไปเรื่อย ๆ ทำงานไปตามหน้าที่แบบ Daily Routine ไปวัน ๆ แบบงานธุรการทั่วไปแบบนี้จะเติบโตในสายอาชีพ HR ยุคใหม่ยากครับ ถ้ายังไม่ปรับปรุงพัฒนาตัวเอง

2.      การกำหนด KPI ในการหาคนใหม่มาแทนคนเก่าที่ลาออกไป เป็นการใช้ KPI แบบทื่อ ๆ ใช้แบบผิด ๆ ที่ทุกวันนี้ก็ยังมีอยู่จริงในหลายบริษัทที่ผมเจอมา

ในหนังเรื่องนี้คือต้องหาคนใหม่มาแทนคนเก่าที่ลาออกไปให้ได้ภายใน 30 วัน

ถ้าหาคนมาแทนไม่ได้กลายเป็นความผิดของ HR แต่เพียงฝ่ายเดียว ?

คำถามคือ ถ้า HR ส่งใบสมัครไปให้ LM (Line Manager) ดูเพื่อจะนัดวันสัมภาษณ์ แล้ว LM เอาใบสมัครไปดองเอาไว้สัก 1 สัปดาห์ แม้ HR จะทวงถามว่าดูแล้วยังจะได้นัดวันสัมภาษณ์ให้ แต่ LM บอกว่ายังไม่ว่าง งานยุ่ง ยังไม่มีเวลาดู หรือพอนัดสัมภาษณ์ให้แล้วพอถึงวันสัมภาษณ์ LM อ้างว่าติดงานด่วนมาสัมภาษณ์ไม่ได้

จนในที่สุดหาคนมาแทนไม่ได้ภายใน 30 วันตาม KPI

อันนี้ยังเป็นความผิดของ HR แต่เพียงผู้เดียวอยู่ไหมครับ ?

หรืออันนี้ควรจะเป็น Co-KPI แล้วแบ่งน้ำหนักให้เหมาะสมไหมครับว่าใครจะรับไปเท่าไหร่ดี

นี่ยังไม่รวม KPI ของคนลาออกในหลายบริษัทที่ชอบให้ HR เป็นแพะถ้ามีเปอร์เซ็นต์การลาออกสูงอีกนะครับ

คำถามคือการที่พนักงานในฝ่ายอื่น ๆ (ที่ไม่ใช่ฝ่าย HR) ลาออกน่ะ เป็นเพราะ HR ไปด่าไปว่าเขาจนเขาคับแค้นใจลาออกหรือเปล่า

หรือเป็นเพราะพนักงานที่ลาออกไปเจอหัวหน้าเหมือนในหนังเรื่องนี้คืออารมณ์ร้าย ปากระดาษใส่หน้า มีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง ลูกน้องทำดีไม่จำ ทำพลาดไม่ลืมกันแน่ครับ ?

3.      นักแสดงที่เป็น Recruiter ทั้งชายและหญิงในเรื่องนี้ใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสหรือ Unstructured Interview โดยตั้งคำถามแบบสะเปะสะปะ ถามไปเรื่อย ๆ ไม่ได้ถามเรื่องประสบการณ์ในตำแหน่งงานของผู้สมัครเลยว่าตรงหรือไม่ มีธงอยู่อย่างเดียวคืออยากได้ผู้สมัครที่รองรับอารมณ์ร้าย ๆ ของหัวหน้าได้แค่นั้นเอง

คำถามคือถ้า HR ยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส แล้ว HR จะไปสอนให้ LM เขารู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview ได้ยังไง แล้วบริษัทจะหาคนที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับตำแหน่งงานได้ยังไง บริษัทแห่งนี้ก็คงยังมีปัญหาสารพัดจากการคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะกับงานมาอยู่อย่างนี้ไปเรื่อย ๆ แหละครับ

4.      แม้ HR ที่ทำหน้าที่ Recruiter ทั้งสองคนจะรู้ว่าปัญหาของคนลาออกคือหัวหน้าหน่วยงานนั้นอารมณ์ร้ายควบคุมอารมณ์ไม่ได้ ก็ไม่พยายามหาวิธีแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุ แต่กลับไปแก้ปัญหาที่ปลายเหตุคือการไปหาผู้สมัครที่สามารถรองรับอารมณ์หัวหน้าได้เท่านั้นเอง

ทำให้คิดถึงคำ ๆ หนึ่งว่า “มีแต่คนเสียสติเท่านั้นที่ทำงานเหมือนเดิมแต่หวังให้ทุกอย่างมันดีขึ้น”

5.      คนทำงาน HR ควรจะต้องมีสิ่งหนึ่งที่สำคัญคือ “ใจเขา-ใจเรา” เจ้าหน้าที่ Recruit ทั้งสองคนรู้อยู่แก่ใจว่าเมื่อผู้สมัครเข้ามาแล้วจะต้องเจอกับปัญหาอะไร ขนาดพนักงานคนเก่าที่หายตัวไปยังทนไม่ได้ถึงขนาดไปฆตต.ก็ยังดันทุรังไปหว่านล้อมหาคนใหม่มารับกรรมอีกหรือ

ถามว่าถ้าเป็นญาติเป็นน้องเป็นลูกของ Recruiter ทั้งสองคนเขาจะยังอยากให้น้องให้ลูกของตัวเองมาเจอสภาพการทำงานแย่ ๆ จากหัวหน้าประเภทนี้หรือไม่

6.      ตลอดของหนังเรื่องนี้จะมีแต่เรื่องร้าย ๆ เข้ามาให้ตัวแสดงในหนังต้องเสพข่าวร้ายอยู่ตลอดเวลา ถามว่าในชีวิตจริงทุกวันนี้มีแต่ข่าวร้ายเท่านั้น ไม่มีเรื่องดี ๆ ในแต่ละวันบ้างเลยหรือ

จริงอยู่ครับว่าในแต่ละวันในยุคของโซเชียลมีเดียการสื่อสารไร้พรมแดน เรารับข้อมูลข่าวสารได้รวดเร็วมากจากทั่วโลก ซึ่งมีทั้งดีและร้าย

แต่เรื่องจริงคือคนที่จะประสบความสำเร็จหรือชีวิตจะดีขึ้นได้จะต้องเป็นคนที่มีทัศนคติที่ดีเสียก่อน

ไม่จำเป็นต้องมองโลกให้เป็นสีชมพู หรือทำตัวให้เหมือนอยู่ในทุ่งลาเวนเดอร์หรอกครับ

แต่ก็ไม่ควรเอาแต่เสพข่าวร้าย ทุกครั้งที่ไถมือถือก็จะดูแต่เรื่องที่ชวนหดหู่เศร้าหมองเรื่องที่เป็นปัญหาสารพัดไม่ว่าจะเป็นเรื่องหมอดูที่ทำนายแต่เรื่องร้าย ๆ ซ้ำ ๆ ซาก ๆ ที่ส่วนใหญ่ก็ไม่ได้เกิดขึ้นจริง, ปัญหาเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เรื่องซุบซิบนินทาดาราตีกัน ฯลฯ

มันก็เหมือนกับเราบริโภคสารพิษเข้าไปในความคิดของเราทุกวัน อย่างนี้แล้วชีวิตจะประสบความสำเร็จได้ยังไง

สมดุลทัศนคติในตัวเองให้ดี

เพราะทัศนคติคือทุกอย่างในชีวิต คนที่ประสบความสำเร็จจะต้องมีทัศนคติบวกมากกว่าลบครับ จิตเป็นนายกายเป็นบ่าวเมื่อคิดดีก็จะทำดี

แต่ถ้าคิดร้ายสมองจะตันไม่เหลือที่ว่างในสมองพอที่จะคิดหาสิ่งดี ๆ ทำเพื่อให้ชีวิตประสบความสำเร็จได้หรอก

โลกนี้ไม่ได้มีแต่ด้านร้าย ๆ ไม่ได้มีแต่ปัญหา แต่ยังมีเรื่องดี ๆ ให้เราได้ฮีลใจได้พักใจอีกเยอะไป อยู่ที่ตัวเราเองว่าจะเลือกเสพเรื่องดีหรือเรื่องร้าย

มีปัญหาก็แก้กันไปทุกปัญหามีทางออกเสมอ

เพราะทัศนคติคือทุกสิ่งในชีวิต

ต้องอยู่ห่าง ๆ จากพวกคิดลบหรือข่าวลบข่าวร้าย

นี่คือความเห็นของผมที่ได้จากการดูหนังเรื่องนี้ครับ

เงินเดือนเฉลี่ยสูงกว่าค่ากลางไม่ได้แปลว่าจะจ่ายแพงกว่าตลาดเสมอไป

             สิ่งหนึ่งที่คนทำงานด้าน Com & Ben ต้องทำเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนคือต้องคอยดูว่าเงินเดือนเฉลี่ย (Actual Average Salary) ในแต่ละระดับชั้น (Job Grade-JG) เกินค่ากลาง (Midpoint-MP) หรือไม่ ถ้าใน JG ไหนมีเงินเดือนเฉลี่ยเกินค่ากลางก็ต้องมาหาสาเหตุว่าทำไมเงินเดือนเฉลี่ยถึงเกินค่ากลาง

            เพราะโดยหลักการแล้วเงินเดือนเฉลี่ยในแต่ละ JG ควรจะอยู่ต่ำกว่า MP ถ้าเงินเดือนเฉลี่ยเกินค่ากลางก็แปลว่าบริษัทจะมีต้นทุนการจ่ายเงินเดือนที่สูงกว่าตลาด (Over Paid) หรือแปลว่า Staff Cost ใน JG นั้นเริ่มบวม

ยิ่งมีอาการอย่างนี้ในหลาย ๆ JG หรือหนักสุดคือ Over Paid ทุก JG นี่ยิ่งเป็นเป็นสัญญาณเตือนว่าต้องแก้ปัญหาแล้วครับ

ตามที่ผมเคยอธิบายไว้แล้วว่าเมื่อเราแบ่งโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกออกเป็น 4 ส่วนเท่า ๆ กันเป็น Quartile ที่ 1 ถึง Quartile ที่ 4 (Q1-Q4) นั้น ถ้าพนักงานคนไหนใน JG นั้นมีเงินเดือนเกิน Q2 (หรือเกินค่ากลาง) ก็แปลว่าบริษัทกำลังจ่ายเงินเดือนให้พนักงานคนนั้นแบบ Over Paid หรือจ่ายให้สูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน

เพราะค่ากลางของแต่ละกระบอกเงินเดือนของเราจะมาจากการนำตำแหน่งต่าง ๆ ใน JG นั้น ๆ ไปเปรียบเทียบกับการจ่ายเงินเดือนของตลาดว่าตลาดเขาจ่ายกันเท่าไหร่ แล้วเราจึงเอาการจ่ายเงินเดือนของตลาดในตำแหน่งต่าง ๆ ใน JG ที่เราเปรียบเทียบไปหาค่าเฉลี่ยว่าเราควรจะวางค่ากลางของ JG นั้นอยู่ที่เท่าไหร่จึงจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้

ดังนั้น อาการที่เงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริงใน JG ใดเกินกว่า Q2 ก็เลยแปลได้ว่าบริษัทเรากำลังมี Staff Cost ที่บวมหรือจ่ายแพงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันนั่นเอง

แต่....ช้าก่อน

ถ้าเราจะไปด่วนสรุปแบบฟันธงเปรี้ยงลงไปว่าเมื่อเราเจออาการแบบนี้ในครั้งแรก เรากำลัง Over Paid

ผิดครับ..

ถ้าใครเคยเป็น Compensation Manager จะต้องผ่านประสบการณ์แบบนี้มาแล้วและจะไม่ฟันธงทันทีว่าเรากำลัง Over Paid

แต่ต่อมเอ๊ะจะต้องเริ่มทำงานโดยตั้งคำถามว่า “จริงหรือเปล่า”

โดยวิธีที่จะยืนยันว่าเรากำลัง Over Paid จ่ายแพงกว่าตลาดจริงหรือไม่ ก็ต้องมีการทำ Job Matching ในทุก JG ใหม่ หรือพูดอีกอย่างว่าควรจะต้อง Update โครงสร้างเงินเดือนได้แล้วครับ

โดยจะต้องนำตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Garde ไปเทียบกับข้อมูลของตลาดว่าตลาดเขาจ่ายกันเท่าไหร่เพื่อมาเป็นข้อมูลในการกำหนดค่ากลางใหม่ให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้

ถ้าเราได้ค่ากลางใหม่ของแต่ละ JG และ Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่เรียบร้อยแล้วยังพบว่าเงินเดือนเฉลี่ยใน JG ใดยังสูงกว่าค่ากลาง ก็ถึงจะสรุปได้ว่าเรากำลัง Over Paid ใน JG นั้นและเกิด Staff Cost บวมใน JG นั้นจริง

แต่ถ้า Update โครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วพบว่าเงินเดือนเฉลี่ยในทุก JG กลับลงมาอยู่ใต้ค่ากลางก็แปลว่าเราไม่ได้ Over Paid แต่เป็นเพราะเราไม่ได้ Update โครงสร้างเงินเดือนมานานแล้วต่างหาก

แต่ทั้งนี้ทั้งนั้น ต้องมั่นใจว่าคนที่ทำ Job Matching จะต้องมีประสบการณ์ในการ Match Job ที่มั่นใจได้ว่าจะไม่ Match Job แบบเพี้ยนสูงหรือเพี้ยนต่ำมากจนเกินไป เพราะไม่งั้นก็จะทำให้ค่ากลางใหม่เพี้ยนสูงหรือเพี้ยนต่ำตามไปด้วย และทำให้โครงสร้างเงินเดือนที่ Update ใหม่เพี้ยนตามไปในที่สุด

หวังว่าจะเป็นข้อคิดเตือนใจสำหรับ Com & Ben ทุกคนนะครับ

ปล.ไม่ได้อยากจะเลียนแบบคนใหญ่คนโตแต่จำเป็นต้องใช้ศัพท์เทคนิคแบบไทยคำฝรั่งคำ เพราะผมกำลังสื่อสารอยู่กับคนที่ทำงานด้าน Com & Ben ที่ผมเชื่อว่าจะเข้าใจ Technical Term ตรงกัน เพราะความรู้ด้านนี้เราไปเอาของฝรั่งเขามาใช้ การพูดทับศัพท์จะทำให้เข้าใจตรงกันมากกว่าครับ

ทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น 4 ส่วน

          เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็ต้องนำโครงสร้างเงินเดือนมาบริหารจัดการในเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น การกำหนดอัตราแรกรับผู้สมัครงานทั้งมีจบใหม่และมีประสบการณ์, กำหนดหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนในกรณีต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งหรือปรับเงินเดือนพิเศษสำหรับ Talent, การกำหนดหลักเกณฑ์การบริหารจัดการกรณีพนักงานเงินเดือนตัน ฯลฯ

กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้แหละครับที่มีความจำเป็นต้องมีความรู้และทำความเข้าใจกับการแบ่งกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอกออกเป็น 4 ส่วนเพื่อประโยชน์ในการบริหารจัดการ

เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นตามภาพด้านล่าง

สมมุติว่าในกระบอกเงินเดือนหนึ่งมีโครงสร้างเงินเดือนคือมี Min=12,000 บาท Max=24,000 บาท เราจะแบ่งกระบอกเงินเดือนนี้ออกเป็น 4 ส่วนโดยการนำ Max-Min หาร 4 ตามตัวอย่างข้างต้นจะได้เท่ากับ 3,000 บาท 

ให้นำ 3,000 บวก Min (คือ 12,000) ดังนั้นช่วงแรกหรือควอไทล์ (Quartile) ที่1 ของกระบอกนี้คือ เงินเดือนตั้งแต่ 12,000 ถึง 15,000 บาท

จากนั้นเราก็นำ 3,000 บวกต่อไปอีกคือ 15,000+3,000=18,000 บาท 

นั่นคือ Quartile ที่ 2 ของกระบอกนี้ก็จะเริ่มตั้งแต่ 15,001 ถึง 18,000 บาท แล้วก็นำ 3,000 บวก 18,000 เราจะได้ Quartile ที่ 3 เท่ากับ 18,001 ถึง 21,000 บาท 

และทำแบบเดียวกันนี้เราจะได้ Quartile ที่ 4 คือ 18,001 ถึง 24,000 บาทตามรูปด้านล่าง

จะเห็นว่าการแบ่งเป็นสี่ส่วนนี้ในแต่ละ Quartile เป็นช่วงที่ไม่แคบและไม่กว้างมากจนเกินไปเหมาะกับการนำมาบริหารจัดการในเรื่องที่เกี่ยวข้อง 

ประโยชน์ของการแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น 4 ส่วนในเรื่องที่สำคัญ ๆ ก็มีดังนี้ครับ

1.      ใช้เพื่อดูว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง (Actual Paid) ในแต่ละ Job Grade อยู่ใน Quartile ไหน 

ถ้าจะถามว่าทำไมต้องดู Actual Paid ล่ะ ?

ก็ตอบได้ว่าถ้าบริษัทพบว่าเราจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ต่ำกว่าค่ากลาง (Midpoint) มากจนเกินไปเช่น Average pay อยู่ใน Quartile 1 ก็จะหมายถึงบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานใน Job Grade นั้นต่ำกว่าตลาดค่อนข้างมาก 

ก็ต้องระวังว่าพนักงานที่เป็น Talent ใน Job Grade นั้นอาจจะมีแนวโน้มไหลออก

บริษัทนี้อาจจะต้องมาพิจารณาดูว่าควรจะต้องปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ทำงานดีมีศักยภาพเพื่อรักษาคนดีมีฝีมือเอาไว้ไม่ให้ตลาดดึงตัวไป

ในทางกลับกัน ถ้า Average pay อยู่ Quartile 3 จะแสดงถึงความผิดปกติในการจ่าย และจะยิ่งผิดปกติมากขึ้นเรื่อย ๆ ถ้า Average pay ไปอยู่ Quartile 3 ตอนปลายหรืออยู่ใน Quartile 4 ซึ่งเป็น Quartile ของ Deadwood 

2.      ใช้ประโยชน์ในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน

สมมุติบริษัทสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วเกิดปิ๊งเพราะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งใน Job Grade นี้มาก แต่พอ HR ถามผู้สมัครรายนี้ว่าเขาคาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่ถ้าจะมาทำงานกับบริษัท ปรากฎว่าผู้สมัครบอกว่าต้องการเงินเดือน 23,000 บาท 

ถ้าบริษัทนี้มีโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นี้ตามตัวอย่าง HR ก็อาจจะต้องส่ายหน้าเป็นพัดลม พร้อมกับต้องพิจารณาผู้สมัครในลำดับถัดไปขึ้นมาแทนผู้สมัครรายนี้

เพราะพี่แกเล่นขอเงินเดือนมาเข้า Quartile 4 ในกระบอกเงินเดือน ขืนรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาแล้วไม่สามารถ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ต่อไปได้อีกไม่นานพนักงานคนนี้ก็จะเงินเดือนตัน แล้วบริษัทก็จะต้องมาแก้ปัญหาดราม่าเรื่องนี้กันอีก 

จากประสบการณ์ของผมพบว่าผู้สมัครที่ขอเงินเดือนเกิน Quartile  3 ตอนปลาย ๆ ไปจนถึง Quartile 4 มักจะเป็นคนที่ Over Qualify สำหรับบริษัทแล้วล่ะครับ ควรหา Candidate อันดับ 2 หรือ 3 มาพิจารณาแทนเหอะ

ถ้าจะถามว่างั้นควรพิจารณารับผู้สมัครที่ขอเงินเดือนใน Quartile ไหน ก็ตอบได้ว่ารับได้ในช่วง Quartile 2 ไปจนถึง Quartile 3 ตอนต้นเป็นอย่างมากครับ

3.      ใช้เป็นเครื่องมือในการปรับเงินเดือน/หรือไม่ปรับเงินเดือนเมื่อ Promote (ดูภาพตัวอย่างการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งด้านล่าง)

       โดยหลักการแล้วเมื่อมีการ Promote บริษัทก็จะเป็นปรับเงินเดือนให้กี่เปอร์เซ็นต์ก็ว่าไป แต่ไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป เช่น สมมุติบริษัท Promote นาย A จากพนักงานใน Job Grade 1 ไปเป็นหัวหน้าแผนกใน Job Grade 2  

บริษัทนี้มีหลักเกณฑ์ว่าจะปรับเงินเดือนให้ 10% แต่ต้องไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป สมมุติว่านาย A ปัจจุบันเงินเดือน 13,500 บาท ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนขึ้น= 13,500*10%=1,350 บาท เงินเดือนใหม่ของนาย A คือ 13,500+1,350=14,850 บาท ซึ่งเมื่อดูแล้วยังไม่เกินค่ากลางของ Job Grade2 (20,000 บาท) นาย A ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามหลักเกณฑ์

แต่ถ้าสมมุตินาย A เงินเดือนปัจจุบัน 20,000 บาท แล้วได้รับการ Promote นาย A ก็จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นให้อีกเนื่องจากเงินเดือนปัจจุบันสูงกว่าค่ากลางของ Job Grade2 (คือ 20,000 บาท) นาย A ก็จะได้รับเงินเดือนที่ 20,000 บาทเท่าเดิม 

เพียงแต่เพดานเงินเดือนตันของนาย A จะสูงขึ้น (คือใช้เพดานของ Job Grade 2 คือ 28,575 บาท) ซึ่งถ้านาย A ยังอยู่ใน Job Grade1 เงินเดือนจะตันอยู่ที่ 20,000 บาท

บางบริษัทที่ผมเจอมามักจะชอบใช้วิธีแก้ปัญหาพนักงานที่เงินเดือนตันโดยการให้ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไป ซึ่งในความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมแล้ว ผมไม่เห็นด้วยเพราะจะเป็นการแก้ปัญหาหนึ่งแล้วไปสร้างปัญหาใหม่เพิ่มขึ้นอีกต่างหาก

เพราะถ้าพนักงานที่มีศักยภาพ มีความสามารถ มีผลงานที่ดีนั้นควรได้รับการพิจารณาให้ Promote ไปในช่วงที่เงินเดือนอยู่ใน Quartile 2 หรือ 3 เป็นอย่างมาก 

ยิ่งถ้าเป็นพวก Talent บางคนนี่ Promote ตอนเงินเดือนยังอยู่ใน Quartile1 ก็มีนะครับ

ส่วนคนที่เงินเดือนเข้า Quartile 4 แล้วนี่ผมมักพบว่าเป็นคนที่ไม่สามารถจะไปต่อได้ และถ้าผู้บริหารแก้ปัญหาด้วยการ Promote คนที่ขาดศักยภาพแบบนี้ขึ้นไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน 

กลับจะไปสร้างปัญหาให้กับคนที่เป็นลูกน้องที่ไม่สามารถทำใจยอมรับหัวหน้าที่ขาดศักยภาพแบบนี้ได้ ก็จะทำให้ลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพขอย้ายหน่วยงานหรือขอลาออก และยังต้องมาตามแก้ปัญหาดราม่าหัวหน้าที่ไม่ Perform เหล่านี้กันต่อไปอีก

ที่พูดมาทั้งหมดนี้เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้นของประโยชน์ในการแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น 4 ส่วน เรายังสามารถใช้ประโยชน์นี้ในอีกหลายเรื่องสำหรับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนซึ่งเป็นเกร็ดปลีกย่อยอีกเยอะ แต่วันนี้ก็ขอเบรคไว้เท่านี้ก่อนก็แล้วกันครับ