หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

 หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

1.      “กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้”

มีคำกล่าวอยู่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” เพราะกฎหมายถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ประชาชนทุกคนจะต้องรู้ เมื่อทำความผิดแล้วจะอ้างว่าทำไปเพราะไม่รู้กฎหมายก็ไม่ได้

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริง นั่นคือยังมีเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และคนทำงานอีกไม่น้อยที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานและไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงาน ทำให้มีการปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างไม่ถูกต้องเพราะไม่รู้กฎหมายแรงงานว่าถูกหรือผิด ทำให้เกิดการร้องเรียนหรือการฟ้องร้องตามมาไม่น้อย ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล

ในที่สุดก็จะเกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร มีการทำงานแบบไม่ไว้ใจซึ่งกันและกันหรือทำให้บริษัทต้องเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงไปสู่สาธารณะว่ามีการกระทำที่ผิดกฎหมายแรงงาน

หลักสูตรนี้มุ่งสร้างความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเพื่อสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและลดปัญหาต่าง ๆ ในองค์กร เป็นการสร้างภาพลักษณ์ชื่อเสียงที่ดีขององค์กรสู่สาธารณะ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

ไม่ใช้วิธีการบรรยายแบบน่าเบื่อแต่จะใช้วิธี Storytelling แบบเข้าใจง่ายไม่ใช้ภาษากฎหมายให้สับสน โดยนำเรื่องราวต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ บ่อย ๆ ที่หน้างานจากประสบการณ์โดยตรงของวิทยากรมาเล่าสู่กันฟัง แล้วให้ผู้เข้าอบรมได้ลงมือทำ Workshop และแบบฝึกหัดต่าง ๆ ด้วยตัวเองเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องและนำไปใช้ที่หน้างานได้จริง

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องกฎหมายแรงงาน รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำหรือไม่ควรทำ เพื่อให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกัน ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ถูกต้องให้น้อยลง และทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø เจ้าของกิจการ, ผู้ประกอบการ, กรรมการผู้จัดการ, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ

Ø หัวหน้างานทุกระดับ

Ø คนทำงานด้าน HR

Ø พนักงานคนทำงานทุกคน, นิสิต, นักศึกษาและผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ ใช้เวลาเพียงไม่เกิน 3 ชั่วโมงจะทำให้ท่านเข้าใจและนำมาประยุกต์ใช้ได้ทันที

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/7299

 

2.      “เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ”

 เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ความลับ !!

หลักสูตรนี้จะทำให้คนที่ทำงานด้านค่าตอบแทนและผู้สนใจได้รู้ How to บริหารค่าตอบแทนแบบฉับไวและนำไปใช้ได้จริงในการทำงาน ตลอดจนจุดที่ต้องระวังและกับดักต่าง ๆ ที่จะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนจากวิทยากรที่เคยบริหารงานด้าน Com & Ben ตัวจริงเสียงจริงทั้งในองค์กรไทยและต่างชาติ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

            หลักสูตรนี้ออกแบบมาจากประสบการณ์จริงด้านการบริหารค่าตอบแทนของตัววิทยากรเอง ทุกเรื่องราวในคอร์สนี้จึงมาจากประสบการณ์ตรงของผู้สอน ไม่ใช่พูดตามตำราหรือพูดแต่ทฤษฎี จึงทำให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายเห็นภาพจริงที่หน้างานได้ชัดเจน

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            ตลอดการเรียนรู้จะมีการยกตัวอย่างกรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจริงที่หน้างานตลอดจนกลเม็ดเคล็ดลับต่าง ๆ ด้านการบริหารค่าตอบแทน มีแบบฝึกหัดให้ผู้เรียนได้ทำเพื่อให้เกิดความเข้าใจตลอดการเรียนรู้ รวมทั้งมีหนังสือด้านการบริหารค่าตอบแทนที่เปิดให้ผู้เรียนดาวน์โหลดอีก 4 เล่มไปอ่านเพื่อเสริมความเข้าใจให้เพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปรับใช้ในงานของตัวเองได้ทันที

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องดูแลสายงาน HR และดูแลสายงานบริหาร

Ø ผู้บริหารงาน HR ทุกระดับ

Ø ผู้รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits)

Ø คนที่ศึกษางานด้าน Com & Ben

Ø ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน

Ø ผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/Professional-Compensation-Management-Techniques?utm_source=instructor_TPA&utm_medium=fb_post

ค่าครองชีพให้เป็นช่วงเวลาได้หรือไม่

           ค่าครองชีพ (Cost of Living Allowance หรือ COLA) ที่คนที่ทำงาน HR ในยุคใหม่บางคนนี่ไม่ค่อยจะรู้จักคำนี้กันแล้วนะครับ เวลาผมพูดถึง “COLA” ทีไร แม้แต่คนที่ทำงาน HR บางคนก็มักจะคิดว่าผมพูดถึงยี่ห้อน้ำอัดลมซะบ่อย ๆ ซึ่งที่จริงแล้วมันคือคำย่อของคำว่า “ค่าครองชีพ” นั่นเองครับ

กลับมาเข้าประเด็นนี้กันดีกว่าว่าค่าครองชีพหรือCOLA นี้น่ะถ้าบริษัทให้พนักงานไปแล้วเอาคืนได้หรือไม่ ?

เพราะมักจะบอกต่อ ๆ กันมาว่าค่าจ้างหรือสวัสดิการใดให้ลูกจ้างไปแล้วจะเรียกกลับคืนไม่ได้

คำตอบคือ “เอาคืนได้” ถ้าบริษัทสงวนสิทธิโดยระบุเงื่อนไขไว้ในประกาศ และชี้แจงให้พนักงานรับทราบไว้ให้ชัดเจนก่อนที่จะให้

เช่น “บริษัทจะให้ค่าครองชีพกับพนักงานเพื่อบรรเทาภาระของพนักงานในระหว่างเกิดปัญหาราคาสินค้าในท้องตลาดเพิ่มสูงขึ้นผิดปกติจนทำให้ภาวะการครองชีพสูงตามไปด้วย โดยบริษัทจะจ่ายค่าครองชีพให้เป็นกรณีพิเศษให้คนละ......บาทต่อเดือน ตั้งแต่วันที่.................ถึงวันที่...................”

แล้วก็ประกาศแจ้งให้พนักงานได้รับทราบ รวมถึงควรจะให้พนักงานทุกคนได้เซ็นชื่อรับทราบประกาศและเงื่อนไขดังกล่าวเอาไว้ด้วย

ซึ่งกรณีนี้ก็มักจะเป็นการให้แบบเป็นช่วงเวลาเพื่อช่วยเหลือพนักงานในวิกฤตการณ์ใดวิกฤตการณ์หนึ่ง เช่น น้ำท่วม, ราคาน้ำมันพุ่งขึ้นสูงผิดปกติจนเป็นเหตุให้ค่าครองชีพสูงขึ้นในช่วงเวลาใดเวลาหนึ่ง เป็นต้น

แต่ถ้าไม่ระบุเงื่อนไขหรือมีการสงวนสิทธิดังกล่าวไว้ หรือไม่ระบุเงื่อนไขระยะเวลาในการให้ที่ชัดเจน แถมยังให้ COLA มาเป็นเวลานาน ๆ จนเป็นธรรมเนียมปฏิบัติในองค์กรกันแล้ว หรือไประบุไว้ในสัญญาจ้างงานว่า “บริษัทจะจ่ายค่าครองชีพรายเดือน ๆ ละ......บาท)” อย่างนี้แล้วล่ะก็จะเรียกคืนไม่ได้ (ถ้าพนักงานไม่ยินยอม)

คราวนี้ก็อยู่ที่นโยบายของฝ่ายบริหารแล้วล่ะครับว่าจะให้ตลอดไป หรือจะให้แบบมีเงื่อนไข

จ่ายโอทีตามอัตราเงินเดือนได้หรือไม่ ?

            คนทำงานมักจะเรียกทั้งค่าล่วงเวลาในวันทำงานปกติ, ค่าทำงานในวันหยุด และค่าล่วงเวลาในวันหยุดรวม ๆ ว่า “โอที” หรือบางคนก็เรียกว่า “ค่าโอ”ผมก็เลยขอเรียกรวม ๆ แบบคนทำงานนะครับ

คราวนี้ปัญหาเรื่องโอทีมีอยู่ว่า มีบางบริษัทที่กำหนดค่าโอทีให้กับพนักงานตามอัตราเงินเดือนแบบตายตัวตามภาพด้านล่าง

จะทำได้หรือไม่ ?

            กฎหมายแรงงานบอกไว้ในมาตรา 61-63 แล้วตามนี้ครับ

            มาตรา ๖๑  ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันทำงานให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าครึ่งของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

            มาตรา ๖๒  ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา ๒๘ มาตรา ๒๙ หรือมาตรา ๓๐ ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตรา ดังต่อไปนี้

(๑)    สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

(๒)    สำหรับลูกจ้างซึ่งไม่มีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสองเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

มาตรา ๖๓  ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย

            จากวิธีการคำนวณโอทีตามกฎหมายแรงงานข้างต้นจึงคิดได้ดังนี้

1.            พนักงานที่ได้รับค่าจ้างเดือนละ 20,000 บาท จะต้องได้ค่าทำโอทีในวันทำงานปกติไม่ต่ำกว่าชั่วโมงละ 125 บาท (20,000 หาร 240 = 83 แล้วคูณด้วย 1.5 = 125 บาท ที่หาร 240 เพราะทำงานเดือนละ 30 วัน ๆ ละ 8 ชั่วโมง) ส่วนค่าล่วงเวลาในวันหยุดจะต้องได้ชั่วโมงละ 250 บาท 

ดังนั้นตารางตาม (1) จึงไม่มีปัญหา แถมพนักงานที่เงินเดือนต่ำกว่า 20,000 บาทก็ยังได้ประโยชน์มากกว่าที่กฎหมายกำหนดไว้เสียอีก (ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานถือว่าเป็นคุณกับลูกจ้าง) เช่น คนที่ได้รับค่าจ้างเดือนละ 15,000 บาท แทนที่จะได้รับโอทีชั่วโมงละ 94 บาท ก็ได้ค่าโอทีชั่วโมงละ 130 บาท คือได้มากกว่าที่กฎหมายกำหนด

2.            แต่พอมาดูตารางที่ (2) นี่สิครับ การจ่ายโอทีแบบนี้มีปัญหาแต่นอน เพราะพนักงานที่ได้รับค่าจ้างตั้งแต่ 22,400 บาทขึ้นไปจะเสียประโยชน์ !

เนื่องจากบริษัทจ่ายให้ในอัตราที่ต่ำกว่ากฎหมายแรงงานกำหนดไว้ เช่น พนักงานที่มีเงินเดือน 23,000 บาท ควรจะต้องได้รับค่าโอทีในวันทำงานปกติคือชั่วโมงละ 144 บาท ก็ได้รับเพียง 140 บาท 

ถ้าบริษัทยังยืนยันว่ากฎระเบียบของบริษัทเป็นอย่างนี้แล้วยังยึดถือการจ่ายตามกฎระเบียบของบริษัท ก็ต้องถือว่าขัดต่อกฎหมายแรงงาน  เมื่อไหร่พนักงานไปฟ้องศาลแรงงานบริษัทก็จะแพ้คดีและเสียชื่อเสียงได้

ข้อแนะนำสำหรับผมในกรณีนี้ก็คือ บริษัทควรจะคำนวณค่าโอทีแล้วจ่ายแบบตรงไปตรงมาตามกฎหมายแรงงานจะดีกว่าการมากำหนดอัตราโอทีแบบตายตัวตามฐานเงินเดือน (แถมยังมาทำตารางการจ่ายให้วุ่นวายเสียอีก) จะได้ไม่มีปัญหาการร้องเรียนหรือฟ้องร้องกันในภายหลังครับ

 

ทำไมน้องใหม่ถึงอยู่ไม่ทน

             ผมได้ยินคำปรารภจากผู้บริหารหลาย ๆ แห่งในทำนองที่ว่า “เด็กยุคใหม่ไม่อดทน ทำงานไม่นานก็ลาออก”

 องค์กรของท่านมีปัญหาทำนองนี้บ้างไหมครับ ?

ก็เลยคิดถึงคำที่ว่า “ความผิดของคนอื่นเท่าภูเขา แต่ความผิดของเราเท่าเส้นผม”

ก่อนที่เราจะไปว่าเด็กยุคใหม่ไม่อดทนเราลองกลับมาย้อนมองดูตัวเองว่าแล้วเราเป็นส่วนหนึ่งของปัญหาด้วยหรือเปล่า

เช่น..

1.      เรายังมีการสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานแบบ "จิตสัมผัส" หรือ Unstructured Interview หรือไม่

ไม่เคยเตรียมคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ พอเข้าไปสัมภาษณ์ก็คิดคำถามเอาเดี๋ยวนั้นแล้วก็พูดคุยกันไปเรื่อย ๆ แบบเปะปะไม่มีเป้าหมายหรือเปล่า

หรือใช้วิธีสัมภาษณ์แบบหาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ แฟนเก่า

คือถ้าลูกน้องคนเดิมที่ลาออกไปเป็นคน ยิ้มแย้มแจ่มใส่ พูดง่ายใช้คล่อง มาเช้ากลับดึก หรือคิดแค่ว่าหาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อนก็แล้วกัน ฯลฯ

อย่างงี้ก็มีโอกาสจะได้คนที่ไม่เหมาะกับงาน หรือเข้ามาแบบศาลาพักร้อนแล้วล่ะครับ

2.      ระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการแข่งขันได้หรือเปล่า

บริษัทไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือน จ่ายเงินเดือนแบบตามใจเถ้าแก่ ตามใจ MD ลูกรักได้เยอะ ลูกชังได้น้อย ไม่มีหลักเกณฑ์ในการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน ไม่เคยรู้หรือสำรวจตลาดด้วยซ้ำว่าชาวบ้านเขาจ่ายกันเท่าไหร่ แล้วเราจ่ายอยู่เท่าไหร่

แต่คิดเข้าข้างตัวเองว่าเราจ่ายเยอะแล้ว ทั้ง ๆ ที่ในความเป็นจริงเราจ่ายต่ำกว่าตลาดที่เขาจ่ายกัน อย่างนี้คนก็ไหลออกแหง ๆ แหละครับ

3.      ขาดแผนการสอนงานที่ดี

พอรับพนักงานใหม่เข้ามาวันแรกก็อัดงานเข้าไปทันที (เพราะคนเก่าที่ลาออกไปทิ้งงานไว้ให้ตรึม) ไม่เคยมีการสอนงานอย่างชัดเจนและเป็นระบบ

ไม่มีแม้แต่แผนการสอนงาน หัวหน้าแค่ไปบอกให้พนักงานเก่าที่อยู่มาก่อนมาคอยบอก ๆ สั่ง ๆ ชี้ ๆ ให้น้องใหม่ทำงานตามกองเอกสารหรืองานที่คั่งค้างไว้ทันที

แถมถ้าน้องใหม่ทำงานไม่ได้อย่างใจก็ถูกด่าอีก พอไม่มีแผนการสอนงานไม่มีการวัดผลหรือไม่มีเป้าหมายการสอนงานที่ชัดเจนว่าสอนงานแล้วต้องทำอะไรได้บ้าง คอยแต่จะโบ้ยงานมาโปะที่น้องใหม่ที่กลายเป็นเหยื่อ

พอน้องใหม่เจอระบบมั่ว ๆ แบบนี้ใครอยากจะอยู่ล่ะครับ

4.      สภาพแวดล้อมในที่ทำงานไม่ชวนให้ทำงานเลย

เช่น ข้าวของวางระเกะระกะ สกปรก รก เลอะเทอะ พอน้องใหม่เข้ามาวันแรกอยากจะถ่ายรูป Up ขึ้นโซเชียลอวดเพื่อนซะหน่อย เพื่อนก็เม้นท์กลับมาว่าที่ทำงานอยู่ในโกดังเหรอ อย่างงี้ก็เสียเซลฟ์มีหวังอยู่ไม่นานเหมือนกันครับ

5.      คนเก่าไม่ต้อนรับ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าหรือพี่ ๆ ที่ทำงานอยู่ก่อน

เอาแต่สั่งงานจะคุยเรื่องอื่นบ้างก็ไม่มี ไม่เคยไต่ถามสารทุกข์สุขดิบ ไม่เคยรู้ว่าน้องใหม่เขาบ้านอยู่ไหน มีลูกกี่คน เรียนจบอะไรมา ฯลฯ

จะกินข้าวกลางวันด้วยกันบ้างก็ยังไม่เคย ทำตัวเป็นเจ้านาย มองน้องใหม่เหมือนคนแปลกหน้า ขอให้มาทำงาน 8 โมงเช้าพร้อมลมหายใจก็พอแล้ว

นี่ยังไม่รวมพี่ ๆ ที่มีวาจาเป็นอาวุธ ดาวพุธเป็นวินาศ ชอบโวยวายเวลาน้องใหม่ทำงานผิดพลาด (เพราะยังไม่เข้าใจงานดี) อย่างงี้น้องใหม่จะอยู่ได้ไหมล่ะครับ

6.      ใช้งานน้องใหม่จนดึกจนดื่น

แถมมีค่านิยมว่า "ใครกลับดึก คนนั้นเป็นคนทุ่มเท" ชอบเรียกประชุมลูกน้องตอนใกล้ ๆ จะเลิกงานทุกวัน 

ชอบให้ลูกน้องกลับดึกแบบไม่มีเหตุมีผลทั้ง ๆ ที่ไม่มีความจำเป็นหรือความเร่งด่วนของงาน หนักกว่านั้นคือกลับดึกและไม่มีโอทีอีกต่างหาก

7.      ผู้บริหารเอารัดเอาเปรียบพนักงาน

เช่น ให้พนักงานน้องใหม่ไปทำงานนอกสถานที่ไปจัดอีเว้นท์ออกงานกว่าจะเลิกอีเว้นท์ก็สามทุ่มสี่ทุ่มแต่ไม่มีค่าแท๊กซี่ให้ พนักงานต้องควักกระเป๋าจ่ายเอง

แถมโอทีก็ไม่จ่าย หรือบางแห่งจัดงานเลี้ยงปีใหม่แต่ให้พนักงานควักกระเป๋าแชร์กันจ่ายค่าจัดงานปีใหม่กันเอาเอง อย่างงี้จะจัดเลี้ยงปีใหม่ไปเพื่อ.....?

8.      การเข้าพบหัวหน้าหรือผู้บริหารยากเย็น มีพิธีรีตรองมากทำตัวเป็นเจ้านาย

น้องใหม่รู้ว่าใครคือหัวหน้าแต่ไม่ได้ต้องการหัวหน้าที่ทำตัวเป็นเจ้านาย เขาต้องการหัวหน้าที่เป็นพี่เป็นเพื่อนที่พร้อมจะพูดคุยกับเขาได้อย่างรวดเร็วเพื่อให้งานเดินได้เร็ว ต้องการแชร์ความคิดเห็นและ Feedback ในเรื่องงานและทุกเรื่องกันแบบรวดเร็วครับ

อันที่จริงยังมีอีกมากกว่านี้นะครับ แต่ทั้งหมดนี่ผมเพียงแต่อยากจะให้คนที่บอกว่าคนรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทนได้กลับมาคิดทบทวนย้อนดูการปฏิบัติของบริษัทหรือคนที่ทำงานมาก่อนด้วยเหมือนกันว่าเรามีการปฏิบัติอย่างเหมาะสมดีแล้วหรือยัง

ไม่ได้หมายถึงต้องปูพรมแดงต้อนรับน้องใหม่หรอกนะครับแต่ไม่อยากให้มองคนรุ่นใหม่ในด้านลบเพียงด้านเดียว

แค่รู้เขารู้เราอย่างไม่หลอกตัวเองปัญหานี้ก็น่าจะลดลงครับ

อยากได้เงินเดือนอยู่ใน Q4 ดีไหม ?

           ผมเคยเล่าเรื่องทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น 4 ส่วนพร้อมยกตัวอย่างให้ดูพร้อมคำอธิบายก็อาจจะมีคนคิดว่าแหม..ฉันอยากได้เงินเดือนอยู่ใน Quartile สุดท้าย (Q4) จัง เพราะได้เงินเดือนเยอะ ๆ ใครก็ชอบใช่ไหมครับ

ก็เลยกลายมาเป็นเรื่องที่จะคุยต่อกันอีกเล็ก ๆ น้อย ๆ เพื่อให้เข้าใจตรงกัน

อยากจะบอกว่าคนที่ได้รับเงินเดือนปัจจุบันอยู่ใน Q4 มักจะเป็นคนที่ขาดศักยภาพที่จะเติบโตต่อไปได้ หรือไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้รับผิดชอบงานที่มีค่างาน (Job Value) ที่มากไปกว่าปัจจุบันได้แล้ว  

หรือที่เรียกกันว่า Deadwood นั่นแหละ 

และเมื่อไหร่เงินเดือนถึง Max เงินเดือนก็จะต้องถูก Freeze หรือเงินเดือนตันนั่นเอง

 เช่นจากตัวอย่างด้านล่างถ้าใครทำงานอยู่ในตำแหน่งใดก็ตามใน Job Grade นี้ แล้วปัจจุบันได้รับเงินเดือนตั้งแต่ 21,000 บาทขึ้นไปก็จะต้องรอวันที่เงินเดือนตันที่ 24,000 บาท 

ตามโครงสร้างเงินเดือนนี้จะเห็นว่าค่ากลาง (Midpoint-MP) อยู่ที่ 18,000 บาท ซึ่งผมเคยบอกแล้วว่า MP คือจุดที่วัดการแข่งขันของตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้นๆ ว่าจะแข่งขันได้มากหรือน้อยแค่ไหน

ซึ่งค่า MP ของแต่ละ Job Grade ไม่ควรต่ำกว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกัน

ดังนั้นถ้าใครที่มีเงินเดือนมากกว่า MP ก็แปลว่าได้รับเงินเดือนสูงกว่าตลาด หรือพูดอีกอย่างว่าบริษัทกำลัง Overpay อยู่ หรือพูดแบบชาวบ้านว่าบริษัทกำลังซื้อของแพงนั่นแหละครับ

คนที่เงินเดือนอยู่ใน Q3 และ 4 จึงเป็นกลุ่ม Overpay แต่กลุ่ม Q3 แม้จะ Overpay ไปบ้างก็ยังถือว่ายังมีโอกาสจะเติบโตก้าวหน้าต่อไปได้ ในขณะที่กลุ่ม Q4 แทบไม่มีโอกาสได้ไปต่อแล้ว

ก็เลยมีศัพท์เฉพาะเรียกคนที่มีเงินเดือนอยู่ใน Q4 ว่าคือพวก “Red circle“ 

จึงเป็นกลุ่มเป้าหมายกลุ่มหนึ่งที่จะถูก Layoff หรือเข้าโครงการ ER (Early Retirement) ในบางองค์กรเพราะถือว่าบริษัท Overpay มากเกินไปแล้ว

อาจจะมีคำถามว่า “แล้วทำไมไม่ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไปล่ะจะได้เงินเดือนไม่ตัน ?” 

คำตอบคือในความเป็นจริงแล้วคนที่เงินเดือนเข้า Q4 คือ Deadwood ที่ขาดศักยภาพที่จะไปต่อได้อย่างที่ผมบอกไปตอนต้นแหละครับ 

เพราะคนที่มีศักยภาพมักจะได้รับการ Promote ให้ก้าวหน้าขึ้นไปตั้งแต่ Q2 หรือ Promote ตอนเงินเดือนเข้า Q3 เป็นอย่างช้าที่สุด 

ในขณะที่คนที่เป็น Talent ที่มีศักยภาพสูงมากบางคนอาจจะได้รับการ Promote แบบ Fast track ตั้งแต่เงินเดือนอยู่ Q1 ก็มี

ก็เลยเป็นข้อสรุปว่าได้เงินเดือนเยอะ ๆ อยู่ใน Q4 ไม่ใช่จะดี แต่ควรจะร้อน ๆ หนาว ๆ ว่าจะมีโอกาสปุ๊บปั๊บรับซองวันไหนมากกว่านะครับ

HUMAN RESOURCE พนักงานใหม่โปรดรับไว้พิจารณา

             ใครที่อ่านข้อเขียนของผมคงจะทราบดีว่านอกจากที่ผมจะแชร์ประสบการณ์ด้าน HR ในเฟซบุ๊กและใน Blog ของผมแล้ว ทุกวันเสาร์ผมจะเขียนรีวิวหนังที่ดูแล้วเห็นว่าน่าสนใจสลับไปด้วยเพราะเหตุว่าเป็นคนชอบดูหนังฟังเพลงเป็นงานอดิเรก

            แม้วันนี้ไม่ใช่วันเสาร์ที่จะรีวิวหนังแต่ก็อดไม่ได้ที่จะเอามาพูดเพราะเนื้อหาของหนังเรื่องนี้เกี่ยวข้องกับงานที่ผมทำมาตลอดชีวิตการทำงานแต่หนังเรื่องนี้เอามาเล่าแค่ส่วนเดียวของงาน HR คืองานด้านสรรหาคัดเลือกผู้สมัครเข้ามาร่วมงาน

            ผมก็เลยจะขอแบ่งความเห็นเกี่ยวกับหนังเรื่องนี้เป็น 2 ส่วนคือส่วนแรกเป็นส่วนของความรู้สึกของผมในเรื่องที่เกี่ยวกับบทหนัง การเล่าเรื่องของหนัง ความน่าสนใจน่าติดตามดู และส่วนที่สองจะเป็นการแชร์ความคิดเห็นของผมที่เกี่ยวกับปัญหาของคนทำงานตามที่หนังเรื่องนี้สะท้อนออกมา

          เอาส่วนแรกก่อนครับ คือเรื่องเกี่ยวกับเส้นเรื่อง การเล่าเรื่อง และความน่าสนใจของหนังเรื่องนี้

            เอาความรู้สึกในฐานะคนดูก็แล้วกันนะครับเพราะผมไม่ได้มีความรู้ในเรื่องภาพยนตร์อะไรกับเขาหรอกก็เลยขอพูดแบบคนที่ดูหนังมาเยอะพอสมควรเห็นวิธีเล่าเรื่องมาหลายรูปแบบ

ต้องบอกว่าการเล่าเรื่องในรูปแบบของหนังเรื่องนี้ผมไม่ชอบเลยครับ

เริ่มตั้งแต่ต้นเรื่องก็มีการแช่ภาพนานนับนาทีที่ชวนอึดอัด

ยังไม่รวมการเดินเรื่องที่เหมือนจะพยายามสะท้อนปัญหาการทำงานของมนุษย์เงินเดือนโดยเน้นที่พนักงานหญิงที่ทำงาน HR มีหน้าที่ในการสัมภาษณ์เพื่อหาผู้สมัครที่สามารถจะรองรับอารมณ์ร้ายของหัวหน้าได้ซึ่งผมจะวิจารณ์เรื่องนี้ในส่วนที่สอง

แล้วหนังก็ยังสะท้อนปัญหาการขาดวินัยจราจรขี่มอเตอร์ไซค์ย้อนศร ปัญหาเกี่ยวกับระบบพรรคพวกอุปถัมภ์ ซึ่งการสะท้อนปัญหาเหล่านี้จะอยู่ในเส้นเรื่องที่เรื่อย ๆ เนือย ๆ แช่มุมกล้องไว้นาน ๆ ตั้งแต่ต้นจนจบเรื่อง

ถ้าหนังเรื่องนี้ไม่ได้ใช้ชื่อเรื่องว่า Human Resource ผมคงไม่ดูจนจบ คงจะเปลี่ยนไปดูเรื่องอื่นตั้งแต่ช่วงกลาง ๆ เรื่องแล้วแหละครับ

 สำหรับส่วนที่ 2 ที่จะวิจารณ์เกี่ยวกับเนื้อหาและปัญหาในหนังเรื่องนี้

ผมอดทนดูจนจบจะได้ไม่ถูกหาว่าไม่ได้ดูจนจบแล้วมาวิจารณ์ ก็เลยขอมาให้ความเห็นเกี่ยวกับปัญหาของคนทำงานที่สะท้อนมาในหนังเรื่องนี้ที่ทุกวันนี้ก็มีอยู่จริงในหลายบริษัท และเชื่อว่าตอนนี้หลายคนก็อาจจะเจอปัญหาในลักษณะเดียวกันนี้

1.      ตัวแสดงเป็นเจ้าหน้าที่สรรหาคัดเลือกทั้งหญิงและชายทำงานด้าน HR ในส่วนสรรหาคัดเลือก ยังขาดสัญชาติญาณของคนที่จะเป็น HR มืออาชีพ เพราะยังทำงานด้วยสไตล์ Reactive คือทำงานตามสั่งไปเรื่อย ๆ ทำงานไปตามหน้าที่แบบ Daily Routine ไปวัน ๆ แบบงานธุรการทั่วไปแบบนี้จะเติบโตในสายอาชีพ HR ยุคใหม่ยากครับ ถ้ายังไม่ปรับปรุงพัฒนาตัวเอง

2.      การกำหนด KPI ในการหาคนใหม่มาแทนคนเก่าที่ลาออกไป เป็นการใช้ KPI แบบทื่อ ๆ ใช้แบบผิด ๆ ที่ทุกวันนี้ก็ยังมีอยู่จริงในหลายบริษัทที่ผมเจอมา

ในหนังเรื่องนี้คือต้องหาคนใหม่มาแทนคนเก่าที่ลาออกไปให้ได้ภายใน 30 วัน

ถ้าหาคนมาแทนไม่ได้กลายเป็นความผิดของ HR แต่เพียงฝ่ายเดียว ?

คำถามคือ ถ้า HR ส่งใบสมัครไปให้ LM (Line Manager) ดูเพื่อจะนัดวันสัมภาษณ์ แล้ว LM เอาใบสมัครไปดองเอาไว้สัก 1 สัปดาห์ แม้ HR จะทวงถามว่าดูแล้วยังจะได้นัดวันสัมภาษณ์ให้ แต่ LM บอกว่ายังไม่ว่าง งานยุ่ง ยังไม่มีเวลาดู หรือพอนัดสัมภาษณ์ให้แล้วพอถึงวันสัมภาษณ์ LM อ้างว่าติดงานด่วนมาสัมภาษณ์ไม่ได้

จนในที่สุดหาคนมาแทนไม่ได้ภายใน 30 วันตาม KPI

อันนี้ยังเป็นความผิดของ HR แต่เพียงผู้เดียวอยู่ไหมครับ ?

หรืออันนี้ควรจะเป็น Co-KPI แล้วแบ่งน้ำหนักให้เหมาะสมไหมครับว่าใครจะรับไปเท่าไหร่ดี

นี่ยังไม่รวม KPI ของคนลาออกในหลายบริษัทที่ชอบให้ HR เป็นแพะถ้ามีเปอร์เซ็นต์การลาออกสูงอีกนะครับ

คำถามคือการที่พนักงานในฝ่ายอื่น ๆ (ที่ไม่ใช่ฝ่าย HR) ลาออกน่ะ เป็นเพราะ HR ไปด่าไปว่าเขาจนเขาคับแค้นใจลาออกหรือเปล่า

หรือเป็นเพราะพนักงานที่ลาออกไปเจอหัวหน้าเหมือนในหนังเรื่องนี้คืออารมณ์ร้าย ปากระดาษใส่หน้า มีวาจาเป็นอาวุธ มีดาวพุธเป็นวินาศ จุดเดือดต่ำ ฟิวส์ขาดง่าย อารมณ์ร้ายโวยวายเสียงดัง ลูกน้องทำดีไม่จำ ทำพลาดไม่ลืมกันแน่ครับ ?

3.      นักแสดงที่เป็น Recruiter ทั้งชายและหญิงในเรื่องนี้ใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัสหรือ Unstructured Interview โดยตั้งคำถามแบบสะเปะสะปะ ถามไปเรื่อย ๆ ไม่ได้ถามเรื่องประสบการณ์ในตำแหน่งงานของผู้สมัครเลยว่าตรงหรือไม่ มีธงอยู่อย่างเดียวคืออยากได้ผู้สมัครที่รองรับอารมณ์ร้าย ๆ ของหัวหน้าได้แค่นั้นเอง

คำถามคือถ้า HR ยังใช้วิธีการสัมภาษณ์แบบจิตสัมผัส แล้ว HR จะไปสอนให้ LM เขารู้จักวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview ได้ยังไง แล้วบริษัทจะหาคนที่มีคุณสมบัติเหมาะตรงกับตำแหน่งงานได้ยังไง บริษัทแห่งนี้ก็คงยังมีปัญหาสารพัดจากการคัดเลือกผู้สมัครที่ไม่เหมาะกับงานมาอยู่อย่างนี้ไปเรื่อย ๆ แหละครับ

4.      แม้ HR ที่ทำหน้าที่ Recruiter ทั้งสองคนจะรู้ว่าปัญหาของคนลาออกคือหัวหน้าหน่วยงานนั้นอารมณ์ร้ายควบคุมอารมณ์ไม่ได้ ก็ไม่พยายามหาวิธีแก้ปัญหาที่ตัวต้นเหตุ แต่กลับไปแก้ปัญหาที่ปลายเหตุคือการไปหาผู้สมัครที่สามารถรองรับอารมณ์หัวหน้าได้เท่านั้นเอง

ทำให้คิดถึงคำ ๆ หนึ่งว่า “มีแต่คนเสียสติเท่านั้นที่ทำงานเหมือนเดิมแต่หวังให้ทุกอย่างมันดีขึ้น”

5.      คนทำงาน HR ควรจะต้องมีสิ่งหนึ่งที่สำคัญคือ “ใจเขา-ใจเรา” เจ้าหน้าที่ Recruit ทั้งสองคนรู้อยู่แก่ใจว่าเมื่อผู้สมัครเข้ามาแล้วจะต้องเจอกับปัญหาอะไร ขนาดพนักงานคนเก่าที่หายตัวไปยังทนไม่ได้ถึงขนาดไปฆตต.ก็ยังดันทุรังไปหว่านล้อมหาคนใหม่มารับกรรมอีกหรือ

ถามว่าถ้าเป็นญาติเป็นน้องเป็นลูกของ Recruiter ทั้งสองคนเขาจะยังอยากให้น้องให้ลูกของตัวเองมาเจอสภาพการทำงานแย่ ๆ จากหัวหน้าประเภทนี้หรือไม่

6.      ตลอดของหนังเรื่องนี้จะมีแต่เรื่องร้าย ๆ เข้ามาให้ตัวแสดงในหนังต้องเสพข่าวร้ายอยู่ตลอดเวลา ถามว่าในชีวิตจริงทุกวันนี้มีแต่ข่าวร้ายเท่านั้น ไม่มีเรื่องดี ๆ ในแต่ละวันบ้างเลยหรือ

จริงอยู่ครับว่าในแต่ละวันในยุคของโซเชียลมีเดียการสื่อสารไร้พรมแดน เรารับข้อมูลข่าวสารได้รวดเร็วมากจากทั่วโลก ซึ่งมีทั้งดีและร้าย

แต่เรื่องจริงคือคนที่จะประสบความสำเร็จหรือชีวิตจะดีขึ้นได้จะต้องเป็นคนที่มีทัศนคติที่ดีเสียก่อน

ไม่จำเป็นต้องมองโลกให้เป็นสีชมพู หรือทำตัวให้เหมือนอยู่ในทุ่งลาเวนเดอร์หรอกครับ

แต่ก็ไม่ควรเอาแต่เสพข่าวร้าย ทุกครั้งที่ไถมือถือก็จะดูแต่เรื่องที่ชวนหดหู่เศร้าหมองเรื่องที่เป็นปัญหาสารพัดไม่ว่าจะเป็นเรื่องหมอดูที่ทำนายแต่เรื่องร้าย ๆ ซ้ำ ๆ ซาก ๆ ที่ส่วนใหญ่ก็ไม่ได้เกิดขึ้นจริง, ปัญหาเศรษฐกิจ สังคม การเมือง เรื่องซุบซิบนินทาดาราตีกัน ฯลฯ

มันก็เหมือนกับเราบริโภคสารพิษเข้าไปในความคิดของเราทุกวัน อย่างนี้แล้วชีวิตจะประสบความสำเร็จได้ยังไง

สมดุลทัศนคติในตัวเองให้ดี

เพราะทัศนคติคือทุกอย่างในชีวิต คนที่ประสบความสำเร็จจะต้องมีทัศนคติบวกมากกว่าลบครับ จิตเป็นนายกายเป็นบ่าวเมื่อคิดดีก็จะทำดี

แต่ถ้าคิดร้ายสมองจะตันไม่เหลือที่ว่างในสมองพอที่จะคิดหาสิ่งดี ๆ ทำเพื่อให้ชีวิตประสบความสำเร็จได้หรอก

โลกนี้ไม่ได้มีแต่ด้านร้าย ๆ ไม่ได้มีแต่ปัญหา แต่ยังมีเรื่องดี ๆ ให้เราได้ฮีลใจได้พักใจอีกเยอะไป อยู่ที่ตัวเราเองว่าจะเลือกเสพเรื่องดีหรือเรื่องร้าย

มีปัญหาก็แก้กันไปทุกปัญหามีทางออกเสมอ

เพราะทัศนคติคือทุกสิ่งในชีวิต

ต้องอยู่ห่าง ๆ จากพวกคิดลบหรือข่าวลบข่าวร้าย

นี่คือความเห็นของผมที่ได้จากการดูหนังเรื่องนี้ครับ