Chauffeur Knowledge ดูเหมือนเก่ง แต่ที่จริงก็คือกลวง

              เรื่องนี้ผมว่าคนที่เคยเป็นผู้สัมภาษณ์จะต้องเคยเจอผู้สมัครงานที่เวลาตอบคำถามต่าง ๆ จะดูคล่องแคล่วมีประสบการณ์ตรงในงานนั้นมาหลายปี แสดงภูมิรู้ดูว่าเชี่ยวชาญชำนาญงานในตำแหน่งที่สมัครเป็นอย่างดี แถมเคยทำงานในองค์กรใหญ่โตน่าเชื่อถือ ก็เลยรับเข้ามาทำงาน

           แต่พอรับเข้ามาแล้วกลับกลายเป็นหนังคนละม้วนซะงั้น

           หรือเมื่อเราคุยกับใครก็ตามในเรื่องใด คน ๆ นั้นก็จะ Present ตัวเองว่าเก่งรอบรู้เชี่ยวชาญชำนาญเรื่องนั้น ๆ จนดูน่าเชื่อถือ แต่พอทำงานด้วยกันไปสักระยะหนึ่งก็จะเริ่มเห็นว่าผลงานที่เห็นไม่เป็นอย่างที่คิดไว้ตอนแรก

          นี่แหละครับคือเรากำลังเจอคนที่มีความรู้แบบโชเฟ่อร์ หรือ Chauffeur Knowledge เข้าให้แล้ว

          ที่มาของคำ ๆ นี้คือเมื่อปีค.ศ.1918 (พ.ศ.2461) มีนักฟิสิกส์ชาวเยอรมันรางวัลโนเบลชื่อ Max Planck ได้รับเชิญไปบรรยายเกี่ยวกับเรื่อง Quantum Mechanics 

          แต่เนื่องจากแกบรรยายเรื่องเหล่านี้มาหลายแห่งซึ่งคนที่เป็นครูบาอาจารย์ก็จะรู้ดีว่าเรื่องที่ตัวเองสอนจะเป็นเรื่องเดิม ๆ ซ้ำ ๆ สำหรับตัวเอง แต่ก็จะเป็นเรื่องใหม่สำหรับกลุ่มผู้ฟัง (คนเรียน) อยู่เสมอ ซึ่งอาจารย์ Planck ก็คงจะเหมือนกับอาจารย์อีกไม่น้อยที่อาจจะเบื่อที่ต้องพูดเรื่องเดิม ๆ ซ้ำซาก

         แต่..ทุกครั้งที่แกไปบรรยายแกก็จะมีคนขับรถตามไปนั่งฟังหลังห้องทุกครั้ง ซึ่งคนขับรถของแกก็จดจำเนื้อหาการบรรยายได้ทั้งหมด รวมไปถึงลีลาท่าทางระหว่างการสอนได้แทบทุกซ็อตเพราะดูการสอนกันมาเป็นปี ๆ 

        คนขับรถก็เลยขออาสาว่าจะขึ้นไปพูดหัวข้อนี้แทนอาจารย์Planck ซึ่งอาจารย์ก็ตกลงเพราะอยากจะดูผลลัพธ์ว่าจะเป็นยังไง ซึ่งอย่าลืมนะครับว่าในปีพ.ศ.2461 สื่อโซเชียลยังไม่มี การเผยแพร่หน้าตาของบุคคลก็ยังไม่แพร่หลายเหมือนทุกวันนี้ ดังนั้นคนขับรถก็ปลอมแปลงเป็นนักฟิสิกส์รางวัลโนเบลได้แบบสบาย ๆ 

        คงเดาเรื่องนี้ได้ถูกใช่ไหมครับว่าผลลัพธ์การบรรยายเป็นยังไง ?

        ใช่แล้วครับ ผู้ฟังชื่นชอบมากแถมเรตติ้งการบรรยายว่าเนื้อหาดีมาก พูดได้เข้าใจ น่าสนใจ และยังบอกว่าวิทยากรเป็นคนให้เกียรติคนทุกชนชั้นอีกต่างหาก

        เพราะในตอนท้ายที่วิทยากร (ปลอม) เปิดโอกาสให้ผู้เรียนถามคำถามที่ยาก ๆ ซึ่งเจ้าตัวเองก็ตอบไม่ได้ ก็ตอบผู้เรียนไปว่า “คำถามนี้มีคำตอบแบบง่าย ๆ ที่แม้แต่โชเฟอร์ของผมก็ไขปัญหานี้ได้ ผมขอให้โชเฟอร์ของผมเป็นผู้ตอบนะครับ” 

       แล้ววิทยากร (ปลอม) ก็ให้ศาสตราจารย์ตัวจริง (ที่สวมบทโชเฟอร์หลังห้อง) เป็นผู้ตอบแบบเนียน ๆ 

        เราเรียนรู้อะไรจากเรื่องนี้

1.      ระวังอคติคิดเชื่อมโยงแบบ HALO Effect ไม่ควรรีบด่วนสรุปจนเกินไปแต่ควรใช้หลักกาลามสูตรคืออย่าเชื่อสิ่งใดง่ายจนเกินไป มีสติ หาข้อมูลเกี่ยวกับคน ๆ นั้นให้ดีว่ามีพื้นเพที่มายังไง มีความรู้และประสบการณ์ในเรื่องนั้น ๆ มาจริงหรือไม่ มากน้อยแค่ไหน หรือแค่มีความรู้และประสบการณ์ในเรื่องนั้นแบบครูพักลักจำผิวเผินแต่เอามาคุยฟุ้งสร้าง Profile ให้ดูน่าเชื่อถือ

2.      คนที่รู้ลึกรู้จริงจะมีแนวโน้มที่จะยอมรับในสื่งที่ตัวเองยังไม่รู้และพร้อมจะเรียนรู้เพิ่มเติมอยู่เสมอแบบน้ำไม่เต็มแก้ว คือไม่ได้พยายามตะแบงสร้างความน่าเชื่อถือว่าตัวเองรู้ไปเสียทุกเรื่อง อะไรที่ตัวเองไม่รู้หรือไม่เคยทำก็จะบอกตรงไปตรงมาว่าไม่รู้หรือไม่เคยทำ ส่วนคนที่ไม่รู้จริงที่มีอีโก้สูงก็จะไม่ยอมรับว่าฉันไม่รู้เพราะกลัวเสียฟอร์มกลัวเสียความน่าเชื่อถือ 

        ถ้าไม่มีอคติครอบงำมากจนเกินไปเมื่อได้พูดคุยและสังเกตให้ดีก็จะพบว่าคนที่ไม่รู้จริงหรือรู้ผิวเผินแบบท่องจำจากตำรากับคนที่รู้มาจากประสบการณ์ทำงานตรงจะมีความแตกต่างกันโดยเฉพาะเมื่อต้องตอบคำถามในเรื่องนั้น ๆ ในรายละเอียด 

       เชื่อว่าเรื่องนี้จะช่วยทำให้เท่าทันคนประเภท Chauffeur Knowledge ไม่ตีดสินใจผิดพลาดรับคนที่ไม่เหมาะตรงกับงานเข้ามาร่วมงานแล้วนะครับ

IMPOSTOR SYNDROME รู้สึกด้อยค่าในสายตาตัวเอง

            ในตอนนี้จะมาพูดถึงคนอีกพวกหนึ่งที่มีพฤติกรรมที่เราเรียกว่ารู้สึกด้อยค่าในสายตาตัวเอง หรือ“Impostor Syndrome” ครับ

เรื่องนี้เกิดขึ้นเมื่อปี 1978 (พศ.2521) มีนักจิตวิทยาจาก Georgia State University คือ Pauline Rose และ Suzanne Imes ได้ทำการสัมภาษณ์ผู้บริหารสตรีที่ก้าวขึ้นมาประสบความสำเร็จได้เพราะอะไร

คำตอบของผู้บริหารหญิงเหล่านั้นคือเธอไม่ได้คิดว่าเป็นเพราะความสามารถของเธอที่ทำให้มาประสบความสำเร็จได้ในวันนี้ 

แต่เป็นเพราะกระบวนการสรรหาคัดเลือกที่ดีหรือเป็นเพราะโอกาสหรือจังหวะหรือเป็นเพราะโชคต่างหากที่ทำให้เธอประสบความสำเร็จ !

คือพูดง่าย ๆ ว่าคนเก่งกลับไม่ยอมรับว่าตัวเองเก่งจริง มีความสามารถจริงแต่กลับไปให้เครดิตกับเรื่องอื่นที่ไม่ใช่ความสามารถของตัวเอง ทั้ง ๆ ที่เป็นความสามารถของตัวเองโดยแท้

เรื่องนี้ก็ไม่ได้เกิดขึ้นกับความรู้สึกของเฉพาะผู้หญิงเท่านั้นนะครับ ผู้ชายหลายคนก็เป็นแบบนี้ !

จะบอกว่าคนเหล่านี้ถ่อมตัวก็ไม่ใช่นะครับ ถ้ามีอาการแบบนี้น้อย ๆ ก็อาจจะดูว่าคน ๆ นั้นถ่อมตัว

แต่คนที่เป็น Impostor Syndrome จะไม่ได้คิดแบบคนถ่อมตัวน่ะสิครับ

คราวนี้ถ้าใครมีอาการแบบนี้มาก ๆ ก็จะทำให้เป็นคนที่ไม่เห็นคุณค่าในตัวเอง จะมองตัวเองในแง่ลบ มองว่าตัวเองด้อยค่าในสังคม

เรามันไม่เห็นจะได้เรื่องอะไรเลย มองตัวเองว่าไม่มีความสามารถอะไรเลย เราไม่ยังไม่เก่งจริงสักอย่าง (ทั้ง ๆ ที่เก่งและมีความสามารถอยู่จริง ๆ) แถมถ้าเป็นคนเครียดมาก ๆ เพื่อนน้อยไม่มีทางระบายความรู้สึกให้ใครได้ฟังก็อาจเป็นโรคซึมเศร้าและคิดสั้นเอาง่าย ๆ นะครับ

จะเห็นว่าพฤติกรรมแบบ Impostor Syndrome กลับทางกับพฤติกรรมหลงตัวเองว่าข้าแน่หรือ Dunning & Kruger Effect เลยก็ว่าได้

ถ้าจะถามว่าแล้วจะแก้อาการแบบนี้ยังไงดี ?

ตามนี้ครับ

1. ไม่ควรเก็บตัวอยู่แต่ในที่ทำงานหรือที่บ้าน ควรจะหาโอกาสเข้าสังคมกับเพื่อนฝูงบ้างมีการสังสรรค์เฮฮากันบ้างตามโอกาสที่เหมาะสม หรือไปออกกำลังกายตามที่ตัวเองชอบก็ได้

2. ในระหว่างการสังสรรค์กับเพื่อน ๆ ก็ซักถามสารทุกข์สุกดิบดูแล้วจะพบว่าคนที่ดีกว่าเราก็มีเพื่อนที่ยังไม่ประสบความสำเร็จอย่างเราก็มี อย่างน้อยก็จะทำให้เราเห็นว่าเราไม่ได้เป็นคนที่แย่ที่สุด เรายังมีอะไรดี ๆ ที่จะอวดให้เพื่อนรู้สึกทึ่งในตัวเราได้อีกตั้งหลายอย่าง จะได้ลดการดูถูกตัวเราเองลงไป

3. หาเวลาท่องเที่ยวพักผ่อนหย่อนใจกับครอบครัว คนรัก หรือเพื่อนฝูงบ้างตามโอกาสที่เหมาะสม เรื่องนี้ก็จะมีผลคล้าย ๆ กับข้อ 2 คือจะทำให้เราได้สติได้คิดอะไรดี ๆ ขึ้นมาได้อีกตั้งหลายอย่างระหว่างการท่องเที่ยวพักผ่อน

4. ไปปฏิบัติธรรมหรือปฏิบัติศาสนกิจในศาสนาที่ตัวเองเคารพนับถือ เพื่อรับฟังคำสอนที่ดี ๆจากครูบาอาจารย์ทำให้เกิดสติได้ข้อคิดอย่างถูกต้องตามหลักศาสนานั้น ๆ จะทำให้เราเห็นคุณค่าในตัวเองเพิ่มมากขึ้น

5. ไปช่วยเหลือสังคมเช่นไปทำบุญกับสถานเลี้ยงเด็กกำพร้า, สถานเลี้ยงเด็กพิการซ้ำซ้อน แล้วเราจะเห็นว่าคนที่ลำบากกว่าเราก็ยังมีอยู่ไม่น้อย เรายังมีโอกาสที่ดีกว่าคนอีกหลาย ๆ คน ยังมีความสามารถมีคุณค่าในตัวเองมากพอที่จะมาช่วยเหลือผู้ด้อยโอกาสเหล่านี้ให้เขามีความสุขขึ้นมาบ้าง ซึ่งก็จะทำให้เราเกิดความภาคภูมิใจในตัวเองมากขึ้นได้

6. เขียนบันทึกผลงานหรือสิ่งที่เราทำสำเร็จและเกิดความภาคภูมิใจเอาไว้อย่างสม่ำเสมอ เมื่อเวลาผ่านไปนาน ๆ เข้าเราจะพบว่าเราก็มีความสามารถสร้างผลงานหรือสิ่งดี ๆ มาไม่น้อยเหมือนกันแถมยังเก็บไว้เป็น Portfolio ของตัวเราเอง

สิ่งสำคัญคือต้องไม่เก็บตัวหมกมุ่นอยู่กับความคิดว่าเราด้อยค่าด้อยความสามารถและจะต้องเปิดตัวออกไปสู่สังคมให้มากขึ้นครับ

ทำความเข้าใจใน Technical Term ด้าน HR ให้ตรงกัน

             บังเอิญไปเห็นเพจหนึ่งยกตัวอย่างว่าสัญญาจ้างบอกไว้ว่าบริษัท “ปรับโครงสร้างเงินเดือน” ใหม่ จากเดิมที่จ่ายเงินเดือนให้พนักงาน 30,000 บาท ต่อมาบริษัทแจ้งใหม่เป็นเงินเดือน 28,000 บาท ค่าตำแหน่ง 2,000 บาท โดยบอกว่าตัวเลขรวมเท่าเดิมแต่โครงสร้างเงินเดือนเปลี่ยน

            ต่อมาบอกว่าเงินเดือนเป็นค่าจ้างตามกฎหมายที่จะต้องนำไปใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าชดเชย, ค่าล่วงเวลา, ค่าบอกล่าวล่วงหน้า

            ส่วนค่าตำแหน่งไม่ใช่ค่าจ้างหลัก?

            นายจ้างลดหรือยกเลิกง่ายกว่า?

            โดยชี้ให้เห็นว่าถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมจะเกิดอะไรตามมาบ้าง สิ่งที่ลูกจ้างควรทำคืออะไร

            และตบท้ายว่าการ “ปรับโครงสร้างเงินเดือน” ไม่ใช่เรื่องเล็กแต่มันคือเรื่องสิทธิแรงงานและอำนาจต่อรองระยะยาว?

            อ่านทั้งหมดแล้วผมอยากจะให้ความเห็นในฐานะคนที่เคยรับผิดชอบงาน HR ด้าน Com & Ben อย่างนี้ครับ

1.      เงินเดือน 28,000 บาท บวกค่าตำแหน่ง 2,000 บาท นั้น “ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน” หรือ Salary Structure ครับ แต่จะเรียกว่า “โครงสร้างค่าจ้าง” หรือ “โครงสร้างค่าตอบแทน” หรือ “Pay mix” ถึงจะถูกต้อง เพราะโครงสร้างเงินเดือนหมายถึงกรอบการจ่ายของตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ที่เกิดจากการ Match Job เปรียบเทียบกับตลาดแข่งขัน รายละเอียดให้ดาวน์โหลดหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)" https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0 ไปอ่านเพิ่มเติมครับ

2.      Pay mix หรือโครงสร้างค่าตอบแทน หรือโครงสร้างค่าจ้าง หมายถึง เงินเดือน+สารพัดค่า (เช่น ค่าตำแหน่ง ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, โบนัส, ค่าอาหาร, ค่ากะ ฯลฯ) สำหรับตำแหน่งใดตำแหน่งหนึ่ง หรือสำหรับคนใดคนหนึ่ง ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนจึงไม่ใช่โครงสร้างค่าตอบแทน และโครงสร้างค่าตอบแทนก็ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือน

3.      ในกฎหมายแรงงานไม่มี “ค่าจ้างหลัก” หรือ “ค่าจ้างรอง” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” ตามนิยามในมาตรา 5 เท่านั้น ดังนั้นในกรณีนี้ค่าตำแหน่ง 2,000 บาทจึงถือเป็น “ค่าจ้าง” เช่นเดียวกับเงินเดือนครับ พูดง่าย ๆ คือทั้งเงินเดือนและค่าตำแหน่งต่างก็เป็น “ค่าจ้าง” เหมือนกัน ไม่มีตัวใดเป็นค่าจ้างหลักหรือเป็นค่าจ้างรอง

ถึงแม้ว่าเดิมบริษัทจ่ายเงินเดือน 30,000 บาท แล้วจะมาขอเปลี่ยนใหม่เป็นจ่ายเงินเดือน 28,000 บาทบวกค่าตำแหน่ง 2,000 บาท ทั้งสองกรณีนี้ยังถือว่าลูกจ้างยังได้รับ “ค่าจ้าง” 30,000 บาทเท่าเดิม ซึ่งบริษัทจะต้องใช้ฐานค่าจ้าง 30,000 บาทในการคำนวณสิทธิประโยชน์ให้แก่ลูกจ้างตามกฎหมาย เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น ซึ่งในกรณีนี้ลูกจ้างยังไม่เสียประโยชน์ตามกฎหมาย

แต่สิ่งที่ลูกจ้างจะเสียประโยชน์ (ถ้าลูกจ้างยอมลดเงินเดือนลง 2,000 บาทแล้วเปลี่ยนเป็นค่าตำแหน่งแทน) ก็คือฐานในการคำนวณการขึ้นเงินเดือนประจำปี, การจ่ายโบนัส, กองทุนสำรองเลี้ยงชีพจะลดลงจาก 30,000 เหลือ 28,000 บาทครับ เพราะบริษัทส่วนใหญ่จะใช้เฉพาะเงินเดือนเท่านั้นเป็นฐานในการคำนวณ

อย่างไรก็ตามถ้าลูกจ้างไม่ยินยอมเปลี่ยนลดเงินเดือนก็ต้องไม่เซ็นในสัญญาที่เปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างใหม่ตามที่แนะนำนั้นถูกต้องแล้วครับ ตรงนี้เป็นสิทธิของลูกจ้างที่จะยินยอมหรือไม่

4.      ส่วนที่สรุปท้ายเรื่องว่า “การปรับโครงสร้างเงินเดือน” ไม่ใช่เรื่องเล็กและไม่ใช่เรื่องเทคนิคทางบัญชี แต่เป็นเรื่องสิทธิแรงงานและอำนาจต่อรองระยะยาวนั้น คงต้องอธิบายเพิ่มเติมว่าการปรับโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่สิทธิทางแรงงานและไม่ใช่อำนาจต่อรองระยะยาวครับ

เพราะอย่างที่บอกไว้ในตอนต้นว่าการทำโครงสร้างเงินเดือนคือการทำกรอบการจ่าย Min ถึง Max ของแต่ละ Job Grade ที่มาจากการนำตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ของบริษัทเราไป Match Job กับข้อมูล Survey แล้วจึงนำมากำหนดกรอบการจ่ายให้บริษัทเราสามารถแข่งขันกับตลาดได้

โครงสร้างเงินเดือนจึงไม่ใช่ “สิทธิทางแรงงาน” และอำนาจต่อรองตามที่อธิบายไปแล้วนะครับ

ขอชื่นชมในเจตนาดีที่ต้องการจะให้คำแนะนำที่เป็นประโยชน์สำหรับพนักงานลูกจ้างที่จะถูกบริษัทเอาเปรียบและชี้ให้เห็นแนวทางในการตัดสินใจ แต่เนื่องจากการใช้ศัพท์ทางเทคนิคเพื่ออธิบายยังมีความคลาดเคลื่อน ผมจึงต้องนำมาขยายความให้คนทำงาน HR และผู้สนใจเข้าใจตรงกันเพื่อลดความคลาดเคลื่อนและนำไปสื่อสารอย่างถูกต้องต่อไปครับ