พนักงานเงินเดือนตัน HR ทำยังไงดี ?

       คำว่า “เงินเดือนตัน” นี่ทำให้คนที่ได้ยินก็เริ่มหวาด ๆ แล้วคิดย้อนเข้าตัวเองว่าเอ๊ะจะเป็นเราหรือเปล่าหนอ

      คนที่มีอคติกับโครงสร้างเงินเดือนก็จะพากันชี้นิ้วมาที่โครงสร้างเงินเดือนทันที พร้อมกับวลีเดิม ๆ ที่ว่า “เพราะโครงสร้างเงินเดือนนั่นแหละที่ทำให้คนเงินเดือนตัน” 

      อยากจะบอกว่าถ้ามีการทำโครงสร้างเงินเดือนมาอย่างถูกต้องและแข่งขันกับตลาดได้ จะไม่ทำให้คนที่มีผลงานดี คนที่มีความสามารถจะเงินเดือนตันหรอกครับ 

      ถ้าจะถามว่าคนที่ขาดศักยภาพ ไม่สามารถไปต่อได้ทำให้เงินเดือนตันมีมากไหม ?

      ตอบจากประสบการณ์ว่ามีครับ แต่ไม่มากนัก

       จะเรียกว่ามีน้อยถึงน้อยมากไม่เยอะเหมือนที่ชอบมโนกันไปเองก็ว่าได้ 

       บอกได้เลยว่าถ้าองค์กรไหนมีพนักงานเงินเดือนตันในแต่ละ Job Grade เป็นจำนวนมาก ๆ แล้วล่ะก็ ผมว่ามันต้องมีอะไรที่ผิดปกติแล้วแหละครับ 

      ก็เลยอยากให้ข้อคิดว่าเมื่อไหร่ก็ตามที่มีพนักงานเงินเดือนตัน HR หรือคนที่ทำงานด้าน Com & Ben ควรจะทำดังนี้

1.      ตรวจสอบว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้อยู่ในปัจจุบันทำมาอย่างถูกต้องหรือไม่ : สำรวจดูว่าโครงสร้างเงินเดือนในปัจจุบันขององค์กรของท่าน....

1.1   มีการนำข้อมูลผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาทำ Job Matching เทียบกับตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ของเราหรือไม่ การ Match job มีความเพี้ยนสูงหรือเพี้ยนต่ำมากไหม ทำโครงสร้างเงินเดือนนี้มาครั้งล่าสุดเมื่อไหร่ปีไหน

1.2   องค์กรของเราใช้โครงสร้างเงินเดือนแบบโครงสร้างเดียวใช้ทั้งองค์กร (One size fits all) หรือมีการแยกโครงสร้างเงินเดือนไปตามกลุ่มงานที่เป็น Key Position ของตลาด 

ข้อสังเกตคือถ้าองค์กรไหนทำโครงสร้างเงินเดือนโดยใช้ Actual Pay มาออกแบบ (ผมเจอหลายบริษัทที่ทำแบบนี้) ก็บอกได้ว่าทำผิดมาตั้งแต่ต้นแล้ว 

ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนนี้จึงใช้ไม่ได้ มีก็เหมือนไม่มีแหละครับ

2.      เคย Update โครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ : เมื่อตรวจสอบแล้วว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้อยู่ในปัจจุบันออกแบบมาได้ถูกต้องแล้ว ขั้นต่อมาก็ต้องดูว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้เคยมีการ Update มาบ้างไหม Update ครั้งล่าสุดเมื่อไหร่ 

 

ในข้อนี้จะพบได้บ่อยมากคือทำโครงสร้างเงินเดือนและใช้มาหลายปี บางบริษัทใช้มา 5 ปีก็ยังไม่เคยมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนเลยก็มี 

ถ้าอย่างงี้พนักงานเงินเดือนตันเป็นส่วนใหญ่แน่นอนครับ

เมื่อมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันกับตลาดได้แล้วปัญหาพนักงานเงินเดือนตันก็จะหายไปเยอะเลยครับ

3.      ลิสต์ชื่อพนักงานที่เงินเดือนตันและหาสาเหตุ : เมื่อ Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่เสร็จเรียบร้อยแล้วก็ให้ลิสต์รายชื่อพนักงานที่เงินเดือนตันในแต่ละ Job Grade เพื่อมาดูว่าทำไมพนักงานดังกล่าวเงินเดือนถึงตัน เกิดจากปัญหาอะไร เช่น ปัญหาด้านพฤติกรรมการทำงาน, ปัญหาด้านศักยภาพที่จะเติบโตต่อไป, ปัญหาด้านทัศนคติ ฯลฯ 

ซึ่งปัญหาในข้อนี้ก็ต้องมาแก้แบบ Case by Case เพราะปัญหาแต่ละคนที่เงินเดือนตันจะไม่เหมือนกัน ซึ่งตรงนี้ถ้าเรา Update โครงสร้างเงินเดือนโดยใช้ข้อมูลของตลาดเข้ามาดูอย่างดีแล้วปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ให้แข่งขันกับตลาดได้แล้วจะพบว่าพนักงานที่เงินเดือนตันจะเป็นคนที่ขาดศักยภาพที่จะไปต่อได้จริง ๆ 

ลองกลับไปทบทวนหาสาเหตุแล้วแก้ไขที่ต้นเหตุดูนะครับ

คนที่เงินเดือนตันคือคนที่ทำงานไม่ดีใช่หรือไม่ ?

            คำตอบคือทั้งใช่และไม่ใช่

“ใช่” ในกรณีที่ผลงานไม่ดี ขาดความรับผิดชอบในงาน ทำงานไม่ได้ตามเป้าหมาย หรือพฤติกรรมมีปัญหาประเภทมาสายเป็นนิจ ลากิจสม่ำเสมอ เผลอ ๆ มีลาป่วย (ปลอม ๆ) เป็นระยะแถมอีกต่างหาก

อย่างนี้คงไม่มีหัวหน้าคนไหนอยากจะเสนอ Promote ให้เลื่อนตำแหน่งสูงขึ้น

เมื่อ Promote ให้รับผิดชอบในค่างาน (Job Value-JV) งานใน Job Grade สูงขึ้นไปไม่ได้ เงินเดือนก็ต้องตัน (เงินเดือนถึง Max)

หรือทำงานได้ตามปกติ รับผิดชอบงานได้ตามที่ได้รับมอบหมาย แต่ไม่สามารถพัฒนาตัวเองให้รับผิดชอบงานที่สูงไปกว่าปัจจุบันได้

เรียกว่าทำงานได้ดีในแบบเดิม ๆ งานก็ไม่ได้เสียหายอะไร แต่ Promote ไม่ได้เพราะข้อจำกัดในการพัฒนาตัวเอง

เพราะ JV ของตำแหน่งงานที่ทำอยู่ทุกวันนี้มีอยู่เท่านั้นเอง

ถ้าพนักงานสามารถพัฒนาตัวเองให้สามารถรับผิดชอบใน JV ที่สูงขึ้นไปใน Job Grade ถัดไปได้ ก็จะไปอยู่ในกระบอกเงินเดือนที่สูงกว่าปัจจุบัน เงินเดือนก็จะไม่ตันและจะก้าวหน้าต่อไป

“ไม่ใช่” ในกรณีที่บริษัทไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้

ผลก็คือทำให้ Midpoint และกรอบการจ่ายเงินเดือนของเราต่ำกว่าตลาด ก็เลยมีผลทำให้พนักงานในแต่ละ Job Grade มีเงินเดือนไปกองกันอยู่ที่ Quartile 4 หรือหลายคนเงินเดือนเกิน Max

อย่างนี้ก็ไม่ใช่ว่าพนักงานทำงานไม่ดี แต่เป็นเพราะบริษัทไม่เคย Update โครงสร้างเงินเดือนเลยต่างหาก

สิ่งสำคัญคือ HR จะต้องตรวจสอบโครงสร้างเงินเดือนของเราว่ายังสามารถแข่งขันกับตลาดได้อยู่หรือไม่ สักปีละครั้ง

ถ้าพบว่าโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกใดที่ MP ต่ำกว่าตลาด HR ก็ต้อง Update โครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันได้

เพราะถ้าเคยมี (หรือเคยทำ) โครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่เคย Update บ้างเลย แล้วยังใช้ต่อมา 5 ปี 10 ปี อย่างนี้พนักงานก็เงินเดือนตันหรือทะลุ Max กันเป็นแถวแหละครับ

คำถามคือวันนี้บริษัทท่านเคย Update โครงสร้างเงินเดือนบ้างแล้วหรือยัง ?

ประเภทของการปรับเงินเดือน

             ผมเคยตั้งสมการเกี่ยวกับการปรับเงินเดือนเอาไว้คือ

          เงินเดือน = P+C

            หมายถึงการให้เงินเดือนจะแปรไปตามผลการปฏิบัติงาน (Performance) และความสามารถ (Competency) ของคน ซึ่ง Competency ก็หมายถึงคน ๆ นั้นมีความรู้ในงาน (Knowledge) มีทักษะในงาน (Skill) มีคุณลักษณะเชิงนามธรรมในตัวเองที่เหมาะตรงกับงานที่ทำ (Attributes) มากน้อยแค่ไหน

            P+C ก็คือ “คุณค่า” หรือมูลค่าในตัวคน ๆ นั้นว่ามีอยู่มากน้อยแค่ไหนในองค์กร

            การที่คนได้รับเงินเดือนอยู่เท่าไหร่ในตอนนี้ก็หมายถึงองค์กรเห็นคุณค่าของคน ๆ นั้นมากน้อยแค่ไหนก็จะตั้งเงินเดือนไปตามนั้น

            การปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นก็เช่นเดียวกัน

            คนที่เข้ามาทำงานจะได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากเดิมก็อยู่บนหลักของ P+C ว่าคนไหนที่มีคุณค่า (Personal Value) ในตัวเองเพิ่มขึ้นมากกว่าตอนที่เข้ามา

             คน ๆ นั้นก็ควรที่จะได้รับการปรับฐานเงินเดือนให้เพิ่มขึ้นมากกว่าเดิม

            ในทางกลับกัน ถ้าคน ๆ ไหนมีคุณค่า (P+C) เพิ่มขึ้นน้อยหรือไม่มีอะไรเพิ่มขึ้นเลย ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นน้อยลงหรืออาจจะไม่ได้รับการปรับเงินเดือน

            ผมก็เลยสรุปประเภทของการปรับเงินเดือนแบบต่าง ๆ มาดูกันดังนี้ครับ

1.      ขึ้นเงินเดือนประจำปี

การปรับเงินเดือนในข้อนี้เป็นเรื่องปกติในองค์กรต่าง ๆ ที่มักทำปีละครั้ง (ในช่วงภาวะเศรษฐกิจเป็นปกติ หรือบริษัทไม่ได้มีปัญหาด้านการเงิน) ซึ่งก็จะอิงกับการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานเป็นหลัก โดยค่าเฉลี่ยในการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีในรอบกว่า 18 ปีย้อนหลัง (ปี 2550-2568) จะอยู่ที่ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์มาโดยตลอด

2.      ปรับเงินเดือนเมื่อ Promote

เมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง องค์กรส่วนใหญ่ก็จะปรับเงินเดือนเพิ่มให้เพราะพนักงานจะต้องรับผิดชอบในค่างานที่สูงขึ้น ต้องรับผิดชอบมากขึ้นในตำแหน่งงานใหม่ ซึ่งค่าเฉลี่ยการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote จะอยู่ที่ประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์แต่ไม่เกินค่ากลาง (Midpoint) ของกระบอกเงินเดือนถัดไป (กรณีที่บริษัทมีโครงสร้างเงินเดือน)

3.      ปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษตามผลงานสำหรับ Talent หรือ Successor

การปรับเงินเดือนในลักษณะนี้องค์กรจะปรับให้สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพสูง เช่น เป็น Talent Pool หรือเป็นคนที่ถูกวางตัวให้เป็นทายาท (Successor) ที่จะขึ้นไปดำรงตำแหน่งที่องค์กรวางแผนไว้ในอนาคต เป็นการปรับเพื่อรักษา Key person ที่มีศักยภาพสูงเอาไว้ซึ่งการปรับแบบนี้ควรจะต้องสอดคล้องกับการทำ Career Path ของ Talent แต่ละคน

4.      ปรับเงินเดือนเมื่อต้องการความสามารถพิเศษ

การปรับเงินเดือนแบบนี้เป็นการปรับเพื่อจูงใจให้คนมีความสามารถพิเศษยังอยู่กับองค์กร มักทำเมื่อพนักงานมีความสามารถบางอย่างที่ตรงกับความต้องการขององค์กร เช่น มีความสามารถทางภาษา, มีความสามารถบางอย่างที่ตรงกับงานที่ต้องปฏิบัติ ซึ่งบางองค์กรอาจจะปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้น แต่บางองค์กรก็อาจจะแยกออกจากฐานเงินเดือนไปเป็นค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ ฯลฯ 

แต่ไม่ว่าจะแยกออกจากฐานเงินเดือนหรือไม่ก็จะต้องนำมารวมเป็น “ค่าจ้าง” ที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ ของพนักงานตามที่กฎหมายแรงงานกำหนด

5.      ปรับเงินเดือนเนื่องจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ

การปรับเงินเดือนประเภทนี้เป็นการปรับเพราะกฎหมายแรงงานบังคับให้ปรับตามประกาศของกระทรวงแรงงาน ถ้าบริษัทไหนไม่ปรับค่าจ้างขั้นต่ำให้เป็นไปตามกฎหมายก็จะมีโทษสูงสุดคือจำคุกไม่เกิน 6 เดือนปรับไม่เกิน 100,000 บาทหรือทั้งจำทั้งปรับ

6.      ปรับเงินเดือนเพื่อการแข่งขันกับตลาด

ในกรณีที่ตลาดมีการปรับเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเงินเดือน บริษัทก็อาจจะต้องมีการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเพื่อให้ยังสามารถรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากมาร่วมงานกับบริษัท ถ้าหากไม่ปรับเงินเดือนเพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้ก็จะทำให้คนไหลออกไปอยู่ที่อื่น และหาคนมาทำงานด้วยยาก

7.      ปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบจากคนใหม่

การปรับเงินเดือนประเภทนี้มักเป็นการปรับเนื่องจากองค์กรได้รับผลกระทบจากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ หรือการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่เพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ซึ่งจะทำให้เกิดผลกระทบกับคนเก่าที่เข้ามาก่อนจะถูกคนใหม่มีเงินเดือนไล่หลังหรืออาจจะแซงคนเก่า จึงจำเป็นต้องปรับเงินเดือนเพื่อหนีผลกระทบ ซึ่งก็จะมีวิธีการปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบคนใหม่อยู่หลายวิธี

8.      ปรับเงินเดือนเพื่อดึงไว้ไม่ให้ลาออก

การปรับเงินเดือนแบบนี้ในบางองค์กรอาจจะทำเมื่อพนักงานมายื่นใบลาออกแล้วบอกว่าได้งานที่ใหม่ที่ให้เงินเดือนสูงกว่าที่ได้รับอยู่ในปัจจุบัน ทำให้บางบริษัทก็เลยยื่นข้อเสนอว่าขอให้พนักงานอยู่ต่อแล้วบริษัทจะปรับเงินเดือนเพิ่มให้เท่ากับที่ใหม่ ซึ่งผมไม่เห็นด้วยและไม่สนับสนุนให้ปรับเงินเดือนในข้อนี้เพราะมีข้อเสียมากกว่าข้อดีและเคยเขียนบทความเรื่อง “พนักงานมายื่นใบลาออกควรปรับขึ้นเงินเดือนให้ดีไหม” ในบล็อกของผมแล้วลองไป Search ดูนะครับ

ที่เล่ามาทั้งหมดนี้แล้วก็ขอสรุปข้อเตือนใจว่าการปรับเงินเดือนทุกครั้งจะมีผลกระทบต่อ Staff Cost ขององค์กรเสมอ ดังนั้นก่อนการปรับเงินเดือนจึงควรจะต้องหาข้อมูลเพื่อนำมาประกอบการคิดอย่างรอบคอบก่อนการตัดสินใจครับ

หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling

 หลักสูตรด้าน HR ออนไลน์ทาง SkillLane ที่ผมพูดแบบ Storytelling เข้าใจง่ายมีแบบฝึกหัดเสริมความเข้าใจตลอดการอบรม

1.      “กฎหมายแรงงานที่ทุกคนต้องรู้”

มีคำกล่าวอยู่ว่า “ประชาชนจะอ้างว่าไม่รู้กฎหมายไม่ได้” เพราะกฎหมายถือเป็นสิ่งจำเป็นที่ประชาชนทุกคนจะต้องรู้ เมื่อทำความผิดแล้วจะอ้างว่าทำไปเพราะไม่รู้กฎหมายก็ไม่ได้

            เป็นเรื่องแปลกแต่จริง นั่นคือยังมีเจ้าของกิจการ ผู้บริหาร หัวหน้างาน และคนทำงานอีกไม่น้อยที่ไม่รู้กฎหมายแรงงานและไม่ได้ให้ความสำคัญกับกฎหมายแรงงาน ทำให้มีการปฏิบัติกับลูกจ้างอย่างไม่ถูกต้องเพราะไม่รู้กฎหมายแรงงานว่าถูกหรือผิด ทำให้เกิดการร้องเรียนหรือการฟ้องร้องตามมาไม่น้อย ต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาล

ในที่สุดก็จะเกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร มีการทำงานแบบไม่ไว้ใจซึ่งกันและกันหรือทำให้บริษัทต้องเสียภาพลักษณ์ชื่อเสียงไปสู่สาธารณะว่ามีการกระทำที่ผิดกฎหมายแรงงาน

หลักสูตรนี้มุ่งสร้างความเข้าใจให้ตรงกันเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานทั้งคนที่เป็นนายจ้างและลูกจ้างเพื่อให้มีการปฏิบัติได้อย่างถูกต้องเพื่อสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดีและลดปัญหาต่าง ๆ ในองค์กร เป็นการสร้างภาพลักษณ์ชื่อเสียงที่ดีขององค์กรสู่สาธารณะ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

ไม่ใช้วิธีการบรรยายแบบน่าเบื่อแต่จะใช้วิธี Storytelling แบบเข้าใจง่ายไม่ใช้ภาษากฎหมายให้สับสน โดยนำเรื่องราวต่าง ๆ ที่เป็นปัญหาที่เกิดซ้ำ ๆ บ่อย ๆ ที่หน้างานจากประสบการณ์โดยตรงของวิทยากรมาเล่าสู่กันฟัง แล้วให้ผู้เข้าอบรมได้ลงมือทำ Workshop และแบบฝึกหัดต่าง ๆ ด้วยตัวเองเพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ถูกต้องและนำไปใช้ที่หน้างานได้จริง

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            เกิดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้องในเรื่องกฎหมายแรงงาน รู้ว่าอะไรถูกอะไรผิด อะไรควรทำหรือไม่ควรทำ เพื่อให้ทั้งฝ่ายนายจ้างและลูกจ้างมีความเข้าใจในหลักของกฎหมายแรงงานที่ตรงกัน ซึ่งจะทำให้ลดปัญหาในการปฏิบัติต่อกันอย่างไม่ถูกต้องให้น้อยลง และทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø เจ้าของกิจการ, ผู้ประกอบการ, กรรมการผู้จัดการ, CEO, ผู้บริหารทุกระดับ

Ø หัวหน้างานทุกระดับ

Ø คนทำงานด้าน HR

Ø พนักงานคนทำงานทุกคน, นิสิต, นักศึกษาและผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/7299

 

2.      “เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนอย่างมืออาชีพ”

 

เรื่องเงินเดือนเป็นความลับ แต่เทคนิคการบริหารค่าตอบแทนไม่ใช่ความลับ !!

หลักสูตรนี้จะทำให้คนที่ทำงานด้านค่าตอบแทนและผู้สนใจได้รู้ How to บริหารค่าตอบแทนแบบฉับไวและนำไปใช้ได้จริงในการทำงาน ตลอดจนจุดที่ต้องระวังและกับดักต่าง ๆ ที่จะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนจากวิทยากรที่เคยบริหารงานด้าน Com & Ben ตัวจริงเสียงจริงทั้งในองค์กรไทยและต่างชาติ

จุดเด่นของคอร์สที่แตกต่างจากคอร์สทั่วไป :

            หลักสูตรนี้ออกแบบมาจากประสบการณ์จริงด้านการบริหารค่าตอบแทนของตัววิทยากรเอง ทุกเรื่องราวในคอร์สนี้จึงมาจากประสบการณ์ตรงของผู้สอน ไม่ใช่พูดตามตำราหรือพูดแต่ทฤษฎี จึงทำให้ผู้เรียนเข้าใจง่ายเห็นภาพจริงที่หน้างานได้ชัดเจน

ประโยชน์ที่ผู้เรียนจะได้รับจากคอร์สนี้ :

            ตลอดการเรียนรู้จะมีการยกตัวอย่างกรณีต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นจริงที่หน้างานตลอดจนกลเม็ดเคล็ดลับต่าง ๆ ด้านการบริหารค่าตอบแทน มีแบบฝึกหัดให้ผู้เรียนได้ทำเพื่อให้เกิดความเข้าใจตลอดการเรียนรู้ รวมทั้งมีหนังสือด้านการบริหารค่าตอบแทนที่เปิดให้ผู้เรียนดาวน์โหลดอีก 4 เล่มไปอ่านเพื่อเสริมความเข้าใจให้เพิ่มมากขึ้น ซึ่งจะทำให้ผู้เรียนสามารถนำสิ่งที่เรียนรู้ไปปรับใช้ในงานของตัวเองได้ทันที

ใครควรเรียนคอร์สนี้ :

Ø ผู้บริหารระดับสูงที่ต้องดูแลสายงาน HR และดูแลสายงานบริหาร

Ø ผู้บริหารงาน HR ทุกระดับ

Ø ผู้รับผิดชอบงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits)

Ø คนที่ศึกษางานด้าน Com & Ben

Ø ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน

Ø ผู้สนใจ

ผู้เรียนต้องมีพื้นฐานหรือรู้อะไรมาก่อนไหม :

            ไม่จำเป็น เพราะวิทยากรพูดแบบเข้าใจง่ายพร้อมทั้งยกตัวอย่างให้เห็นภาพและมีแบบฝึกหัดให้ทำประกอบการเรียนรู้เพื่อเสริมความเข้าใจ

ท่านที่สนใจลงทะเบียนเรียนรู้ได้ที่

https://www.skilllane.com/courses/Professional-Compensation-Management-Techniques?utm_source=instructor_TPA&utm_medium=fb_post

หนังสือแจกฟรี

             เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. Download หนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2025”

https://www.dropbox.com/scl/fi/c7zo45dcib0nw6bi7fi7t/_2025.pdf?rlkey=137kl0dma567805h0dvdf7zx5&st=lrjxrdnr&dl=0

23. หนังสือ “การบริหารค่าตอบแทนมืออาชีพ (Storytelling)”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7qdib329cjeyvd5y31vjv/.pdf?rlkey=1mie4bz07fsv79p0ef68mn6ut&st=urblianx&dl=0

ระวังการใช้ AI มาช่วยออกแบบโครงสร้างเงินเดือน

             ในยุคที่เรานำ AI มาช่วยในการทำงานหลาย ๆ ด้านแม้แต่คนทำงาน HR ในหลายองค์กรก็ใช้ AI มาช่วยทำงานหลาย ๆ เรื่องแล้วนะครับ

            แต่อย่างที่มีคนเคยบอกไว้ว่า AI ช่วยให้เราทำงานได้เร็วขึ้นซึ่งอันนี้เป็นข้อดี แต่อีกด้านหนึ่งที่ต้องระวังคือคนที่ใช้ AI ควรจะต้องเท่าทันและ Cross Check ด้วยว่างานที่ AI เขา Generated ออกมาให้เราน่ะมันถูกต้องครบถ้วนจริงหรือเปล่า

            อย่าไปเชื่อว่างานที่ AI ทำออกมาให้เราจะถูกต้องทั้งหมดนะครับ

            ไม่เชื่อต้องพิสูจน์

            ผมก็เลยบอกให้พี่ ChatGPT ช่วยทำ Template โครงสร้างเงินเดือนออกมาเพื่อให้เป็นตัวอย่างสักหน่อย

            เขาก็ทำโครงสร้างเงินเดือนตัวอย่างออกมาแบบนี้ครับ

            ผมบอกอยู่เสมอว่าคุณสมบัติของคนที่จะทำงานด้าน Com & Ben จะต้องมีทักษะการวิเคราะห์ข้อมูล ไม่ใช่เห็นแค่ตัวเลขแล้วจบแค่ตัวเลข !!

            คนที่มีประสบการณ์ทำโครงสร้างเงินเดือนมาก่อนเมื่อเห็นโครงสร้างเงินเดือนนี้จะรู้เลยว่าไม่ถูกต้อง

ลองดูรูปด้านล่างนี้สิครับ

            จะเห็นว่า AI คำนวณค่ากลาง (Midpoint) มาให้ผิดตั้งแต่ Job Grade 2 ถึง Job Grade 6

            และเมื่อดูค่าความห่างระหว่าง Min ถึง Max ที่เราเรียกว่า Range Spread (RS) จะเห็นว่ามีค่าอยู่ระหว่าง 44-83 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งในความเป็นจริงแล้วถ้าทำโครงสร้างเงินเดือนที่มี 6 Job Grade หรือต่ำกว่านี้แล้วไปกำหนดให้ค่า RS ต่ำขนาดนี้ก็จะเกิดปัญหาคนเงินเดือนตันได้ง่ายมากเพราะโอกาสก้าวหน้า (Career Path) มีน้อยเนื่องจากมีแค่ 6 Job Grade และจะเป็นสาเหตุหนึ่งที่ทำให้คนใน (ที่มีความสามารถ) จะลาออก และคนนอกก็ไม่อยากเข้ามาร่วมงานเพราะโอกาสก้าวหน้าต่ำ

            สำหรับองค์กรที่มี Job Grade น้อย (คือตั้งแต่ 4-6 Job Grade) อาจจะมีค่า RS 200% หรือมากกว่าเพราะโอกาสความก้าวหน้าต่ำจึงต้องออกแบบ RS ให้มีเปอร์เซ็นต์สูงกว่าปกติเพื่อรักษาคนไว้ตาม Concept ของ Broadbanding ครับ

            แต่เมื่อดูค่า RS จากข้างต้นจะต่ำกว่า 100% แถมค่า RS ของแต่ละ Job Grade ก็ไม่สัมพันธ์ไปในทิศทางเดียวกัน แต่เป็นค่าขึ้น ๆ ลง ๆ แบบไม่สมเหตุสมผลอีกต่างหาก

            ทั้งหมดนี้ก็เพื่อยืนยันคำเตือนที่ว่า AI มีประโยชน์ช่วยให้การทำงานเร็วขึ้น ทำให้มีไอเดียใหม่ ๆ ในการทำงาน แต่ต้องระวังความถูกต้องของข้อมูลและตรวจสอบให้ดีก่อนจะนำไปใช้นำเสนอเพราะสิ่งเหล่านี้จะเป็นความน่าเชื่อถือของฝ่ายบริหารกับ HR ที่เป็นคนนำเสนอข้อมูล

            เพราะถ้า HR ทำดีนายอาจจะไม่ค่อยจำ แต่ถ้าทำพลาดนายมักจะไม่ลืมครับ