งบประมาณ Staff Cost ตัววัดความแม่นยำของ Com & Ben

             คนที่ทำงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits) จะต้องดูแลรับผิดชอบการบริหารจัดการด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการซึ่งหนึ่งในหน้าที่รับผิดชอบที่สำคัญคือการทำงบประมาณ Staff Cost 

            Staff Cost คือค่าใช้จ่ายของบริษัทที่เกี่ยวกับคนไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเงินเดือน, ค่าตอบแทนอื่น, โบนัส, สวัสดิการ, เบี้ยเลี้ยงในการทำงาน, ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากร ฯลฯ

            วันนี้ก็เลยจะแชร์ประสบการณ์เกี่ยวกับการทำงบประมาณที่คิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่รับผิดชอบงานด้านนี้และยังไม่เคยทำงบประมาณตัวนี้มาก่อนให้ได้หลักการทำงบประมาณในเบื้องต้นดังนี้ครับ

1.      แยกแยะค่าตอบแทนและสวัสดิการของเราออกมาให้หมดเสียก่อนว่าปัจจุบันบริษัทมีค่าใช้จ่ายอะไรบ้าง เช่น

1.1   เงินเดือน (Salary)

1.2   สารพัดค่า (Other Compensation) เช่น ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าภาษา, ค่ากะ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าโอที, โบนัส  ฯลฯ

1.3   สวัสดิการ (Benefits) เช่น ค่าเบี้ยประกันสุขภาพ, ค่ารักษาพยาบาล, ค่าเช่าบ้าน, ค่าที่พัก, ค่าน้ำมัน, ค่า Car Allowance ฯลฯ

1.4   ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ เช่น ค่าฝึกอบรม, ค่าส่งคนไปดูงาน, ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง ฯลฯ

ในหัวข้อนี้บางบริษัทอาจแยกประเภทเป็นต้นทุนหลัก เช่น เงินเดือน, ค่าครองชีพ กับต้นทุนผันแปร เช่น โบนัส, โอที, คอมมิชชั่น, เงินส่งประกันสังคม, เงินส่งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ฯลฯ ก็ได้นะครับ อันนี้แล้วแต่นโยบายแต่ละที่ที่อาจแตกต่างกัน

2.      แบ่งโครงสร้าง Staff Cost จากข้อ 1 ไปตามหน่วยงานต่าง ๆ ตามฝ่าย ตามแผนก หรืออาจแยกประเภทเป็นพนักงานประจำ, พนักงานตามสัญญาจ้าง, Outsource เพื่อจะได้ใช้ข้อมูลเหล่านี้มาใช้ในการวิเคราะห์และนำเสนอ หรือใช้ในการแก้ปัญหาต่าง ๆ เกี่ยวกับ Staff Cost ที่เกิดขึ้น

3.      การทำงบประมาณในแต่ละปีจะต้องคำนึงถึงเรื่องการเพิ่มขึ้นหรือลดลงของอัตรากำลังในแต่ละปี รวมไปถึงนโยบายในการขึ้นเงินเดือนประจำปี, การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษ, การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote, การจ่ายโบนัสประจำปี ซึ่งจะมีผลโดยตรงกับการทำงบประมาณว่าจะแม่นตรงกับที่จ่ายจริงได้มากน้อยแค่ไหน

4.      ก่อนตั้งงบประมาณ Com & Ben จะต้องทราบนโยบาย แผนกลยุทธ์ของบริษัทในปีถัดไปว่าจะเป็นอย่างไร เพื่อจะได้ทำงบประมาณเรื่องคนให้สอดคล้องกับแผนงานของบริษัท ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องจำเป็นนะครับ ไม่งั้นงบประมาณมีหวังออกทะเล

5.      การติดตามและควบคุมงบประมาณ ในข้อนี้แหละครับที่เป็นตัววัดความละเอียดรอบคอบและความแม่นยำ (Accuracy) ของ Com & Ben ว่าจะมีสักขนาดไหน ซึ่งโดยหลักการแล้วค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริง (Actual) ไม่ควรเกินงบประมาณ (Budget) ไปมากจนเกินไป หรือ Actual ต่ำกว่า Budget มากเกินไปนี่ก็แสดงปัญหาบางอย่างในการทำงบประมาณในปีนั้น ๆ แล้วด้วยเหมือนกัน

ฝอยมาถึงตรงนี้เชื่อว่ามือใหม่คงพอจะได้ไอเดียนำไปปรับใช้กันแล้วนะครับ

ระวังความเพี้ยนจากการใช้ข้อมูลผลสำรวจค่าตอบแทนมาทำโครงสร้างเงินเดือน

             เมื่อพูดถึงการทำโครงสร้างเงินเดือนไม่ว่าจะเป็นการทำขึ้นมาใหม่หรือจะเป็นการ Update โครงสร้างเงินเดือนเดิมที่มีอยู่แล้วก็ตาม

สำหรับผมแล้ว หัวใจสำคัญในการทำโครงสร้างเงินเดือนคือโครงสร้างเงินเดือนที่เราทำอยู่จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้

จะรู้ได้ยังไงล่ะว่าแข่งขันกับตลาดได้ ?

คำตอบคือเราก็ต้องมีข้อมูลผลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดสิครับ บริษัทเราจะเข้าร่วมสำรวจหรือจะไปซื้อผลการสำรวจมาก็ได้ ยิ่งมีผลสำรวจจากหลาย ๆ แหล่งยิ่งเยอะยิ่งดี (โดยเฉพาะคนที่เป็นมือใหม่ที่เพิ่งมาเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือน) ตามคติที่ว่า “ใครมีข้อมูลที่ถูกต้อง รวดเร็ว ครบถ้วนคนนั้นจะได้เปรียบในการแก้ปัญหาและตัดสินใจ”

แต่สิ่งสำคัญคือคนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีทักษะในการทำ Job Matching

คือการนำตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ไปเทียบดูกับผลการสำรวจที่เรามี แล้วมาหาดูว่าสรุปแล้วในแต่ละ Job Grade ของบริษัทเรานั้น ตลาดเขาจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยอยู่เท่าไหร่

การทำ Job Matching ต้องใช้เวลา ใช้ความละเอียดถี่ถ้วน ใช้ทักษะการวิเคราะห์ จะรีบ ๆ ร้อน ๆ หรือทำแบบลวก ๆ ไม่ได้

การทำ Job Matching จึงถือว่าเป็นจุดที่ยากที่สุดในการทำโครงสร้างเงินเดือนในความเห็นของผมครับ

ตรงนี้คือกระดุมเม็ดแรกที่สำคัญ

เพราะถ้าเรา Match Job แล้วได้เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดในแต่ละ Job Grade เพี้ยนสูงหรือเพี้ยนต่ำ ก็จะมีผลทำให้โครงสร้างเงินเดือนเพี้ยนสูงหรือต่ำตามไปด้วยซึ่งแน่นอนว่าถ้าทำโครงสร้างเงินเดือนเพี้ยนแบบนี้ไปใช้ก็จะทำให้ทุกอย่างเพี้ยนตามกันไปหมด

ถ้าทำ Job Matching แล้วมีความเพี้ยนที่น้อยที่สุด (ไม่มีทางที่จะไม่เพี้ยนเลย ใครมาฝอยว่า Match Job ไม่เพี้ยนนี่ต้องถือว่าขี้คุยเชื่อไม่ได้ครับ) ก็จะทำให้การนำโครงสร้างเงินเดือนไปใช้ประโยชน์ต่อไปได้อย่างมีประสิทธิภาพครับ ซึ่งการทำ Job Matching ให้มีความเพี้ยนให้น้อยที่สุดจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของคนทำ

พูดมาถึงตรงนี้ก็เคยมีคำถามถึงผมว่า “บริษัทอยากจะ Update โครงสร้างเงินเดือนซึ่งเดิมใช้ข้อมูลผลการสำรวจ Salary Survey จากบริษัทฝรั่งเจ้าดัง (บอกชื่อไปทุกคนร้องอ๋อ) ซึ่งคิดค่า Survey ที่แพงมาก โดยจะเปลี่ยนมาเป็นใช้ข้อมูลที่ผู้ทำ Salary Survey เป็นบริษัทไทย ๆ เพราะเขาคิดค่า Survey ที่ถูกกว่าฝรั่งจะได้หรือไม่”

เป็นคำถามที่น่าสนใจดีนะครับ

ต้องถามกลับไปว่าก่อนหน้านี้ทำไมบริษัทถึงใช้ข้อมูล Salary Survey จากบริษัทฝรั่งเจ้าดังล่ะครับ ?

ถ้าคำตอบคือ เพราะบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจอื่น ๆ (Participant) ส่วนใหญ่เป็นบริษัทที่มีธุรกิจใกล้เคียงกับเราหรือเป็นคู่แข่งของเราโดยตรงในประเทศไทย และมีตำแหน่งงานต่าง ๆ ที่น่าจะ Match กันได้ อย่างนี้ก็แนะนำให้จำเป็นต้องซื้อของแพงต่อไป

เพราะถ้าเราไปใช้ผลสำรวจของผู้ทำ Survey ไทย แล้วมีการจ่ายเงินเดือนที่ต่ำกว่าก็จะเกิดปัญหาการ Match Job เพี้ยนต่ำตามมาแหง ๆ แล้วก็จะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราเพี้ยนต่ำในขณะที่ Actual Pay ก็จะมีแนวโน้ม Over Midpoint ถ้าดูจากค่า Compa Ratio ก็จะเกิน 100% ขึ้นไปแน่นอน

แต่ถ้าคำตอบคือ ก็ไม่รู้เหมือนกันรู้แต่ว่าเดิมบริษัทเรา Survey กับบริษัทฝรั่งเจ้าดังนี้มาตลอด แต่เมื่อเข้าไปดูผลสำรวจแล้วพบว่าตำแหน่งต่าง ๆ ของเรากับผล Survey ก็ไม่ได้ Match กันมากนัก แถมในผล Survey ก็เป็นบริษัทต่างชาติที่มีความสามารถในการจ่าย (Ability to Pay) ในตำแหน่งต่าง ๆ สูงกว่าบริษัทของเราอย่างชัดเจน

อย่างนี้ก็แนะนำให้ใช้ผล Survey ของไทยที่มีการจ่ายเงินเดือนในตำแหน่งใกล้เคียงกับบริษัทของเราที่เปรียบเทียบกันได้จะดีกว่า

แต่ต้องทำใจว่าเมื่อเรากลับมาใช้ผล Survey ของบริษัทไทย ๆ ก็อาจจะพบว่า Actual Pay มีโอกาสสูงเกิน Midpoint หรือการจ่ายเงินเดือนของเราจะ Over Pay เมื่อเทียบกับตลาดซี่งก็ต้องไปแก้ปัญหากันต่อไปแบบ Case by Case 

และปิดท้ายว่าโดยหลักการแล้วเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว Actual Average Pay ไม่ควรเกิน Midpoint ในแต่ละ Job Grade ครับ

หมอดูกับการพยากรณ์อากาศความเหมือนและความต่าง

             คนที่รู้จักผมดีจะรู้ว่าผมเป็นนักโหราศาสตร์สมัครเล่น เวลาคนที่รู้จักส่งวันเดือนปีเวลาเกิดมาให้ดู ผมก็จะดูให้ (ฟรีไม่ได้คิดตังค์นะครับ) และจะบอกตบท้ายไปเสมอว่าอย่าไปคิดว่าทุกอย่างจะเป็นไปตามที่ผมบอกไปนะ มันอาจจะเกิดหรือไม่เกิดขึ้นก็ได้

มันก็เหมือนการพยากรณ์อากาศแหละเวลาที่เขาบอกล่วงหน้าว่าวันนี้โอกาสที่ฝนจะตกมีเปอร์เซ็นต์สูง แต่พอถึงวันจริงฝนอาจจะไม่ตกเลยก็ได้

          สิ่งที่ผมเห็นว่าเหมือนกันสำหรับสองเรื่องนี้คือบอกให้เรารู้ว่าอย่าประมาทครับ

            เวลาที่มีการพยากรณ์อากาศแล้วบอกว่าฝนจะตกหนัก ถ้าเราไม่ประมาทเราก็จะเตรียมติดร่มไปด้วยหรืออาจจะเปลี่ยนกิจกรรมที่คิดว่าจะทำกลางแจ้งมาอยู่ในร่มแทน

            หรือถ้าพยากรณ์อากาศว่าฝนจะตกหนักมากให้ยกข้าวของหนีน้ำไว้ล่วงหน้าเพราะมีโอกาสจะเกิดน้ำท่วมสูง เราจะได้เตรียมป้องกันความเสียหายล่วงหน้าได้

            นี่คือสิ่งที่เหมือนกันระหว่างการพยากรณ์ของหมอดูกับการพยากรณ์อากาศคือบอกให้คนระมัดระวังและไม่ประมาท

            แล้วสิ่งที่ต่างกันล่ะ ?

1.      การพยากรณ์อากาศ ผู้รับคำพยากรณ์ไม่ต้องเสียตังค์ แต่เวลาคนไปหาหมอดูต้องเสียตังค์

2.      การพยากรณ์อากาศจะอยู่ในใจคนในช่วงที่พยากรณ์ไม่นานนัก พอผ่านพ้นช่วงนั้นมาแล้วคนก็จะลืมไปแล้วว่าวันนั้นวันนี้ฝนจะตก แต่คำพยากรณ์ของหมอดูจะอยู่ในใจคนที่รับการพยากรณ์ไปนานถึงนานมาก ๆ

3.      เพราะคำพยากรณ์จะอยู่ในใจของคนที่ไปดูหมอนานนี่เอง คนที่เป็นหมอดูถึงจำเป็นจะต้องมี “จรรยาบรรณ” และ “คุณธรรม” ซึ่งวันนี้เราก็จะได้เห็นคนที่ชอบพยากรณ์แต่เรื่องลบเรื่องร้ายด้วยการใช้เทคนิคง่าย ๆ แบบที่เรียกว่า #BarnumEffect หรือ #DixonEffect (ผมเคยเขียนเทคนิคเหล่านี้ไว้ใน Blog ของผม ลองไป Search ดูนะครับ)

ลองคิดดูสิครับถ้าหมอดูบอกว่าลูกที่จะเกิดมามีดวงเป็นกาลกิณีกับพ่อแม่ หรือบอกว่าคนที่มาดูดวงจะอยู่ได้อีกไม่เกิน 1 ปี ฯลฯ  จะทำให้เกิดปัญหาตามมามากแค่ไหน

      แล้วทำไมคำทำนายของหมอดูถึงผิดพลาดได้ล่ะ

      จากความเห็นส่วนตัวของผมมีตามนี้ครับ

1.      เกิดจากตัวหมอดูเองที่ตีความจากตำแหน่งดาวที่ผิดพลาดแล้วออกคำทำนายที่ผิด

2.      ตำแหน่งของดาวที่ไม่เสถียร ตำแหน่งดาวที่ใช้ดูดวงจะมี 10 ดวง (จันทร์-อาทิตย์+ราหู+เกตุ+มฤตยู) ซึ่งใช้กันมาตั้งแต่โบราณหลายร้อยปี แต่จากความรู้ด้านดาราศาสตร์ในปัจจุบันพบว่าการหมุนและการโคจรของดาวแต่ละดวงไม่ได้คงที่เมื่อมาคำนวณตำแหน่งดาวในปัจจุบันเทียบกับตำแหน่งดาวยุคก่อนจึงคลาดเคลื่อน ทำให้ความหมายเปลี่ยนไป

3.      คนมาดูดวงจำวัน เดือน ปี เวลาเกิดผิด หรือบอกผิด ก็จะทำให้การวางลัคนาผิดราศี เรื่องราวทั้งดาวในพื้นดวงและดาวจรก็จะผิดเพี้ยนไปทั้งหมด

4.      ถ้ามองในแง่ “กรรม” หมายถึงการกระทำในปัจจุบันย่อมจะส่งให้ผลที่จะเกิดในอนาคตเป็นไปตามกรรมนั้นตามหลักปฏิจจสมุปบาท เช่น หมอดูทายว่าจะเกิดอุบัติเหตุ แต่ถ้าคนมาดูมีสติและระมัดระวังตัวเองไม่ทำตัวให้เกิดความเสี่ยง อุบัติเหตุนั้นก็ไม่เกิดขึ้น

ในเรื่องนี้จึงสรุปได้ว่าเรื่องเหล่านี้ฟังไว้ได้ เรียนรู้ไว้ได้ แต่อย่าถึงขั้นงมงาย

สติจึงเป็นเรื่องสำคัญ

ใครที่สนใจอยากจะเรียนรู้เรื่องเหล่านี้ในเบื้องต้นก็ลองดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ" https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0 ไปอ่านไปลองศึกษาดูนะครับ

หนังสือแจกฟรี

             เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. ดาวน์โหลดหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2025”

https://www.dropbox.com/scl/fi/c7zo45dcib0nw6bi7fi7t/_2025.pdf?rlkey=137kl0dma567805h0dvdf7zx5&st=lrjxrdnr&dl=0

23. หนังสือ “การบริหารค่าตอบแทนมืออาชีพ (Storytelling)”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7qdib329cjeyvd5y31vjv/.pdf?rlkey=1mie4bz07fsv79p0ef68mn6ut&st=urblianx&dl=0

หลักสูตรเทคนิคการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน จัดวันที่ 28 ตค.2569

หลักสูตรนี้จะอธิบายวิธีการประเมินค่างาน (Job Evaluation) แบบถ่วงน้ำหนักอย่างละเอียด และจะมี Workshop ให้ผู้เข้าอบรมได้เข้าใจวิธีการทำ Job Matching และสามารถกลับไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้ด้วยตัวเอง โดยผมจะบอก How to จากประสบการณ์ตลอดจนชี้ปัญหาและวิธีการแก้ปัญหาในการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่กั๊กความรู้เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถกลับไปทำได้จริง

จัดโดยธรรมนิติ วันที่ 28 ตุลาคม 2569 

คลิ๊กลงทะเบียนได้ที่นี่

 https://www.dst.co.th/index.php?option=com_booking&view=register&cid=37120&Itemid=145&lang=th

กรรมการสภาสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น

ยินดีและเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่มีโอกาสได้ทำประโยชน์ให้กับสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น (TNI) ครับ

#กรรมการสภาสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น

จุดเด่นของสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น

1. ผลิตบัณฑิตตรงกับความต้องการของอุตสาหกรรมไทย บัณฑิตทุกคนมีงานทำทั้งในไทยและญี่ปุ่น และบัณทิตมีคุณสมบัติความรู้เป็นผู้ประกอบการได้

2. เน้นการสอนทั้งภาคทฤษฎี ปฏิบัติ และการใช้งานจริง ให้นักศึกษาคิดเป็นทำเป็น สามารถแก้ไขปัญหาในการทำงานและสามารถเรียนรู้เรื่องใหม่ๆได้เอง

3. นักศึกษาสามารถสื่อสารได้เป็นอย่างดีทั้งภาษาอังกฤษและภาษาญี่ปุ่น

4. สหกิจศึกษา ฝึกงานในสถานประกอบการ ธุรกิจและอุตสาหกรรมทั้งในประเทศและต่างประเทศ ทำให้บัณฑิตพร้อมทำงานหลังจบการศึกษา

5. แลกเปลี่ยนนักศึกษาและอาจารย์กับมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศญี่ปุ่นและประเทศต่าง ๆ

6. ได้รับการสนับสนุนจากภาครัฐและเอกชนของญี่ปุ่นทั้งองค์กรเอกชน ภาครัฐและมหาวิทยาลัยจำนวนมาก

หัวหน้าไม่กล้าแจ้งผลการทำงาน

             การแจ้งผลการทำงานหรือที่ภาษาฝรั่งเรียกว่า “Feedback” (ผมไม่ค่อยจะแปลว่า “การสะท้อนผลกลับ” เหมือนที่ใคร ๆ ชอบแปลอย่างนั้นเพราะฟังแล้วชวนงงกับคำแปล) เป็นเรื่องสำคัญเรื่องหนึ่งสำหรับคนที่เป็นหัวหน้าที่จะต้อง “กล้า” แจ้งผลกับลูกน้องให้รับทราบเพราะ....

1.      เป็นการ “ส่งสัญญาณ” ให้ลูกน้องรู้ว่าตัวเองทำงานเป็นยังไงบ้างในสายตาหัวหน้า 

         ถ้าหัวหน้าไม่ยอมแจ้งผลอะไรเลย ลูกน้องก็อาจจะคิดว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่ตัวเองทำอยู่ในแต่ละวันนั้นดีอยู่แล้วเพราะไม่เห็นพี่เขาว่าอะไร ทั้ง ๆ ที่พฤติกรรมหรือการทำงานของเขาเกิดปัญหาขึ้นแล้วกับงานที่เขาต้องรับผิดชอบ หรือกับทีมงาน

         ถ้าหัวหน้าไม่ส่งสัญญาณให้ลูกน้องรู้ปัญหาเหล่านี้ก็จะบานปลายเหมือนกับสนิมที่มักจะเกิดจากจุดเล็ก ๆ แล้วก็ลุกลามขยายมากขึ้นไปเรื่อย ๆ

2.      เมื่อหัวหน้าแจ้งให้ลูกน้องรู้ว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่เขาทำอยู่นั้นดีหรือไม่ดี (ทั้งติหรือชม) ลูกน้องจะได้เกิดความมั่นใจมากขึ้น เมื่อหัวหน้าแจ้งยืนยัน (ชม)ในสิ่งดี ๆ ที่เขาทำอยู่ หรือจะได้พูดจากับหัวหน้าในเรื่องที่หัวหน้าบอกว่าไม่ดี (ติ) ในกรณีที่พฤติกรรมหรืองานที่ลูกน้องทำเกิดปัญหา จะได้หาข้อสรุปในการแก้ปัญหาร่วมกัน

          การแจ้งผลการทำงานนั้น หัวหน้าสามารถทำได้เสมอเมื่อต้องการจะชมหรือจะติในเรื่องพฤติกรรมหรือผลการทำงานของลูกน้องนะครับ และไม่จำเป็นจะต้องทำเป็นพิธีกรรมปีละครั้งตามตำรา

            เรียกว่าเห็นลูกน้องทำงานดีก็เรียกมาชม หรือถ้าลูกน้องทำงานไม่ดีมีปัญหาก็บอกให้เขารู้และหาทางแก้ไขกันได้ทันที

          ถามว่าถ้าลูกน้องทำงานไม่ดีหัวหน้าจะตำหนิได้ไหม ?

            ได้ครับ เพราะการตำหนิเมื่อลูกน้องทำงานไม่ดีจะเป็นการส่งสัญญาณที่แรงชัดมากขึ้นว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่เขากำลังทำอยู่นั้น หัวหน้าไม่เห็นด้วย

            แต่หัวหน้าก็จะต้องมีเหตุมีผลมีข้อมูลข้อให้พร้อมให้ชัดเจนว่าเรื่องที่ตำหนิลูกน้องน่ะเป็นเรื่องอะไร เกิดปัญหาอะไรยังไง มีผลกระทบยังไงบ้าง และสิ่งสำคัญคือทั้งหัวหน้ากับลูกน้องจะร่วมกันแก้ปัญหาที่เกิดนั้นยังไง

            การตำหนิไม่ใช่การด่าลูกน้องนะครับ เพราะการตำหนิลูกน้องด้วยเหตุด้วยผลและต้องการให้ลูกน้องปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้น

          แต่ปัญหาที่มักเกิดระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องคือหัวหน้าไป “ด่า” ลูกน้องจนเป็นสาเหตุให้ผมต้องเป็นกรรมการสอบสวนวินัยเรื่องที่ลูกน้องดักต่อยหัวหน้า, รถหัวหน้าถูกมือมืดกรีด, ปล่อยลมยางรถหัวหน้า ฯลฯ

          เพราะการด่าคือการใช้อารมณ์มากกว่าเหตุผลครับ !!

            หัวหน้าจึงต้องระวังเรื่องการด่าและเตือนใจตัวเอง (รวมถึงการมีสติควบคุมอารมณ์ตัวเองให้ได้) ว่าอย่าฟิวส์ขาดให้มันง่ายนัก

          แล้วทำไมหัวหน้าอีกหลาย ๆ คนถึงไม่ยอมแจ้งผลลูกน้อง ?

           มักจะได้รับคำตอบทำนองนี้บ่อยครับ เช่น....

           บริษัทไม่มีนโยบายให้แจ้งผลจะแจ้งก็ไม่หรือไม่แจ้งก็ได้, แจ้งผลไปแล้วเดี๋ยวจะมีปัญหาเพิ่มขึ้น, แจ้งไปแล้วเดี๋ยวลูกน้องไม่พอใจ, ให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนแจ้งดีกว่าเพราะเป็นคนกลาง, ไม่รู้ว่าจะแจ้งผลยังไงดี ฯลฯ

          ถ้าตราบใดที่หัวหน้ายังมีข้ออ้างสารพัดอยู่อย่างนี้ก็ไม่มีวันที่จะเริ่มแจ้งผลการทำงานให้ลูกน้องทราบได้หรอกครับ 

          ทั้งหลายทั้งปวงนี้ต้องเริ่มจากการเปลี่ยนวิธีคิดของหัวหน้าเสียก่อนว่าเราควรจะต้องแจ้งผลงานลูกน้อง เริ่มจากเริ่มชมเมื่อลูกน้องทำงานได้ดีและสำเร็จอย่างที่เรามอบหมาย

         เมื่อลูกน้องมีพฤติกรรมหรือมีการทำงานที่น่าจะเกิดปัญหาเราก็ควรจะต้องหาเวลาพูดคุย ซึ่งก่อนพูดคุยก็ควรจะมีการหาข้อมูลเสียก่อนว่าเรื่องที่เกิดปัญหามีอะไรบ้าง จะมีปัญหาต่อไปอีกมาก-น้อยแค่ไหนถ้ายังไม่แก้ปัญหานี้ 

         เราอยากเห็นลูกน้องปรับเปลี่ยนหรือแก้ไขยังไง ผลลัพธ์ที่เราต้องการให้ลูกน้องเปลี่ยนคืออะไร เมื่อไหร่ ยังไง

        พูดง่าย ๆ ว่าก่อนแจ้งผลจะต้องหาข้อมูลและวางแผนเอาไว้ก่อนล่วงหน้าไม่ใช่อยู่ดี ๆ ก็เรียกลูกน้องมาตำหนิ มาด่า หรือมาพูดโดยไม่มีข้อมูล ไม่มีการวางแผนเตรียมข้อมูลเอาไว้ก่อน

        เมื่ออ่านมาจนถึงตรงนี้หัวหน้าคงจะเห็นความสำคัญของการแจ้งผลการทำงานให้ลูกน้องรู้มากขึ้นบ้างแล้วนะครับ

        แต่ถ้าหัวหน้าอ่านมาจนถึงตรงนี้แล้วยังไม่กล้าแจ้งผลให้ลูกน้องรู้อีกล่ะก็ ต่อให้เปลี่ยนจาก KPIs มาเป็น OKRs หรือจะใช้เครื่องมือหรือระบบอะไรเข้ามาก็ช่วยอะไรไม่ได้หรอกครับ

      เพราะระบบเป็นแค่ตัวช่วยตัวหนึ่งเท่านั้น ไม่สำคัญเท่ากับคนที่ใช้ระบบ(ผู้ประเมิน)มีคุณภาพหรือเปล่าต่างหาก

      แล้วหัวหน้าที่ไม่กล้าแจ้งผลให้ลูกน้องรู้นี่ผู้บริหารก็ควรจะต้องกลับมาคิดทบทวนแล้วด้วยเหมือนกันนะครับว่ายังมีความเหมาะสมที่จะเป็นหัวหน้าดีหรือไม่