ขึ้นเงินเดือน บาทหรือเปอร์เซ็นต์ ?

            เมื่อพูดถึงการขึ้นเงินเดือนประจำปีก็มักจะเห็นบริษัทต่าง ๆ มีการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานแบ่งเป็น 2 แบบใหญ่ ๆ

แบบแรกคือการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

และแบบที่สองคือการขึ้นเป็นเม็ดเงินก็คือการขึ้นเป็นบาท

แล้วมันมีความต่างกันยังไงและแบบไหนจะดีกว่ากัน ?

ขอยกตัวอย่างมาให้ดูเพื่อให้เห็นภาพชัดขึ้นอย่างนี้ครับ

นาย ก และนาย ข เป็นเจ้าหน้าที่การตลาดอยู่ใน Job Grade เดียวกัน 

แต่นาย ก เข้ามาทำงานก่อนนาย ข 3 ปี ปัจจุบันก็เลยได้รับเงินเดือนมากกว่านาย ข

นาย ก เงินเดือน 30,000 บาท 

ส่วนนาย ข เงินเดือน 26,000 บาท

กรณีที่ 1 : ขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

สมมุติบริษัทมีนโยบายขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์โดยมีงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยไม่เกิน 5 เปอร์เซ็นต์ โดยกำหนดให้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนสัมพันธ์กับการประเมินผลงานดังนี้

             A=10% B=8% C=5% D=3% E=0%

สมมุติว่าทั้งนาย ก และนาย ข ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในเกรด C เหมือนกัน 

            ดังนั้นก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี 5 เปอร์เซ็นต์เท่ากัน

นาย ก จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 30,000x5% = 1,500 บาท เงินเดือนใหม่ = 31,500 บาท

 นาย ข จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 26,000x5% = 1,300 บาท เงินเดือนใหม่ = 27,300 บาท

การขึ้นเงินเดือนแบบนี้จะทำให้ใครที่มีฐานเงินเดือนโตกว่าจะได้รับการขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงินที่สูงกว่าคนที่มีฐานเงินเดือนน้อยกว่า 

จากตัวอย่างนี้นาย ก ก็จะได้ประโยชน์มากกว่านาย ข

กรณีที่ 2 : ขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน (บาท)

สมมุติบริษัทมีนโยบายขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน โดยกำหนดให้การขึ้นเงินเดือนสัมพันธ์กับการประเมินผลงานดังนี้

            A=3,000 บาท B=2,500 บาท C=2,000 บาทD=750 บาท E=ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน

สมมุติว่าทั้งนาย ก และนาย ข ได้รับการประเมินผลการปฏิบัติงานในเกรด C เหมือนกัน 

ทั้งสองคนก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี = 2,000 บาทเท่ากัน

             นาย ก จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 2,000 บาท เงินเดือนใหม่ = 32,000 บาท

นาย ก จะได้รับการขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากเดิม = 6.7% (32,000-30,000 หาร 30,000 คูณ 100)

นาย ข จะได้รับการขึ้นเงินเดือน = 2,000 บาท เงินเดือนใหม่ = 28,000 บาท

นาย ข จะได้รับการขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นจากเดิม = 7.7%

จะเห็นได้ว่าถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน (บาท) นาย ข จะได้รับการขึ้นเงินเดือนคิดเป็นเปอร์เซ็นต์ที่มากกว่านาย ก เมื่อเทียบกับการขึ้นเงินเดือนในระบบเปอร์เซ็นต์

อย่างนี้นาย ก ก็ไม่น่าจะแฮปปี้นะครับ เมื่อเปรียบเทียบกับการขึ้นเงินเดือนเป็นเปอร์เซ็นต์

 จากตัวอย่างที่ผมยกมาข้างต้นคงจะเห็นแล้วนะครับว่า ถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนให้พนักงานเป็นระบบเปอร์เซ็นต์ก็จะทำให้คนที่มีฐานเงินเดือนสูงกว่าจะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าคนที่มีฐานเงินเดือนน้อยกว่า

แต่ถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน (ขึ้นเป็นบาท) ก็จะทำให้คนที่ฐานเงินเดือนน้อยกว่าจะเอ็นจอยกับเม็ดเงินมากกว่าคนที่มีฐานเงินเดือนสูงกว่า

สรุปคือพนักงานที่มีฐานเงินเดือนสูงจะชอบถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนในระบบเปอร์เซ็นต์ ส่วนพนักงานที่มีฐานเงินเดือนน้อยจะชอบถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงิน

ยังมีบางบริษัท (ที่มีโครงสร้างเงินเดือน) ขึ้นเงินเดือนเป็นระบบเปอร์เซ็นต์จากค่ากลาง (Midpoint) ซึ่งก็จะทำให้คนที่มีฐานเงินเดือนสูงกว่า Midpoint ได้รับการขึ้นเงินเดือนในเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำกว่าคนที่มีฐานเงินเดือนน้อยกว่า Midpoint

โดยเฉพาะอย่างยิ่งคนที่เงินเดือนเกิน Midpoint (Overpay) ขึ้นไปก็จะยิ่งทำให้เปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนลดลง เมื่อเทียบกับคนที่เงินเดือนต่ำกว่า Midpoint (Underpay) เพื่อดึงไม่ให้เงินเดือนของพวก Overpay ถึงเพดานตัน (Max) เร็วเกินไปตามหลัก Push & Pull นั่นเอง

เมื่อเห็นความแตกต่างระหว่างการขึ้นเงินเดือนเป็นเม็ดเงินกับการขึ้นเป็นเปอร์เซ็นต์ไปแล้ว ก็คงขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทแหละครับว่าจะเลือกวิธีไหนดีในการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เหมาะกับบริษัทของตัวเอง ซึ่งแต่ละวิธีก็มีบริบทที่ต่างกันตามที่ผมอธิบายไปแล้วข้างต้น

ก็คงต้องไปเลือกวิธีกันเอาเองตามที่เห็นสมควรครับ

งบประมาณ Staff Cost ตัววัดความแม่นยำของ Com & Ben

             คนที่ทำงานด้าน Com & Ben (Compensation & Benefits) จะต้องดูแลรับผิดชอบการบริหารจัดการด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการซึ่งหนึ่งในหน้าที่รับผิดชอบที่สำคัญคือการทำงบประมาณ Staff Cost 

            Staff Cost คือค่าใช้จ่ายของบริษัทที่เกี่ยวกับคนไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเงินเดือน, ค่าตอบแทนอื่น, โบนัส, สวัสดิการ, เบี้ยเลี้ยงในการทำงาน, ค่าใช้จ่ายในการพัฒนาบุคลากร ฯลฯ

            วันนี้ก็เลยจะแชร์ประสบการณ์เกี่ยวกับการทำงบประมาณที่คิดว่าน่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่รับผิดชอบงานด้านนี้และยังไม่เคยทำงบประมาณตัวนี้มาก่อนให้ได้หลักการทำงบประมาณในเบื้องต้นดังนี้ครับ

1.      แยกแยะค่าตอบแทนและสวัสดิการของเราออกมาให้หมดเสียก่อนว่าปัจจุบันบริษัทมีค่าใช้จ่ายอะไรบ้าง เช่น

1.1   เงินเดือน (Salary)

1.2   สารพัดค่า (Other Compensation) เช่น ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าวิชาชีพ, ค่าภาษา, ค่ากะ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่าโอที, โบนัส  ฯลฯ

1.3   สวัสดิการ (Benefits) เช่น ค่าเบี้ยประกันสุขภาพ, ค่ารักษาพยาบาล, ค่าเช่าบ้าน, ค่าที่พัก, ค่าน้ำมัน, ค่า Car Allowance ฯลฯ

1.4   ค่าใช้จ่ายอื่น ๆ เช่น ค่าฝึกอบรม, ค่าส่งคนไปดูงาน, ค่าชดเชยกรณีเลิกจ้าง ฯลฯ

ในหัวข้อนี้บางบริษัทอาจแยกประเภทเป็นต้นทุนหลัก เช่น เงินเดือน, ค่าครองชีพ กับต้นทุนผันแปร เช่น โบนัส, โอที, คอมมิชชั่น, เงินส่งประกันสังคม, เงินส่งกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ ฯลฯ ก็ได้นะครับ อันนี้แล้วแต่นโยบายแต่ละที่ที่อาจแตกต่างกัน

2.      แบ่งโครงสร้าง Staff Cost จากข้อ 1 ไปตามหน่วยงานต่าง ๆ ตามฝ่าย ตามแผนก หรืออาจแยกประเภทเป็นพนักงานประจำ, พนักงานตามสัญญาจ้าง, Outsource เพื่อจะได้ใช้ข้อมูลเหล่านี้มาใช้ในการวิเคราะห์และนำเสนอ หรือใช้ในการแก้ปัญหาต่าง ๆ เกี่ยวกับ Staff Cost ที่เกิดขึ้น

3.      การทำงบประมาณในแต่ละปีจะต้องคำนึงถึงเรื่องการเพิ่มขึ้นหรือลดลงของอัตรากำลังในแต่ละปี รวมไปถึงนโยบายในการขึ้นเงินเดือนประจำปี, การปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษ, การปรับเงินเดือนเมื่อ Promote, การจ่ายโบนัสประจำปี ซึ่งจะมีผลโดยตรงกับการทำงบประมาณว่าจะแม่นตรงกับที่จ่ายจริงได้มากน้อยแค่ไหน

4.      ก่อนตั้งงบประมาณ Com & Ben จะต้องทราบนโยบาย แผนกลยุทธ์ของบริษัทในปีถัดไปว่าจะเป็นอย่างไร เพื่อจะได้ทำงบประมาณเรื่องคนให้สอดคล้องกับแผนงานของบริษัท ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องจำเป็นนะครับ ไม่งั้นงบประมาณมีหวังออกทะเล

5.      การติดตามและควบคุมงบประมาณ ในข้อนี้แหละครับที่เป็นตัววัดความละเอียดรอบคอบและความแม่นยำ (Accuracy) ของ Com & Ben ว่าจะมีสักขนาดไหน ซึ่งโดยหลักการแล้วค่าใช้จ่ายที่เกิดขึ้นจริง (Actual) ไม่ควรเกินงบประมาณ (Budget) ไปมากจนเกินไป หรือ Actual ต่ำกว่า Budget มากเกินไปนี่ก็แสดงปัญหาบางอย่างในการทำงบประมาณในปีนั้น ๆ แล้วด้วยเหมือนกัน

ฝอยมาถึงตรงนี้เชื่อว่ามือใหม่คงพอจะได้ไอเดียนำไปปรับใช้กันแล้วนะครับ

ระวังความเพี้ยนจากการใช้ข้อมูลผลสำรวจค่าตอบแทนมาทำโครงสร้างเงินเดือน

             เมื่อพูดถึงการทำโครงสร้างเงินเดือนไม่ว่าจะเป็นการทำขึ้นมาใหม่หรือจะเป็นการ Update โครงสร้างเงินเดือนเดิมที่มีอยู่แล้วก็ตาม

สำหรับผมแล้ว หัวใจสำคัญในการทำโครงสร้างเงินเดือนคือโครงสร้างเงินเดือนที่เราทำอยู่จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้

จะรู้ได้ยังไงล่ะว่าแข่งขันกับตลาดได้ ?

คำตอบคือเราก็ต้องมีข้อมูลผลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดสิครับ บริษัทเราจะเข้าร่วมสำรวจหรือจะไปซื้อผลการสำรวจมาก็ได้ ยิ่งมีผลสำรวจจากหลาย ๆ แหล่งยิ่งเยอะยิ่งดี (โดยเฉพาะคนที่เป็นมือใหม่ที่เพิ่งมาเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือน) ตามคติที่ว่า “ใครมีข้อมูลที่ถูกต้อง รวดเร็ว ครบถ้วนคนนั้นจะได้เปรียบในการแก้ปัญหาและตัดสินใจ”

แต่สิ่งสำคัญคือคนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีทักษะในการทำ Job Matching

คือการนำตำแหน่งต่าง ๆ ในแต่ละ Job Grade ไปเทียบดูกับผลการสำรวจที่เรามี แล้วมาหาดูว่าสรุปแล้วในแต่ละ Job Grade ของบริษัทเรานั้น ตลาดเขาจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยอยู่เท่าไหร่

การทำ Job Matching ต้องใช้เวลา ใช้ความละเอียดถี่ถ้วน ใช้ทักษะการวิเคราะห์ จะรีบ ๆ ร้อน ๆ หรือทำแบบลวก ๆ ไม่ได้

การทำ Job Matching จึงถือว่าเป็นจุดที่ยากที่สุดในการทำโครงสร้างเงินเดือนในความเห็นของผมครับ

ตรงนี้คือกระดุมเม็ดแรกที่สำคัญ

เพราะถ้าเรา Match Job แล้วได้เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดในแต่ละ Job Grade เพี้ยนสูงหรือเพี้ยนต่ำ ก็จะมีผลทำให้โครงสร้างเงินเดือนเพี้ยนสูงหรือต่ำตามไปด้วยซึ่งแน่นอนว่าถ้าทำโครงสร้างเงินเดือนเพี้ยนแบบนี้ไปใช้ก็จะทำให้ทุกอย่างเพี้ยนตามกันไปหมด

ถ้าทำ Job Matching แล้วมีความเพี้ยนที่น้อยที่สุด (ไม่มีทางที่จะไม่เพี้ยนเลย ใครมาฝอยว่า Match Job ไม่เพี้ยนนี่ต้องถือว่าขี้คุยเชื่อไม่ได้ครับ) ก็จะทำให้การนำโครงสร้างเงินเดือนไปใช้ประโยชน์ต่อไปได้อย่างมีประสิทธิภาพครับ ซึ่งการทำ Job Matching ให้มีความเพี้ยนให้น้อยที่สุดจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของคนทำ

พูดมาถึงตรงนี้ก็เคยมีคำถามถึงผมว่า “บริษัทอยากจะ Update โครงสร้างเงินเดือนซึ่งเดิมใช้ข้อมูลผลการสำรวจ Salary Survey จากบริษัทฝรั่งเจ้าดัง (บอกชื่อไปทุกคนร้องอ๋อ) ซึ่งคิดค่า Survey ที่แพงมาก โดยจะเปลี่ยนมาเป็นใช้ข้อมูลที่ผู้ทำ Salary Survey เป็นบริษัทไทย ๆ เพราะเขาคิดค่า Survey ที่ถูกกว่าฝรั่งจะได้หรือไม่”

เป็นคำถามที่น่าสนใจดีนะครับ

ต้องถามกลับไปว่าก่อนหน้านี้ทำไมบริษัทถึงใช้ข้อมูล Salary Survey จากบริษัทฝรั่งเจ้าดังล่ะครับ ?

ถ้าคำตอบคือ เพราะบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจอื่น ๆ (Participant) ส่วนใหญ่เป็นบริษัทที่มีธุรกิจใกล้เคียงกับเราหรือเป็นคู่แข่งของเราโดยตรงในประเทศไทย และมีตำแหน่งงานต่าง ๆ ที่น่าจะ Match กันได้ อย่างนี้ก็แนะนำให้จำเป็นต้องซื้อของแพงต่อไป

เพราะถ้าเราไปใช้ผลสำรวจของผู้ทำ Survey ไทย แล้วมีการจ่ายเงินเดือนที่ต่ำกว่าก็จะเกิดปัญหาการ Match Job เพี้ยนต่ำตามมาแหง ๆ แล้วก็จะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราเพี้ยนต่ำในขณะที่ Actual Pay ก็จะมีแนวโน้ม Over Midpoint ถ้าดูจากค่า Compa Ratio ก็จะเกิน 100% ขึ้นไปแน่นอน

แต่ถ้าคำตอบคือ ก็ไม่รู้เหมือนกันรู้แต่ว่าเดิมบริษัทเรา Survey กับบริษัทฝรั่งเจ้าดังนี้มาตลอด แต่เมื่อเข้าไปดูผลสำรวจแล้วพบว่าตำแหน่งต่าง ๆ ของเรากับผล Survey ก็ไม่ได้ Match กันมากนัก แถมในผล Survey ก็เป็นบริษัทต่างชาติที่มีความสามารถในการจ่าย (Ability to Pay) ในตำแหน่งต่าง ๆ สูงกว่าบริษัทของเราอย่างชัดเจน

อย่างนี้ก็แนะนำให้ใช้ผล Survey ของไทยที่มีการจ่ายเงินเดือนในตำแหน่งใกล้เคียงกับบริษัทของเราที่เปรียบเทียบกันได้จะดีกว่า

แต่ต้องทำใจว่าเมื่อเรากลับมาใช้ผล Survey ของบริษัทไทย ๆ ก็อาจจะพบว่า Actual Pay มีโอกาสสูงเกิน Midpoint หรือการจ่ายเงินเดือนของเราจะ Over Pay เมื่อเทียบกับตลาดซี่งก็ต้องไปแก้ปัญหากันต่อไปแบบ Case by Case 

และปิดท้ายว่าโดยหลักการแล้วเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว Actual Average Pay ไม่ควรเกิน Midpoint ในแต่ละ Job Grade ครับ

หมอดูกับการพยากรณ์อากาศความเหมือนและความต่าง

             คนที่รู้จักผมดีจะรู้ว่าผมเป็นนักโหราศาสตร์สมัครเล่น เวลาคนที่รู้จักส่งวันเดือนปีเวลาเกิดมาให้ดู ผมก็จะดูให้ (ฟรีไม่ได้คิดตังค์นะครับ) และจะบอกตบท้ายไปเสมอว่าอย่าไปคิดว่าทุกอย่างจะเป็นไปตามที่ผมบอกไปนะ มันอาจจะเกิดหรือไม่เกิดขึ้นก็ได้

มันก็เหมือนการพยากรณ์อากาศแหละเวลาที่เขาบอกล่วงหน้าว่าวันนี้โอกาสที่ฝนจะตกมีเปอร์เซ็นต์สูง แต่พอถึงวันจริงฝนอาจจะไม่ตกเลยก็ได้

          สิ่งที่ผมเห็นว่าเหมือนกันสำหรับสองเรื่องนี้คือบอกให้เรารู้ว่าอย่าประมาทครับ

            เวลาที่มีการพยากรณ์อากาศแล้วบอกว่าฝนจะตกหนัก ถ้าเราไม่ประมาทเราก็จะเตรียมติดร่มไปด้วยหรืออาจจะเปลี่ยนกิจกรรมที่คิดว่าจะทำกลางแจ้งมาอยู่ในร่มแทน

            หรือถ้าพยากรณ์อากาศว่าฝนจะตกหนักมากให้ยกข้าวของหนีน้ำไว้ล่วงหน้าเพราะมีโอกาสจะเกิดน้ำท่วมสูง เราจะได้เตรียมป้องกันความเสียหายล่วงหน้าได้

            นี่คือสิ่งที่เหมือนกันระหว่างการพยากรณ์ของหมอดูกับการพยากรณ์อากาศคือบอกให้คนระมัดระวังและไม่ประมาท

            แล้วสิ่งที่ต่างกันล่ะ ?

1.      การพยากรณ์อากาศ ผู้รับคำพยากรณ์ไม่ต้องเสียตังค์ แต่เวลาคนไปหาหมอดูต้องเสียตังค์

2.      การพยากรณ์อากาศจะอยู่ในใจคนในช่วงที่พยากรณ์ไม่นานนัก พอผ่านพ้นช่วงนั้นมาแล้วคนก็จะลืมไปแล้วว่าวันนั้นวันนี้ฝนจะตก แต่คำพยากรณ์ของหมอดูจะอยู่ในใจคนที่รับการพยากรณ์ไปนานถึงนานมาก ๆ

3.      เพราะคำพยากรณ์จะอยู่ในใจของคนที่ไปดูหมอนานนี่เอง คนที่เป็นหมอดูถึงจำเป็นจะต้องมี “จรรยาบรรณ” และ “คุณธรรม” ซึ่งวันนี้เราก็จะได้เห็นคนที่ชอบพยากรณ์แต่เรื่องลบเรื่องร้ายด้วยการใช้เทคนิคง่าย ๆ แบบที่เรียกว่า #BarnumEffect หรือ #DixonEffect (ผมเคยเขียนเทคนิคเหล่านี้ไว้ใน Blog ของผม ลองไป Search ดูนะครับ)

ลองคิดดูสิครับถ้าหมอดูบอกว่าลูกที่จะเกิดมามีดวงเป็นกาลกิณีกับพ่อแม่ หรือบอกว่าคนที่มาดูดวงจะอยู่ได้อีกไม่เกิน 1 ปี ฯลฯ  จะทำให้เกิดปัญหาตามมามากแค่ไหน

      แล้วทำไมคำทำนายของหมอดูถึงผิดพลาดได้ล่ะ

      จากความเห็นส่วนตัวของผมมีตามนี้ครับ

1.      เกิดจากตัวหมอดูเองที่ตีความจากตำแหน่งดาวที่ผิดพลาดแล้วออกคำทำนายที่ผิด

2.      ตำแหน่งของดาวที่ไม่เสถียร ตำแหน่งดาวที่ใช้ดูดวงจะมี 10 ดวง (จันทร์-อาทิตย์+ราหู+เกตุ+มฤตยู) ซึ่งใช้กันมาตั้งแต่โบราณหลายร้อยปี แต่จากความรู้ด้านดาราศาสตร์ในปัจจุบันพบว่าการหมุนและการโคจรของดาวแต่ละดวงไม่ได้คงที่เมื่อมาคำนวณตำแหน่งดาวในปัจจุบันเทียบกับตำแหน่งดาวยุคก่อนจึงคลาดเคลื่อน ทำให้ความหมายเปลี่ยนไป

3.      คนมาดูดวงจำวัน เดือน ปี เวลาเกิดผิด หรือบอกผิด ก็จะทำให้การวางลัคนาผิดราศี เรื่องราวทั้งดาวในพื้นดวงและดาวจรก็จะผิดเพี้ยนไปทั้งหมด

4.      ถ้ามองในแง่ “กรรม” หมายถึงการกระทำในปัจจุบันย่อมจะส่งให้ผลที่จะเกิดในอนาคตเป็นไปตามกรรมนั้นตามหลักปฏิจจสมุปบาท เช่น หมอดูทายว่าจะเกิดอุบัติเหตุ แต่ถ้าคนมาดูมีสติและระมัดระวังตัวเองไม่ทำตัวให้เกิดความเสี่ยง อุบัติเหตุนั้นก็ไม่เกิดขึ้น

ในเรื่องนี้จึงสรุปได้ว่าเรื่องเหล่านี้ฟังไว้ได้ เรียนรู้ไว้ได้ แต่อย่าถึงขั้นงมงาย

สติจึงเป็นเรื่องสำคัญ

ใครที่สนใจอยากจะเรียนรู้เรื่องเหล่านี้ในเบื้องต้นก็ลองดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ" https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0 ไปอ่านไปลองศึกษาดูนะครับ

หนังสือแจกฟรี

             เนื่องจากยังมีคำถามมาที่ผมอยู่เป็นระยะเพื่อขอซื้อหนังสือที่ผมเคยเขียนมานานแล้วและทางสำนักพิมพ์ก็ไม่ได้พิมพ์เป็นเล่มแล้ว แต่เนื่องจากผมเป็นคนเขียนไม่ใช่สำนักพิมพ์จึงไม่มีขาย ผมก็เลยนำเอาหนังสือเหล่านั้นมาปรับปรุงเนื้อหาให้ทันสมัยและเข้าใจง่ายมากขึ้น (เนื้อหาในหนังสือที่แจกฟรี Update มากกว่าที่เคยพิมพ์เป็นเล่ม) แล้วเอามาแจกฟรีในบล็อกของผมคือ https://tamrongsakk.blogspot.com

            หรือถ้าใครอ่านพบในเฟซบุ๊คของผมก็ให้ดาวน์โหลดเล่มที่ต้องการได้ตามนี้

1. ดาวน์โหลดหนังสือ "การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)"

https://www.dropbox.com/s/uho10vpz55vt5xu/JE%26SS_Free.pdf?dl=0

2. ดาวน์โหลด Micro Pocket Book "25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์"

 https://www.dropbox.com/s/cc8to40p10ojyat/25%20%20Q%26A_SS.pdf?dl=0

3. ดาวน์โหลดหนังสือ “ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ”

https://www.dropbox.com/s/xaks9yls6nyw7nk/%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99%E0%B9%81%E0%B8%9A%E0%B8%9A%E0%B8%87%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%A2%20%E0%B9%86.pdf?dl=0

4. Download หนังสือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR”

https://www.dropbox.com/s/5rlqkq5yjcfblt3/%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%A7%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%87%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%99%20HR_%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD.pdf?dl=0

5. Download หนังสือ “หัวหน้างานกับการบริหารลูกน้อง – HR for NON HR”

https://www.dropbox.com/s/shwz3usn4wbs4l4/%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%A5%E0%B8%B9%E0%B8%81%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%AD%E0%B8%87.pdf?dl=0

6. Download หนังสือ "จัดการฝึกอบรมให้มีประสิทธิผลอย่าง Training Officer มืออาชีพ"

https://www.dropbox.com/s/urvq70samjd3tfr/TO_Free.pdf?dl=0

 

7. ดาวน์โหลดหนังสือ "เรียนรู้โหราศาสตร์ไทยมาใช้ในงาน HR - ภาคปฏิบัติ"

https://www.dropbox.com/s/oe537r47y4yk8g6/HR_Horasad.pdf?dl=0

8. ดาวน์โหลดหนังสือ "คู่มือการเป็นวิทยากร" หรือ Train the trainer

https://www.dropbox.com/s/52as4h4fvo57k8b/TrainTheTrainer.pdf?dl=0

9. ดาวน์โหลดหนังสือ “การทำ Training & Development Roadmap ตามแผนงานขององค์กร (ภาคปฏิบัติ)”

https://www.dropbox.com/s/0rq5x9ukx0zatqm/TRM_By%20Strategic%20Plan.pdf?dl=0

10. ดาวน์โหลดหนังสือ "สนุกไปกับพฤติกรรมคนด้วยจิตวิทยาและเทวดากรีก"

https://www.dropbox.com/s/i4ceoesgslzi6ac/%E0%B8%AA%E0%B8%99%E0%B8%B8%E0%B8%81%E0%B9%84%E0%B8%9B%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99Free.pdf?dl=0

11. ดาวน์โหลดหนังสือ “กระตุกต่อมคิดชีวิตคนทำงาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/4wv00ukyln55soxp7n49i/.pdf?rlkey=lnb4umxi96twyafp9nsf1u32i&dl=0

 12. ดาวน์โหลดไฟล์ "รู้เขา..รู้เราด้วย D I S C"

https://www.dropbox.com/s/3287l1mnva2jeq8/%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%B9%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B2%E0%B8%94%E0%B9%89%E0%B8%A7%E0%B8%A2%20D%20I%20S%20C%20%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%205%20%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

 

13. ดาวน์โหลดไฟล์ “ทำไม Functional Competency ถึงไม่เวิร์ค”

https://www.dropbox.com/s/xy4thcslhifo5qh/%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%84%E0%B8%A1%20Functional%20Competency%20%E0%B8%96%E0%B8%B6%E0%B8%87%E0%B9%84%E0%B8%A1%E0%B9%88%E0%B9%80%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%A3%E0%B9%8C%E0%B8%84-%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%991%2B2%2B3.pdf?dl=0

14. ดาวน์โหลดหนังสือ “คุยเฟื่องเรื่องค่าตอบแทน”

https://www.dropbox.com/s/i8xmaozgs8zhwrw/%E0%B8%84%E0%B8%B8%E0%B8%A2%E0%B9%80%E0%B8%9F%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

ดาวน์โหลดประวัติวิทยากร

https://www.dropbox.com/s/ej25o4cbhup93qc/%E0%B8%9B%E0%B8%A3%E0%B8%B0%E0%B8%A7%E0%B8%B1%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B8%81%E0%B8%A3_pic.pdf?dl=0

15. ดาวน์โหลดหนังสือ “เสริมทักษะหัวหน้างานยุคใหม่”

https://www.dropbox.com/s/8rhbfz8g7vf0crd/%E0%B9%80%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%A1%E0%B8%97%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%A9%E0%B8%B0%E0%B8%AB%E0%B8%B1%E0%B8%A7%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B8%B2%E0%B8%99%E0%B8%A2%E0%B8%B8%E0%B8%84%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B8%A1%E0%B9%88.pdf?dl=0

16. ดาวน์โหลดไฟล์ “อคติกับพฤติกรรมคน”

https://www.dropbox.com/s/ziy5ms95g7yac0h/%E0%B8%AD%E0%B8%84%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B8%9E%E0%B8%A4%E0%B8%95%E0%B8%B4%E0%B8%81%E0%B8%A3%E0%B8%A3%E0%B8%A1%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

17. รวมเรื่องนักคิดจิตวิทยาและการจัดการ

https://www.dropbox.com/s/vlsvrrcvx9ixohc/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%A3%E0%B8%B7%E0%B9%88%E0%B8%AD%E0%B8%87%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%81%E0%B8%84%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%88%E0%B8%B4%E0%B8%95%E0%B8%A7%E0%B8%B4%E0%B8%97%E0%B8%A2%E0%B8%B2%E0%B9%81%E0%B8%A5%E0%B8%B0%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%88%E0%B8%B1%E0%B8%94%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3.pdf?dl=0

18. Micro Pocket Book “25 คำถามเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนจากประสบการณ์”

https://www.dropbox.com/s/g797sxbkp1chkgo/25%20%E0%B8%84%E0%B8%B3%E0%B8%96%E0%B8%B2%E0%B8%A1%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%A2%E0%B8%A7%E0%B8%81%E0%B8%B1%E0%B8%9A%E0%B9%82%E0%B8%84%E0%B8%A3%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%A3%E0%B9%89%E0%B8%B2%E0%B8%87%E0%B9%80%E0%B8%87%E0%B8%B4%E0%B8%99%E0%B9%80%E0%B8%94%E0%B8%B7%E0%B8%AD%E0%B8%99.pdf?dl=0

19. Check list ปัญหาค่าตอบแทน

https://www.dropbox.com/s/tbkd1i8js9hrfbh/Check%20List%20%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%84%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%95%E0%B8%AD%E0%B8%9A%E0%B9%81%E0%B8%97%E0%B8%99.pdf?dl=0

20. หนังสือ “เขาว่า..ที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคน”

https://www.dropbox.com/s/5l56ygqzmzu78i2/%E0%B8%AB%E0%B8%99%E0%B8%B1%E0%B8%87%E0%B8%AA%E0%B8%B7%E0%B8%AD_%E0%B9%80%E0%B8%82%E0%B8%B2%E0%B8%A7%E0%B9%88%E0%B8%B2%E0%B8%97%E0%B8%B5%E0%B9%88%E0%B8%97%E0%B8%B3%E0%B9%83%E0%B8%AB%E0%B9%89%E0%B9%80%E0%B8%81%E0%B8%B4%E0%B8%94%E0%B8%9B%E0%B8%B1%E0%B8%8D%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B9%83%E0%B8%99%E0%B8%81%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%9A%E0%B8%A3%E0%B8%B4%E0%B8%AB%E0%B8%B2%E0%B8%A3%E0%B8%84%E0%B8%99.pdf?dl=0

21.หนังสือ “ถาม-ตอบปัญหาค่าจ้างเงินเดือนจากหน้างาน”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7tcldqpsqqfjtywaxye0e/.pdf?rlkey=vo26my5vwpyud811wkg84968k&dl=0

22. บทความ “คุยเฟื่องเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงาน_Mar 2025”

https://www.dropbox.com/scl/fi/c7zo45dcib0nw6bi7fi7t/_2025.pdf?rlkey=137kl0dma567805h0dvdf7zx5&st=lrjxrdnr&dl=0

23. หนังสือ “การบริหารค่าตอบแทนมืออาชีพ (Storytelling)”

https://www.dropbox.com/scl/fi/7qdib329cjeyvd5y31vjv/.pdf?rlkey=1mie4bz07fsv79p0ef68mn6ut&st=urblianx&dl=0

หลักสูตรเทคนิคการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน จัดวันที่ 28 ตค.2569

หลักสูตรนี้จะอธิบายวิธีการประเมินค่างาน (Job Evaluation) แบบถ่วงน้ำหนักอย่างละเอียด และจะมี Workshop ให้ผู้เข้าอบรมได้เข้าใจวิธีการทำ Job Matching และสามารถกลับไปออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้ด้วยตัวเอง โดยผมจะบอก How to จากประสบการณ์ตลอดจนชี้ปัญหาและวิธีการแก้ปัญหาในการทำโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่กั๊กความรู้เพื่อให้ผู้เข้าอบรมสามารถกลับไปทำได้จริง

จัดโดยธรรมนิติ วันที่ 28 ตุลาคม 2569 

คลิ๊กลงทะเบียนได้ที่นี่

 https://www.dst.co.th/index.php?option=com_booking&view=register&cid=37120&Itemid=145&lang=th

กรรมการสภาสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น

ยินดีและเป็นเกียรติอย่างยิ่งที่มีโอกาสได้ทำประโยชน์ให้กับสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น (TNI) ครับ

#กรรมการสภาสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น

จุดเด่นของสถาบันเทคโนโลยีไทย-ญี่ปุ่น

1. ผลิตบัณฑิตตรงกับความต้องการของอุตสาหกรรมไทย บัณฑิตทุกคนมีงานทำทั้งในไทยและญี่ปุ่น และบัณทิตมีคุณสมบัติความรู้เป็นผู้ประกอบการได้

2. เน้นการสอนทั้งภาคทฤษฎี ปฏิบัติ และการใช้งานจริง ให้นักศึกษาคิดเป็นทำเป็น สามารถแก้ไขปัญหาในการทำงานและสามารถเรียนรู้เรื่องใหม่ๆได้เอง

3. นักศึกษาสามารถสื่อสารได้เป็นอย่างดีทั้งภาษาอังกฤษและภาษาญี่ปุ่น

4. สหกิจศึกษา ฝึกงานในสถานประกอบการ ธุรกิจและอุตสาหกรรมทั้งในประเทศและต่างประเทศ ทำให้บัณฑิตพร้อมทำงานหลังจบการศึกษา

5. แลกเปลี่ยนนักศึกษาและอาจารย์กับมหาวิทยาลัยชั้นนำของประเทศญี่ปุ่นและประเทศต่าง ๆ

6. ได้รับการสนับสนุนจากภาครัฐและเอกชนของญี่ปุ่นทั้งองค์กรเอกชน ภาครัฐและมหาวิทยาลัยจำนวนมาก