เมื่อไหร่ควรจะต้องปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน

            ผมมักจะได้รับคำถามอยู่บ่อยครั้งว่าเมื่อไหร่ถึงควรจะต้องมีการปรับโครงสร้างเงินเดือน

ก็ตอบได้ดังนี้ครับ

1.      เมื่อค่าตอบแทนในตลาดแรงงานมีความเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญ อันนี้ดูได้จากผลการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการซึ่งบริษัทของเราเข้าร่วมการสำรวจ ยิ่งมีข้อมูลผลการสำรวจจากหลาย ๆ แหล่งยิ่งดี เพราะจะทำให้เราประเมินได้แม่นยำขึ้นว่าค่าตอบแทนในตลาดมีการปรับเพิ่มขึ้นมากแค่ไหน

2.      เกิดภาวะเงินเฟ้อ, ค่าครองชีพเพิ่มขึ้นสูง, ราคาสินค้าอุปโภคบริโภคที่จำเป็นมีราคาเพิ่มสูงขึ้นเป็นระยะเวลาติดต่อกันยาวนานและไม่มีทีท่าจะลดลงซึ่งจะมีผลกระทบให้บริษัทต่าง ๆ จะปรับค่าครองชีพหรือปรับฐานเงินเดือนให้กับพนักงานเพิ่มขึ้น ทำให้เราก็ต้องกลับมาทบทวนโครงสร้างเงินเดือนดูว่ายังรับผลกระทบนี้ได้อยู่หรือไม่

3.      จากนโยบายของรัฐบาล ตัวอย่างคือการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำในเปอร์เซ็นต์สูงในปี 2555-56 จากวันละ 215 บาท เป็น 300 บาท เพิ่มขึ้นมากถึง 40% ซึ่งทุกบริษัทจะต้องปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ทั้งหมด เพราะถ้าไม่ปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนก็จะทำให้พนักงานเงินเดือนตัน และโครงสร้างเงินเดือนนี้จะใช้ไม่ได้ครับ

ความเห็นส่วนตัวของผม ๆ เห็นว่าถ้าการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งไหนที่เกิน 10 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไปก็ต้องกลับมาทบทวนโครงสร้างเงินเดือนของเราดูเหมือนกันนะครับว่าจะกระทบหรือไม่ เพราะการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำมักจะมีผลกระทบกับการเพิ่มขึ้นของการปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ ซึ่งก็อาจจะกระทบถึงการปรับเงินเดือนคนเก่าหนีอัตราเริ่มต้นของคนใหม่ และการเพิ่มขึ้นของราคาสินค้าในตลาด ฯลฯ

หรือการที่รัฐประกาศเพิ่มอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ อันนี้บริษัทก็ต้องเอามาดูว่าจะมีผลกระทบกับโครงสร้างเงินเดือนของเราหรือไม่ ควรจะต้องปรับปรุงหรือไม่

4.      นโยบายของบริษัท บริษัทมีนโยบายที่จะจ่ายค่าตอบแทนให้สูงกว่าตลาดเพื่อต้องการจูงใจคนนอกให้เข้ามาร่วมงานกับบริษัท และรักษาคนในไว้ให้อยู่กับบริษัทไม่ให้ไหลออกก็จะมีนโยบายในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มีค่ากลาง (Midpoint) ของทุกกระบอกเงินเดือนสูงกว่าตลาด 

จากทั้ง 4 ข้อหลัก ๆ นี่แหละครับที่มักจะมีผลให้ต้องทบทวนและปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่เพื่อให้เหมาะสมกับการบริหารค่าตอบแทนในองค์กรเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้

ถ้าบริษัทของท่านมีโครงสร้างเงินเดือนอยู่แล้วก็ควรจะต้องกลับมาทบทวนดูตามที่ผมฝอยมาข้างต้นว่าถึงเวลาที่จะ Update แล้วหรือยัง

เพราะถ้าเคยมีโครงสร้างเงินเดือนแต่ไม่เคยทบทวนและ Update มันก็เหมือนกับไม่มีแหละครับ

ความเข้าใจในเทคนิคการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเป็นเรื่องสำคัญ

           วันนี้ผมมีข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่ทำงานด้าน Com & Ben มาเล่าสู่กันฟังเป็นอุทาหรณ์และกลับมาทบทวนโครงสร้างเงินเดือนของเราดูครับ

ผมได้รับอีเมล์มาถามเรื่องเกี่ยวกับการปรับเงินเดือนแล้วบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทกระบอกแรกมี min=15,000 max=19,000 และ กระบอกที่สองมีmin=19,000 max=23,000

ถามว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้เป็นยังไง ?

ผมก็เลยตอบไปว่าโครงสร้างเงินเดือนลักษณะนี้จะดูแปลก ๆ ในสายตาของผม

เพราะถ้าออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ผมก็มีข้อสังเกตคือ

1.      ค่า Range spread ของทั้งสองกระบอกจะอยู่ที่กระบอกละ 20 กว่าเปอร์เซ็นต์ ซึ่งถือว่าต่ำมาก หากออกแบบโครงสร้างแบบนี้จะทำให้เงินเดือนพนักงานตันเร็วเกินไปและไม่น่าจะเหมาะกับบริษัทแบบไทย ๆ

2.      ถ้าออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มีค่า Range Spread ที่ต่ำจนเกินไปก็แสดงว่าองค์กรไม่อยากจะเลี้ยงคนไว้ใน Job Grade นั้นนาน และต้องการจะ Drive ให้พนักงานใน Job Grade นั้นเร่งทำผลงาน/พัฒนาตัวเองให้ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไปเร็ว ๆ เช่นตามตัวอย่างนี้ min=15,000 max=19,000 Midpoint=17,000 Range Spread=27%

ถ้าบริษัทรับพนักงานเข้ามาที่ Min แล้วได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยปีละ 5% ประมาณ 5 ปีพนักงานคนนี้ก็จะเงินเดือนตัน แต่ในความเป็นจริงบริษัทก็ไม่ได้รับพนักงานทุกคนเข้ามาที่ min

ดังนั้นถ้าพนักงานส่วนใหญ่เงินเดือนอยู่แถว ๆ Midpoint ก็แปลว่าถ้าได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยปีละ 5% อีกประมาณ 2 ปีพนักงานไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน Job Grade ต่อไปได้ เงินเดือนก็จะตัน

ซึ่งผมมักจะเจอปัญหาในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดค่า Range Spread ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงแบบนี้หลายแห่งมาก ซึ่งเกิดจากความไม่เข้าใจความหมายของค่าต่าง ๆ เช่นค่าของ Range Spread, Midpoint Progress, Compa Ratio แล้วก็ออกแบบไปโดยไม่ได้ดูบริบทหรือนโยบายของบริษัท ก็จะทำให้เกิดปัญหาตามมาจากการใช้โครงสร้างเงินเดือนอีกหลายเรื่อง

ทำให้โครงสร้างเงินเดือนถูกมองเป็นผู้ร้ายได้บ่อย ๆ ทั้ง ๆ ที่เป็นเรื่องของ Human Error ของคนออกแบบที่ไม่เข้าใจเทคนิคและขาดประสบการณ์ในการนำมาประยุกต์ใช้จริงครับ

3.      การออกแบบให้มี min ของกระบอกที่สอง (ในกรณีนี้คือ 19,000) เท่ากับ max ของกระบอกแรกใน Job Grade ถัดไปก็เท่ากับบริษัทนี้ทำโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่มี Overlap ซึ่งผมก็ไม่ค่อยพบบริษัทที่ออกแบบในลักษณะนี้มากนัก เพราะจะทำให้บริษัทมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote พนักงานสูงในกรณีที่ต้องการ Promote พวก Talent แบบ Fast Track

และถ้าผู้บริหารไม่อนุมัติเปอร์เซ็นต์การปรับ Talent เพราะเห็นว่ามากเกินไป ก็จะทำให้พนักงานที่เป็น Talent ลาออกเพราะเสียความรู้สึกคือกว่าจะ Promote ได้ต้องเงินเดือนใกล้ตันเสียก่อน เรียกว่ามีปัญหาตามมาให้แก้กันอีกหลายเรื่องแหละครับ

บริษัทส่วนใหญ่จึงมักจะออกแบบให้มี Overlap เพื่อไม่ให้บริษัทต้องมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนที่สูงจนเกินไป

ตรงนี้ผู้ถามก็คงต้องกลับไปคุยเรื่องนโยบายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและ Career Path ของบริษัทกับ CEO แหละครับว่าจะเอายังไง เพื่อจะได้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้สอดคล้องกับนโยบายและ Career Path ขององค์กรและใช้ได้จริงต่อไป

เล่ามาถึงตรงนี้ก็หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่ต้องดูแลเรื่องค่าจ้างเงินเดือนนะครับ

ขึ้นเงินเดือนประจำปีให้แต่ละฝ่ายไม่เท่ากันดีหรือไม่

             มีคำถามมาจากบริษัทแห่งถึงคือฝ่ายบริหารมีแนวความคิดจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับแต่ละหน่วยงานไม่เท่ากันระหว่าง Front กับ Back Office เช่นจะขึ้นเงินเดือนให้ฝ่ายฝ่ายขาย 7 เปอร์เซ็นต์ ฝ่ายผลิต 5 เปอร์เซ็นต์ และขึ้นเงินเดือนให้กับฝ่าย Support เช่นฝ่ายจัดซื้อ, บัญชี, กฎหมาย, บุคคล, ฯลฯ 4 เปอร์เซ็นต์ เนื่องจากเห็นว่าฝ่ายขายและฝ่ายผลิตเป็นหน่วยงานหลักเป็นฝ่ายที่หาเงินเข้าบริษัท ส่วนฝ่าย Support ไม่ได้เป็นฝ่ายหาเงินเข้าบริษัท

            ถามว่าผมมีความเห็นยังไงในเรื่องนี้ ?

            ผมก็เลยตั้งคำถามชวนให้ผู้บริหารของบริษัทได้คิดอย่างนี้ครับ

1.      บริษัทต้องการจะส่งเสริมการทำงานเป็นทีม หรือจะส่งเสริมการทำงานแบบฝ่ายใครฝ่ายมันในบริษัทของเรา

ผมยกตัวอย่างประกอบคำถามคือ ถ้า MD บอกว่าจะขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานในฝ่ายขายมากกว่าพนักงานในฝ่ายจัดซื้อ เพราะฝ่ายขายเป็นฝ่ายหาเงินเข้าบริษัท แต่ฝ่ายจัดซื้อเป็นฝ่ายที่มีแต่รายจ่าย

แล้วถ้าฝ่ายจัดซื้อบอกว่าแน่ใจหรือว่าฝ่ายขายหาเงินเข้าบริษัททุกคน ก็พวก Sales Admin ล่ะ เป็นพวก Support เหมือนกับพนักงานจัดซื้อล่ะทำไมถึงได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่า ส่วนพวก Sales ทั้งหลายบริษัทก็มี Commission และ Incentive ให้อยู่แล้วยิ่งขายได้มากยิ่งได้เงินมาก

อีกประการหนึ่งคือ แล้วพวก Sales ที่ผลงานไม่ดีทำไมถึงได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าพนักงานจัดซื้อที่มีผลงานดีล่ะ

แล้วถ้าฝ่ายผลิตขอขึ้นเงินเดือนมากกว่าฝ่ายอื่นบ้างโดยบอกว่าพนักงานในฝ่ายผลิตมีส่วนสำคัญอย่างยิ่งในการผลิตสินค้าออกมาขาย ถ้าฝ่ายผลิตไม่ผลิตสินค้าที่ดีมีคุณภาพ ฝ่ายขายจะเอาอะไรไปขายให้ลูกค้าได้

MD จะตอบคำถามเหล่านี้ยังไง ?

และถ้า MD ยังยืนยันนโยบายนี้เหมือนเดิมจะเกิดปัญหาการทำงานเป็นทีมขึ้นหรือไม่ ความสามัคคีระหว่างในทีมงานในบริษัทล่ะ และจะรักษาคนในฝ่าย Support ที่มีฝีมือเอาไว้ได้หรือไม่ ?

2.      หลักคิดของบริษัทที่ไปกำหนดว่าจะขึ้นเงินเดือนให้ฝ่ายขาย 7% ฝ่ายผลิต 5% และขึ้นให้ Support 4% มีฐานความคิดมาจากอะไร ความต่างของเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนมาจากไหน ?

3.      บริษัทให้คุณค่าของหน่วยงานมากกว่าคุณค่าในตัวคนใช่หรือไม่ ?

อยากให้ฝ่ายบริหารลองตอบคำถามข้างต้นดูนะครับ

สำหรับความเห็นของผมที่เจอดราม่าเรื่องเหล่านี้มามากก็อยากจะแชร์ประสบการณ์อย่างนี้ครับ

1.      งบประมาณการขึ้นเงินเดือนประจำปีจะถูกอนุมัติมาโดยบอร์ด เช่น บอร์ดบอกว่าปีนี้งบประมาณขึ้นเงินเดือนเฉลี่ย 5% ก็หมายถึง 5% ของ Total Payroll (อันนี้หมายถึงบริษัทที่มีนโยบายขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนนะครับ ถ้าบริษัทไหนขึ้นเงินเดือนจากค่ากลางก็จะใช้ค่ากลางเป็นหลักในการคำนวณงบประมาณ)

หมายถึงสมมุติว่าบริษัทมีเงินเดือนรวมทั้งบริษัท 1 ล้านบาท ปีนี้ต้องคุมงบประมาณไม่ให้เกิน 5 หมื่นบาท นั่นแปลว่าพนักงาน "ทุกคน" ทุกหน่วยงานควรมีสิทธิที่จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามงบประมาณ (สมมุติว่าทุกคนมีผลการทำงานตามค่าเฉลี่ย) ตามหลัก Equal work equal pay เพราะงบก้อนนี้มาจาก Payroll ของทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน

2.      บริษัทก็ควรจะจัดสรรงบประมาณขึ้นเงินเดือนก้อนนี้ไปให้พนักงานทุกคนอย่างเท่าเทียมในแต่ละฝ่าย เช่น ฝ่ายผลิตมี Total Payroll 2 แสนบาทก็รับงบไป 1 หมื่นบาท หรือฝ่ายจัดซื้อมี Total Payroll 1 แสนบาทก็รับงบไป 5 พันบาท เป็นต้น เพราะงบตัวนี้มัน Base on เงินเดือนของทุกคน

3.      การขึ้นเงินเดือนเป็นการตอบแทน P+C ซึ่งก็คือ "คุณค่า" ของตัวบุคคล (Search บทความ "เรื่องน่ารู้เกี่ยวกับเงินเดือนตอนที่ 1 และ 2" ในบล็อกของผมอ่านประกอบ) ที่ทำงานดีหรือไม่ดี โดยดู "ผลงานของตัวบุคคล" เป็นหลัก เพื่อรักษาคนในและจูงใจคนนอก (P=Performance C=Competency)

เพราะถ้าไปมองว่าการขึ้นเงินเดือนเพื่อตอบแทน "หน่วยงาน" เป็นหลักก็จะทำให้การจัดสรรงบฯผิดเพี้ยน เป็นการมองอย่างอคติแบบเหมารวม (Stereo Typing) เช่นการมองว่าคนทำงานฝ่ายผลิตหรือฝ่ายขายเป็นฝ่ายที่หาเงินเข้าบริษัทมากกว่าฝ่าย Support

แต่ในความเป็นจริงก็ไม่ใช่ว่าคนที่ทำงานในฝ่ายผลิตหรือฝ่ายขายทุกคนจะเป็นคนที่มีผลงานและทำงานหาเงินได้อย่างมีประสิทธิภาพซะเมื่อไหร่

การมองแบบเหมารวมแบบนี้จะเกิดความเป็นธรรมหรือไม่ ?

ถ้าคนนอกรู้ว่าจะต้องเข้ามาทำงานในหน่วยงาน Support ที่บริษัทให้ความสำคัญเป็นพลเมืองชั้นสองล่ะ เขาอยากจะมาร่วมงานด้วยไหม ?

4.      จากข้อ 3 ถ้านาย A ทำงานในฝ่ายขายหรือฝ่ายผลิตแต่ทำงานไม่ดีก็ยังมีโอกาสที่จะได้รับการขึ้นเงินเงินเดือนสูงกว่านาย B ที่ทำงานดีมากแต่อยู่ในฝ่าย Support อย่างนี้แล้วจะเกิดความเป็นธรรมกับนาย B หรือไม่

และในระยะยาวบริษัทจะรักษานาย B ที่ทำงานดีมีผลงานเอาไว้ได้หรือไม่ นี่ผมเปรียบเทียบแค่ 2 คนนะครับ แล้วถ้าในบริษัทมีเคสที่เป็นแบบนี้มาก ๆ จะมีผลกระทบกับจิตใจคนทำงานแค่ไหน

5.      ถ้าผู้บริหารมองว่า KPI ของหน่วยงานด้าน Support ทำได้ง่ายเกินไป ก็ควรจะต้องไปแก้ไขที่การกำหนด KPI ของฝ่าย Support ที่มีปัญหา (คงไม่ใช่ว่ามีปัญหาทุกฝ่ายนะครับเพราะถ้าเป็นอย่างงั้นมันคง Something wrong แล้วครับ) ให้มีความแม่นตรงมากขึ้น ไม่ใช่การไปแก้ด้วยการขึ้นเงินเดือนให้มีเปอร์เซ็นต์ไม่เท่ากันตามหน่วยงาน

6.      KPI เป็นเพียง "เครื่องมือ" ตัวหนึ่งที่ใช้เป็นข้อมูลประกอบการขึ้นเงินเดือนให้พนักงานแต่ละคนเท่านั้น ไม่ควรมอง KPI เหมือนยาสารพัดนึกที่จะชี้ถูกผิดและมีความเชื่อถือได้ 100%

เพราะต้องยอมรับความจริงว่าทุกวันนี้การกำหนดตัวชี้วัดมีความผิดเพี้ยนด้วยเหตุปัจจัยหลาย ๆ อย่าง ความสำคัญจึงอยู่ที่บริษัทจะทำยังไงที่จะแก้ปัญหาของตัวหัวหน้าผู้ประเมินให้มีความแม่นตรงประเมินผลงานลูกน้องให้ใกล้เคียงความจริงเพื่อตอบแทนด้วยการขึ้นเงินเดือนให้เหมาะสมเพื่อรักษาลูกน้องที่มีผลงานดีมีความสามารถเอาไว้

และขึ้นเงินเดือนให้น้อย ๆ (หรือไม่ให้ขึ้นเงินเดือนเลย) กับลูกน้องที่ผลงานแย่ขาดศักยภาพทัศนคติแย่เพื่อให้คนมีผลงานเห็นความแตกต่างและเป็นตัวอย่างกับพนักงานคนอื่น ๆ มากกว่าการมองแบบให้ค่านิยมเฉพาะฝ่ายเฉพาะหน่วยงานแบบรวม ๆ โดยไม่มอง P+C ของตัวบุคคล

ถ้าหัวหน้าผู้ประเมินยังไม่มีความเที่ยงตรงยังมี Bias อยู่มากหรือใช้ระบบการประเมินแบบผิด ๆ ไม่ว่าบริษัทจะใช้ระบบอะไรก็ตามจะเป็น KPI หรือ OKR หรืออะไรก็ไม่ Work หรอกครับ

อันนี้ก็เป็นปัญหาที่จะต้องแก้กันที่ตัวบุคคลต้องแก้ที่ตัวหัวหน้าผู้ประเมิน ซึ่งผู้บริหารระดับสูงต้องให้ความสำคัญลงมาดูแลแก้ไขอย่างจริงจัง

และที่สำคัญคือผู้บริหารระดับสูงก็จะต้องเป็นตัวอย่างที่ดีและกล้าที่จะแก้ปัญหาหัวหน้าผู้ประเมินอย่างไม่เป็นธรรมอย่างจริงจังด้วยนะครับ

ที่ต้องพูดอย่างนี้เพราะเห็นมาหลายที่ ว่าปัญหาของหัวหน้าผู้บริหารไม่เป็นธรรม มีปัญหาในการประเมินลูกน้อง ผู้บริหารที่เป็นระดับผู้จัดการฝ่ายก็รู้เห็นอยู่แต่กลับไม่ทำอะไรแล้วไปคิดแก้ที่ระบบหรือวิธีการประเมินซะงั้น เรียกว่าคันหัวแต่ไปเกาหลังอย่างงี้ก็คงจะแก้ปัญหาอะไรได้ยากแหละครับ

ทั้งหมดที่เล่ามานี้ก็เป็นความเห็นส่วนตัวของผมที่มาจากหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม (Equal work equal pay) ซึ่งเป็นหลักการสำคัญที่สุดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

ถ้าใครอ่านจบแล้วจะเห็นด้วยหรือไม่หรือคิดจะทำยังไงต่อไปก็ใช้หลักกาลามสูตรและตัดสินใจตามที่เห็นสมควรเลยครับ

..........................

ผลกระทบการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 400 บาททั่วประเทศมีผลวันที่ 1 ตค.67

 วันนี้ดูข่าวช่อง 3 บอกว่ารองนายก (อนุทิน) ให้สัมภาษณ์ว่าจะปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 400 บาททั่วประเทศมีผลวันที่ 1 ตค.67

ผมก็เลยทำภาพผลกระทบของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 400 บาททั่วประเทศ 1 ตค.67 (ถ้ามีการปรับจริง) ว่ามีผลกระทบกับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิต่าง ๆ ยังไงบ้างตามนี้ครับ

จากภาพข้างต้นผมใช้ค่าจ้างขั้นต่ำของกทม.และปริมณฑลวันที่ 1 มค.67 เป็นฐานนะครับ ถ้าท่านอยู่ในจังหวัดไหนและมีค่าจ้างขั้นต่ำเท่าไหร่ก็เปลี่ยนตัวเลขฐานในช่องนี้ได้

ถ้าปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำเป็นวันละ 400 บาท ในกทม.และปริมณฑลจะปรับขึ้น 10.2% ซึ่งจะทำให้อัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิปวช.ขึ้นไปมีแนวโน้มจะต้องปรับขึ้นตาม และเมื่อดูอัตราจ้างปริญญาตรี (สายสังคมศาสตร์ เช่น บริหารธุรกิจ, รัฐศาสตร์, นิติศาสตร์ ฯลฯ) โดยเฉลี่ยจะเริ่มต้นที่ประมาณ 16,500 บาท (ผมพูดถึงค่าเฉลี่ยในตลาดนะครับบริษัทใหญ่ ๆ จะจ้างสูงกว่าอัตรานี้ครับ)

ถ้าบริษัทไหนต้องจ้างคนจบปริญญาตรีวิศวะที่จบใหม่ก็จะต้องบวกเพิ่มขึ้นไปอีกประมาณ 5-6 พันบาท ดังนั้นอัตราจ้างเริ่มต้นของคนจบปริญญาตรีวิศวะหรือสารสนเทศโดยเฉลี่ยจะอยู่ที่ประมาณ 21,500 ถึง 22,500 บาท (บริษัทใหญ่ ๆ จะจ้างสูงกว่าอัตรานี้อยู่แล้วนะครับ)

และถ้าบริษัทจำเป็นจะต้องปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิเพิ่มขึ้นเนื่องจากการปรับเพิ่มขึ้นของค่าจ้างขั้นต่ำแล้ว อย่าลืมทบทวนดูว่าจำเป็นจะต้องปรับเงินเดือนคนเก่าเพื่อหนีผลกระทบจากคนใหม่ด้วยนะครับ

หวังว่าจะเป็นประโยชน์กับชาว HR และ Com & Ben จะได้เตรียมตัวคิดเพื่อรับมือผลกระทบได้อย่างเหมาะสมครับ

บริษัทควรปรับเงินเดือนให้พนักงานที่ยื่นใบลาออกเพื่อดึงตัวไว้ดีไหม

             คำถามข้างต้นจะมีมาเป็นระยะและผมว่ารายละเอียดของปัญหานี้ในแต่ละบริษัทก็จะแตกต่างกันไปก็จะทำให้ผู้บริหารในแต่ละบริษัทตัดสินใจไม่เหมือนกัน

            ยกตัวอย่างเช่น นาย A เป็นคนที่ทำงานดีมาก รับผิดชอบงานเยอะแยะไปหมดเพราะผู้บริหารชอบมาสั่งงานมอบหมายงานสารพัดให้นาย A ทำจนนาย A มีความเป็นแม็กไกเวอร์ (เป็นเหมือนมีดพับสวิสสารพัดประโยชน์) ขึ้นมาจนกระทั่งผู้บริหารรู้สึกว่าถ้าบริษัทขาดนาย A นี่บริษัทคงจะมีปัญหาแน่ ๆ เพราะจะไม่มีใครทำงานรับผิดชอบทำงานได้อย่างนาย A อีกแล้ว

            แถมนาย A ก็ไม่เคยสอนงานใครเสียอีกเพราะกลัวว่าตัวเองจะหมดความสำคัญก็เลยเก็บความรู้ต่าง ๆ ไว้กับตัวเอง มักจะบอกให้ลูกน้องทำตามที่บอกแต่ไม่ยอมสอนงาน

            อยู่มาวันหนึ่งนาย A ก็มายื่นใบลาออกกับหัวหน้าเพราะบอกว่าได้งานใหม่ และที่ใหม่ก็ให้เงินเดือนแบบดับเบิ้ลเสียด้วยสิ คือปัจจุบันนาย A เป็นผู้จัดการแผนกบริการลูกค้าเงินเดือน 25,000 บาท

แต่ที่ใหม่ให้นาย A ไปเป็นผู้ช่วยผู้จัดการฝ่ายบริการลูกค้าเงินเดือน 50,000 บาทและดูว่าถ้าผลงานดีภายใน 1 ปีก็จะให้นาย A เลื่อนเป็นผู้จัดการฝ่าย

            นี่คือสิ่งที่นาย A มาบอกกับ MD ตอนมายื่นใบลาออก

            MD ก็เรียก HR ไปคุยพร้อมกับบอกว่าจะเรียกนาย A มาคุยอีกครั้งและจะเพิ่มเงินเดือนให้นาย A เป็น 50,000 บาทเท่ากับบริษัทใหม่ที่นาย A จะไปทำงาน

            เหตุผลของ MD คือนาย A รู้งานเยอะยังไม่สามารถหาคนมาทำงานแทนนาย A ได้ ถ้านาย A ลาออกไปจริง ๆ ก็ไม่รู้ว่าเมื่อไหร่จะหาคนแทนได้กลัวว่าจะเกิดปัญหาต่าง ๆ ตามมา

            ก่อนที่จะตัดสินใจยังไงต่อไป ลองตอบคำถามเหล่านี้ดูก่อนดีไหมครับ

1.      ถ้าบริษัทปรับเงินเดือนขึ้นให้กับนาย A แล้ว นาย A จะไม่คิดลาออกเพื่อไปหางานใหม่อีก ใช่หรือไม่ นาย A จะอยู่ทำงานต่อกับบริษัทไปอีกกี่เดือนหรือกี่ปี

2.      คิดว่านาย A จะรู้สึกดีใจกับบริษัทที่ปรับเงินเดือนให้ครั้งนี้ไหม และการปรับเงินเดือนครั้งนี้นาย A จะรู้สึกเป็นบุญคุณไหม

3.      นาย A จะคิดต่อไปได้อีกไหมว่าทำไมบริษัทเพิ่งมาปรับเงินเดือนขึ้นให้เราอีก 25,000 บาทต่อเดือน นี่ถ้าเรายื่นใบลาออกก่อนหน้านี้สัก 3 เดือนเราก็จะได้เงินเพิ่มขึ้นอีก 75,000 บาทแน่ะ อย่างงี้บริษัทเอาเปรียบเรามากี่เดือนแล้วเนี่ยะ

4.      บริษัทจะต้องปรับให้อีกหรือไม่ ถ้านาย A ตกลงอยู่ทำงานต่อไปอีกสัก 1 ปี แล้วมาบอกว่าได้งานใหม่ ที่ใหม่ให้เงินเดือน 60,000 บาท บริษัทจะปรับเงินเดือนเพิ่มให้อีก 10,000 บาทเพื่อดึงตัวเอาไว้อีกหรือไม่

5.      หน่วยงาน/องค์กรขาดนาย A ไม่ได้เลยจริงหรือ ตกลงตำแหน่งงานที่นาย A รับผิดชอบอยู่นี้จะไม่สามารถหาใครมาทำแทนได้จริงหรือ บริษัทจะต้องพึ่งพานาย A ไปอย่างนี้ตลอดไปใช่หรือไม่

6.      ถ้าคนอื่นทำอย่างนี้บ้างล่ะบริษัทจะทำยังไง ถ้าบริษัทปรับเงินเดือนให้กับนาย A แล้วพนักงานที่มีความรู้ความสามารถคนอื่น ๆ ล่ะ (อย่าบอกว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับนะครับเพราะส่วนใหญ่มันจะไม่ลับสักเท่าไหร่) ถ้าเขารู้เรื่องนี้เขาก็จะทำเหมือนนาย A คือเก็บงานไว้กับตัวเองแล้วค่อยมาเรียกร้องให้บริษัทปรับเงินเดือนเหมือนนาย A บริษัทจะต้องปรับเงินเดือนให้กับคนอื่นด้วยหรือไม่

7.      คิดถึงต้นทุนที่เพิ่มขึ้นหรือไม่ ต้นทุนในการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ยื่นใบลาออกจะเพิ่มขึ้นคุ้มกับการรักษาพนักงานเหล่านี้เอาไว้ได้จริงหรือไม่

อยากจะ “เจ็บแต่จบ หรือยืดเยื้อแบบเรื้อรัง” ก็เลือกได้เลยนะครับ

.......................

Red Tape คืออะไร มาจากไหน

Red Tape คืออะไร มาจากไหน

ผมเชื่อว่าคนรุ่นเก่า (แก่) จะเคยได้ยินและรู้ความหมายของคำ ๆ นี้ดี แต่คนรุ่นใหม่ (บางคน) อาจจะทำหน้างง ๆ เมื่อได้ยินคำนี้ก็เลยเอามาเล่าสู่กันฟังเป็นเกร็ดความรู้นะครับ

 Long long time ago….

กาลครั้งหนึ่งนานมาแล้ว….

มักจะมีการเปรียบเปรยการทำงานของระบบราชการว่าช่างเชื่องช้า อืดอาดยืดยาด ขั้นตอนเยอะแยะเสียนี่กระไร อย่าหวังเลยว่าจะสั่งวันนี้แล้วงานต้องเสร็จตั้งแต่เมื่อวาน

นั่นเป็นฝันแบบเพ้อ ๆ ครับ

เพราะความเป็นจริงคือสั่งวันนี้อีก 1 สัปดาห์ (เป็นอย่างเร็ว) ค่อยมาเอา 🤣

ความล่าช้าของระบบราชการในอดีตอย่างที่ฝอยมานี้ไม่ได้มีเฉพาะบ้านเรานะครับ ในอังกฤษก็มีอาการเดียวกัน

จึงมีเรื่องเล่าขานกันมาว่าในช่วงศตวรรษที่ 17-18 หน่วยงานราชการของอังกฤษนิยมใช้แถบรัดเอกสารสีแดงมัดเอกสารแล้วก็กอง ๆ ไว้ในที่ทำงาน

พอชาวบ้านเขาไปติดต่อราชการแล้วไปเจอกับการบริการประชาชนที่ล่าช้า รอนานนนนน

ระหว่างรอคอยอยู่แสนนานนั้นก็เหลือบไปเห็นเหล่ากองเอกสารที่รัดด้วยผ้าแถบสีแดง หรือ Red Tape อยู่แถว ๆ นั้น ก็เลยใช้เรียกเป็นคำเปรียบเปรยการทำงานที่ล่าช้า ยืดยาดตามเจ้าแถบสีแดงนี้ซะเลย

แถมคำว่า Red Tape ก็ไม่ได้ใช้พูดเปรียบเปรยการทำงานที่ล่าช้าของระบบราชการเท่านั้นนะครับ

เพราะในเวลาต่อมา แม้ในภาคเอกชนที่มีการทำงานล่าช้า ขั้นตอนเยอะ อืดอาดยืดยาดก็จะถูกเรียกว่าทำงานแบบ Red Tape ไปด้วยเหมือนกัน

คำว่า Red Tape จึงมีที่มาและความหมายอย่างที่ผมฝอยมาข้างต้นนี้แหละ

อ่านจบแล้วลองย้อนกลับมาถามตัวเองดูสิครับว่าองค์กรเรายังทำงานแบบ Red Tape อยู่หรือเปล่าน้อ 🤣 

เปลี่ยนงานทั้งทีควรอัพเงินเดือนขึ้นเท่าไหร่ดี

             คำถามนี้น่าสนใจดีนะครับเพราะเป็นเรื่องพื้น ๆ ที่เจอได้ทั่วไปก็จริง แต่หลายคนก็ไม่รู้ว่าจะกรอก “เงินเดือนที่ต้องการ” ในใบสมัครงานที่ใหม่เท่าไหร่ดีถึงจะเหมาะสมและทำให้ที่ใหม่สนใจเรา

            แต่ก่อนจะตอบคำถามนี้ผมขอทำความเข้าใจกับท่านที่จะไปสมัครงานเสียก่อน ไม่ว่าท่านจะเป็นคนที่เพิ่งจบมาใหม่เอี่ยม หรือท่านที่มีประสบการณ์ทำงานมาแล้วก็ตาม

          สิ่งที่สำคัญคือท่านจำเป็นจะต้องกรอกเงินเดือนที่ต้องการลงในช่อง “เงินเดือนที่ต้องการ” ในใบสมัครงานนะครับ !

            ผมมักจะพบเห็นอยู่บ่อยครั้งว่าผู้สมัครงานไม่กรอกเงินเดือนที่ต้องการ หรือบางคนก็เขียนคำว่า “แล้วแต่จะตกลงกัน” หรือ “แล้วแต่โครงสร้างเงินเดือนของบริษัท” ฯลฯ

          เพราะถ้าผู้สมัครงานคนไหนไม่กรอกเงินเดือนที่ต้องการ หรือเขียนทำนองข้างต้นก็แสดงว่าผู้สมัครงานคนนั้นยังขาดความมั่นใจในตัวเอง ยังขาดความมั่นใจใน “คุณค่า” หรือ “มูลค่า” ที่มีในตัวเอง

            ท่านเคยไปซื้อส้มที่ตลาดไหมครับ ?

ถ้าไปซื้อส้มแล้วถามแม่ค้าว่า “ส้มกิโลละเท่าไหร่” แต่แม่ค้าตอบมาว่า “แล้วแต่เงินในกระเป๋าของคุณ” ท่านจะว่ายังไงครับ ?

            แม่ค้าควรจะต้องรู้ว่า “ต้นทุน” ของส้มที่จะขายไหมว่ามีมูลค่าเท่าไหร่ และแม่ค้าควรจะตั้งราคาขายสักเท่าไหร่ถึงจะได้กำไรในจุดที่ตัวเองพอใจ

แต่ถ้าแม่ค้าไม่รู้ต้นทุน หรือรู้ต้นทุนแต่ไม่กล้าที่จะบอกราคาที่อยากจะขายส้มน่ะ จะขายของได้ไหมล่ะครับ

          ผู้สมัครงานก็เปรียบเสมือนแม่ค้าแหละ เราต้องมั่นใจเสียก่อนว่า “คุณค่า” หรือ “ต้นทุน” ในตัวของเรามีอยู่เท่าไหร่

เช่นตอนนี้เราได้เงินเดือนอยู่เดือนละ 20,000 บาท

นั่นแปลว่าบริษัทที่เราทำงานอยู่ในปัจจุบันเขาให้คุณค่าของเราอยู่เท่านี้ เมื่อเราไปสมัครงานที่ใหม่เราควรจะ “ขาย” ความสามารถของเราเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสมกับคุณค่าที่มีอยู่ในตัวเรา (ตามที่เราคาดหวัง) เช่น ถ้าเราใส่เงินเดือนที่ต้องการไป 30,000 บาท

ก็แปลว่าเราต้องการเงินเดือนเพิ่มขึ้น 50 เปอร์เซ็นต์ !

เราก็ต้องขายความสามารถโดยนำเสนอให้บริษัทใหม่เขาเชื่อถือให้ได้ว่า หากรับเราเข้าทำงานด้วยเงินเดือน 30,000 บาทแล้ว เราจะทำให้บริษัทนั้นใช้ประโยชน์อะไรจากเราได้คุ้มค่าบ้าง

ถ้าหากเงินเดือนที่เราตั้งไปนั้นเกินจากโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทแห่งใหม่และเขายังสนใจความสามารถของเรายังไงเขาก็ต้องต่อรองมาอีกทีอยู่ดี

ซึ่งก็อยู่ที่ว่าเราจะรับอัตราเงินเดือนที่ต่อรองกันได้อยู่ที่ระดับไหนเราถึงจะคิดว่าไม่ขาดทุนเหมือนกับแม่ค้าขายส้มนั่นแหละ

          แต่ยังไงก็ดีกว่าที่เราไม่ใส่เงินเดือนที่ต้องการซึ่งจะทำให้ดูเสมือนว่าเราไม่เชื่อมั่นในความสามารถที่เรามีอยู่ในตัวเลย จริงไหมครับ ?

            ผมเคยตั้งสมการไว้ว่า

            เงินเดือนหรือค่าตอบแทน            =                      P+C

            P=Performance คือผลการปฏิบัติงานหรือ Portfolio ผลงานดีเด่นที่เราเคยทำแล้วประสบความสำเร็จมาในอดีต

            C=Competency สมรรถนะหรือความสามารถประกอบด้วยความรู้ในงานที่ทำอยู่ (Knowledge), ทักษะหรือความชำนาญในงานที่ปฏิบัติ (Skills) และคุณลักษณะภายใน (Attributes) เช่นความอดทน, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ ฯลฯ ที่เหมาะตรงกับงานที่ทำอยู่

          ทั้ง P+C นี่แหละครับคือ “คุณค่า” หรือ  “มูลค่า”  หรือ “ต้นทุน” ในตัวของพนักงานที่บริษัทเขามองเห็นและจ่ายเงินเดือนให้ตามคุณค่าที่มีในตัวของพนักงานแต่ละคน

ตรงนี้ผู้สมัครงานจึงต้องมีความมั่นใจในต้นทุน (คือ P+C) ในตัวเองเสียก่อน เพราะถ้าเรายังไม่มั่นใจในคุณค่าของเรา แล้วจะให้ใครเขามามั่นใจในตัวเราได้อีกล่ะครับ

            เมื่อไปสมัครงานกับบริษัทใหม่ก็แน่นอนว่าผู้สมัครงานก็ควรจะต้อง Mark up เงินเดือนให้เพิ่มขึ้นจากเดิมเหมือนกับแม่ค้าที่ต้องขายส้มให้ได้กำไรเพิ่มขึ้น

            เพราะคงไม่มีแม่ค้าคนไหนที่ขายส้มไปเท่ากับต้นทุนที่ซื้อมาจริงไหมครับ ?

            การเปลี่ยนงานทั้งทีจะต้องเปลี่ยนที่ทำงาน, สภาพแวดล้อมในการทำงานก็เปลี่ยนไป, ต้องปรับตัวให้เข้ากับที่ใหม่ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงาน, หัวหน้า, วัฒนธรรมองค์กรในที่ใหม่ ฯลฯ

ที่สำคัญคือต้องทำงานให้ได้ตามเป้าหมายหรือตามความคาดหวังของบริษัทแห่งใหม่ ซึ่งถ้าทำไม่ได้ตามที่บริษัทใหม่คาดหวังเขาอาจจะไม่ให้ผ่านทดลองงานก็มีหวังตกงานเคว้งคว้างแล้วก็ต้องมาหางานกันใหม่อีก

            จากเหตุผลข้างต้นในความเห็นของผมแล้วการเปลี่ยนงานควรจะมีการปรับเพิ่มขึ้นไม่ควรจะต่ำกว่า 25 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนปัจจุบันที่เราได้รับอยู่เพื่อให้คุ้มกับความเสี่ยงในการไปทำงานในที่ใหม่

แต่สำหรับผู้สมัครงานที่มั่นใจว่าตนเองมีผลงานดีเด่นมาก ๆ มีความรู้ความสามารถที่ตลาดต้องการตัวอีกไม่น้อยก็อาจจะ Mark up ค่าตัวได้มากกว่า 25 เปอร์เซ็นต์เป็น 50 หรือบางกรณีอาจได้ถึง 100 เปอร์เซ็นต์ผมก็เคยเห็นมาแล้ว 

ก็ขึ้นอยู่กับ “คุณค่า” หรือ P+C ในตัวคน ๆ นั้นว่าจะมีมากและเป็นที่ต้องการของตลาดสักขนาดไหน เพราะคนที่เก่ง ๆ มีความสามารถนั้นตลาดยังต้องการตัวอยู่เสมอ

            หวังว่าเรื่องนี้จะเป็นไอเดียให้กับท่านที่ไม่รู้ว่าจะตั้งเงินเดือนที่ต้องการไว้เท่าไหร่ดี

สิ่งสำคัญที่อยากจะย้ำก็คือ....

            ถ้าใครสามารถพัฒนาตัวเองให้มีผลงานมีความรู้ความสามารถมีความเชี่ยวชาญ หรือพูดง่าย ๆ ว่า “เป็นคนมีของ” ตรงกับที่บริษัทนั้น ๆ ต้องการ 

            คน ๆ นั้นก็จะมีของพอที่จะไปอวดไปพูดคุยต่อรองเงินเดือนกับบริษัทที่ไปสมัครงานได้

            แต่ในทางกลับกันถ้าใครที่ยังไม่พัฒนาตัวเอง ทำงานแบบแค่ให้จบไปวัน ๆ ผลงานก็ไม่มี ความสามารถในงานก็ไม่ได้เพิ่มขึ้นคือพูดง่าย ๆ ว่าไม่มีของในตัวเอง ไม่ได้มีความรู้ความสามารถในงานนั้นจริงแถมยิ่งเป็นคนที่มีทัศนคติเชิงลบอยู่เสมอแล้วล่ะก็

อย่าว่าแต่ขอเพิ่มขึ้น 25 เปอร์เซ็นต์เลย แค่ขอเงินเดือนเท่าเดิมเขาก็ยังไม่รับเข้าทำงานเสียด้วยซ้ำ !

ขอให้ท่านที่อ่านบทความนี้ประเมินคุณค่าในตัวเองและตั้งเงินเดือนที่ต้องการได้เหมาะสมและตรงกับ P+C ในตัวเรานะครับ

........................