เมื่อพูดถึงการทำโครงสร้างเงินเดือนไม่ว่าจะเป็นการทำขึ้นมาใหม่หรือจะเป็นการ Update โครงสร้างเงินเดือนเดิมที่มีอยู่แล้วก็ตาม
สำหรับผมแล้ว หัวใจสำคัญในการทำโครงสร้างเงินเดือนคือโครงสร้างเงินเดือนที่เราทำอยู่จะต้องสามารถแข่งขันกับตลาดได้
จะรู้ได้ยังไงล่ะว่าแข่งขันกับตลาดได้
?
คำตอบคือเราก็ต้องมีข้อมูลผลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดสิครับ
บริษัทเราจะเข้าร่วมสำรวจหรือจะไปซื้อผลการสำรวจมาก็ได้ ยิ่งมีผลสำรวจจากหลาย ๆ
แหล่งยิ่งเยอะยิ่งดี (โดยเฉพาะคนที่เป็นมือใหม่ที่เพิ่งมาเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือน)
ตามคติที่ว่า “ใครมีข้อมูลที่ถูกต้อง รวดเร็ว ครบถ้วนคนนั้นจะได้เปรียบในการแก้ปัญหาและตัดสินใจ”
แต่สิ่งสำคัญคือคนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีทักษะในการทำ
Job Matching
คือการนำตำแหน่งต่าง
ๆ ในแต่ละ Job
Grade ไปเทียบดูกับผลการสำรวจที่เรามี แล้วมาหาดูว่าสรุปแล้วในแต่ละ
Job Grade ของบริษัทเรานั้น ตลาดเขาจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยอยู่เท่าไหร่
การทำ Job Matching ต้องใช้เวลา ใช้ความละเอียดถี่ถ้วน ใช้ทักษะการวิเคราะห์ จะรีบ ๆ ร้อน ๆ
หรือทำแบบลวก ๆ ไม่ได้
การทำ Job Matching จึงถือว่าเป็นจุดที่ยากที่สุดในการทำโครงสร้างเงินเดือนในความเห็นของผมครับ
ตรงนี้คือกระดุมเม็ดแรกที่สำคัญ
เพราะถ้าเรา Match Job แล้วได้เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดในแต่ละ Job Grade เพี้ยนสูงหรือเพี้ยนต่ำ
ก็จะมีผลทำให้โครงสร้างเงินเดือนเพี้ยนสูงหรือต่ำตามไปด้วยซึ่งแน่นอนว่าถ้าทำโครงสร้างเงินเดือนเพี้ยนแบบนี้ไปใช้ก็จะทำให้ทุกอย่างเพี้ยนตามกันไปหมด
ถ้าทำ Job Matching แล้วมีความเพี้ยนที่น้อยที่สุด (ไม่มีทางที่จะไม่เพี้ยนเลย ใครมาฝอยว่า Match
Job ไม่เพี้ยนนี่ต้องถือว่าขี้คุยเชื่อไม่ได้ครับ)
ก็จะทำให้การนำโครงสร้างเงินเดือนไปใช้ประโยชน์ต่อไปได้อย่างมีประสิทธิภาพครับ
ซึ่งการทำ Job Matching ให้มีความเพี้ยนให้น้อยที่สุดจะขึ้นอยู่กับประสบการณ์ของคนทำ
พูดมาถึงตรงนี้ก็เคยมีคำถามถึงผมว่า
“บริษัทอยากจะ Update
โครงสร้างเงินเดือนซึ่งเดิมใช้ข้อมูลผลการสำรวจ Salary
Survey จากบริษัทฝรั่งเจ้าดัง (บอกชื่อไปทุกคนร้องอ๋อ) ซึ่งคิดค่า Survey
ที่แพงมาก โดยจะเปลี่ยนมาเป็นใช้ข้อมูลที่ผู้ทำ Salary
Survey เป็นบริษัทไทย ๆ เพราะเขาคิดค่า Survey ที่ถูกกว่าฝรั่งจะได้หรือไม่”
เป็นคำถามที่น่าสนใจดีนะครับ
ต้องถามกลับไปว่าก่อนหน้านี้ทำไมบริษัทถึงใช้ข้อมูล
Salary
Survey จากบริษัทฝรั่งเจ้าดังล่ะครับ ?
ถ้าคำตอบคือ
เพราะบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจอื่น ๆ (Participant) ส่วนใหญ่เป็นบริษัทที่มีธุรกิจใกล้เคียงกับเราหรือเป็นคู่แข่งของเราโดยตรงในประเทศไทย
และมีตำแหน่งงานต่าง ๆ ที่น่าจะ Match กันได้ อย่างนี้ก็แนะนำให้จำเป็นต้องซื้อของแพงต่อไป
เพราะถ้าเราไปใช้ผลสำรวจของผู้ทำ
Survey
ไทย แล้วมีการจ่ายเงินเดือนที่ต่ำกว่าก็จะเกิดปัญหาการ Match
Job เพี้ยนต่ำตามมาแหง ๆ แล้วก็จะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราเพี้ยนต่ำในขณะที่
Actual Pay ก็จะมีแนวโน้ม Over Midpoint ถ้าดูจากค่า Compa Ratio ก็จะเกิน 100% ขึ้นไปแน่นอน
แต่ถ้าคำตอบคือ ก็ไม่รู้เหมือนกันรู้แต่ว่าเดิมบริษัทเรา
Survey
กับบริษัทฝรั่งเจ้าดังนี้มาตลอด
แต่เมื่อเข้าไปดูผลสำรวจแล้วพบว่าตำแหน่งต่าง ๆ ของเรากับผล Survey ก็ไม่ได้ Match กันมากนัก แถมในผล Survey ก็เป็นบริษัทต่างชาติที่มีความสามารถในการจ่าย (Ability to Pay) ในตำแหน่งต่าง ๆ สูงกว่าบริษัทของเราอย่างชัดเจน
อย่างนี้ก็แนะนำให้ใช้ผล
Survey
ของไทยที่มีการจ่ายเงินเดือนในตำแหน่งใกล้เคียงกับบริษัทของเราที่เปรียบเทียบกันได้จะดีกว่า
แต่ต้องทำใจว่าเมื่อเรากลับมาใช้ผล
Survey
ของบริษัทไทย ๆ ก็อาจจะพบว่า Actual Pay มีโอกาสสูงเกิน
Midpoint หรือการจ่ายเงินเดือนของเราจะ Over Pay เมื่อเทียบกับตลาดซี่งก็ต้องไปแก้ปัญหากันต่อไปแบบ Case by Case
และปิดท้ายว่าโดยหลักการแล้วเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว
Actual
Average Pay ไม่ควรเกิน Midpoint ในแต่ละ Job
Grade ครับ
