วันนี้ผมมีข้อคิดเตือนใจสำหรับคนที่ทำงานด้าน Com & Ben มาเล่าสู่กันฟังเป็นอุทาหรณ์และกลับมาทบทวนโครงสร้างเงินเดือนของเราดูครับ
ผมได้รับอีเมล์มาถามเรื่องเกี่ยวกับการปรับเงินเดือนแล้วบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทกระบอกแรกมี
min=15,000 max=19,000 และ กระบอกที่สองมีmin=19,000
max=23,000
ถามว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้เป็นยังไง
?
ผมก็เลยตอบไปว่าโครงสร้างเงินเดือนลักษณะนี้จะดูแปลก
ๆ ในสายตาของผม
เพราะถ้าออกแบบโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ผมก็มีข้อสังเกตคือ
1.
ค่า Range
spread ของทั้งสองกระบอกจะอยู่ที่กระบอกละ 20 กว่าเปอร์เซ็นต์
ซึ่งถือว่าต่ำมาก
หากออกแบบโครงสร้างแบบนี้จะทำให้เงินเดือนพนักงานตันเร็วเกินไปและไม่น่าจะเหมาะกับบริษัทแบบไทย
ๆ
2.
ถ้าออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้มีค่า
Range Spread ที่ต่ำจนเกินไปก็แสดงว่าองค์กรไม่อยากจะเลี้ยงคนไว้ใน
Job Grade นั้นนาน และต้องการจะ Drive ให้พนักงานใน
Job Grade นั้นเร่งทำผลงาน/พัฒนาตัวเองให้ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไปเร็ว ๆ เช่นตามตัวอย่างนี้ min=15,000
max=19,000 Midpoint=17,000 Range Spread=27%
ถ้าบริษัทรับพนักงานเข้ามาที่
Min แล้วได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยปีละ
5% ประมาณ 5 ปีพนักงานคนนี้ก็จะเงินเดือนตัน
แต่ในความเป็นจริงบริษัทก็ไม่ได้รับพนักงานทุกคนเข้ามาที่ min
ดังนั้นถ้าพนักงานส่วนใหญ่เงินเดือนอยู่แถว
ๆ Midpoint ก็แปลว่าถ้าได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยปีละ
5% อีกประมาณ 2 ปีพนักงานไม่สามารถเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปใน Job
Grade ต่อไปได้ เงินเดือนก็จะตัน
ซึ่งผมมักจะเจอปัญหาในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดค่า
Range Spread ไม่สอดคล้องกับความเป็นจริงแบบนี้หลายแห่งมาก
ซึ่งเกิดจากความไม่เข้าใจความหมายของค่าต่าง ๆ เช่นค่าของ Range Spread,
Midpoint Progress, Compa Ratio แล้วก็ออกแบบไปโดยไม่ได้ดูบริบทหรือนโยบายของบริษัท
ก็จะทำให้เกิดปัญหาตามมาจากการใช้โครงสร้างเงินเดือนอีกหลายเรื่อง
ทำให้โครงสร้างเงินเดือนถูกมองเป็นผู้ร้ายได้บ่อย
ๆ ทั้ง ๆ ที่เป็นเรื่องของ Human Error ของคนออกแบบที่ไม่เข้าใจเทคนิคและขาดประสบการณ์ในการนำมาประยุกต์ใช้จริงครับ
3.
การออกแบบให้มี min ของกระบอกที่สอง (ในกรณีนี้คือ 19,000) เท่ากับ max
ของกระบอกแรกใน Job Grade ถัดไปก็เท่ากับบริษัทนี้ทำโครงสร้างเงินเดือนแบบไม่มี
Overlap ซึ่งผมก็ไม่ค่อยพบบริษัทที่ออกแบบในลักษณะนี้มากนัก
เพราะจะทำให้บริษัทมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote พนักงานสูงในกรณีที่ต้องการ
Promote พวก Talent แบบ Fast
Track
และถ้าผู้บริหารไม่อนุมัติเปอร์เซ็นต์การปรับ
Talent เพราะเห็นว่ามากเกินไป
ก็จะทำให้พนักงานที่เป็น Talent ลาออกเพราะเสียความรู้สึกคือกว่าจะ
Promote ได้ต้องเงินเดือนใกล้ตันเสียก่อน
เรียกว่ามีปัญหาตามมาให้แก้กันอีกหลายเรื่องแหละครับ
บริษัทส่วนใหญ่จึงมักจะออกแบบให้มี
Overlap เพื่อไม่ให้บริษัทต้องมีต้นทุนในการปรับเงินเดือนที่สูงจนเกินไป
ตรงนี้ผู้ถามก็คงต้องกลับไปคุยเรื่องนโยบายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและ
Career Path ของบริษัทกับ CEO แหละครับว่าจะเอายังไง เพื่อจะได้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้สอดคล้องกับนโยบายและ
Career Path ขององค์กรและใช้ได้จริงต่อไป
เล่ามาถึงตรงนี้ก็หวังว่าจะเป็นประโยชน์สำหรับคนที่ต้องดูแลเรื่องค่าจ้างเงินเดือนนะครับ
