จะทำอย่างไร...เมื่อพนักงานไม่ยอมเซ็นรับทราบการตักเตือน

            เมื่อคนเรามาทำงานร่วมกันก็ย่อมต้องมีกฎ กติกา มารยาท ในการทำงานร่วมกันซึ่งในแต่ละองค์กรก็จะต้องมีข้อบังคับหรือกฎระเบียบในการทำงานเป็นแนวทางให้พนักงานปฏิบัติตาม เพื่อให้เกิดความราบรื่นในการทำงานร่วมกัน ก็คงคล้าย ๆ กับบ้านเมืองก็ต้องมีกฎหมายนั่นแหละครับ

            แต่คนทุกคนจะประพฤติปฏิบัติตัวเหมือนกันทั้งหมดก็คงเป็นไปไม่ได้หรอกนะครับ ในคนหมู่มากก็จะมีคนที่ทำตัวอยู่นอกกฎ กติกา ไปมากบ้างน้อยบ้างขึ้นกับพฤติกรรมของแต่ละคน ซึ่งแน่นอนว่าหากการประพฤติปฏิบัติตัวที่ละเมิดหรือฝ่าฝืนกฎระเบียบขององค์กรจนยอมรับไม่ได้ ก็จะต้องมีการ “ตักเตือน” กัน

ประเภทของการตักเตือน

            โดยวิธีปฏิบัติทั่ว ๆ ไปเรามักจะใช้วิธีตักเตือนพนักงานที่ทำความผิด 2 วิธีหลัก ๆ คือ

1.      ตักเตือนด้วยวาจา

2.      ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษร

ในองค์กรของท่านก็คงจะมีแนวปฏิบัติคล้าย ๆ กันเช่นนี้ใช่ไหมครับ ?

โดยกรรมวิธีในการตักเตือนด้วยวาจาส่วนใหญ่ หัวหน้างานของพนักงานคนนั้น ๆ (ที่ทำความผิด) ก็จะเชิญ (หรือเรียก) พนักงานมาพบในที่เฉพาะและตักเตือนให้พนักงานรู้ว่าได้กระทำความผิดใดไปบ้าง และทำให้เกิดความเสียหาย หรือมีผลต่อหน่วยงานหรือองค์กรอย่างไร

            มีหัวหน้างานหลายคนที่ว่ากล่าวตักเตือนพนักงานต่อหน้าเพื่อนพนักงาน หรือว่ากล่าวในที่สาธารณะ(ภายในองค์กร) และหลายครั้งที่การว่ากล่าวนั้นแฝงด้วยอารมณ์โมโหเข้าไปด้วย ซึ่งในเรื่องนี้เป็นเรื่องที่หัวหน้างานพึงระมัดระวังนะครับ เพราะถึงแม้ว่าพนักงานที่ทำความผิดนั้นจะทำผิดจริง แต่การว่ากล่าวกันในที่สาธารณะและให้คนที่ไม่เกี่ยวข้องได้ฟังได้ยินไปด้วยน่ะ ไม่ใช่เรื่องดีและทำให้เกิดแรงงานสัมพันธ์ที่ดีนักนะครับ

            ลองคิดกลับกันดูว่าถ้าหัวหน้างานคนนั้น ถูกหัวหน้าที่เหนือขึ้นไปทำอย่างนั้นบ้าง เขาจะรู้สึกอย่างไร ?

            บ่อยครั้งที่การว่ากล่าวตักเตือนไม่เป็นผลก็เพราะลักษณะที่ผมบอกมานี้แหละครับ คือแทนที่พนักงานจะยอมรับผิด กลับทำให้พนักงานเกิดทิฐิ เกิดทัศนคติที่ไม่ดีต่อหัวหน้า ยิ่งถ้าความผิดนั้นไม่ได้ร้ายแรงอะไร แต่หัวหน้างานใช้อารมณ์ที่เกินกว่าเหตุดุด่าว่ากล่าวไปแรง ๆ แล้ว พนักงานคนนั้นก็จะได้รับความเห็นใจจากเพื่อน ๆ ที่ฟังอยู่ด้วยไปเสียอีก

            ซึ่งผลสะท้อนกลับมาที่หัวหน้างานว่า “ใช้อารมณ์ในการทำงานกับลูกน้อง” ได้เหมือนกันนะครับ

            แทนที่ลูกน้องจะสำนึกผิด กลับได้รับความเห็นใจจากเพื่อน ๆ รอบข้างไปเสียนี่

            ทางที่ดีก็ว่ากล่าวตักเตือนกันในที่เฉพาะระหว่างหัวหน้างานกับพนักงานที่ทำความผิดจะดีกว่าครับ

การเตือนด้วยลายลักษณ์อักษร

            คราวนี้ผมขอพูดเจาะจงในเรื่องการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรนะครับ ซึ่งการเตือนแบบนี้โดยทั่ว ๆ ไปมักจะเป็นการเตือนที่ผ่านการเตือนด้วยวาจามาก่อนหน้านี้แล้ว แต่พนักงานก็ยังทำความผิดซ้ำเดิม เช่น การมาทำงานสาย,การขาดงาน เป็นต้น

            เมื่อมาถึงขั้นของการเตือนเป็นหนังสือตักเตือน หรือเป็นลายลักษณ์อักษรแล้วเราจะต้องมาทำความเข้าใจให้ตรงกันก่อนนะครับว่า

          หนังสือตักเตือนที่ถูกต้องเป็นอย่างไร

            ท่านลองพิจารณาสิครับว่าข้างล่างนี้เป็นหนังสือตักเตือนที่ถูกต้องหรือไม่ ?

                                                                       

วันที่.............................................

เรื่อง      ตักเตือน

เรียน     คุณ.....................................

เนื่องจากท่านขาดงานโดยลาป่วยและลากิจหลายครั้ง ตั้งแต่วันที่15 พค.56 ที่ผ่านมาจนถึงปัจจุบัน บริษัทขอแจ้งให้ท่านทราบว่าการกระทำดังกล่าวเป็นการไม่สมควร และบริษัทหวังเป็นอย่างยิ่งว่าท่านจะไม่ขาดงานในลักษณะดังกล่าวอีก

จึงแจ้งมาเพื่อทราบ

                                                                        ………………...

                                                                         (นายมั่น หวังดี)

                                                                          ผู้จัดการฝ่าย…...

            ใครว่าหนังสือนี้เป็นหนังสือตักเตือนบ้างครับ ?

ถ้าหากหัวหน้าบอกว่านี่เป็นหนังสือเตือนล่ะก็ พอหนังสือฉบับนี้ไปถึงศาลแรงงาน หนังสือฉบับนี้ก็จะไม่ใช่หนังสือตักเตือนที่ถูกต้อง เพราะยังขาดข้อความอะไรบางอย่างไป ทำให้หนังสือตักเตือนฉบับนี้ไม่สมบูรณ์น่ะสิครับ

            “แล้วหนังสือตักเตือนที่ถูกต้องจะมีข้อความอย่างไรล่ะ ?”

 ผมทายว่าท่านจะต้องถามคำถามนี้ใช่ไหมครับ เลยขอเล่าสู่กันฟังดังนี้

ข้อความที่พึงมีในหนังสือตักเตือน

1.      วัน เดือน ปี ที่ออกหนังสือตักเตือน (อาจเป็นวันเดียวกับวันที่พนักงานทำความผิดนั้น)

2.      สถานที่ที่ออกหนังสือตักเตือน (โดยทั่วไปใช้หัวกระดาษของบริษัท)

3.      ข้อเท็จจริงโดยย่อเกี่ยวกับการกระทำความผิด หรือการฝ่าฝืนระเบียบของบริษัท โดย บอกถึง วัน เดือน ปี สถานที่ ที่กระทำความผิดหรือฝ่าฝืน

       4.      ข้ออ้างที่ระบุว่าการกระทำความผิดนั้น ฝ่าฝืนระเบียบข้อบังคับข้อใดของบริษัท หรือฝ่าฝืนคำสั่งของบริษัทในเรื่องใด ข้อใด

หากความผิดนั้นไม่มีอยู่ในระเบียบข้อบังคับของบริษัทก็ไม่ต้องอ้างถึงข้อใดให้คลุมเครือวุ่นวายไปนะครับ ก็ระบุความผิดนั้นไปตรง ๆ เลย

5.      ข้อความที่มีลักษณะเป็นการตักเตือน โดยอาจจะเป็นคำแนะนำ ห้ามปรามไม่ให้กระทำการฝ่าฝืนอีกต่อไป ถ้าหากฝ่าฝืนหรือทำความผิดอีก บริษัทจะมีบทลงโทษในครั้งต่อไปเป็นอย่างไร

6.      ลายมือชื่อของผู้บังคับบัญชาผู้ออกหนังสือตักเตือน ซึ่งจะต้องมีช่องลงลายมือชื่อไว้สำหรับพยานที่จะต้องร่วมลงนามเมื่อเรียกพนักงานที่ทำความผิดมาตักเตือนต่อหน้าพยานด้วยนะครับ

เอาล่ะครับคราวนี้ผมขอยกตัวอย่างหนังสือตักเตือนกรณีพนักงาน

กระทำความผิดมาเพื่อประกอบความเข้าใจของท่านดังนี้

บริษัท...........................................

                                    วันที่ .............................................

เรื่อง      ตักเตือน

เรียน     คุณตามใจ ไทยแท้

เนื่องจากท่านได้ประพฤติตนฝ่าฝืนระเบียบ และข้อบังคับของบริษัท กล่าวคือ ท่านขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรเมื่อวันที่ 15 พฤษภาคม 2556 นั้น

            บริษัทได้พิจารณาแล้วเห็นว่าการกระทำของท่านดังกล่าว เป็นการประพฤติตนฝ่าฝืนต่อระเบียบและข้อบังคับของบริษัทบทที่ 9 วินัย การลงโทษ ข้อ 2.2.1 คือฝ่าฝืนไม่ปฏิบัติตามระเบียบข้อบังคับของบริษัท , ข้อ 2.2.20 คือ ละทิ้งหน้าที่ ละเลย หรือหลีกเลี่ยงการทำงาน หรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร

            ดังนั้น โดยหนังสือฉบับนี้ บริษัทจึงขอตักเตือนท่านเป็นลายลักษณ์อักษร มิให้ประพฤติปฏิบัติตนเช่นนี้อีก และให้ท่านปฏิบัติตนให้ถูกต้องตามระเบียบข้อบังคับของบริษัทโดยเคร่งครัด และหากท่านยังประพฤติฝ่าฝืนอีก บริษัทจะพิจารณาลงโทษสถานหนักต่อไป

ลงชื่อ……….………..ผู้แจ้งการตักเตือน/ผู้บังคับบัญชา

วันที่…………….......

ลงชื่อ...................พนักงาน/ผู้รับทราบการตักเตือน

วันที่.....................

ลงชื่อ...................พยาน

วันที่.....................

ลงชื่อ...................พยาน

วันที่.....................

วิธีการตักเตือนพนักงานที่ทำความผิดเป็นลายลักษณ์อักษร

            อย่างที่ผมได้บอกไว้แล้วในตอนต้นว่า การตักเตือนพนักงานควรทำในที่เฉพาะดังนั้นจึงควรเชิญพนักงานไปที่ห้องประชุม หรือห้องของหัวหน้างานที่เหมาะสม แล้วเชิญพยานซึ่งอาจจะเป็นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล หรือผู้ที่หัวหน้างานเห็นว่าเหมาะสมมานั่งรับฟังการตักเตือน แล้วปฏิบัติดังนี้ครับ

1.  เตรียมหนังสือตักเตือนให้เรียบร้อย โดยท่านควรจะปรึกษากับฝ่าย

บุคคลเพื่อให้หนังสือตักเตือนถูกต้องอย่างที่ผมได้บอกไปข้างต้นแล้ว

2.  มีพยานร่วมในการตักเตือน

3.  เชิญพนักงานที่ทำความผิดมารับทราบการตักเตือน

4.  ให้พนักงานเซ็นรับทราบการตักเตือน

5.  ให้พยานลงนาม

6.  หัวหน้างานลงนาม

7.  สำเนาหนังสือตักเตือนให้พนักงานที่ทำความผิด

8.  ส่งหนังสือตักเตือน(ตัวจริง)ให้ฝ่ายบุคคล

เมื่อพนักงานที่ทำความผิดไม่ยอมเซ็นชื่อ

            เมื่อท่านได้แจ้งการกระทำความผิดของพนักงานให้เจ้าตัวเขารับฟัง พร้อมทั้งตักเตือนแล้ว และส่งหนังสือตักเตือนให้เขาเซ็นชื่อเพื่อรับทราบความผิด

            ปรากฏว่าเขาไม่ยอมเซ็นชื่อ ซึ่งส่วนมากจะด้วยเหตุผลว่า “ไม่ยอมรับว่าสิ่งที่ตนเองทำนั้นผิด” หรือ “ถูกปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรม” หรือ ฯลฯ ทำให้หัวหน้างานหลายคนออกอาการ “หัวเสีย” หรือหงุดหงิดขึ้นมาทันที

            ใจเย็น ๆ ครับ ใจเย็น ๆ ถ้าพนักงานที่ทำความผิดไม่ยอมเซ็นชื่อให้หัวหน้างานปฏิบัติดังนี้ครับ

1.      หัวหน้างานอ่านหนังสือตักเตือนให้พนักงานทราบอีกครั้งหนึ่งตั้งแต่ต้นจนจบ

2.      สอบถามเหตุผลที่พนักงานไม่ยอมเซ็นชื่อรับทราบการตักเตือนครั้งนี้

3.      หัวหน้างานเขียนข้อความลงในหนังสือตักเตือนทำนองนี้

“ได้แจ้งความผิดให้พนักงานรับทราบตามข้อความข้างต้นแล้ว พนักงาน

ไม่ลงนามรับทราบความผิดโดยให้เหตุผลว่า.........(ให้ใส่คำตอบของพนักงานตามข้อ 2 ลงไป กรณีที่พนักงานไม่ตอบอะไรเลยก็ให้เขียนว่า “พนักงานไม่ให้เหตุผลใด ๆ “) จึงบันทึกความผิดไว้เป็นหลักฐานต่อหน้าพยานซึ่งลงนามไว้ข้างท้ายหนังสือตักเตือนฉบับนี้แล้ว”

4.      หัวหน้างานลงนามในหนังสือตักเตือน

5.      พยานลงนามในหนังสือตักเตือน

6.      ส่งสำเนาหนังสือตักเตือนให้พนักงานที่ทำความผิด

7.      ส่งหนังสือตักเตือน (ตัวจริง) มายังฝ่ายบุคคลเพื่อเข้าแฟ้มไว้เป็นหลัก

ฐาน

จะเห็นได้ว่าทั้ง 7 ข้อที่ผมบอกมานี้ พนักงานที่ทำความผิดไม่ต้องเซ็น

ชื่อรับทราบความผิด

 แต่หนังสือตักเตือนฉบับนี้ถือว่าสมบูรณ์แล้วครับใช้เป็นหลักฐานต่อไปได้

อ้อ ! อย่าลืมว่าหนังสือตักเตือนจะมีผลกรณีที่พนักงานทำความผิดซ้ำความผิดเดิมอยู่ 1 ปีนับแต่วันที่พนักงานกระทำความผิด (ไม่ใช่นับแต่วันที่ตักเตือน) นะครับ

            ซึ่งหากพนักงานกระทำความผิดซ้ำความผิดเดิมภายในระยะเวลา 1 ปีนับแต่วันที่ทำความผิดครั้งก่อนหน้านี้ บริษัทก็สามารถดำเนินการทางวินัยไปตามระเบียบข้อบังคับได้ต่อไป

            ผมอยากจะฝากไว้ในตอนท้ายนี้ว่า การลงโทษทางวินัยนั้นผู้บริหารจะต้องมีความยุติธรรมและไม่เลือกปฏิบัติที่จะทำให้พนักงานเกิดคำถามข้อโต้แย้ง หรือเกิดความรู้สึกที่ไม่ได้รับความเป็นธรรมตามมาซึ่งจะส่งผลกระทบถึงแรงงานสัมพันธ์ในอนาคตด้วยนะครับ

.............................................................................

เหตุใดจึงต้องทดลองงาน 120 วัน ใครควรพิจารณาว่าผ่านทดลองงานหรือไม่ ?

            เวลาบริษัทรับคนเข้าทำงาน ท่านเคยสงสัยไหมครับว่าทำไมบริษัทจะต้องมีการให้ทดลองงานและทำไมต้องทดลองงาน 120 วันเสียเป็นส่วนใหญ่ ทำไมถึงทดลองงาน 60 วัน, 90 วัน, 180 วัน หรือทดลองงานสัก 1 ปีไม่ได้หรือ นี่คำถามข้อแรกนะครับ

            ส่วนคำถามข้อที่ 2 ก็คือ เมื่อพนักงานทดลองงานครบกำหนด (เช่น 120 วัน) แล้ว ใครควรเป็นคนพิจารณาว่าจะผ่านทดลองงานหรือไม่ หัวหน้าหน่วยงานนั้น ๆ หรือฝ่ายบุคคล ?

            เรามาตอบข้อสงสัยในคำถามแรกกันก่อนนะครับ

          ผมเคยถามผู้เข้าอบรมในหัวข้อกฎหมายแรงงานอยู่เสมอ ๆ ว่า “เหตุใดถึงต้องมีการทดลองงาน 120 วัน ?” แล้วก็จะได้รับคำตอบจากผู้เข้าอบรมบ่อยครั้งว่า

เพราะกฎหมายแรงงานกำหนดไว้อย่างนั้น !?

            เพื่อพิสูจน์ว่าคำตอบนี้ถูกต้องหรือไม่ก็ต้องไปเปิดดูพรบ.คุ้มครองแรงงานดูทั้ง 166 มาตรา เอ้า ! ผมให้เวลาท่านไปเปิดดูสิครับว่ามีมาตราใดเขียนว่าให้นายจ้างจัดให้ลูกจ้างทดลองงาน 120 วันนั้นมีหรือไม่ เปิดดูเลยครับ....

            ติ๊กต็อก...ติ๊กต็อก.....หมดเวลา....

            หาเจอไหมครับ....ไม่เจอหรอก....เพราะไม่มีมาตราไหนเขียนเอาไว้อย่างนี้แน่นอน

          อ้าว....ถ้างั้นเจ้าตัวเลขมหัศจรรย์ (Magic Number) 120 วันมันมาจากไหนกันล่ะ ?

            ตอบได้อย่างนี้ครับ....

            ท่านลองเปิดไปดูมาตรา 118 ที่เขาพูดถึงเรื่องของการจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานในกรณีที่นายจ้างจะเลิกจ้างลูกจ้างที่ไม่ได้กระทำความผิดทางวินัยร้ายแรงงาน เช่น ลูกจ้างที่ทำงานไม่ดีไม่เป็นไปตามเป้าหมายที่นายจ้างกำหนด, ลูกจ้างขี้เกียจ, นายจ้างไม่ชอบโหวงเฮ้งของลูกจ้างเพราะหมอดูบอกว่าจะเป็นกาลกิณีกับบริษัท, ลูกจ้างสุขภาพไม่ดีสามวันดีสี่วันป่วย ฯลฯ เมื่อจะเลิกจ้างนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานโดยกำหนดตั้งแต่ 120 วันไม่เกิน 1 ปี ก็ต้องจ่ายค่าชดเชยให้ไม่น้อยกว่าอัตราค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน (หรือพูดภาษาชาวบ้านว่าจ่ายค่าชดเชย 1 เดือน) ครับ

          ดังนั้น ถ้าหากทดลองงานกันตั้งแต่ 120 วันขึ้นไป แม้พนักงานจะทำงานไม่ดีจนไม่ผ่านทดลองงาน บริษัทจะเลิกจ้างก็ต้องทำหนังสือเลิกจ้างพร้อมทั้งจ่ายค่าชดเชยให้พนักงานในอัตราค่าจ้างสุดท้าย 30 วัน

            แต่ในทางปฏิบัติพนักงานที่ไม่ผ่านทดลองงานเมื่อครบ 120 วัน ก็มักจะไม่รอให้บริษัทเลิกจ้างเพราะจะเสียประวัติ หากจะไปสมัครงานที่อื่นเวลาเขาสอบถามว่าพ้นสภาพจากที่เดิมด้วยสาเหตุอะไร ก็ต้องตอบไปว่า “ถูกเลิกจ้างเพราะไม่ผ่านทดลองงาน” ซึ่งอาจจะเป็นเหตุทำให้กรรมการสัมภาษณ์เขาไม่รับเข้าทำงาน ก็เลยเขียนใบลาออกจะดีกว่า

ซึ่งถ้าเขียนใบลาออกก็จะไม่ได้รับค่าชดเชย 1 เดือนเนื่องจากเป็นการสมัครใจลาออกเอง

          จากสาเหตุใดกล่าวถึงได้เป็นที่มาของการทดลองงานไม่ให้เกิน 119 วันเผื่อไว้ว่าถ้าพนักงานทดลองงานกล้าได้กล้าเสีย ยอมให้บริษัทเลิกจ้างบริษัทจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย 30 วันเนื่องจากอายุงานยังไม่ถึง 120 วันยังไงล่ะครับ

            คราวนี้มาคำถามที่สองคือ แล้วใครควรเป็นคนพิจารณาว่าพนักงานทดลองงานควรจะผ่านทดลองงานหรือไม่ ?

          โดยหลักสามัญสำนึก โดยหลักเหตุและผล ก็ควรเป็นหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาของพนักงานคนนั้น ๆ ใช่ไหมครับ ?

            ผมก็เชื่อว่าส่วนใหญ่ท่านที่อ่านมาถึงตรงนี้ก็คงพยักหน้าเห็นด้วยกับหลักการนี้ แต่....

            จากที่ผมพบเห็นมากลับไม่เป็นอย่างนั้นน่ะสิครับ....

            หลายแห่งยังโบ้ยมาให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนตัดสินใจว่าพนักงานของฝ่ายนั้น ๆ จะผ่านทดลองงานหรือไม่ โดยหัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาโดยตรงบอกว่า “เป็นเรื่องของคน ฝ่ายบุคคลต้องพิจารณา”

            มันแปลกดีนะ....ลูกน้องตัวเองทำงานดีหรือไม่ดีบอกไม่ได้ (ไม่กล้าบอก) แต่โยนไปให้คนอื่นที่ไม่ได้ทำงานอยู่ด้วย (เช่นฝ่ายบุคคล) เป็นคนตัดสินใจว่าลูกน้องของตัวเองควรจะผ่านทดลองงานหรือไม่

            ผมมักจะพูดทีเล่นทีจริงอยู่เสมอว่า “ไม่ใช่แฟน..ทำแทนไม่ได้” นะครับ “วัวของใครก็เข้าคอกคนนั้น” ไม่ใช่จะมาอ้างว่าเป็นเรื่องของคน แล้วมาเหมาว่าฝ่ายบุคคลต้องพิจารณาตัดสินใจ แล้วถามว่า “งั้นบริษัทจะตั้งคุณมาเป็นหัวหน้างานไว้ทำอะไรล่ะครับ”

            หัวหน้ากับลูกน้อง ก็เหมือนกับพ่อแม่กับลูกนั่นแหละ ถ้าพ่อแม่ไม่ดูแลลูกของตัวเองจะไปโบ้ยให้ครูหรือโรงเรียนดูแล เขาก็ดูได้ระดับหนึ่ง แต่ที่สุดแล้วพ่อแม่ก็ยังต้องดูแลลูกของตัวเอง

          แต่ถ้าหัวหน้างานบอกว่าจะไม่ดูแลลูกน้องของตัวเอง ไม่อยากจะรับผิดชอบลูกน้องของตัวเองแต่จะคอยปัดความรับผิดชอบไปให้คนอื่น บริษัทก็ไม่ควรจะแต่งตั้งคนที่มีความคิดทำนองนี้ขึ้นมาเป็นหัวหน้าเป็นผู้บังคับบัญชานะครับ

            เพราะนอกจากจะขาดภาวะผู้นำ (Leadership) ไม่กล้าแม้แต่จะแจ้งผลกับลูกน้องทดลองงานแล้ว บริษัทยังจะได้คนที่ขาดความรับผิดชอบขึ้นมาเป็นผู้บริหารอีกด้วย ซึ่งหลายบริษัทที่มีปัญหาในเรื่องคนทุกวันนี้ก็เพราะผู้บริหารที่ไม่กล้าและขาดความรับผิดชอบในเรื่องคนทำนองนี้แหละครับ

            ตกลงมาถึงตรงนี้แล้ว ท่านคงจะได้คำตอบแล้วนะครับว่าใครควรเป็นคนพิจารณาให้พนักงานในหน่วยงานของตัวเองผ่านทดลองงานหรือไม่

……………………………………..

HR กับความลับ

            ผมเชื่อว่ายังมีคนอีกจำนวนไม่น้อยที่อยากจะรู้เรื่องลับ ๆ ไม่ว่าจะเป็นความลับส่วนบุคคล, ความลับของหน่วยงาน, ขององค์กร ฯลฯ ยิ่งลับยิ่งอยากรู้

            ในขณะที่ก็จะมีคนอีกจำนวนหนึ่งเหมือนกันที่พอรู้ความลับก็เก็บเอาไว้ไม่อยู่ เมื่อรู้เรื่องที่ลับ ๆ มาก็อยากจะ “แฉ” ไม่ว่าจะแฉแต่เช้าหรือแฉยันเย็นยันดึกก็อดใจไว้ไม่ได้จะต้องหาทางไปนั่งเม้าท์มอยบอกเพื่อน บอกญาติพี่น้อง ฯลฯ ระบายความลับเหล่านั้นออกไปบ้างไม่งั้นจะรู้สึกเหมือนอกจะแตกเสียให้ได้ ซึ่งพวกนี้ก็อาจจะเป็นพวกที่เรียกว่า “อะไรที่เรารู้ (ความลับเรื่องอะไรก็ตาม)....โลกต้องรู้”

          จากที่ผมเกริ่นนำมาข้างต้นก็เพื่อต้องการจะนำท่านเข้าสู่เรื่องของ HR กับความลับนี่แหละครับ !!

            อยากจะฝากข้อคิดกับคนทำงานอาชีพ HR ด้วยกันว่า การทำงาน HR นั้น เราจะต้องเป็นคนกลางระหว่างผู้บริหารกับพนักงานซึ่งจะต้องได้รับรู้เรื่องราวของทั้งสองฝ่ายและจะได้ยินได้ฟังเรื่องลับ ๆ ของทั้งสองฝ่ายนี้อยู่เป็นประจำ เช่น....

            1. ในที่ประชุมเลื่อนตำแหน่งพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายคนหนึ่งเสนอให้ลูกน้องที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าที่ประชุมผู้บริหารให้พิจารณาเลื่อนตำแหน่ง แต่เมื่อถูกผู้บริหารซักถามเกี่ยวกับลักษณะงานและคุณสมบัติของลูกน้องมาก ๆ เข้า ผู้จัดการฝ่ายก็เลยขอถอนเรื่องการเสนอเลื่อนตำแหน่งลูกน้องคนนี้ออกมาก่อนดีกว่า หรือ....

            2. พนักงานมานั่งปรับทุกข์ในเรื่องปัญหาทางบ้านที่ทะเลาะกับภรรยาอยู่บ่อย ๆ เพราะภรรยาเป็นคนขี้หึงชอบระแวงว่าสามีจะไปมีกิ๊กทั้ง ๆ ที่เขาไม่ได้มีพฤติกรรมอย่างนั้นสักหน่อยกับ HR เพราะคิดว่าเผื่อจะได้คำแนะนำอะไรดี ๆ บ้าง

              จากแค่เพียงสองตัวอย่างข้างต้นที่ถ้าหากคนทำงาน HR จะต้องเข้าไปรับทราบข้อเท็จจริงอยู่ในห้องประชุมหรือได้ฟังทุกข์ของพนักงานแล้วเกิดเป็นคนที่เก็บความลับไว้ไม่ได้จะเกิดอะไรขึ้นครับ ก็คงจะต้องนำออกไปบอกต่อทำนองนี้....

            1. พนักงานที่ได้รับการเสนอให้เลื่อนตำแหน่งไม่กล้าถามผลจากหัวหน้า ก็เลยดอดมาถาม HR ว่าผลการประชุมเลื่อนตำแหน่งเป็นยังไงบ้าง จะมีโอกาสได้เลื่อนตำแหน่งครั้งนี้กับเขาบ้างไหม HR ก็แฉทันทีว่า “คุณอย่าไปหวังอะไรจากหัวหน้าของคุณเลย ผมเห็นเขานั่งจ๋อย ชี้แจงเรื่องความเหมาะสมของคุณไม่ได้ซักอย่าง แถมพอจะจนมุมก็เลยตัดบทขอถอนเรื่องที่เสนอให้คุณเลื่อนตำแหน่งกลับมาก่อนเฉยเลย แต่คุณก็อย่าไปบอกแกนะว่าผมบอก....” หรือ....

             2. พอเจอผู้จัดการฝ่ายของพนักงานที่มีปัญหาเรื่องปัญหาทางบ้านก็เข้าไปรายงานทันที “คุณรู้เรื่องลูกน้องคุณบ้างไม๊” แน่นอนว่าพอขึ้นต้นแค่นี้ผู้จัดการฝ่ายก็ต้องมีคำถามต่อว่า “เรื่องอะไรล่ะ” เท่านั้นแหละครับ เรื่องราวที่พนักงานเล่าให้ฟังก็พรั่งพรูไปสู่ผู้จัดการฝ่าย ทั้ง ๆ ที่ตัวพนักงานเองไม่อยากจะให้หัวหน้ารู้ถึงได้มาปรึกษากับ HR ซึ่งเมื่อหัวหน้าของเขารู้ก็อาจจะมีผลกระทบกับงานของเขาได้

ที่ผมยกมาเป็นตัวอย่างง่าย ๆ สักสองเรื่องข้างต้นนี้ก็เพื่ออยากจะให้ข้อคิดเตือนใจคนทำงาน HR

ว่านี่คือจรรยาบรรณของคนทำงาน HR ที่จะต้องเก็บเรื่องราวเหล่านี้ไว้เป็นความลับ เพราะยิ่งพูดออกไปยิ่งมีแต่จะทำให้เกิดความเสียหายในเชิงแรงงานสัมพันธ์ที่ดีในองค์กร แต่คนบางคนอาจจะไม่คิดอย่างนั้น เพราะเขาจะคิดว่ายิ่งได้แพลมความลับออกไปเป็นระยะ ๆ ก็จะเป็นการสร้างความสำคัญให้กับตัวเองประมาณว่าฉันก็เป็น Insider คนหนึ่งที่รู้เรื่องราวเหล่านี้ดีนะ  ฉันอยู่ใกล้แหล่งข่าว ฉันรู้จริง ฯลฯ หรือพูดง่าย ๆ ว่าอยากจะอวดว่าฉันแสนรู้ก็ได้กระมังครับ

            ผมเคยทำงาน HR ในบริษัทแห่งหนึ่งที่ MD อยากจะให้ผมเอาเรื่องของพนักงานมาเล่าให้ฟังว่าพนักงานคนไหนนินทาอะไร MD บ้าง (ซึ่งแกคงจะเอาไว้ให้คุณให้โทษกันตอนปลายปีสำหรับคนที่เป็นลูกรักหรือลูกชัง) ผมก็ต้องบอกว่า “ไม่ทราบ” เสียส่วนใหญ่เวลาแกถามถึงพนักงานคนนั้นคนนี้ว่าพูดถึงแกว่ายังไงบ้าง ซึ่งแน่นอนว่าถ้าผมบอกไปตามที่พนักงานเหล่านั้นพูดกับผมก็จะมีผลร้ายกับพนักงานเหล่านั้นแหง ๆ จนแกมักจะบอกกับผมว่า “ทำไมคุณไม่รู้เรื่องของพนักงานบ้างเลย” ก็ได้แต่คิดในใจว่าก็เรื่องที่พี่อยากรู้มันไม่ได้เป็นประโยชน์อะไรกับทั้งตัวพี่และบริษัทเลยนี่ครับ

            ผมจะถือหลักว่าถ้าสิ่งที่ผมรู้จะทำให้เกิดความเสียหายกับองค์กรหรือตัวบุคคล เป็นเรื่องที่สำคัญและจำเป็นแล้ว ผมก็จะหาวิธีบอกเรื่องเหล่านี้อย่างระมัดระวังเพื่อให้เกิดผลดีกับส่วนรวมทั้งหมด บางเรื่องอาจจะจำเป็นต้องบอกทั้งหมดให้ผู้เกี่ยวข้องได้รับทราบ

แต่บางเรื่องก็ไม่จำเป็นต้องบอกทั้งหมดโดยบอกเพียงประเด็นสำคัญก็พอเพื่อไม่ให้เรื่องบานปลายแต่ถ้าเป็นเรื่องเอามาเม้าท์แบบเล่าสู่กันฟังเฉย ๆ หรือพูดแล้วทำให้คนที่เขาไว้ใจมาบอกเราเกิดความเสียหายแล้วผมก็ไม่ทำอย่างแน่นอน

            จากที่ผมแชร์ประสบการณ์มาทั้งหมดก็เพื่ออยากจะให้เพื่อน ๆ ที่ทำงาน HR ได้มีวิจารณญาณที่ดีในเรื่องเหล่านี้ และควรจะตั้งสติยั้งคิดให้ดีถือหลักที่ว่า คิดก่อนพูดและไม่ต้องพูดทุกอย่างที่เราคิดก็ได้นะครับ

          สำหรับผมแล้ว เนื่องจากการทำงาน HR เป็นงานที่ต้องอยู่ตรงกลางระหว่างฝ่ายบริหารและฝ่ายพนักงาน ผมจึงเห็นว่าเรื่องของการเก็บรักษาความลับอย่างเหมาะสมทั้งของทางด้านผู้บริหารและด้านพนักงาน โดย HR จะต้องรู้ว่าเรื่องใดควรพูดหรือเรื่องใดไม่ควรพูด เพื่อไม่ให้เกิดผลเสียหายกับองค์กรในภาพรวมเป็นจรรยาบรรณสำคัญเรื่องหนึ่งในงาน HR ครับ

............................................