ทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น 4 ส่วน

          เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็ต้องนำโครงสร้างเงินเดือนมาบริหารจัดการในเรื่องต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น การกำหนดอัตราแรกรับผู้สมัครงานทั้งมีจบใหม่และมีประสบการณ์, กำหนดหลักเกณฑ์การปรับเงินเดือนในกรณีต่าง ๆ ไม่ว่าจะเป็นการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งหรือปรับเงินเดือนพิเศษสำหรับ Talent, การกำหนดหลักเกณฑ์การบริหารจัดการกรณีพนักงานเงินเดือนตัน ฯลฯ

กิจกรรมต่าง ๆ เหล่านี้แหละครับที่มีความจำเป็นต้องมีความรู้และทำความเข้าใจกับการแบ่งกระบอกเงินเดือนแต่ละกระบอกออกเป็น 4 ส่วนเพื่อประโยชน์ในการบริหารจัดการ

เพื่อให้เข้าใจง่ายขึ้นตามภาพด้านล่าง

สมมุติว่าในกระบอกเงินเดือนหนึ่งมีโครงสร้างเงินเดือนคือมี Min=12,000 บาท Max=24,000 บาท เราจะแบ่งกระบอกเงินเดือนนี้ออกเป็น 4 ส่วนโดยการนำ Max-Min หาร 4 ตามตัวอย่างข้างต้นจะได้เท่ากับ 3,000 บาท 

ให้นำ 3,000 บวก Min (คือ 12,000) ดังนั้นช่วงแรกหรือควอไทล์ (Quartile) ที่1 ของกระบอกนี้คือ เงินเดือนตั้งแต่ 12,000 ถึง 15,000 บาท

จากนั้นเราก็นำ 3,000 บวกต่อไปอีกคือ 15,000+3,000=18,000 บาท 

นั่นคือ Quartile ที่ 2 ของกระบอกนี้ก็จะเริ่มตั้งแต่ 15,001 ถึง 18,000 บาท แล้วก็นำ 3,000 บวก 18,000 เราจะได้ Quartile ที่ 3 เท่ากับ 18,001 ถึง 21,000 บาท 

และทำแบบเดียวกันนี้เราจะได้ Quartile ที่ 4 คือ 18,001 ถึง 24,000 บาทตามรูปด้านล่าง

จะเห็นว่าการแบ่งเป็นสี่ส่วนนี้ในแต่ละ Quartile เป็นช่วงที่ไม่แคบและไม่กว้างมากจนเกินไปเหมาะกับการนำมาบริหารจัดการในเรื่องที่เกี่ยวข้อง 

ประโยชน์ของการแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น 4 ส่วนในเรื่องที่สำคัญ ๆ ก็มีดังนี้ครับ

1.      ใช้เพื่อดูว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง (Actual Paid) ในแต่ละ Job Grade อยู่ใน Quartile ไหน 

ถ้าจะถามว่าทำไมต้องดู Actual Paid ล่ะ ?

ก็ตอบได้ว่าถ้าบริษัทพบว่าเราจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ต่ำกว่าค่ากลาง (Midpoint) มากจนเกินไปเช่น Average pay อยู่ใน Quartile 1 ก็จะหมายถึงบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานใน Job Grade นั้นต่ำกว่าตลาดค่อนข้างมาก 

ก็ต้องระวังว่าพนักงานที่เป็น Talent ใน Job Grade นั้นอาจจะมีแนวโน้มไหลออก

บริษัทนี้อาจจะต้องมาพิจารณาดูว่าควรจะต้องปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ทำงานดีมีศักยภาพเพื่อรักษาคนดีมีฝีมือเอาไว้ไม่ให้ตลาดดึงตัวไป

ในทางกลับกัน ถ้า Average pay อยู่ Quartile 3 จะแสดงถึงความผิดปกติในการจ่าย และจะยิ่งผิดปกติมากขึ้นเรื่อย ๆ ถ้า Average pay ไปอยู่ Quartile 3 ตอนปลายหรืออยู่ใน Quartile 4 ซึ่งเป็น Quartile ของ Deadwood 

2.      ใช้ประโยชน์ในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน

สมมุติบริษัทสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วเกิดปิ๊งเพราะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งใน Job Grade นี้มาก แต่พอ HR ถามผู้สมัครรายนี้ว่าเขาคาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่ถ้าจะมาทำงานกับบริษัท ปรากฎว่าผู้สมัครบอกว่าต้องการเงินเดือน 23,000 บาท 

ถ้าบริษัทนี้มีโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นี้ตามตัวอย่าง HR ก็อาจจะต้องส่ายหน้าเป็นพัดลม พร้อมกับต้องพิจารณาผู้สมัครในลำดับถัดไปขึ้นมาแทนผู้สมัครรายนี้

เพราะพี่แกเล่นขอเงินเดือนมาเข้า Quartile 4 ในกระบอกเงินเดือน ขืนรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาแล้วไม่สามารถ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ต่อไปได้อีกไม่นานพนักงานคนนี้ก็จะเงินเดือนตัน แล้วบริษัทก็จะต้องมาแก้ปัญหาดราม่าเรื่องนี้กันอีก 

จากประสบการณ์ของผมพบว่าผู้สมัครที่ขอเงินเดือนเกิน Quartile  3 ตอนปลาย ๆ ไปจนถึง Quartile 4 มักจะเป็นคนที่ Over Qualify สำหรับบริษัทแล้วล่ะครับ ควรหา Candidate อันดับ 2 หรือ 3 มาพิจารณาแทนเหอะ

ถ้าจะถามว่างั้นควรพิจารณารับผู้สมัครที่ขอเงินเดือนใน Quartile ไหน ก็ตอบได้ว่ารับได้ในช่วง Quartile 2 ไปจนถึง Quartile 3 ตอนต้นเป็นอย่างมากครับ

3.      ใช้เป็นเครื่องมือในการปรับเงินเดือน/หรือไม่ปรับเงินเดือนเมื่อ Promote (ดูภาพตัวอย่างการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งด้านล่าง)

       โดยหลักการแล้วเมื่อมีการ Promote บริษัทก็จะเป็นปรับเงินเดือนให้กี่เปอร์เซ็นต์ก็ว่าไป แต่ไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป เช่น สมมุติบริษัท Promote นาย A จากพนักงานใน Job Grade 1 ไปเป็นหัวหน้าแผนกใน Job Grade 2  

บริษัทนี้มีหลักเกณฑ์ว่าจะปรับเงินเดือนให้ 10% แต่ต้องไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป สมมุติว่านาย A ปัจจุบันเงินเดือน 13,500 บาท ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนขึ้น= 13,500*10%=1,350 บาท เงินเดือนใหม่ของนาย A คือ 13,500+1,350=14,850 บาท ซึ่งเมื่อดูแล้วยังไม่เกินค่ากลางของ Job Grade2 (20,000 บาท) นาย A ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามหลักเกณฑ์

แต่ถ้าสมมุตินาย A เงินเดือนปัจจุบัน 20,000 บาท แล้วได้รับการ Promote นาย A ก็จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นให้อีกเนื่องจากเงินเดือนปัจจุบันสูงกว่าค่ากลางของ Job Grade2 (คือ 20,000 บาท) นาย A ก็จะได้รับเงินเดือนที่ 20,000 บาทเท่าเดิม 

เพียงแต่เพดานเงินเดือนตันของนาย A จะสูงขึ้น (คือใช้เพดานของ Job Grade 2 คือ 28,575 บาท) ซึ่งถ้านาย A ยังอยู่ใน Job Grade1 เงินเดือนจะตันอยู่ที่ 20,000 บาท

บางบริษัทที่ผมเจอมามักจะชอบใช้วิธีแก้ปัญหาพนักงานที่เงินเดือนตันโดยการให้ Promote ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไป ซึ่งในความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมแล้ว ผมไม่เห็นด้วยเพราะจะเป็นการแก้ปัญหาหนึ่งแล้วไปสร้างปัญหาใหม่เพิ่มขึ้นอีกต่างหาก

เพราะถ้าพนักงานที่มีศักยภาพ มีความสามารถ มีผลงานที่ดีนั้นควรได้รับการพิจารณาให้ Promote ไปในช่วงที่เงินเดือนอยู่ใน Quartile 2 หรือ 3 เป็นอย่างมาก 

ยิ่งถ้าเป็นพวก Talent บางคนนี่ Promote ตอนเงินเดือนยังอยู่ใน Quartile1 ก็มีนะครับ

ส่วนคนที่เงินเดือนเข้า Quartile 4 แล้วนี่ผมมักพบว่าเป็นคนที่ไม่สามารถจะไปต่อได้ และถ้าผู้บริหารแก้ปัญหาด้วยการ Promote คนที่ขาดศักยภาพแบบนี้ขึ้นไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน 

กลับจะไปสร้างปัญหาให้กับคนที่เป็นลูกน้องที่ไม่สามารถทำใจยอมรับหัวหน้าที่ขาดศักยภาพแบบนี้ได้ ก็จะทำให้ลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพขอย้ายหน่วยงานหรือขอลาออก และยังต้องมาตามแก้ปัญหาดราม่าหัวหน้าที่ไม่ Perform เหล่านี้กันต่อไปอีก

ที่พูดมาทั้งหมดนี้เป็นเพียงบางส่วนเท่านั้นของประโยชน์ในการแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น 4 ส่วน เรายังสามารถใช้ประโยชน์นี้ในอีกหลายเรื่องสำหรับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนซึ่งเป็นเกร็ดปลีกย่อยอีกเยอะ แต่วันนี้ก็ขอเบรคไว้เท่านี้ก่อนก็แล้วกันครับ