จากประสบการณ์ของผมที่ผ่านมายังไม่เคยเจอเลยนะครับ
ถ้าพบว่าองค์กรไหนมีพนักงานที่มีศักยภาพมีความสามารถเงินเดือนตันแล้วล่ะก็
ผมว่าควรจะต้องมาดูในเรื่องเหล่านี้แล้วล่ะครับ
1.
ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไม่ถูกต้องหรือผิดวิธี
ปัญหานี้มักเกิดขึ้นในหลายบริษัทที่ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่นำผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาวิเคราะห์และออกแบบ
เช่นบางบริษัทก็นำเอาเงินเดือนที่จ่ายจริงของบริษัท
(Actual pay) มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนซะงั้น
โดยไม่ได้นำตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปเทียบกับตลาดเพื่อหาค่าเฉลี่ยของตลาดว่าเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่
(ไม่ได้ทำ Job Matching)
พูดง่าย
ๆ คือออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยขาดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง
ก็จะทำให้โครงสร้างเงินเดือนผิดเพี้ยนจากความเป็นจริงก็จะทำให้พนักงานที่มีฝีมือ
มีผลงาน มีความสามารถเงินเดือนตันได้ครับ
2.
ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนถูกต้องถูกวิธี
แต่ไม่เคยปรับปรุง (Update) โครงสร้างเงินเดือนเลย อันนี้ผมก็เจอมาบ่อย ๆ
เช่น
ทำโครงสร้างเงินเดือนมา 5 ปีแล้ว แต่ HR ที่มาทำงานแทนคนเก่าที่เขาลาออกไปยังไม่มีความรู้ในเรื่องการทำโครงสร้างเงินเดือน
ก็เลยไม่ได้
Update โครงสร้างเงินเดือนให้สอดคล้องเหมาะสมกับตลาดแข่งขันปัจจุบัน
และยังใช้โครงสร้างเงินเดือนเดิม (เมื่อ 5 ปีที่แล้ว)
ก็เลยทำให้พนักงานดีมีฝีมือเงินเดือนตัน
ซึ่งอันนี้แหละครับที่จะกลายเป็นปัญหาใหญ่ที่ทำให้องค์กรต้องเสียพนักงานดีมีฝีมือไปเพราะเงินเดือนตัน
3.
ทำโครงสร้างเงินเดือนแบบโครงเดียวแล้วใช้มันทั้งบริษัท
(One size fits all) โดยไม่ดูบริบทข้อเท็จจริงของบริษัทเราว่าจำเป็นต้องมีโครงสร้างเงินเดือนมากกว่า
1 โครงหรือไม่
บริษัทจึงควรมีการทบทวนการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง
สอดคล้องกับบริบทข่อเท็จจริงและมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม
อย่างน้อยก็ควรจะต้องทบทวนโครงสร้างเงินเดือนสักปีละครั้งว่ายังเหมาะสมและยังสามารถแข่งขันกับตลาดได้อยู่หรือไม่
สรุปตรงนี้ได้เลยว่าถ้าบริษัททำตามข้างต้นแล้วคนที่มีความสามารถมีศักยภาพมีผลงานที่ดีไม่มีวันที่จะเงินเดือนตันได้หรอกครับ
