ผมเคยอธิบายหลักของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอก (หรือแต่ละJob Grade) ไปแล้วว่า ต้องนำตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปดูเปรียบเทียบกับข้อมูลในตลาดว่าเขาจ่ายเงินเดือนกันอยู่เท่าไหร่
แล้วก็นำเอาข้อมูลเงินเดือนที่ตลาดจ่ายในแต่ละตำแหน่งมาหาค่าเฉลี่ยดูว่าใน Job Grade นั้น ๆ ควรจะอยู่ที่เท่าไหร่ แล้วจึงออกแบบให้โครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกมีค่ากลาง (Midpoint) ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้นั่นคือไม่ควรต่ำกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน
ในเรื่องนี้ก็มีสูตรอยู่สูตรหนึ่งที่ใช้วัดดูว่าโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกที่เราออกแบบนั้นจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้มากหรือน้อยแค่ไหน
สูตรนั้นคือสูตรที่เรียกว่า “Compa Ratio” นั่นเอง (ผมขอเรียกย่อ ๆ ว่า CR นะครับ)
สูตรในการหา CR ก็คือ
CR = เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดใน Job
Grade นั้น หาร MIDPOINT ของกระบอกเงินเดือนนั้นคูณ 100
ค่าที่ได้จะเป็นเปอร์เซ็นต์นะครับ
ถ้าบริษัทมีนโยบายจะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราแข่งขันกับตลาดได้ผมก็แนะนำว่าควรจะวางค่า CR เอาไว้ในช่วง 80-100% ขึ้นอยู่กับว่าเราต้องการ
Challenge กับตลาดมากหรือน้อยแค่ไหนและขึ้นกับขีดความสามารถในการจ่ายของบริษัทเราด้วยประกอบกัน
เพื่อให้เข้าใจง่าย ๆ ผมยกตัวอย่างตามภาพโครงสร้างเงินเดือนด้านล่าง
จะเห็นว่าในกระบอกที่ 1 (Job Grade1) Min=10,500 บาท Max=33,600 บาท
ดังนั้นค่า Midpoint ของโครงสร้างเงินเดือนกระบอกที่ 1 คือ (33,600+10,500) หาร2=22,050 บาท
โดยหลักการแล้วค่ากลางของทุก
Job Grade ควรจะเท่ากับเงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันหรือสูงกว่า
ถึงจะทำให้โครงสร้างเงินเดือนของเราใน Job Grade นั้น ๆ
สามารถแข่งขันกับตลาดได้
ตามภาพนี้สมมุติว่าถ้าเราวางค่า Midpoint สำหรับ Job Grade 1 ไว้ที่ 18,000 บาท(แทนที่จะวางไว้ที่ 22,050 บาท)
แล้วพบว่าผลจากการ Match
Job สำหรับตำแหน่งงานใน Job Grade1 นั้นตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade1 เฉลี่ย 23,000 บาท
เราก็ต้องมาหาดูว่าถ้าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade 1 โดยให้มี MP = 18,000 บาท ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายอยู่จะเหมาะไหม
เราก็มาหาค่า CR ได้ดังนี้
CR = 23,000 หาร 18,000 คูณ 100 = 127%
ค่า CR=127% ก็แสดงว่าถ้าเรายอมรับโครงสร้างเงินเดือนของ
Job Grade1 ให้มีMIDPOINT=18,000 บาท ก็แปลว่าเราจะจ่าย “ต่ำกว่า” เงินเดือนเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันในJob
Grade นี้ 27% (เพราะตลาดเขาจ่ายกันอยู่ที่ประมาณ 23,000 บาท)
เราก็จะหาคนมาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นี้ได้ยาก !!
และเราก็จะรักษาคนที่ทำงานใน Job
Grade นี้ไว้ได้ยากเช่นเดียวกัน
และพนักงานก็จะมีแนวโน้มที่จะลาออกไปหางานในที่ใหม่เพราะจะได้เงินเดือนมากกว่านี้
สมมุติว่าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่1 ให้มี MIDPOINT = 30,000 บาท ในขณะที่ตลาดเขาจ่ายกันที่ 23,000 บาทบ้างล่ะผลจะเป็นยังไง?
ก็ลองมาหาค่า CR ดูสิครับ
CR = 23,000 หาร 30,000 คูณ 100 = 76%
ค่า CR=76% ก็แปลว่าเรากำลังออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนี้ให้มีMIDPOINT “สูงกว่า” ที่ตลาดเขาจ่ายกันประมาณ 24%
แน่นอนครับว่าการกำหนด MIDPOINT แบบนี้ก็จะจูงใจให้คนภายนอกบริษัทอยากจะมาร่วมงานกับเรา และยังสามารถรักษาคนในของเราไม่ให้อยากลาออกไปไหน
เพราะเราจ่ายสูงกว่าตลาด !
แต่ต้นทุนการจ้างคนของเราก็อาจจะมีแนวโน้มสูงขึ้นตามไปด้วยเพราะเราจ่ายให้เงินเดือนสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน แต่ไม่ได้แปลว่าต้นทุนตัวนี้จะเพิ่มขึ้นทันทีทันใดนะครับ เรื่องนี้เป็นรายละเอียดที่ต้องอธิบายกันยาวสักหน่อยเลยขอหยุดไว้แค่นี้ก่อน
ตรงนี้ก็อยู่ที่ว่าบริษัทไหนมีนโยบายจะจ่ายสูงกว่าตลาดเพื่อต้องการจะดึงคนนอกให้อยากมาร่วมงานหรืออยากจะรักษาคนในไม่ให้ไปไหนหรือเปล่า ผมเองก็เคยทำงานในบริษัทที่มีนโยบายอย่างนี้มาแล้ว ตรงนี้ก็ต้องขึ้นอยู่กับขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทครับ
เรื่องของสูตร Compa Ratio นี้ ถ้าจะเอาตามตำราจะบอกไว้แค่
CR = เงินเดือนเฉลี่ย หาร MIDPOINT คูณ 100
ซึ่งเงินเดือนเฉลี่ยที่เป็นตัวตั้งนี้ก็จะนำมาใช้ในวัตถุประสงค์ที่ต้องการ
เช่น ถ้าต้องการหาค่า CR เพื่อวัดขีดความสามารถในการแข่งขันกับตลาดสำหรับกระบอกเงินเดือนใดกระบอกหนึ่งก็ใช้เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดเป็นตัวตั้ง
แต่เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว เราอยากจะรู้ว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้เมื่อนำไปใช้จะมีพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำหรือสูงกว่า MIDPOINT กี่เปอร์เซ็นต์ เราก็ใช้เงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง (Actual Salary Pay) ของบริษัทเป็นตัวตั้งครับ
เล่าให้ฟังมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าเราคงจะเข้าใจความหมายและเห็นความสำคัญของCOMPA RATIO ในการนำไปใช้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนกันแล้วนะครับ
