ลาพักร้อนกระทันหันแบบหักคอหัวหน้า..ควรทำไงดี?

มีคำถามเข้ามาว่า “บริษัทมีระเบียบว่าการลาพักร้อนต้องแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย 5 วัน ลูกน้องมายื่นใบลาพักร้อนวันนี้พร้อมทั้งเอาตั๋วเครื่องบินและโปรแกรมทัวร์มาบอกว่าซื้อตั๋วเครื่องบินและโปรแกรมทัวร์ไว้แล้วมะรืนนี้จะขอลาพักร้อนไปเที่ยวต่างประเทศ 8 วัน (สมมุติลูกน้องมีสิทธิลาพักร้อนเหลืออยู่ 10 วัน) หัวหน้าควรทำยังไงดี?”

ถ้าท่านเป็นหัวหน้าที่มีลูกน้องทำงานดี ทำงานรับผิดชอบ เอาการเอางาน ไม่เกเรก็นับว่าท่านเป็นหัวหน้าที่ทำบุญมาดีคนหนึ่งเลยนะครับ

แต่ก็มีหัวหน้าที่ชาติก่อนอาจจะทำบุญ (หรือทำกรรม) มาร่วมกับลูกน้องที่เกเรไม่รับผิดชอบ คอยแต่จะอู้งานก็เลยมาเจอลูกน้องที่พฤติกรรมมีปัญหามากบ้างน้อยบ้างก็ว่ากันไป

ปัญหามีไว้ให้เราแก้ไขครับไม่ได้มีเอาไว้ให้เซ็งหรือให้ท้อ มีปัญหาก็ต้องแก้กันไป

ก่อนที่หัวหน้าจะตัดสินใจแก้ปัญหาข้างต้น ผมมีข้อคิดสำหรับหัวหน้า 4 ทางเลือกใหญ่ ๆ อย่างนี้ครับ

1.      กรณีหัวหน้าอนุญาตให้ลูกน้องลาพักร้อน ลูกน้องก็ได้หยุดพักร้อนไปเที่ยวตามที่ต้องการและเป็นการใช้วันลาพักร้อนตามสิทธิที่มีอยู่ ข้อควรคิดสำหรับหัวหน้าคือ

1.1   งานที่ลูกน้องคนนี้รับผิดชอบอยู่จะมีปัญหาหรือไม่ จะมีใครทำแทนได้ทันทีหรือไม่ ถ้ามีงานด่วนที่ลูกน้องคนนี้รับผิดชอบอยู่เข้ามาในระหว่างที่เขาลาพักร้อนจะทำยังไง

1.2   ต่อไปถ้าลูกน้องคนอื่นจะใช้หลัก Me too โดยทำแบบเดียวกันนี้บ้างล่ะ หัวหน้าจะต้องอนุมัติให้ลาพักร้อนได้แบบเดียวกับรายนี้หรือไม่

2.      กรณีหัวหน้าไม่อนุญาตให้ลาพักร้อน โดยบอกว่าลูกน้องไม่ปฏิบัติตามระเบียบการลาพักร้อนคือต้องยื่นใบลาพักร้อนล่วงหน้า 5 วันและต้องให้ผู้บังคับบัญชาอนุญาตเสียก่อน การลาพักร้อนกระทันหันแบบนี้จะมีปัญหากับงานที่ลูกน้องคนนี้ต้องรับผิดชอบ จึงไม่อนุญาตให้ลาพักร้อน หรือในวันที่ลูกน้องขอลาพักร้อนเป็นช่วงที่งานด่วนเข้ามาซึ่งลูกน้องคนนี้จำเป็นจะต้องอยู่ทำงานด่วนนี้  ข้อคิดสำหรับหัวหน้าในเรื่องนี้คือ

2.1   ลูกน้องจะเสียเงินค่าตั๋วเครื่องบิน, ค่าทัวร์ ถ้าไม่สามารถเคลมเงินคืนได้ แต่จะเป็นตัวอย่างให้ลูกน้องคนอื่นไม่ทำแบบนี้อีก

2.2   ลูกน้องจะมองว่าหัวหน้าใจร้าย เจ้าระเบียบ ไม่เห็นใจลูกน้องที่ต้องเสียเงินแบบสูญเปล่า

3.      ถ้าหัวหน้าไม่อนุญาตให้ลูกน้องคนนี้ลาพักร้อนแล้ววันรุ่งขึ้นลูกน้องคนนี้ยังฝ่าฝืนหยุดไปเที่ยว 8 วัน บริษัทสามารถเลิกจ้างพนักงานคนนี้ได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าใด ๆ ทั้งสิ้นเพราะเป็นการละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุผลอันสมควร อันนี้หมายถึงถ้าบริษัทต้องการจะเล่นงานทางวินัยขั้นแรงสุดนะครับ ถ้าขั้นเบาลงมาก็คือการออกหนังสือตักเตือน

4.      กรณีถ้าหัวหน้าจะอนุโลมโดยอนุญาตให้ลูกน้องคนนี้ลาพักร้อนเฉพาะในครั้งนี้ และแจ้งกับลูกน้องคนนี้และทุกคนในทีมงานว่าจะไม่ให้ใครทำแบบนี้อีก ถ้าใครทำแบบนี้อีกจะไม่อนุญาตให้พักร้อนเพราะถือว่าเป็นการทำผิดกฎระเบียบของบริษัท ซึ่งกรณีนี้หัวหน้าควรจะต้องทำหนังสือตักเตือนลูกน้องคนนี้ในเรื่องการลาพักร้อนที่ผิดระเบียบของบริษัทซึ่งถือว่าเป็นความผิดทางวินัยเพื่อไม่ให้ลูกน้องคนอื่นทำตามอย่าง

แล้วหัวหน้าที่อ่านมาถึงตรงนี้ล่ะครับ..ท่านจะตัดสินใจยังไงในกรณีนี้ เลือกได้เลยครับ

..................................

ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก

https://tamrongs.podbean.com/e/ep85%e0%b8%a5%e0%b8%b9%e0%b8%81%e0%b8%99%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%a5%e0%b8%b2%e0%b8%9e%e0%b8%b1%e0%b8%81%e0%b8%a3%e0%b9%89/

กลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนและบริหารความเสี่ยงด้าน HR หลังโควิด19 (หลักสูตรออนไลน์) รุ่นที่ 2

รุ่นที่ 2 เปิดสอนออนไลน์วันที่ 11 สค.63 เวลา 9.00-12.00 น.(มี Workshop ให้วิเคราะห์และนำเสนอแผนบริหารความเสี่ยงด้าน HR)

จัดโดย HR Center โทร 02-736-2245-7

คลิ๊ก https://www.hrcenter.co.th/?m=public

ทำไมถึงต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีทั้ง ๆ ที่ทำงานตาม JD เหมือนเดิม?

            คำถามข้างต้นน่าสนใจดีคือมีข้อสงสัยว่าทำไมบริษัทถึงต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานด้วยทั้ง ๆ ที่พนักงานก็ทำงานแค่ตาม JD (Job Description) เท่านั้น ไม่ได้ทำงานรับผิดชอบอะไรมากไปกว่า JD

          พูดง่าย ๆ ว่าถ้ายังคงทำงานเหมือนเดิมทุกวันนั้น บริษัทจะขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานเพื่อเป็นค่าอะไร?

            ผมก็เลยขออธิบายในมุมมองของผมอย่างนี้ครับ

1.      ทุกคนต้องทำงานตาม JD เพราะJD คือใบกำหนดหน้าที่งานซึ่งจะต้องระบุขอบเขต/หน้าที่/ความรับผิดชอบในงานไว้ชัดเจนว่าคนที่มาทำงานในตำแหน่งงานนั้นจะต้องทำอะไรบ้าง เพื่อให้มีความชัดเจนของการทำงานร่วมกัน ไม่เกิดการก้าวก่ายงานหรือเกิดการทำงานซ้ำซ้อน ดังนั้นพนักงานก็ต้องทำงานตาม JD ทุกวันเหมือนเดิมครับ อาจจะมีบ้างที่หัวหน้าอาจจะมอบหมายงานที่นอกเหนือจาก JD มาให้ทำบ้างแต่โดยหลักแล้วพนักงานก็ยังคงต้องรับผิดชอบงานตาม JD จริงไหมครับ

2.      P+C คือคำตอบ ถ้าจะถามว่า “บริษัทขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงานเพื่อเป็นค่าอะไร?” คำตอบสำหรับผมคือขึ้นให้เพื่อเป็นค่าของ “ผลงาน+ความสามารถ” หรือตามสมการ : เงินเดือน = P+C ครับ

P คือ Performance คือผลการปฏิบัติงานที่หัวหน้าจะต้องประเมินลูกน้องว่างานที่ลูกน้องทำตาม JD ทุกวันน่ะมีผลออกมาเป็นยังไง ผมไม่ลงรายละเอียดเกี่ยวกับระบบประเมินผลการปฏิบัติงานนะครับเพราะเดี๋ยวยาว เอาเป็นว่าไม่ว่าบริษัทนั้น ๆ จะประเมินผลการปฏิบัติงานด้วยระบบใด เช่น ประเมินด้วยระบบจิตสัมผัส (Rating Scale) หรือระบบตัวชี้วัด (KPIs) ก็ต้องแยกแยะผลการปฏิบัติงานของพนักงานได้ชัดเจนว่าใครทำงานออกมาดีหรือไม่ ซึ่งส่วนใหญ่มักจะแบ่งเป็น 5 เกรดคือ A,B,C,D,E หรือ 5,4,3,2,1

บริษัทก็มักจะปรับขึ้นเงินเดือนประจำปีให้ตามผลประเมิน เช่น ใครที่ถูกประเมินผลในเกรด A ก็ได้มากที่สุด ใครที่ถูกประเมินเกรด C ก็จะได้ตามค่าเฉลี่ย ส่วนใครที่ถูกประเมินเกรด D ก็ได้น้อยกว่าเฉลี่ย หรือเกรด E ก็ไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน เป็นต้น

ตรงนี้แหละครับที่จะตอบคำถามว่าขึ้นเงินเดือนเพื่อเป็นค่าอะไร เพราะพนักงานอาจจะทำงานตาม JD เหมือนกันก็จริง แต่ผลการปฏิบัติงานต่างกันได้ครับ

เช่น นาย A กับนาย B ต่างก็เป็นพนักงานบัญชีเหมือนกัน ทำงานใน JD เดียวกัน แต่ผลการปฏิบัติงานของนาย A กับนาย B ต่างกันคือ นาย A รับผิดชอบงานดีมาก งานไม่เคยผิดพลาด งานได้ตามที่หัวหน้าสั่งทุกอย่าง ตรงเวลา ฯลฯ ส่วนนาย B งานหลุด ผิดพลาดบ่อย สอนงานก็แล้ว ให้โอกาสปรับปรุงตัวก็แล้วก็ยังผิดพลาด ยังไม่รวมกับพฤติกรรมที่ชอบอู้งานไม่รับผิดชอบ

ท่านคิดว่าใครควรได้รับการขึ้นเงินเดือนและใครไม่ควรได้รับการขึ้นเงินเดือนครับ ทั้ง ๆ ที่ทั้งสองคนนี้ทำงานใน JD เดียวกัน?

C คือ Competency คือสมรรถนะความสามารถประกอบด้วย 3 เรื่องหลักคือ K-Knowledge หมายถึงความรู้ในงานที่ทำ S-Skills หมายถึงมีทักษะในงานที่ทำเป็นอย่างดี A-Attributes หมายถึงมีคุณลักษณะส่วนตัวที่เหมาะตรงกับงานที่รับผิดชอบเป็นอย่างดี อย่างกรณีนาย A ที่มีทั้งความรู้, ทักษะ และมีคุณลักษณะส่วนตัวคือเป็นคนขยัน ใฝ่เรียนรู้และรับผิดชอบในงานบริษัทก็สมควรปรับขึ้นเงินเดือนให้ ส่วนนาย B มี K S A ที่ตรงกันข้ามก็ไม่ควรได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีทั้ง ๆ ที่ทั้งสองคนทำงานใน JD เดียวกัน

3.      คุณค่าของตัวคนที่บริษัทต้องรักษาไว้ ที่ผมอธิบายตามข้อ 3 นี่แหละครับคือ “คุณค่า” ของตัวคนที่ทำงานที่บริษัทควรจะต้องขึ้นเงินเดือนประจำปีให้เพื่อรักษาคนที่มี P+C เอาไว้

4.      โครงสร้างเงินเดือนคือกติกาที่สำคัญ  แต่การขึ้นเงินเดือนประจำปีก็ไม่ใช่ว่าจะขึ้นเงินเดือนกันไปเรื่อย ๆ โดยไม่มีที่สิ้นสุดนะครับ เพราะสำหรับบริษัทที่มีมาตรฐานที่ดีในการบริหารค่าตอบแทนจะต้องมี “โครงสร้างเงินเดือน” เอาไว้เพื่อเป็นกติกาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทด้วยครับ

5.      โครงสร้างเงินเดือนต้องออกแบบมาอย่างถูกต้อง โครงสร้างเงินเดือนจะถูกออกแบบมาโดยการเปรียบเทียบตำแหน่งงานต่าง ๆ ในแต่ละกลุ่มงาน (Job Grade) กับตลาดแข่งขัน แล้วมากำหนดว่าใน Job Grade ต่าง ๆ ควรจะมีการจ่ายเงินเดือนต่ำสุด (Min) กี่บาท และสูงสุด (Max) ไม่เกินกี่บาท และมีค่ากลาง (Midpoint) ที่อยู่ในเกณฑ์ที่บริษัทสามารถจะแข่งขันกับตลาดได้

6.      โครงสร้างเงินเดือนทำให้บริษัทมีกรอบการจ่ายที่ชัดเจน เมื่อมีกติกาอย่างนี้เราก็จะรู้ว่าพนักงานในตำแหน่งต่าง ๆ จะมี “กรอบ” การจ่ายแบบไหนยังไงต่ำสุดเท่าไหร่สูงสุดไม่เกินเท่าไหร่ตามค่างาน (Job Value) ของแต่ละตำแหน่งที่ได้มาจากการประเมินค่างาน (Job Evaluation-JE)

7.      พนักงานที่ทำงานเหมือนเดิมและไม่สามารถรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้นกว่านี้ได้จะเงินเดือนตัน เมื่อบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นกติกากลางแล้ว ไม่ว่าจะเป็นพนักงานในตำแหน่งใดก็จะได้รับการพิจารณาขึ้นเงินเดือนตามผลงานไปเรื่อย ๆ ได้ จนกระทั่งถึงจุดหนึ่งที่เงินเดือนตัน (เงินเดือนถึง Max) ถ้าพนักงานคนใดที่ยังไม่สามารถรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงไปกว่านี้ได้ก็จะต้องยอมรับว่าตัวเองจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีกเพราะค่างานในตำแหน่งงานนี้มีเท่านี้ และตลาดแข่งขันเขาก็จ่ายกันแค่ประมาณค่ากลาง (Midpoint) ของโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นี้เท่านั้น 

           เมื่อเงินเดือนของพนักงานมาชน Max ก็แสดงว่าบริษัทจ่ายเกินกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันหรือเรียกว่า Over Paid (เกินค่ากลางที่ตลาดเขาจ่ายกัน) มามากแล้ว ถึงพนักงานคนนี้จะลาออกไปอยู่ที่บริษัทอื่นเขาก็ไม่จ่ายเงินเดือนให้มากขนาดนี้หรอก

8.      ใช้เป็นกติกาในการอธิบายกับพนักงาน การมีโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจนจึงเป็น “กติกา” ที่จะใช้อธิบายกับพนักงานได้ว่าทำไมเขาถึงไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี หรือได้รับการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้นได้อีกไปจนถึงเท่าไหร่ เมื่อพนักงานทราบว่ากติกาเป็นอย่างนี้ก็จะได้เตรียมพัฒนาความรู้ความสามารถในงานให้เพิ่มขึ้นและปรับปรุงผลการปฏิบัติงานให้ดีมากขึ้นเพื่อจะได้ไปรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงกว่าในปัจจุบัน และเมื่อพนักงานสามารถไปรับผิดชอบงานที่มีค่างานสูงขึ้นได้ก็จะทำให้เพดานเงินเดือน (Max) ใน Job Grade ถัดไปสูงกว่าเดิมก็จะทำให้ได้พนักงานคนนี้มีโอกาสรับการปรับขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นได้อีก

9.      พนักงานที่ใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตัวเองอยู่เสมอเงินเดือนจะไม่ตันอย่างแน่นอน ส่วนพนักงานที่พอใจกับการทำงานแบบเดิมทำงานเหมือนเดิมตาม JD ไม่ยอมพัฒนาตัวเองก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนไปได้ถึงจุดหนึ่งเงินเดือนก็จะตันและไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอีก

            ทั้งหมดที่ผมเล่ามานี้เป็นความคิดเห็นของผมต่อคำถามตามหัวเรื่องนี้นะครับ ท่านผู้อ่านอาจจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยก็เป็นสิทธิของท่าน ก็ต้องหาข้อมูลจากแหล่งอื่นมาประกอบการคิดพิจารณาให้ดีตามหลักกาลามสูตรด้วยก็แล้วกัน ซึ่งอันที่จริงแล้วยังสามารถอธิบายรายละเอียดแบบลงลึกมากกว่านี้ไปได้อีก

            ท่านที่สนในรายละเอียดเรื่องพวกนี้แบบเจาะลึกผมก็ว่าเอาไว้เมื่อเราเจอกันในงานสัมมนาที่ผมไปเป็นวิทยากรที่ไหนหรือเจอผมที่ไหนท่านก็มาแลกเปลี่ยนความคิดเห็นในเรื่องนี้กันได้เสมอครับ

ฟังพ็อดแคสต์  
https://tamrongs.podbean.com/e/ep106%e0%b8%97%e0%b8%b3%e0%b9%84%e0%b8%a1%e0%b8%95%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%82%e0%b8%b6%e0%b9%89%e0%b8%99%e0%b9%80/

…………………………..

โพสด่านายจ้างบนเฟซบุ๊กผิดมากไหม?

วันนี้เป็นยุคของโซเชียลมีเดีย ทุกคนต่างก็มีสื่อในมือคนละหลายๆตัว บางคนอาจจะคิดว่าสื่อที่มีอยู่นั้นเป็นสิทธิของเรา เป็นพื้นที่ส่วนตัวของเรา เราจะโพสจะเปิดเผยความในใจอะไรก็ได้ จนบางคนลืมคิดไปว่ามันเป็นสื่อของเราเป็นพื้นที่ส่วนตัวของเราเป็นสิทธิเสรีภาพก็จริง

แต่การใช้สื่อ/ใช้สิทธิและเสรีภาพนั้นต้องไม่ไป “ละเมิด” บุคคลหรือสถาบันองค์กรอื่นด้วยนะครับ ลองมาฟังกันะครับว่าการใช้พื้นที่ส่วนตัวของเราไปด่าบริษัทจะผิดมากน้อยแค่ไหน

คลิ๊ก https://tamrongs.podbean.com/e/ep105%e0%b9%82%e0%b8%9e%e0%b8%aa%e0%b8%94%e0%b9%88%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b8%b2%e0%b8%a2%e0%b8%88%e0%b9%89%e0%b8%b2%e0%b8%87/

ลูกน้องขอลากิจหัวหน้าไม่อนุญาตได้ไหม?

            เนื่องจากมีพรบ.คุ้มครองแรงงานฉบับที่ 7 พศ.2562 ประกาศให้ยกเลิกมาตรา 34 ของพรบ.คุ้มครองแรงงานฉบับปี 2541 ที่ว่าด้วยเรื่องการลากิจของลูกจ้างโดยให้ใช้ข้อความดังนี้

          “มาตรา 34 ให้ลูกจ้างมีสิทธิลาเพื่อกิจธุระอันจำเป็นได้ปีละไม่น้อยกว่า 3 วันทำงาน”

            ตรงนี้จะมีผลที่บริษัทจะต้องปฏิบัติตามคือบริษัทไหนที่เคยให้พนักงานมีสิทธิลากิจต่ำกว่า 3 วันทำงาน ก็ต้องแก้ไขใหม่ให้พนักงานมีสิทธิลากิจธุระอันจำเป็นได้ไม่น้อยกว่า 3 วันทำงานตามกฎหมายใหม่นี้ แต่เรื่องนี้ผมว่าไม่ค่อยมีปัญหาเท่าไหร่นัก เพราะจากที่ผมเห็นมาบริษัทส่วนใหญ่จะให้พนักงานมีสิทธิลากิจกันโดยเฉลี่ย 5 วันทำงานต่อปีอยู่แล้ว

          แต่ที่มักจะเจอปัญหาในทางปฏิบัติก็คือ..

          ลูกน้องมาขอลากิจกับหัวหน้าแล้วหัวหน้าไม่อนุมัติการลากิจ ถามว่าหัวหน้าไม่อนุมัติได้หรือไม่?

            ปัญหานี้ถ้าไม่รับฟังรายละเอียดของแต่ละกรณีให้ดีแล้วด่วนตัดสินใจตอบไปก็จะผิดพลาดได้ง่าย ๆ นะครับ เพราะถ้ามีคำถามทำนองนี้คงต้องถามกลับไปว่า

1.      บริษัทเขียนข้อบังคับการทำงานเกี่ยวกับการลากิจเอาไว้ยังไงครับ เขียนระบุให้ชัดเจนไหมว่าพนักงานมีสิทธิลากิจได้เท่าไหร่ เช่น มีสิทธิลากิจได้ปีละ 5 วันทำงาน ซึ่งการลากิจนั้นจะต้องเป็นกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นที่จะต้องไปทำด้วยตนเองไม่สามารถมอบหมายให้ผู้อื่นไปทำแทนได้ เช่น การไปซื้อ-ขายหรือไปโอนที่ดิน, การลาไปเพื่อซ้อมใหญ่หรือรับปริญญา, ลาเพื่อการสมรส, ลาบวช, ลาเพื่อไปดูแลรักษาพยาบาลบุพการีที่ป่วยหนัก เป็นต้น

2.      การลาเพื่อกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นดังกล่าวพนักงานจะต้องยื่นใบลาล่วงหน้าอย่างน้อยกี่วัน เว้นแต่เป็นเรื่องเร่งด่วนกระทันหัน เช่น บุพการีเจ็บป่วยหนักกระทันหัน เป็นต้น

3.      ถ้าหากพนักงานลากิจไม่เข้าข่ายตามข้อ 1 บริษัทไม่ถือเป็นการลากิจและหากพนักงานไม่ปฏิบัติตามบริษัทจะถือว่าพนักงานละทิ้งหน้าที่โดยไม่มีเหตุผลอันสมควรและจะถือว่าเป็นความผิดทางวินัยที่จะต้องถูกตักเตือนเป็นหนังสือพร้อมทั้งบริษัทจะไม่จ่ายค่าจ้างในวันที่ขาดงานดังกล่าว (No work no pay)

ถ้าบริษัทไหนเขียนเรื่องของการลากิจเอาไว้ชัดเจนในข้อบังคับการทำงานอย่างที่ผมบอกมาข้างต้นและประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนรับทราบแล้ว หลักเกณฑ์ข้างต้นนี่แหละครับที่จะใช้เป็นคำตอบสำหรับคำถามข้างต้นได้อย่างมีเหตุมีผล ไม่ใช่ตอบแบบเปะปะหรือใช้หลักกู

เพราะเมื่อลูกน้องมายื่นใบขอลากิจ หัวหน้าจะได้ตรวจสอบดูว่าลูกน้องขอลากิจเพื่อไปทำอะไร เช่น ถ้าจะมาขอใช้สิทธิลากิจบวกกับลาพักร้อนเพื่อจะไปเที่ยว เช่น มีวันลาพักร้อนเหลืออยู่ 2 วันก็เลยขอลากิจเพิ่มอีก 1 วันคือขอลาพักร้อนวันพุธ, พฤหัสแล้วขอลากิจวันศุกร์ ส่วนเสาร์, อาทิตย์เป็นวันหยุดอยู่แล้วก็เท่ากับได้หยุดไปเที่ยว 5 วัน

อย่างนี้หัวหน้าก็ต้องไม่อนุมัติให้ลูกน้องลากิจสิครับ เพราะใช้สิทธิลากิจไม่เป็นไปตามข้อบังคับการทำงานข้างต้น แม้จะมาหัวหมออ้างกฎหมายแรงงานว่าตามมาตรา 34 พนักงานมีสิทธิลากิจได้ไม่น้อยกว่าปีละ 3 วันทำงาน แต่หัวหน้าก็จะตอบได้ว่า “น้องลากิจเพื่อไปเที่ยวนี่นา ไม่ได้ลาเพื่อไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็นสักหน่อย” ถ้าลูกน้องยังดื้อดึงฝ่าฝืนหยุดไปโดยหัวหน้าไม่อนุญาต บริษัทก็ดำเนินการทางวินัยในเรื่องขาดงานไม่มีเหตุผลอันสมควรอย่างที่ผมบอกไปข้างต้น (ข้อ 3) ได้เลยครับ

แต่ถ้าลูกน้องมาขอลากิจเพื่อไปซ้อมใหญ่และรับปริญญาล่วงหน้าตามระเบียบหรือลาไปแต่งงานอย่างนี้ก็เข้าข่ายลาเพื่อไปทำกิจธุระส่วนตัวที่จำเป็น เพราะจะฝากใครไปทำแทนก็ไม่ได้จริงไหมครับ

ถ้าหัวหน้าไม่อนุญาตก็ใจร้ายไปหน่อยล่ะครับ

สรุปคือบริษัทมีระเบียบการลากิจที่ชัดเจน, แจ้งให้พนักงานทราบ, ใช้สามัญสำนึกตามข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นก็จะทำให้ปัญหาเหล่านี้ลดลงและหายไปในที่สุด

อ่านมาถึงตรงนี้แล้วผมเชื่อว่าท่านจะนำไปใช้เป็นแนวทางในการปฏิบัติเรื่องลากิจได้แล้วนะครับ

เริ่มจากการปรับปรุงแก้ไขระเบียบข้อบังคับฯเรื่องการลากิจได้เลยครับ

………………………………

ฟัง Podcast คลิ๊ก  

https://tamrongs.podbean.com/e/ep84%e0%b8%a5%e0%b8%b9%e0%b8%81%e0%b8%99%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%82%e0%b8%ad%e0%b8%a5%e0%b8%b2%e0%b8%81%e0%b8%b4%e0%b8%88/

แนวโน้มการขึ้นเงินเดือนประจำปี 2564 จะเป็นอย่างไรในมุมมองของผม

            ตั้งแต่ทั่วโลกรวมทั้งบ้านเราเจอปัญหาจากโควิด19 ระบาดและได้รับผลกระทบกันถ้วนหน้าอย่างที่ทราบกันแล้วนั้น ผลกระทบหนึ่งที่รุนแรงมากคือผลกระทบทางเศรษฐกิจที่หดตัวทำให้หลายกิจการต้องปิดตัวลง ส่วนกิจการที่ยังอยู่ก็ต้องสู้ต่อไป

            แม้ว่าลักษณะของผลกระทบทางเศรษฐกิจรอบนี้จะดูคล้ายกับที่เราเคยเจอมาหนัก ๆ ในปี 2540 ที่เราถูกโจมตีค่าเงินโดยฝรั่งนักเก็งกำไรค่าเงินที่ทำเอาสถาบันการเงินของเราในยุคนั้นล้มไปหลายแห่ง และมีผลทำให้บริษัทที่เป็นลูกค้าลูกหนี้ของสถาบันการเงินทำธุรกรรมต่อไปได้ก็ต้องพลอยล้มตามไปด้วย ทำให้มีการปิดกิจการ มีการเลิกจ้างพนักงานกันมากมาย

            แต่ผมมองว่าผลกระทบทางเศรษฐกิจและปัญหาในรอบนี้ต่างไปจากเมื่อปี 2540 เพราะเมื่อปี 2540 เป็นปัญหาทางเศรษฐกิจที่เราถูกโจมตีเรื่องค่าเงินทำให้ต้องลดค่าเงินบาทลงมากมาย ในยุคนั้นสถาบันการเงินขาดสภาพคล่องเงินร่อยหรอ แต่ในรอบนี้เราไม่ได้มีปัญหาที่สถาบันการเงินขาดสภาพคล่องแบงค์ยังมีเงินสำรองมากกว่าเมื่อปี 2540 เยอะ แต่เป็นปัญหาที่เกิดจากเชื้อโรคที่ทำให้ต้องมีการ Lock down, บางธุรกิจต้องหยุดกิจการ คนต้องถูกกักตัวจนออกไปทำมาหากินไม่ได้ จะไปที่ทำงานก็กลัวจะมีการแพร่เชื้อโรค ฯลฯ การเดินทางไปมาหาสู่กันทั่วโลกแทบจะถูกตัดขาด ทำให้เศรษฐกิจทั้งโลก (ไม่เฉพาะบ้านเรา) ได้รับผลกระทบรุนแรงกันทั้งหมด นี่จึงเป็นความแตกต่างจากเมื่อปี 2540 อย่างมากมายครับ

            ก่อนเศรษฐกิจบ้านเราจะล่มเมื่อปี 2540 นั้น เรามีการขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ยประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์มาโดยตลอด แต่พอหลังจากปี 2540 เกิดการปิดธนาคารไปบางแห่ง บริษัทห้างร้านหลายแห่งต้องปิดกิจการมีการเลิกจ้างคนออกเป็นจำนวนมาก หลายแห่งที่ยังสู้ต่อก็ต้องขอความร่วมมือจากพนักงานในการลดเงินเดือนลงกันถ้วนหน้าตั้งแต่ฝ่ายบริหารยันพนักงานปฏิบัติการ ซึ่งคนที่เคยผ่านวิกฤติปี 2540 ยังจำได้ดี

            ถ้าใครที่อายุครบ 23 ปีในปีนี้ (คือเกิดในปี 2540) ก็อาจจะไม่ทราบว่าตอนที่ท่านอายุ 1 ขวบ (ปี 2541) คนรุ่นลุงรุ่นพ่อรุ่นน้ารุ่นอาหลายคนไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีนะครับ จากที่เคยได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีประมาณ 10 เปอร์เซ็นต์กลายเป็น 0 แต่แม้ว่าจะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนก็ยังดีกว่าถูกเลิกจ้าง

            พอท่านอายุครบ 2 ขวบ (ปี 2542) หลายกิจการก็ยังไม่ได้ขึ้นเงินเดือนประจำปีให้พนักงาน แต่ถ้าเป็นองค์กรใหญ่หน่อยก็อาจจะเริ่มมีขึ้นเงินเดือนให้บ้างประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์

            พอท่านอายุครบ 3 ขวบ (ปี 2543) เป็นต้นไปค่าเฉลี่ยการขึ้นเงินเดือนประจำปีของเราจะอยู่ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์มาจนถึงทุกวันนี้ (ก่อนจะเจอวิกฤติโควิด 19) จนท่านอายุ 23 ปีในปีนี้ที่กำลังเจอปัญหาวิกฤติที่อาจจะหนักกว่าเมื่อปี 2540 แต่เป็นปัญหาคนละรูปแบบกับเมื่อปี 2540

          ถ้าถามผมว่าแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนประจำปี 2564 จะเฉลี่ยกี่เปอร์เซ็นต์?

          ก็ตอบได้จากประสบการณ์ตรงนี้เลยว่าส่วนใหญ่จะเป็น 0 เปอร์เซ็นต์ครับ!

            ถ้าจะถามว่าทำไมผมถึงตอบแบบนี้ มองโลกในแง่ร้ายมากไปหรือเปล่า?

            ใครที่รู้จักผมดีก็จะทราบว่าผมไม่ชอบพูดอะไรให้คนตื่นตกใจหรือหวาดกลัวหรือให้คนคิดอะไรแต่เรื่องร้าย ๆ ในครั้งนี้ก็เช่นเดียวกัน ผมไม่ได้มีเจตนาจะพูดให้ท่านที่อ่านเรื่องนี้เกิดความตระหนกตกใจหรือมองแต่ในเรื่องเลวร้าย แต่ผมอยากให้เตรียมความพร้อมเพื่อรับมือกับผลกระทบที่จะมาถึงด้วยความไม่ประมาทมากกว่า

            เหตุผลที่ผมคิดเห็นอย่างนี้คือ

1.      บริษัทจำเป็นต้องเก็บสภาพคล่องทางการเงินไว้กับตัวเองให้มากที่สุด ตรงนี้จะเห็นได้จากการที่หลายบริษัทขอความร่วมมือในการลดเงินเดือนพนักงานลงตั้งแต่ระดับบริหารจนถึงระดับปฏิบัติการ ถ้าบริษัทไหนยังไม่มีการลดเงินเดือนพนักงานลงก็ถือว่าท่านโชคดีมากที่ยังทำงานในบริษัทนั้น นี่ยังไม่รวมอีกหลายองค์กรที่ทำโครงการเกษียณอายุก่อนกำหนด (Early Retirement) เพื่อลด Staff Cost และอัตรากำลังลง ยังไม่รวมกับตัดลดค่าใช้จ่ายด้านต่าง ๆ ที่นอกเหนือจาก Staff Cost ของบริษัทลง ทั้งหมดที่ทำก็เพื่อ Save สภาพคล่องทางการเงินเอาไว้ให้ได้มากที่สุด

2.      มีการคาดการณ์ในเรื่อง GDP ของไทยในหลาย ๆ สำนักว่าจะติดลบ 7-8 เปอร์เซ็นต์ ซึ่งอัตราการเติบโตทางเศรษฐกิจที่ติดลบขนาดนี้ธุรกิจห้างร้านต่าง ๆ ก็เดินหน้าไปแบบยากลำบากแหละครับ

3.      ใช้รูปแบบการรับมือกับปัญหาเหมือนช่วงปี 2540-42 อย่างที่ผมบอกตอนต้นว่าเมื่อปี 2540 ที่เราเกิดปัญหาวิกฤติเศรษฐกิจนั้น พอหลังจากนั้นมา 1-2 ปี เราจะพบว่าในปี 2541 ส่วนใหญ่จะยังไม่มีการขึ้นเงินเดือนประจำปีและปี 2542 ก็ยังไม่ขึ้นเงินเดือนประจำปีเสียเป็นส่วนใหญ่ นั่นคือบริษัทต่าง ๆ จำเป็นต้องรักษาสภาพคล่องทางการเงินเอาไว้ให้มากที่สุดเพื่อเตรียมรับกับปัญหาในอนาคต ดังนั้นในรอบนี้ก็น่าจะใช้ Pattern เดียวกัน

4.      ผลประกอบการที่จะออกมาในไตรมาส 3 และ 4 ที่ไม่เป็นไปตามแผนเมื่อตอนต้นปี ตอนนี้เราเพิ่งเริ่มเข้าไตรมาสที่ 3 ซึ่งแน่นอนว่าผลประกอบการในไตรมาส 2 (เดือนเมย.-มิย.63) ออกมาไม่ดีอยู่แล้ว แต่ผลกระทบของโควิด19 ในไตรมาส 2 เป็นแค่เพียงหนังตัวอย่าง แต่เนื้อเรื่องจริงจะฉายในช่วงไตรมาส 3 และ 4 ซึ่งท่านคงพอจะคาดการณ์ได้นะครับว่าจะออกมาเป็นยังไง และนโยบายการขึ้นเงินเดือนประจำปีนั้นในหลายบริษัทก็จะบอกไว้ชัดเจนว่าปัจจัยหนึ่งจะมาจากผลการประกอบการของบริษัทด้วย

จากมุมมองทั้ง 4 เรื่องใหญ่ ๆ ทำให้ผมสรุปได้ว่าแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนประจำปี 2564 สำหรับบริษัทส่วนใหญ่โดยเฉพาะบริษัทที่เป็น SME หรือบริษัทที่ทำธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการท่องเที่ยวทั้งหมดจะเป็น 0 เปอร์เซ็นต์ครับ!

          ถ้าบริษัทไหนยังมีการขึ้นเงินเดือนประปี 2564 อยู่บ้างเป็นส่วนน้อยผมก็ขอทำนายค่าเฉลี่ยเอาไว้ว่าจะลดลงเหลือประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์จากเดิมที่เราเคยขึ้นเงินเดือนประจำปีเฉลี่ย 5 เปอร์เซ็นต์ตั้งแต่หลังปี 2543 เป็นต้นมาโดยตลอด ถ้าบริษัทไหนยังมีการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานปี 2564 ผมก็ยินดีด้วยครับ

            ผมบอกในตอนต้นแล้วว่าที่เขียนเรื่องนี้ขึ้นมาไม่ได้ต้องการทำให้เกิดความตื่นตระหนกแต่ต้องการจะให้ตระหนักและเตรียมรับมือกับผลกระทบและต้องเข้าใจการตัดสินใจของฝ่ายบริหารเพื่อให้องค์กรอยู่รอดด้วยเหมือนกัน ซึ่งเรื่องนี้ผมก็ไม่ได้เข้าข้างฝ่ายบริหารนะครับ

แต่นาทีนี้เป็นเวลาที่ฝ่ายของพนักงานต้องเข้าใจเหตุผลและความจำเป็นของฝ่ายบริหารด้วยเหมือนกันว่าทำไมถึงไม่มีการขึ้นเงินเดือนประจำปี และจำเป็นจะต้องร่วมมือร่วมใจผ่านวิกฤตินี้ไปด้วยกัน

จะจับจ่ายใช้สอยอะไรก็คิดให้ดี ๆ เสียก่อนและไม่ควรก่อหนี้โดยไม่จำเป็นนะครับ

………………………………

ฟังพ็อดแคสต์เรื่องนี้คลิ๊ก   https://tamrongs.podbean.com/e/ep99%e0%b9%81%e0%b8%99%e0%b8%a7%e0%b9%82%e0%b8%99%e0%b9%89%e0%b8%a1%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%82%e0%b8%b6%e0%b9%89%e0%b8%99/

การจ้างงานแบบ Gig คืออะไร?

อันที่จริงผมเคยเขียนเรื่องนี้มาสัก 2-3 ปีแล้วเห็นจะได้ แต่เนื่องจากเห็นว่าตอนนี้ก็เป็นช่วงของวิกฤติโควิดที่เราเจอกันอยู่และแนวโน้มของการจ้างงานแบบ Gig ก็จะมีเพิ่มมากขึ้น ก็เลยเอากลับมานำเสนอใหม่ให้คนที่ยังไม่เคยรู้เรื่องนี้รวมถึงคนที่กำลังสนใจเรื่องนี้ได้นำไปคิดต่อยอดกันดูนะครับ

คนรุ่น BB (Baby Boomer) Gen X หรือ Gen Y ตอนต้นคงคุ้นเคยกับสภาพการทำงานแบบนายจ้าง-ลูกจ้าง คือบริษัทรับเข้ามาทำงานก็ทำงานกันไปจนเกษียณ เป็นการจ้างงานระยะยาว

แต่ในยุคปัจจุบันสภาพการจ้างเปลี่ยนไปจากการจ้างงานระยะยาวแบบสมัยก่อนมาเป็นการจ้างงานแบบเป็นจ็อบ ๆ กันไป เป็นการจ้างงานแบบที่เรียกว่า "Gig"

Gig มาจากคำแสลงคือการจ้างวงดนตรีมาเล่นเป็นครั้ง ๆ ตามผับนั่นแหละครับ จ้างมาเพื่อการทำงานเฉพาะเรื่องเฉพาะกิจ เมื่อบรรลุเป้าหมายแล้วก็จบกันไป

ทุกวันนี้เราก็เริ่มเห็นการจ้างงานแบบ Gig ในบางบริษัทแล้ว เช่น การจ้างคนที่มีประสบการณ์ทำงานด้านบัญชีมาปิดบัญชีให้กับบริษัทโดยไม่ต้องจ้างพนักงานเข้ามาเป็นพนักงานบัญชี

ถ้าจะถามว่าการจ้างแบบ Gig และ Outsource แตกต่างกันยังไง?

ก็ตอบได้ว่าการจ้างแบบ Outsource มักเป็นการจ้างพนักงานจากอีกบริษัทหนึ่งให้ส่งพนักงานมาทำงานให้กับบริษัทของเรา ซึ่งบริษัทที่ถูกว่าจ้างนั้นยังเป็นนายจ้างตัวจริงของพนักงาน Outsource และพนักงานที่ถูกส่งมาส่วนใหญ่ก็จะเป็นพนักงานแบบไม่มีทักษะในงานที่ทำ (Unskilled Worker) หรืออาจจะมีทักษะบ้างแต่ต้องมาสอนงานเพิ่มเติมให้ไม่นานก็ทำได้

ส่วนการจ้างแบบ Gig มักเป็นการจ้างตัวบุคคล (ที่อาจเปิดบริษัทเป็นของตัวเอง) ที่มีความรู้และประสบการณ์ตรงในแต่ละด้านเพื่อเข้ามาเป็นทั้งที่ปรึกษาและลงมือปฏิบัติงานที่ได้รับการว่าจ้างให้เสร็จสิ้นไปตามแต่ละโครงการที่ตกลงกันเป็นเรื่อง ๆ เป็นจ็อบ ๆ  ไป

หรือพูดง่าย ๆ คือเป็นการจ้างคนที่มีความรู้และประสบการณ์ในเรื่องนั้น ๆ เป็นอย่างดีมาทำหน้าที่ที่ปรึกษาและลงมือทำแบบ Operation ให้เสร็จสิ้นได้ด้วยนั่นเองครับ

ซึ่งการจ้างคนมาทำงานแบบ Gig ไม่ได้เป็นการจ้างแรงงาน แต่เป็นการจ้างในลักษณะจ้างทำของคล้ายการจ้างที่ปรึกษาเข้ามาทำงานให้จบเป็นงาน ๆ ไป จึงไม่เกิดสภาพการจ้างแบบนายจ้าง-ลูกจ้าง ไม่ต้องมามีปัญหาเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานกันในภายหลัง ลักษณะก็เหมือนการจ้างวงดนตรีมาแสดงในงานแต่งงานอย่างที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นแหละครับ เล่นดนตรีเสร็จจบงานก็จบกันไป

ข้อสังเกตในการจ้างงานแบบ Gig คือ

1. ผู้รับจ้างจะต้องมีความรู้และประสบการณ์ในงานมากพอจะเป็นที่รับเป็นที่ยอมรับของผู้ว่าจ้างซึ่งแน่นอนว่ามือใหม่หรือมือสมัครเล่นคงไม่สามารถรับงานแบบ Gig ได้ นึกถึงนักแสดงหรือนักดนตรีที่มีฝีมือก็ได้ครับที่จะเป็นดาราคิวทองทำนองนั้นแหละ

2. ผู้รับจ้างจะมีอิสระในการรับงานมากขึ้น แต่สิ่งที่ตามมาคือคนที่ทำงานแบบ Gig ต้องพัฒนาตัวเองอยู่เสมอและมีความรับผิดชอบที่สูงตามมาด้วย ถ้าขาดความรับผิดชอบก็จะเกิดการบอกต่อและจะเสียชื่อจนอาจไม่มีคนจ้างในที่สุด เปรียบไปก็คล้ายกับดาราที่เรื่องเยอะมีเรื่องเสียชื่อเสียงเยอะก็จะไม่มีคนจ้างนั่นแหละครับ

3. เทคโนโลยีจะเข้ามามีส่วนสำคัญในการทำงานมากขึ้นเรื่อย ๆ เช่นการทำงานแบบ Online ทำงานที่ไหนก็ได้ ติดต่องานหรือประชุมผ่านสื่อออนไลน์ มีการส่งงานทางออนไลน์ อาจมีการเข้าไปทำ Workshop เพื่อให้มีการปฏิบัติงานจริงและติดตามผลการปฏิบัติเพื่อนำเสนอผลงานให้กับลูกค้า ฯลฯ ดังนั้นใครที่แอนตี้เทคโนโลยี ไม่ปรับตัวหรือเรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ ๆ จะอยู่ยาก

4. การแข่งขันของคนที่รับงานแบบ Gig จะสูงขึ้น ผู้รับจ้างจะต้องพัฒนาความสามารถของตัวเองให้ตรงกับความต้องการของผู้ว่าจ้างและจะต้องมีความรับผิดชอบสูงถึงจะได้งาน เพราะผู้ว่าจ้างจะมีตัวเลือกอื่นที่มีประสบการณ์ตรงตามที่ต้องการเข้ามาเป็นคู่แข่งเพื่อเปรียบเทียบ

5. การได้งานจากผู้ว่าจ้างในวันนี้ไม่ได้แปลว่าเขาจะจ้างเราตลอดไป เมื่อไหร่ Performance ตก หรือเขาไม่ Happy กับเรา เราก็มีสิทธิถูก Terminate สัญญาได้ทันที

เรื่องการจ้างงานแบบ Gig ก็อาจจะเป็นโอกาสที่ดีสำหรับคนที่เคยทำงานมาโดยมีประสบการณ์ตรงไม่ว่าจะเป็นงานไหน เช่น งาน Logistic, IT, บัญชี, HR, ระบบคุณภาพ ฯลฯ แบบที่เคยทำงานด้าน Operation หน้างานจริง ๆ เคยเล่นจริงเจ็บจริงจนมีทั้งความรู้และประสบการณ์ดี ๆ ที่พร้อมจะมาทำงานได้ทั้งแบบที่ปรึกษา+ปฏิบัติได้จริงจนงานสำเร็จ จะแตกต่างไปจากงานที่ปรึกษายุคเก่าที่เก่งแต่ในตำราหรือทำตาม Template ที่บริษัทแม่ให้มา หรือแค่เพียงเขียนแผนผังสร้างทฤษฎีขึ้นมาแบบมโนเอาเอง พอจะเอามาใช้จริงก็ Implement ไม่ได้เพราะขาดประสบการณ์ด้าน Operation ไม่เคยทำงานนั้นมาจริง

คำถามปิดท้ายคือเราเตรียมพร้อมแล้วหรือยังกับการจ้างงานแบบ Gig?

ฟังพ็อดแคสต์เรื่องนี้คลิ๊ก https://tamrongs.podbean.com/e/ep91%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%88%e0%b9%89%e0%b8%b2%e0%b8%87%e0%b8%87%e0%b8%b2%e0%b8%99%e0%b9%81%e0%b8%9a%e0%b8%9a%e0%b8%81/

…………………………..

เมื่อหัวหน้าทำตัวเป็นจ่าเฉยกับลูกน้องที่มีปัญหาจะเกิดอะไรตามมาบ้าง

             หัวหน้าอีกไม่น้อยที่พอเจอพฤติกรรมที่ไม่เหมาะของลูกน้องก็วางตัวเป็นจ่าเฉยหรือหลับตาซะข้างหนึ่ง พอหัวหน้าเป็นจ่าเฉยก็จะพบว่าปัญหาบานปลายแก้ยากขึ้นไปอีก ถ้าอยากรู้แนวทางว่าควรแก้ยังไงก็ไปดาวน์โหลดหนังสือ “หัวหน้างานกับการบริการลูกน้อง - HR for NON HR” ที่ผมให้ดาวน์โหลดฟรีที่บล็อกนี้ไปอ่านนะครับ

             หรือจะไปเข้าฟังผมพูดเรื่องนี้วันที่ 29 กค.63 สิทธิพิเศษสำหรับแฟน Podcast HR Talk by Tamrongsak ใส่ (Code : TAMRONGSAK14) รับส่วนลดค่าสัมมนา 100 บาท หลักสูตร หัวหน้างานกับการบริหารงานทรัพยากรมนุษย์ HR for Non – HR วันที่ 29 ก.ค.63 คลิ๊กเลย!! https://bit.ly/2VwBN8g **เงื่อนไข** - ส่วนลดใช้กับ หลักสูตร Facebook Live และ หลักสูตร Public ราคา 3,900 บาท ขึ้นไป - ใช้ Code เป็นส่วนลดค่าอบรม หลักสูตร HR for Non – HR วันที่ 29 ก.ค.63 หรือ หลักสูตรอื่นๆ ในเดือนกรกฎาคม – กันยายน63 เท่านั้น - 1 Code / 1 ท่าน ไม่สามารถร่วมกับโปรโมชั่นอื่นได้ - 

              กรณีโทรจอง กรุณาแจ้ง CODE กับเจ้าหน้าที่ - กรณีจองออนไลน์ กรุณาพิมพ์ Code ในช่องหมายเหตุ สามารถดูหลักสูตรเพิ่มเติมได้ที่ www.dst.co.th โทร 02 – 555 – 0700 กด 1

              ฟังพ็อดแคสต์คลิ๊ก https://tamrongs.podbean.com

HR Talk by Tamrongsak พ็อดแคสต์สำหรับคนสนใจเรื่องของการบริหารคน

ผมทำพ็อดแคสต์หรือรายการวิทยุออนไลน์ที่ใช้ชื่อรายการว่า “HR Talk by Tamrongsak” ก็เพื่ออยากจะแชร์ประสบการณ์ที่ทำงานด้าน HR มากว่า 35 ปี ซึ่งจะเป็นเรื่องราวและปัญหาต่างๆที่เกี่ยวกับการบริหารคนที่มีคนถามผมมาบ้าง จากบริษัทลูกค้าที่ผมเข้าไปเป็นที่ปรึกษาหรือไปเป็นวิทยากรบ้าง

ปัญหาเหล่านี้หลายครั้งจะมีเรื่องของกฎหมายแรงงานเข้าไปเกี่ยวข้องที่บางทีแม้แต่ผู้บริหารระดับสูงก็ไม่รู้ว่าตัวเองกำลังทำผิดกฎหมายแรงงานอยู่และสุ่มเสี่ยงที่จะถูกฟ้องร้องได้

ซึ่งผมจะให้ความคิดเห็นและแนะนำทางแก้ไขปัญหาเหล่านั้นให้ภายในเวลาประมาณ 10 นาทีเพราะผมไม่อยากพูดน้ำท่วมทุ่งหรือรำวงให้ผู้ฟังเสียเวลามากเกินไปโดยผมจะมาเล่าเรื่องราวต่างๆให้ฟังทุกวัน

ติดตามฟังได้ที่ https://tamrongs.podbean.com

ถ้าฟังแล้วเห็นว่าดีและมีประโยชน์ก็แชร์ต่อให้เพื่อนๆหรือคนที่สนใจได้เลยนะครับเพราะตั้งใจทำเพื่อให้เป็นประโยชน์สาธารณะครับ

เงินเดือน/Comp1/Comp2 คืออะไร?

            เวลาเรานำผลสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาดู เรามักจะพบคำที่เกี่ยวกับค่าตอบแทนอยู่ 3 คำคือ Basic Salary (หรือบางที่ใช้ Base Salary), Comp1, Comp2 ซึ่งในเล่ม Survey เขาก็จะบอกความหมายเอาไว้ว่าหมายถึงอะไร

            วันนี้ผมก็เลยขอเอามะพร้าวห้าวมาขายสวน (อีกรอบ) ก็แล้วกันนะครับ เพราะผมเชื่อว่ายังมีคนที่ไม่เคยเข้าร่วมสำรวจค่าจ้างเงินเดือนอีกไม่น้อยที่ไม่เคยใช้ผลสำรวจในเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมาก่อนเลย แต่อาจจะได้ยินเพื่อน ๆ ในวงการ HR เขาคุยกันเกี่ยวกับคำเหล่านี้จะได้เข้าใจศัพท์แสงได้ตรงกัน

1.      Basic Salary หรือบางคนจะเรียกว่า Base Salary จะแปลว่าเงินเดือนอย่างเดียวไม่มีเงินค่าตอบแทนอื่นมาปน บางคนอาจเรียกว่า “เงินเดือนมูลฐาน” ก็ได้ แต่ความหมายก็อย่างที่ผมบอกคือจะมีเฉพาะ “เงินเดือน” (Salary) เพียงอย่างเดียวเท่านั้น ซึ่งในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเราจะใช้ข้อมูลเฉพาะเงินเดือนมูลฐานเท่านั้นนะครับมาออกแบบ จะไม่นำเอาค่าตอบแทนตัวอื่นมาทำโครงสร้างเงินเดือน

ถ้าจะถามว่าทำไมถึงไม่เอาค่าตอบแทนอื่นเข้ามารวมเพื่อทำโครงสร้างเงินเดือน?

ก็ตอบได้ว่ามันก็เหมือนกับการชั่งน้ำหนักนักมวยก่อนขึ้นชกแหละครับ เราจะเห็นว่าเราต้องใช้น้ำหนักแท้จริงของตัวนักมวยเท่านั้น ไม่รวมเสื้อผ้า เข็มขัด สร้อยคอ แหวน นาฬิกา หรือเฟอร์นิเจอร์อื่น ๆ เพราะนั่นจะไม่ใช่น้ำหนักที่แท้จริงของตัวนักมวย

เพราะทุกบริษัทจะมีเงินเดือนเป็นค่าตอบแทนหลักที่เหมือนกัน แต่จะมีค่าตอบแทนอื่นที่ต่างกัน เช่น ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าครองชีพ, ค่าเบี้ยขยัน, ค่ารถ, ค่าน้ำมัน, ค่า ฯลฯ ที่ไม่เหมือนกัน ดังนั้นถ้าเอาสารพัดค่าอื่น ๆ ที่นอกเหนือจากเงินเดือนมาทำโครงสร้างเงินเดือนก็จะทำให้เกิดความสับสนเมื่อจะทำมาใช้จริง จึงต้องใช้เฉพาะเงินเดือนมูลฐานมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนครับ

2.      Comp1 หมายถึง เงินเดือน+โบนัสเฉลี่ยต่อเดือน เช่น พนักงานคนหนึ่งเงินเดือนมูลฐาน = 20,000 บาท ปกติจะได้รับโบนัสเฉลี่ยปีละ 2 เดือน ก็จะนำเอาโบนัสไปเฉลี่ยต่อเดือนแล้วหารด้วย 12 คือ 20,000*2=40,000/12=3,333.33 บาท ดังนั้น Comp1 ของพนักงานคนนี้จะเท่ากับ 20,000+3,333.33=23,333.33 บาทต่อเดือนครับ

3.      Comp2 หมายถึง เงินเดือน+โบนัสเฉลี่ยต่อเดือน+ค่าตอบแทนอื่นที่จ่ายคงที่เป็นประจำทุกเดือน เช่น พนักงานคนหนึ่งเงินเดือน 20,000 บาท โบนัสเฉลี่ยต่อเดือน (ตามข้อ 2) คือ 3,333.33 และบริษัทยังจ่ายค่าครองชีพเดือนละ 2,000 บาท ค่าตำแหน่งเดือนละ 1,000 บาท ค่าอาหารเดือนละ 1,500 บาท ดังนั้น Comp2 ของพนักงานคนนี้จะเท่ากับ 20,000+3,333.33+2,000+1,000+1,500=27,833.33 บาทต่อเดือน หรือจะบอกว่า Comp2 เป็นรายได้รวมทั้งหมดของพนักงานคนนี้ก็ว่าได้ครับ

ดังนั้นจึงสรุปได้ว่าทุกบริษัทจะมีเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary หรือ Base Salary) เป็นรายได้หลักของพนักงาน แต่อาจจะมีการจ่ายค่าตอบแทนอื่นให้เป็นรายได้เสริมแบบคงที่เป็นประจำทุกเดือนเพื่อจูงใจให้คนอยากทำงานกับบริษัทหรือจะเรียกว่า Comp2 เป็น Overall Package หรือ เรียกว่า Total Remunerationสำหรับพนักงานก็ว่าได้

การจ่ายค่าตอบแทนทั้ง 3 ประเภทข้างต้นจึงเป็นเรื่องของนโยบายของฝ่ายบริหารของแต่ละบริษัทที่จะกำหนดกันขึ้นมาว่าจะมีการจ่ายแบบไหนอย่างไร ซึ่งควรจะต้องมีการวิเคราะห์และคิดให้ดีเพื่อวางสัดส่วนในการจ่ายให้เหมาะสมเพราะเรื่องเหล่านี้จะมีผลต่อ Staff Cost ของบริษัทต่อไป

หวังว่าคำอธิบายนี้จะเป็นประโยชน์กับคนที่สนใจเรื่องเหล่านี้และเข้าใจศัพท์เทคนิคด้านการบริหารค่าตอบแทนบ้างแล้วนะครับ

……………………………