ทำโอทีให้เป็นรายได้ประจำ..ดีหรือไม่ ?

           เมื่อพูดถึงคำว่า “ค่าล่วงเวลา” เราก็มักจะเรียกกันว่า “โอที” หรือ “ค่าโอ” ซึ่งในทางกฎหมายแรงงานหมายถึงการทำงานล่วงเวลา และการทำงานล่วงเวลาในวันหยุด แต่เรา ๆ ท่าน ๆ ก็มักจะเรียกรวมเอาเรื่องของค่าทำงานในวันหยุดรวมเข้าไปในความหมายของโอทีด้วย

         ในบางบริษัทจะมีนโยบายเพิ่มรายได้ให้พนักงานด้วยการให้ทำโอทีทุกวัน ๆ ละกี่ชั่วโมงก็ว่ากันไปทั้ง ๆ ที่ลักษณะงานที่ให้ทำก็ไม่ได้มีความเร่งด่วนฉุกเฉินไม่ทำก็ไม่ได้เกิดความเสียหายอะไร

          แถมโอทีก็ไม่ถือว่าเป็นค่าจ้างเพราะเป็นการจ่ายค่าตอบแทนนอกเวลาทำงานปกติเสียอีกก็ยิ่งเข้าล็อคเลยเพราะไม่มีผลผูกพันในการใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ต่าง ๆ

          บริษัทที่มีนโยบายทำนองนี้มักจะมีการจ่ายค่าตอบแทนไม่สูงนัก แต่จะจูงใจให้คนทำงานให้มากขึ้นเพื่อจะได้ทำให้รายได้สูงขึ้น

          หรือไม่ก็แทนที่จะต้องเพิ่มอัตรากำลังให้เหมาะกับโหลดของงาน แต่ผู้บริหารคิดว่าขืนจ้างคนเพิ่มจะทำให้ต้นทุนต่าง ๆ เพิ่มขึ้นตามไปด้วยและทางฝั่งพนักงานเองก็อาจจะชอบเพราะมีรายได้เพิ่มขึ้นเรียกว่าสมประโยชน์ทั้งผู้ให้และผู้รับ

          เช่น บริษัทเปิดทำการสัปดาห์ละ 6 วัน หยุดหนึ่งวัน มีชั่วโมงทำงานวันละ 8 ชั่วโมง แต่เนื่องจากบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานไม่มากนักหรือไม่อยากจะเพิ่มอัตรากำลังคน จึงให้พนักงานทำโอทีเพิ่มวันละ 2 ชั่วโมง

          สรุปว่าเป็นที่รู้กันทั้งพนักงานและบริษัทว่าพนักงานทุกคนต้องทำงานวันละ 10 ชั่วโมง

         ถ้าจะถามว่าบริษัทสามารถทำได้ไหม ?

          ก็ตอบได้ว่า “ทำได้” ครับ เพราะถ้าชั่วโมงการทำงานล่วงเวลายังไม่เกิน 36 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ก็ยังไม่ผิดกฎหมายแรงงาน (ทำงานล่วงเวลา 2 ชั่วโมงต่อวัน สัปดาห์ละ 6 วัน รวมเป็น 12 ชั่วโมงต่อสัปดาห์)

         สมมุติว่าพนักงานเข้างาน 8.00-17.00 น.ต้องทำโอทีต่ออีก 2 ชั่วโมงก็จะเลิกงาน 1 ทุ่ม นี่ถือเป็นขั้นต่ำนะครับ ถ้าบริษัทให้ทำโอทีเต็มแม๊กคือ 6 ชั่วโมงก็จะเลิกงาน 5 ทุ่ม และต้องทำงานอย่างนี้ทุกวัน ทุกเดือน และตลอดปี ?!?

          แล้วคุณภาพชีวิตของพนักงานจะอยู่ที่ไหน ?

          แม้ว่าจะมีวันหยุดให้สัปดาห์ละ 1 วันก็ตาม แต่มนุษย์นั้นมีร่างกายมีเลือดเนื้อนะครับ ไม่ได้เป็นคนเหล็กมาจากไหน เขาจะอดทนทำงานแบบนี้ไปได้เท่าไหร่ สุขภาพก็จะเสื่อมลงตามอายุที่เพิ่มมากขึ้นไปเรื่อย ๆ เพราะไม่มีเวลาที่จะดูแลสุขภาพตัวเอง โดยสิ่งที่ได้รับกลับมาก็เป็นเงินค่าโอทีที่เขาต้องนำมาจุนเจือเลี้ยงดูตัวเองและครอบครัว ซึ่งก็จะทำได้ในช่วงที่อายุยังไม่มากนักและยังมีเรี่ยวแรงที่จะอึดอดทน

          แต่ถ้าอายุมากขึ้นไปเรื่อย ๆ ล่ะ เขาจะยังทำไหวไหม ?

          เงิน....ใคร ๆ ก็อยากได้หรอกครับ แต่ผู้บริหารที่ดีก็ควรคิดถึงถึงผลระยะยาวเกี่ยวกับสุขภาพ คุณภาพชีวิต ความเป็นอยู่ หรือครอบครัวของพนักงานว่าจะเป็นอย่างไร

          ผมเคยต่อว่าหัวหน้างานที่สั่งให้ลูกน้องทำโอทีแบบหามรุ่งหามค่ำเป็นชั่วโมงทำงานที่ติดต่อกัน (นับรวมชั่วโมงทำงานปกติรวมกับชั่วโมงที่ทำโอที) 2-3 วัน โดยอ้างว่างานเร่ง ลูกค้าต้องการด่วน ตัวลูกน้องก็อยากได้โอทีและคิดว่าตัวเองอายุยังน้อยยังสู้ไหวก็ทำงานติดต่อกันแบบไม่หลับไม่นอน 2-3 วัน จนที่สุดเมื่องานส่งมอบให้ลูกค้า ลูกน้องก็ขี่มอเตอร์ไซค์กลับบ้านระหว่างทางก็ไปเสยท้ายรถบรรทุกที่จอดข้างทางเพราะหลับใน ดีนะครับที่ไม่ถึงกับเสียชีวิต

          อย่าลืมว่าคนเราไม่ได้มีชีวิตแต่ที่ทำงานเพียงด้านเดียวนะครับ พนักงานในบริษัทของท่านยังมีคนที่เขารัก และรักเขารอคอยอยู่ที่บ้านด้วยเหมือนกัน นี่ยังไม่รวมสวัสดิภาพความปลอดภัยในการเดินทางกลับบ้านดึก ๆ ดื่น ๆ ของพนักงานหญิงนะครับ

ถ้าผู้บังคับบัญชาคิดแต่จะเร่งงานจนลืมคิดถึงความอ่อนล้าของคน หรือไม่คำนึงถึงสวัสดิภาพความปลอดภัยของลูกน้อง คิดแต่เพียงง่าย ๆ ว่าขอให้งานเสร็จ งานเสร็จเราก็จ่ายเงิน (โอที) ให้ พนักงานก็แฮปปี้เพราะได้เงินมีรายได้เพิ่ม

          คิดอย่างนี้ไม่เห็นแก่ตัวไปหน่อยหรือ ?

          แม้ลูกน้องอยากจะมีรายได้เพิ่มจากการทำโอที แต่ผู้บริหารก็ควรจะต้องมีดุลยพินิจและมีสามัญสำนึกที่เหมาะสมด้วย

          จากที่ผมบอกมาทั้งหมดนี้จึงควรกลับมาทบทวนว่าบริษัทของเรามุ่งลด Cost เสียจนทำให้จ่ายค่าตอบแทนต่ำกว่าตลาดมากเกินไปหรือไม่ จนทำให้ต้องมาทำให้โอทีเป็นรายได้

          ในอนาคตบริษัทของเราจะมีพนักงานที่กรอบเพราะทำงานหนักจนเกินไปหรือไม่ เราจะมีแต่พนักงานขี้โรคสุขภาพย่ำแย่ที่ขาดความสามารถจะเติบโตไปกับองค์กรในอนาคตหรือไม่

พนักงานจะมีปัญหาครอบครัวเพิ่มขึ้นเพราะมัวแต่ทำโอทีแล้วไม่มีเวลาดูแลครอบครัวจนในที่สุดปัญหาครอบครัวก็จะลามมาถึงที่ทำงานหรือไม่

เพรา Work Life Balance ยังเป็นปัจจัยสำคัญตัวหนึ่งที่จะรักษาคนเอาไว้ให้อยู่กับองค์กรครับ

เด็กรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทนจริงหรือ ?

            ผมมักจะได้ยินคำปรารภจากทั้ง ผู้บริหารหลาย ๆ แห่งในทำนองที่ว่า “เด็กยุคใหม่ไม่อดทน ทำงานไม่นานก็ลาออก”

            องค์กรของท่านมีปัญหาทำนองนี้บ้างไหมครับ ?

แน่ะ..ผมเห็นบางคนเผลอพยักหน้าเห็นด้วยทันทีเลย 555

 เข้าทำนองที่ว่า “ความผิดของคนอื่นเท่าภูเขา แต่ความผิดของเราเท่าเส้นผม” (มันก็เลยไปบังภูเขาได้ในบางครั้ง)

 ก่อนจะไปว่าเด็กยุคใหม่ไม่อดทนเราลองกลับมาย้อนมองดูตัวเราเองก่อนดีไหมครับว่าเราเองก็เป็นสาเหตุหนึ่งของปัญหาทำให้เด็กยุคใหม่ไม่อดทนและลาออกไปด้วยหรือเปล่า

  ดังนี้ครับ....

1.      เรายังสัมภาษณ์คัดเลือกผู้สมัครงานแบบ "จิตสัมผัส" หรือ Unstructured Interview หรือไม่ คือไม่เคยเตรียมคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ พอเข้าไปสัมภาษณ์ก็คิดคำถามเอาเดี๋ยวนั้นเป็นการพูดคุยกันแบบเปะปะไม่มีเป้าหมายหรือหลักในการคัดเลือกคนที่ชัดเจน สัมภาษณ์ประมาณ "หาแฟนใหม่ให้คล้าย ๆ แฟนเก่า" คือถ้าลูกน้องคนเดิมที่ลาออกไปเป็นคน ยิ้มแย้มแจ่มใส่ พูดง่ายใช้คล่อง มาเช้ากลับดึก หรือคิดแค่ว่าหาใครก็ได้เข้ามาทำงานก่อนก็แล้วกัน ฯลฯ อย่างงี้ก็มีโอกาสจะได้คนที่ไม่เหมาะกับงานหรือเข้ามาแบบศาลาพักร้อนแล้วล่ะครับ

2.      เรามีระบบการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการแข่งขันได้หรือไม่บริษัทไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือน จ่ายเงินเดือนแบบตามใจเถ้าแก่ ตามใจ MD ลูกรักได้เยอะ ลูกชังได้น้อย ไม่มีหลักเกณฑ์ในการจ่ายค่าตอบแทนที่ชัดเจน ไม่เคยรู้หรือสำรวจตลาดด้วยซ้ำว่าชาวบ้านเขาจ่ายกันเท่าไหร่ แล้วเราจ่ายอยู่เท่าไหร่ แต่คิดเข้าข้างตัวเองว่าจ่ายเยอะแล้ว แต่ในความเป็นจริงกลับจ่ายต่ำกว่าตลาดที่เขาจ่ายกันอย่างนี้คนก็ทำให้คนไหลออกได้เหมือนกัน

3.      ขาดแผนการสอนงานที่ดี พอรับพนักงานใหม่เข้ามาวันแรกก็อัดงานเข้าไปทันที(เพราะคนเก่าที่ลาออกไปทิ้งงานไว้ให้ตรึม) ไม่เคยมีการสอนงานอย่างเป็นระบบ ไม่มีแม้แต่แผนการสอนงาน หัวหน้าก็ไปบอกให้พนักงานที่อยู่มาก่อนมาคอยบอก ๆ สั่ง ๆ ชี้ๆ ให้ทำงานตามกองเอกสารหรืองานที่คั่งค้างไว้ทันที 

แถมถ้าน้องใหม่ทำผิดพลาดก็ถูกด่าอีก พอไม่มีแผนการสอนงานไม่มีการวัดผลหรือมีเป้าหมายการสอนงานที่ชัดเจนว่าสอนงานแล้วต้องทำอะไรได้บ้าง คอยแต่จะโบ้ยงานมาโปะที่น้องใหม่อยู่อย่างนี้น้องใหม่พอเจอระบบมั่ว ๆ แบบนี้ก็บ๊ายบายกันเป็นแถวล่ะครับ

4.      สภาพแวดล้อมในที่ทำงานไม่ชวนให้ทำงานเลย เช่น ข้าวของวางระเกะระกะ สกปรกรก เลอะเทอะ พอน้องใหม่เข้ามาวันแรกอยากจะถ่ายรูป Up ขึ้น Facebook อวดเพื่อนซะหน่อย เพื่อนก็เม้นท์แซวกลับมาว่าทำงานในโรงงานนรกหรือเปล่า ทำไมที่ทำงานถึงซกมกจัง อย่างงี้ก็มีหวังอยู่ไม่นานเหมือนกัน

5.      คนเก่าไม่ต้อนรับ ไม่ว่าจะเป็นหัวหน้าหรือพี่ ๆ ที่ทำงานอยู่ก่อน จะคุยกับน้องใหม่เรื่องอื่นบ้างก็ไม่มี ไม่เคยไต่ถามสารทุกข์สุขดิบ ไม่เคยรู้ว่าน้องใหม่เขาบ้านอยู่ไหน มีลูกกี่คน เรียนจบอะไรมา ฯลฯ กินข้าวกลางวันด้วยกันบ้างก็ยังไม่เคย วางอำนาจทำตัวเป็นเจ้านาย 

นี่ยังไม่รวมพี่ ๆ ที่มีวาจาเป็นอาวุธ ดาวพุธเป็นวินาศ ชอบโวยวายใช้อารมณ์เวลาน้องใหม่ทำงานผิดพลาด (เพราะยังไม่เข้าใจงานดี) อย่างงี้น้องใหม่จะอยู่ได้ไหมเอ่ย

6.      ใช้งานน้องใหม่คนดึกจนดื่น แถมมีค่านิยมว่า "ใครกลับดึก คนนั้นเป็นคนทุ่มเท" ชอบเรียกประชุมลูกน้องตอนใกล้ ๆ จะเลิกงานทุกวัน  ชอบให้ลูกน้องกลับดึกแบบไม่มีเหตุมีผลทั้ง ๆ ที่ไม่มีความจำเป็นหรือความเร่งด่วนของงาน หนักกว่านั้นคือกลับดึกแถมมีแต่โอฟรีไม่มีโอทีอีกต่างหาก

7.      ผู้บริหารเอารัดเอาเปรียบพนักงาน เช่น ให้พนักงานน้องใหม่ไปทำงานนอกสถานที่ไปจัดอีเว้นท์ออกงาน กว่าจะเลิกอีเว้นท์ก็สามทุ่มสี่ทุ่มแต่ไม่มีค่าแท๊กซี่ให้ พนักงานต้องควักกระเป๋าจ่ายเอง แถมโอทีก็ไม่จ่าย หรือบางแห่งจัดงานเลี้ยงปีใหม่แต่ให้พนักงานควักกระเป๋าแชร์กันจ่ายค่าจัดงานปีใหม่กันเอาเอง อย่างงี้จะจัดเลี้ยงปีใหม่ไปเพื่อ.....?

8.      การเข้าพบหัวหน้าหรือผู้บริหารยากเย็น มีพิธีรีตรองมาก ทำตัวเป็น "เจ้านาย" มากกกกกก  ต้องรู้ว่าคนรุ่นใหม่ต้องการความเป็นกันเอง เขารู้ว่าใครคือหัวหน้า แต่ต้องการหัวหน้าที่เป็นพี่เป็นเพื่อนที่พร้อมจะพูดคุยกับเขาได้อย่างรวดเร็วเพื่อให้งานเดินได้เร็ว เพราะเขาจะมองผลลัพธ์และความรวดเร็ว ต้องการแชร์ความคิดเห็นและFeedback ในเรื่องงานและทุกเรื่องกันแบบรวดเร็วครับ

อันที่จริงยังมีอีกมากกว่านี้นะครับ แต่ทั้งหมดนี่ผมเพียงแต่อยากจะ Feedback ให้คนที่บอกว่าเด็กรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทนได้กลับมาย้อนดูการปฏิบัติของบริษัทหรือคนที่ทำงานมาก่อนด้วยเหมือนกันว่ามีการปฏิบัติอย่างเหมาะสมดีแล้วหรือยัง มีอะไรที่ควรจะต้องแก้ไขปรับเปลี่ยนเพื่อจูงใจให้คนรุ่นใหม่อยากอยู่กับองค์กรบ้างหรือไม่

ผมไม่ได้หมายถึงต้องปูพรมแดงต้อนรับเขาหรอกนะครับ เพียงแต่การเป็นหัวหน้าผู้บริหารจะต้องเข้าใจ "วิถี" ของคนรุ่นใหม่ และต้องการการปรับตัวให้เข้ากันได้ เพราะทุก Gen ต่างก็มีข้อดี-ข้อเสียด้วยกันทั้งนั้น ไม่อยากให้มองคน Gen ใหม่แต่ในด้านลบเพียงด้านเดียว

เพราะคนที่ยังอยู่กับองค์กรก็เพราะใจ จะจากองค์กรไปก็ด้วยใจเช่นเดียวกัน

HR เรียนรู้อะไรจากสองพี่น้องปล้นเงินบริษัท

           จากข่าวดังที่สองพี่น้องร่วมกันปล้นชิงเงินบริษัท 3.4 ล้านบาทที่เบิกมาเพื่อจะเอามาจ่ายเป็นเงินเดือนพนักงานโดยพยายามทำให้ดูเหมือนกับเป็นเรื่องสามีภรรยาทะเลาะกันนั้น

ผมเลยสรุปเรื่องที่ HR ได้เรียนรู้จากเคสนี้ดังนี้ครับ

1.      ควรจ่ายเงินเดือนเข้าบัญชีธนาคาร : บริษัทไหนที่ยังจ่ายเงินเดือนพนักงานด้วยการให้พนักงานไปเบิกเงินสดที่ธนาคารแล้วนำมาจ่ายให้กับพนักงานควรเปลี่ยนวิธีการใหม่คือควรโอนเงินเดือนเข้าบัญชีธนาคารให้พนักงาน

นอกจากจะตัดปัญหาเรื่องเกลือเป็นหนอนแล้วยังจะช่วยลดความเสี่ยงสำหรับพนักงานที่ทำหน้าที่ไปเบิกเงินจะถูกทำร้ายร่างกายหรือถูกฆ่าชิงทรัพย์ได้อีกด้วย

2.      ค้นหาและบริหารความเสี่ยง : ควรมีการหาข้อมูลพนักงานที่รับผิดชอบเกี่ยวกับเงินหรือทรัพย์สินของบริษัททั้งเป็นทางการและไม่เป็นทางการว่ามีพนักงานมีหนี้สินมากเกินตัวหรือไม่

เช่น กรณีนี้พนักงานคนนี้เป็นพนักงานการเงินมีเงินเดือน ๆ ละ 3 หมื่นบาท ผ่อนรถกระบะเดือนละ 17,000 บาท ผ่อนบิ๊กไบค์เพราะความชอบส่วนตัว (ข่าวไม่ได้บอกว่าเดือนละเท่าไหร่แต่ก็ต้องหลายพันหรืออาจจะหลักหมื่นบาทต่อเดือน) ส่งเงินให้พ่อแม่เดือนละ 10,000 บาท ตอนนี้รถกระบะก็ขาดส่งและกำลังจะโดนไฟแนนซ์ยึด แถมยังไปเล่นบิทคอยล์จนขาดทุนอีก

กรณีทุจริตทำนองนี้จากที่ผมพบมามักจะเป็นพนักงานที่ติดการพนันเป็นหนี้สินรุงรังก็มีครับ

ถ้าหัวหน้าของพนักงานคนนี้มีการพูดจาสารทุกข์สุขดิบมีการสื่อสารที่ดีกับลูกน้องในทีมงานอยู่เป็นประจำแล้ว จะได้คิดหาวิธีลดความเสี่ยงทำนองนี้ลงได้ว่าควรจะให้รับผิดชอบเกี่ยวกับเงิน ๆ ทอง ๆ ของบริษัทอยู่ต่อไปดีหรือไม่

3.      ทุจริตเงินน้อยหรือทุจริตเงินมากคือฐานความผิดเท่ากันถือเป็นความผิดร้ายแรง : การทุจริตต่อหน้าที่ถือเป็นฐานความผิดร้ายแรงตามม.119 ของกฎหมายแรงงานที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย

จากที่เคยเป็นกรรมการสอบสวนการทุจริตผมจะมีจุดยืนที่ชัดเจนเสมอคือเลิกจ้าง แม้ว่าบางครั้งหัวหน้าของพนักงานทุจริตจะบอกในที่ประชุมคณะกรรมการวินัยว่าขอให้นำความดีของลูกน้องที่ทุจริตมาลดหย่อนโทษและลูกน้องก็ทุจริตเงินแค่หลักหมื่นบาทเอง ควรให้โอกาสปรับปรุงแก้ไขโดยการออกหนังสือตักเตือนก็พอ

ผมก็จะยืนยันกับที่ประชุมชัดเจนทุกครั้งว่าการทุจริตไม่ว่าจะ 3 หมื่นหรือ 3 ล้านบาทก็มีฐานความผิดเท่ากัน ไม่ใช่ว่าทุจริต 3 หมื่นจะมีโทษน้อยกว่าทุจริต 3 ล้านซะเมื่อไหร่

ถ้าบริษัทไม่มีบทลงโทษกรณีทุจริตที่ชัดเจนแถมเอาวงเงินที่ทุจริตมาเป็นข้อต่อรองอย่างนี้แล้ว ต่อไปก็จะเกิด Me too ตามมาแน่นอน เหมือนสนิมที่เริ่มจากจุดเล็ก ๆ แล้วค่อย ๆ ลุกลามไปเป็นเรื่องใหญ่ต่อไปแหละครับ

สำหรับข้อนี้บางท่านอาจไม่เห็นด้วยกับการตัดสินใจของผมก็ไม่ว่ากันนะครับ ผมแค่แชร์ประสบการณ์และการตัดสินใจในเรื่องนี้ของผมเท่านั้น ใครจะเห็นเป็นอย่างอื่นก็แล้วแต่ความคิดเห็นของแต่ละคน

นี่แหละครับ Lesson Learn สำหรับกรณีศึกษานี้

เทคนิคการปรับค่าจ้างเงินเดือนในยุคของแพง (ออนไลน์อ่านซูม) วันที่ 29 กย.65

 หลักสูตรนี้เน้นลงมือทำ 70% เพื่อเตรียมตัวรับผลกระทบในยุคของแพงค่าแรงขั้นต่ำขึ้นมา 5% ว่าจะมีวิธีการปรับ 16 วิธีที่เป็นไอเดียในการนำไปประยุกต์ใช้ในบริษัทของเรา

มี Workshop วิธีการปรับยกโครงสร้างเงินเดือนเมือถูกผลกระทบจากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำหรือเมื่อตลาดมีการปรับค่าจ้างเงินเดือนที่เพิ่มสูงขึ้น

จัดโดย HR Center โทร 02-736-2245-7 ครับ

เรามีวิธีปรับเงินเดือนคนเก่าหนีผลกระทบคนใหม่แบบไหนกันบ้าง ?

             เมื่อมีการปรับขึ้นเงินเดือนคนที่เข้าทำงานใหม่ไม่ว่าจะเป็นการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำที่ประกาศโดยกระทรวงแรงงาน หรือการที่บริษัทปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับการจ้างคนเข้าใหม่เพื่อหนีผลกระทบจากการปรับขึ้นค่าจ้างขั้นต่ำ หรือปรับเพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดเพื่อจูงใจคนจบใหม่ให้อยากมาทำงานกับบริษัทก็ตาม

            แน่นอนว่าบริษัทก็ต้องคิดถึงคนเก่าที่เข้ามาก่อนเหมือนกันนะครับว่าควรจะต้องปรับขึ้นค่าจ้างเงินเดือนคนเก่าที่เข้ามาก่อนที่จ้างมาด้วยอัตราการจ้างเดิมด้วยหรือไม่ เพราะถ้าไม่ปรับให้ก็อาจจะทำให้คนเก่าที่มีฝีมือ รู้งานดีลาออกไปได้

            จึงเป็นที่มาของสูตรที่ผมนำมาเล่าสู่กันฟังวันนี้ว่าจะมีวิธีการปรับคนเก่ายังไงกันบ้างตามนี้ครับ

วิธีที่ 1 : ปรับเงินเดือนเฉพาะพนักงานใหม่โดยไม่ต้องปรับให้กับพนักงานเก่า

วิธีนี้มักจะใช้กับบางกรณี เช่น กรณีที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำจาก 331 เป็น 353 บาทต่อวัน บริษัทก็ไม่ต้องปรับค่าจ้างให้คนเก่าที่เข้ามาก่อน โดยคิดว่าถ้าหากพนักงานเก่าที่ทำงานมาก่อนไม่พอใจแล้วลาออกไป บริษัทก็สามารถหาคนใหม่มาทำงานแทนแล้วใช้เวลาในการฝึกสอนงานน้องใหม่ไม่นานก็สามารถทำแทนคนเก่าที่ลาออกไปได้ แต่การเลือกใช้วิธีนี้อาจจะใช้ไม่ได้กับงานที่ต้องการประสบการณ์ทำงานที่จะต้องใช้เวลาในการสร้างทักษะฝีมือ ความรู้ความสามารถในงานนะครับ

วิธีที่ 2 : ปรับเงินเดือนพนักงานเก่าทุกคนเท่าเงินเดือนที่เพิ่มให้พนักงานใหม่

วิธีปรับเงินเดือนแบบนี้ไม่ต้องคิดอะไรให้ซับซ้อน แถมทำแบบตรงไปตรงมาตามหัวข้อคือบริษัทปรับเงินเดือนให้กับพนักงานเก่าทุกคนเพื่อให้เงินเดือนสูงกว่าพนักงานที่จะเข้ามาใหม่ในอัตราเดียวกับที่พนักงานใหม่ได้ปรับ เช่น บริษัทจะปรับเงินเดือนพนักงานจบปริญญาตรีเข้าใหม่จากเดิม 16,000 บาท เป็น 17,000  บาท

บริษัทก็จะปรับเงินเดือนพนักงานเก่าที่จบปริญญาตรีที่เข้ามาก่อนหน้านี้ในอัตราคนละ 1,000 บาทเท่ากันทุกคน ซึ่งแน่นอนว่าวิธีนี้พนักงานเก่าจะแฮ๊ปปี้และรู้สึกว่ายุติธรรม

วิธีนี้เรียกอีกอย่างหนี่งว่าเป็นการปรับแบบ Across The Board

การปรับวิธีนี้บริษัทต้องคิดให้ดีเพราะจะต้องใช้งบประมาณในการปรับเพิ่มขึ้นซึ่งจะมีผลกระทบกับต้นทุนด้านบุคลากร (Staff Cost) ที่สูงมากกว่าทุกวิธี แต่ถ้าบริษัทมีตังค์หรือหรือกระเป๋าหนักพอก็เลือกวิธีนี้ได้เลย แต่จากประสบการณ์ของผมผู้บริหารของบริษัทมักจะไม่ใช้วิธีนี้ครับ

วิธีที่ 3 : ปรับเงินเดือนพนักงานเก่าหนีผลกระทบคนใหม่แบบคลื่นกระทบฝั่งหรือ Compression Adjustment

          วิธีนี้มักจะเป็นวิธียอดนิยมที่มักจะใช้ในหลายบริษัท โดยมีหลักการสำคัญคือหาจุดตัดให้เจอว่าบริษัทควรกำหนดจุดตัดเอาไว้ที่เท่าไหร่ดีที่เป็นจุดซึ่งถ้าพนักงานเก่าที่ปัจจุบันได้รับเงินเดือนเท่ากับจุดตัดหรือมากกว่านี้จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนอีกเพราะถือว่าพ้นผลกระทบจากการปรับค่าจ้างเงินเดือนคนใหม่แล้ว

            ส่วนพนักงานเก่าที่มีเงินเดือนน้อยกว่าจุดตัดลงไปก็จะได้รับการปรับเงินเดือนเพื่อหนีผลกระทบจากการปรับเงินเดือนคนใหม่ ยิ่งพนักงานเก่าที่ได้รับเงินเดือนต่ำกว่าจุดตัดลงไปเท่าไหร่ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนมากขึ้นเท่านั้น

            สูตรในการปรับเงินเดือนแบบคลื่นกระทบฝั่งเป็นดังนี้

1.  จุดตัด = ค่าจ้างเริ่มต้นใหม่ + ค่าคงที่ x(ค่าจ้างเริ่มต้นใหม่-ค่าจ้างเริ่มต้นปัจจุบัน)

2. ค่าจ้าง (ใหม่) = ค่าจ้างปัจจุบัน + (จุดตัด-ค่าจ้างปัจจุบัน) หาร 2

            ตัวอย่างของวิธีการใช้สูตรนี้ผมเขียนไว้โดยเฉพาะแล้วหลายครั้งให้ท่านที่สนใจไปติดตามหาอ่านได้ในบล็อกของผมนะครับ https://tamrongsakk.blogspot.com ไป Search คำว่า “คลื่นกระทบฝั่ง” ในบล็อกนะครับ จะมีทั้งคำอธิบายและตัวอย่างให้ดูครบถ้วน

วิธีที่ 4 : ปรับเงินเดือนตามนโยบายของฝ่ายบริหาร

            การปรับแบบนี้จะเป็นไปตามนโยบายของฝ่ายบริหารครับ ไม่มีรูปแบบที่ชัดเจนตายตัว อาจใช้สูตรใด ๆ ที่ HR หรือฝ่ายบริหารในบริษัทนั้น ๆ คิดขึ้นมาเองเพื่อให้เหมาะกับงบประมาณการปรับเงินเดือนของบริษัทที่มีอยู่หรือบริบทเฉพาะของบริษัทนั้น ๆ

            ทั้งหมดที่ผมเล่ามานี้คงจะพอทำให้ท่านเกิดไอเดียหาวิธีการปรับเงินเดือนที่เหมาะสมกับบริษัทของท่านบ้างแล้วนะครับ