ลงเวลาแทนกันถือว่าทุจริต..เลิกจ้างไม่จ่ายค่าชดเชยได้หรือไม่?

            เรื่องนี้ผมว่าหลายบริษัทจะมีการเขียนไว้ในข้อบังคับการทำงานหรือเป็นกฎระเบียบของบริษัทเอาไว้เพื่อป้องปรามไม่ให้พนักงานลงเวลาแทนกัน และมักจะระบุเอาไว้ว่าการกระทำแบบนี้ถือเป็นการทุจริตเป็นความผิดร้ายแรงที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้ทันทีโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

            คำถามคือถ้าบริษัทจับได้ว่าพนักงานลงเวลาแทนกันปุ๊บจะสามารถเลิกจ้างปั๊บแล้วไม่จ่ายค่าชดเชยโดยอ้างว่าพนักงานฝ่าฝืนกฎระเบียบคำสั่งของบริษัท หรืออ้างข้อ 4 มาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานคือ “4. ฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือระเบียบหรือคำสั่งของนายจ้างอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และนายจ้างได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว เว้นแต่กรณีที่ร้ายแรงนายจ้างไม่จำเป็นต้องตักเตือน....” ได้หรือไม่?

            ผมยกตัวอย่างให้เห็นภาพชัดขึ้นดีไหมครับ

            นส.A จะไปติดต่อลูกค้านอกบริษัทในช่วงบ่ายก็รู้ว่ารถติดมากคงกลับมารูดบัตรออกตอนเย็นที่บริษัทไม่ทันแหง ๆ แถมบริษัทลูกค้าที่จะไปติดต่อก็อยู่ทางเดียวกับบ้านนส.A จะย้อนไปย้อนมาทำไม

            นส.A ก็เลยฝากบัตรไว้ที่นส.B เพื่อนซี้ให้ช่วยรูดบัตรตอนเย็นแทนให้ทีเพราะฉันจะไปติดต่องานกับลูกค้าแล้วจะเลยกลับบ้านไปเลย นส.B ก็จัดการรูดบัตรแทนให้นส.A

            ปรากฎว่ารปภ.เห็นว่านส.B รูดบัตรแทนให้เพื่อนก็เลยแจ้งมาที่ฝ่ายบุคคลและหัวหน้าของนส.A และ B ทั้งฝ่ายบุคคลและหัวหน้าของนส.A และ B ก็เรียกทั้งสองคนมาสอบถามแล้วทั้งสองคนก็เล่าไปตามที่ผมบอกมาข้างต้น พร้อมทั้งบอกว่าตัวเองไม่ได้ทุจริตสักหน่อย

แต่ฝ่ายบุคคลและหัวหน้าของทั้งสองคนก็มีข้อสรุปตรงกันว่าทั้งนส.A และ B ทำผิดกฎระเบียบและทุจริตต่อหน้าที่ด้วยการรูดบัตรลงเวลาแทนกันถือเป็นความผิดร้ายแรง ก็เลยทำเรื่องไปถึงกรรมการผู้จัดการทำหนังสือเลิกจ้างทั้งสองคนโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้นเพราะทั้งสองคนทำผิดร้ายแรงเพื่อไม่ให้เป็นเยี่ยงอย่างกับพนักงานคนอื่น

ผมว่าทั้งผู้บริหารและ HR หลายคนคงคิดว่าบริษัทจะสามารถเลิกจ้างนส.A และ B โดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้แน่นอนใช่ไหมครับ?

ลองดูคำพิพากษาศาลฎีกานี้ดูสิครับ

ฎ.3095/2537 “การตอกบัตรแทนกันช่วงเลิกงานไม่ได้ค่าจ้างเพิ่ม นายจ้างไม่เสียหายแต่เป็นการผิดข้อบังคับการทำงานเท่านั้น ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง..”

            จากกรณีข้างต้นเมื่อดูจากข้อเท็จจริงแล้วถามว่าพนักงานทั้งสองคนมีความผิดในเรื่องรูดบัตรแทนกันไหมก็ตอบได้ว่า “ผิด” ครับ แต่ความผิดนี้ “ไม่ใช่ความผิดร้ายแรง” เพราะไม่ได้เป็นการทุจริตน่ะสิครับ

            ถ้าเลิกจ้างบริษัทก็ต้องจ่ายค่าชดเชยเพราะจากคำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้น ศาลท่านดูตามข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้นประกอบกันด้วย แม้บริษัทจะอ้างว่าในกฎระเบียบของบริษัทบอกว่าการลงเวลาแทนกันถือเป็นการทุจริต แต่ในข้อเท็จจริงทั้งสองคนไม่ได้ทุจริตนี่ครับ

            ดังนั้น ในกรณีนี้สิ่งที่บริษัทควรทำก็คือบริษัทควรออกหนังสือตักเตือนพนักงานทั้งสองคนว่าห้ามรูดบัตรลงเวลาแทนกันอีก ถ้ารูดบัตรแทนกันอีกบริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยเพราะบริษัทได้เคยตักเตือนในเรื่องนี้ไว้แล้ว แล้วถ้าพบว่ามีการฝ่าฝืนผิดซ้ำคำเตือนนี้อีกบริษัทก็สามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยครับ

            แล้วแบบไหนล่ะที่บริษัทสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยในกรณีที่พนักงานลงเวลาแทนกันโดยเข้าข่ายทุจริต?

            ก็เช่น..บริษัทสั่งให้นส.A ทำงานล่วงเวลาตั้งแต่ 17.00-22.00 น.แต่พอถึงเวลาทำโอทีนส.A กลับแว๊บไปดูหนังกับแฟนแล้วก็กลับบ้านไปเลยโดยไม่ได้มาทำโอที แล้วฝากบัตรให้นส.B ช่วยรูดบัตรแทนให้ด้วย แล้วเอาค่าโอทีมาแบ่งกัน

            อย่างนี้แหละครับเข้าข่ายทุจริตเพราะรับเงินค่าโอทีของบริษัทไปแล้วแต่ไม่ได้ทำงานให้บริษัทจริง แถมยังเอาเงินค่าโอทีมาติดสินบนเพื่อนให้รูดบัตรกลับบ้านแทนเสียอีก พฤติการณ์แบบนี้แหละครับถึงจะเข้าข่ายทุจริตต่อหน้าที่ และบริษัทสามารถเลิกจ้างทั้งสองคนได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน

          ประเด็นหลักที่สำคัญในเรื่องนี้ก็คือ..ให้ดูที่ข้อเท็จจริงว่าเป็นอย่างไร และข้อเท็จจริงนั้นเข้าข่ายทุจริตเป็นความผิดร้ายแรงจริงหรือไม่

            ถึงตรงนี้ผมเชื่อว่าท่านจะจับหลักได้แล้วและสามารถจัดการเกี่ยวกับการลงเวลาแทนกันได้อย่างถูกต้องแล้วนะครับ

.................................

ฟัง Podcast คลิ๊ก : https://www.podbean.com/media/share/pb-9bgg8-e0362f?utm_campaign=i_share_ep&utm_medium=dlink&utm_source=i_share 

Training Need พิธีกรรมที่สูญเปล่า..จะไปต่อหรือพอแค่นี้?

            ผมเคยพูดเรื่องของพิธีกรรม Pre & Post Test ที่น่าจะทำกันแบบสูญเปล่าไปแล้ว คราวนี้ก็จะขอพูดถึงอีกพิธีกรรมหนึ่งที่หลายบริษัทยังทำสืบต่อกันมาจนเป็นความเคยชินที่จากประสบการณ์ของผม ๆ ก็เห็นว่ามีแนวโน้มจะสูญเปล่าอีกเช่นเดียวกัน

            คือเรื่องการทำ Training Need ไงครับ?

            คนที่รับผิดชอบเกี่ยวกับการจัดฝึกอบรมจะรู้จักคำ ๆ นี้ดี มันคือการหา “ความจำเป็น” หรือหา Need ในการฝึกอบรมจากหน่วยงานต่าง ๆ ประมาณว่าในปีงบประมาณถัดไปคุณคิดว่าบริษัทควรจะจัดการฝึกอบรมหลักสูตรอะไรให้กับลูกน้องของคุณดี

            การหา Training Need มีหลากหลายวิธีเช่นการไปสอบถาม (สัมภาษณ์) หรือการส่งแบบสอบถาม (Questionnaires) ไปให้กับบรรดา Line Manager ตอบ แล้วก็นำคำตอบเหล่านั้นมาร่างหลักสูตรแล้วขออนุมัติงบจากฝ่ายบริหารเพื่อจัดอบรมให้กับพนักงานในปีงบประมาณถัดไป พอได้รับอนุมัติงบประมาณก็จัดการอบรมไปตามแผน บางบริษัทก็มี KPI ว่าจะต้องจัดการฝึกอบรมให้ได้ไม่ต่ำกว่ากี่เปอร์เซ็นต์ของแผนซะอีก

            ดูดีใช่ไหมครับ ดูว่าก็น่าจะเป็นการจัดการฝึกอบรมที่พัฒนาพนักงานได้ดีใช่ไหมครับ?

            แล้วเราก็จะได้ยินอีกคำหนึ่งควบคู่มาด้วยกับ Training Need คือ “Training Want” เป็นคำล้อเล่นกึ่งแซวกันว่าหลักสูตรที่บรรดา Line Manager เขาบอกมาว่าอยากให้จัดน่ะ มันไม่ได้เป็นความจำเป็นหรือ Need อะไรเท่าไหร่หรอก แต่มันเป็นหลักสูตรที่เขา “อยาก” ให้บริษัทจัดหรือ Want เสียมากกว่า

แล้วก็มีการติงเตือนกันว่าให้ระวังไม่ให้ Training Need กลายเป็น Training Want เพราะถ้าจัดอบรมตาม Want แล้วบริษัทจะใช้งบประมาณจัดฝึกอบรมไปแบบสูญเปล่า

          ผมว่ามันสูญเปล่าตั้งแต่ Training Need แล้วล่ะครับ!

            ผมตั้งคำถามใหม่ว่า..ถ้าเราไปถามพ่อแม่ว่า “คุณอยากให้ลูกของคุณเรียนวิชาอะไรบ้าง?”

            พ่อแม่ก็คงจะตอบรายชื่อวิชาที่พ่อแม่คิดว่าลูกน่าจะเรียน (เผลอ ๆ อาจจะเป็นวิชาที่พ่อแม่เองก็เคยอยากเรียนตอนเด็กแต่ไม่ได้เรียน) ซึ่งก็คงจะตอบออกมาเป็นแต่ละวิชาแล้วแต่พ่อแม่จะคิดว่าอยากให้ลูกควรเรียนวิชาอะไรบ้าง จริงไหมครับ?

            แล้วถ้าถามต่อว่า “แล้วความต่อเนื่องของแต่ละวิชามีหรือไม่?” , “เรียนแต่ละวิชาไปแล้วจะทำให้เกิดการพัฒนาลูกอย่างเป็นระบบได้จริงหรือไม่?”

            ตรงนี้ผมว่าคงต้องมาหยุดคิดกันอีกครั้งหนึ่งแล้วล่ะครับ

            จากคำถามข้างต้นลองกลับมาเปรียบเทียบกับการหา Training Need ดูสิครับ

            ถ้าเราถามหัวหน้าว่าอยากให้ลูกน้องเข้าอบรมหลักสูตรอะไรบ้าง?

            หัวหน้าก็จะตอบมาเป็นหลักสูตรต่าง ๆ ตามที่หัวหน้าคิดในขณะที่ตอบ

แต่หัวหน้ามักจะไม่ได้คิดถึงความต่อเนื่องในการพัฒนาอย่างเป็นระบบ เช่น ตั้งแต่ลูกน้องเข้ามาทำงานในฝ่ายของเราลูกน้องควรจะต้องเข้าอบรมหลักสูตร A เสียก่อนเพื่อให้มีความรู้พื้นฐานในงานและสามารถรับผิดชอบงานระดับเริ่มต้นได้

ต่อมาถึงควรจะเข้าอบรมหลักสูตร B จะได้ช่วยให้พนักงานมีทักษะในการปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นอีกด้านหนึ่งได้

แล้วพอเข้าปีที่สองพนักงานถึงควรจะเข้าอบรมหลักสูตร C เพื่อพัฒนาขีดความสามารถด้านการตรวจสอบงานให้ดีขึ้น ฯลฯ

            ซึ่งทั้งหลักสูตร A, B,C จะต้องมีเนื้อหา (Outline) และมีเป้าหมายในการพัฒนาที่ชัดเจนว่าเข้าอบรมแล้วพนักงานจะต้องทำอะไรได้บ้าง จะมีการติดตามวัดผลสำเร็จในการนำสิ่งที่เรียนรู้กลับมาใช้ในงานอย่างเป็นรูปธรรมในงานได้ยังไง โดยมีการทำแผนการพัฒนาระยะยาว (Development Roadmap) ซึ่งมีหัวหน้าเป็นผู้ติดตามผล

          ที่ผมบอกมาข้างต้นคืออยากจะบอกว่าองค์กรจะต้องทำแผนการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาพนักงานอย่างเป็นระบบต่อเนื่องควรเป็นแผนระยะยาว หรือทำ Development Roadmap ครับ ไม่ใช่ทำแผนระยะสั้นปีต่อปีด้วยการหา Training Need แบบเดิม

            หรือพูดง่าย ๆ ว่าเราต้องเลิกการพัฒนาคนแบบมองสั้นไม่มองยาวมาเป็นการพัฒนาคนในระยะยาวแบบต่อเนื่องได้แล้วครับ

            เพราะ Training Need นั้นอาจจะเป็นเรื่องที่เคยดีใช้ได้เหมาะสมในอดีต แต่เมื่อเวลาเปลี่ยนไปโลกเปลี่ยนไปผมเห็นว่า Training Need ไม่ใช่เครื่องมือหลักที่จะใช้วางแผนพัฒนาคนเหมือนสมัยก่อนอีกต่อไป

            แต่เครื่องมือหลักในการพัฒนาคนในวันนี้และอนาคตคือการวางแผนพัฒนาหรือทำ Development Roadmap อย่างเป็นระบบ ต่อเนื่อง โดยมีกำหนดเป้าหมาย ติดตามและวัดผลการพัฒนาที่ชัดเจนครับ

            ซึ่งวันนี้การทำ Development Roadmap ก็อาจจะมาในรูปของการทำระบบ Competency หรือการนำ Job Description มาวางแผนพัฒนาระยะยาวให้กับพนักงาน หรือบางองค์กรอาจจะทำในรูปของการทำ Skill Mapping ก็ได้ ในเรื่องนี้คงต้องไปดูกันเอาเองว่าใครจะใช้เครื่องมือไหนในการทำ Development Roadmap

            ทั้งหมดที่เล่ามานี้เป็นความคิดเห็นของผมจากประสบการณ์ที่ทำงาน HR มากว่า 38 ปี แต่ถ้าใครอ่านมาถึงตรงนี้แล้วถ้าใครยังคิดว่าอยากจะจัดพิธีกรรมทำ Training Need ต่อก็ขอให้มีความสุขกับการทำ Training Need แบบปีต่อไปเรื่อย ๆ ก็แล้วกัน

          ส่วนคนที่เห็นด้วยกับผมก็ควรจะไปเริ่มต้นสร้าง Development Roadmap หรือระบบการพัฒนาพนักงานระยะยาวให้กับพนักงานในองค์กรของท่านได้แล้วนะครับ

…………………………..

หลักสูตรกลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนและบริหารความเสี่ยงหลัง COVID 19

เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ผมอยากจะแชร์ไอเดียกับคนที่สนใจโดยจะให้ข้อคิดเกี่ยวกับกลยุทธ์การบริหารค่าตอบแทนในแง่มุมต่าง ๆ จากประสบการณ์นอกตำราของผมที่หลายคนอาจจะไม่เคยนึกถึงเรื่องเหล่านี้มาก่อน ใครที่เคยฟังผมคงจะรู้ว่าผมชอบเล่าประสบการณ์ให้ฟังมากกว่าท่องทฤษฎี

แล้วผมก็จับเอาเรื่องกลยุทธ์ค่าตอบแทนมาต่อกับเรื่องการบริหารความเสี่ยงด้าน HR (ดาวน์โหลดหนังสือที่ผมแจกฟรีในบล็อกนี้ (ดูด้านขวาของบล็อก) คือ “การบริหารความเสี่ยงด้าน HR” ไปอ่านประกอบด้วยนะครับ) จะได้ทราบวิธีการค้นหา, การวิเคราะห์และทำแผนเพื่อบริหารจัดการความเสี่ยงโดยจะมีตัวอย่างมาจากกลยุทธ์บริหารค่าตอบแทนมาฉายให้เห็นความต่อเนื่องกัน

เลยมั่นใจว่าเนื้อหาแบบนี้ไม่มีใครเหมือนและไม่เหมือนใคร

เป็นหลักสูตรออนไลน์ จัดวันที่ 29 มิย.63

ใครสนใจก็ติดต่อ HR Center ครับโทร 02-736-2245-7

หรือที่เว็บไซด์

https://www.hrcenter.co.th/file/public/hr_training_pb_20200529_142519.pdf

Pre & Post Test วัดผลได้แน่..หรือแค่พิธีกรรมที่สูญเปล่า?

พิธีกรรมที่น่าจะสูญเปล่าเรื่องหนึ่งที่ผมมักจะเห็นทำกันอยู่ในหลายบริษัทเมื่อจะมีการจัดฝึกอบรมคือการให้ผู้เข้าอบรมทำแบบทดสอบ Pre & Post Test

ถ้าจะถามว่าบริษัทจะให้ผู้เข้าอบรมทำ Pre & Post Test มีวัตถุประสงค์ไปเพื่ออะไร?

คำตอบคงประมาณนี้แหละครับ

“บริษัทหรือฝ่ายบริหารเขาอยากจะวัดความรู้ว่าก่อนและหลังเข้าอบรมพนักงานจะมีความรู้เพิ่มขึ้นมากน้อยเท่าไหร่....”

            ยังไม่พอ..เจ้าหน้าที่ที่ประสานงานฝึกอบรมยังมักจะพูดกำชับวิทยากรอีกว่า “อาจารย์ออกข้อสอบเป็นแบบปรนัยสัก 10 ข้อก็พอ”

            เนื้อหาทั้งวัน (หรือบางทีเป็นหลักสูตร 2 วัน) เนี้ยะนะต้องการวัดความรู้ทั้งหมดด้วยข้อสอบปรนัย 10 ข้อ!!

          โอ้..บร๊ะเจ้าจอร์จมันยอดมาก!

ถ้าผมสามารถใช้ข้อสอบปรนัยแบบ ก ข ค ง เพียง 10 ข้อนี้ใช้วัดความรู้ความเข้าในเนื้อหาทั้งหมดจากผู้เข้าอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรมได้จริง คงจะเป็นข้อสอบที่กูรูทางด้านการศึกษาหรือการเรียนรู้ทั้งหลายคงต้องมาขอดูงานแหง ๆ

            เพราะข้อสอบปรนัยมันไม่สามารถจะวัดความรู้ความเข้าใจจากผู้เข้าอบรมได้มากมายนัก เพราะผู้ตอบสามารถจะลอกกันก็ง่าย หรือจะเดาสุ่มข้อใดข้อหนึ่งก็ง่ายถ้ามี 4 ตัวเลือกผู้ตอบก็มีโอกาสเดาถูก 25 เปอร์เซ็นต์ ถ้ามี 5 ตัวเลือกผู้ตอบมีโอกาสเดาถูก 20 เปอร์เซ็นต์

          อย่างงี้แล้วมันจะวัดอะไรได้ล่ะครับนอกจากวัดดวงว่าใครลอกกันได้มากกว่ากัน หรือใครจะมีความสามารถในการมั่วกาได้แม่นกว่ากัน!

            อย่างงี้แล้วท่านว่ามันจะบรรลุวัตถุประสงค์ที่บริษัทต้องการในข้างต้นได้ไหมล่ะครับ?

            บางทีหนักกว่านั้น คือเมื่อผล Pre และ Post Test ออกมากลายเป็นผู้เข้าอบรมทำข้อสอบ Pre Test ได้คะแนนสูงกว่า Post Test ก็เลยไม่รู้ว่าวิทยากรสอนไม่รู้เรื่อง หรือผู้เข้าอบรมเรียนไปแล้วยิ่งสับสันกันแน่ หรือเพราะตอน Pre Test ผู้เข้าอบรมเดาได้แม่นกา ก ข ค ง ได้มากกว่าตอน Post Test ก็อาจเป็นได้

            ดังนั้น การออกแบบทดสอบ Pre & Post ที่เป็นปรนัยก็มักจะไม่ค่อยเวิร์คด้วยประการฉะนี้

          คราวนี้มาว่ากันต่อในเรื่องของปัญหาการแจกแบบทดสอบ Pre & Post

            หลายครั้งเลยนะครับที่ผมพบว่าเจ้าหน้าที่ดูแลการจัดอบรมแจก Handout พร้อมทั้ง Pre Test ให้กับผู้เข้าอบรมหลังจากที่ผู้เข้าอบรมเซ็นชื่อในใบเซ็นชื่อเสร็จแล้ว ผู้เข้าอบรมก็นำ Pre Test มาทำโดยเปิดดู Handout ไปทำข้อสอบไป?

            คำถามของผมก็คือ....“ถ้าทำอย่างนี้แล้ว เราจะทดสอบไปทำพระแสงด้ามจิ๋วอะไรล่ะครับ?”

            ก็ปล่อยให้อ่านหนังสือไปทำข้อสอบไป ถ้าทำไม่ได้เต็มก็คงแปลกแล้วล่ะเพราะคำตอบมันก็อยู่ใน Handout ที่แจกนั่นแหละ

            ยัง....ยังไม่พอตอน Post Test หลังจากอบรมเสร็จแล้ว เจ้าหน้าที่ดูแลการจัดฝึกอบรมก็ยังปล่อยให้ผู้เข้าอบรมนั่งเปิด Handout ไปทำข้อสอบไป หรือบางทีก็ปล่อยให้ผู้เข้าอบรมลอกกันไป ถามกันไปสนุกสนานได้บรรยากาศเก่า ๆ สมัยเรียนหนังสือตอนลอกข้อสอบเพื่อนกลับมา

          แล้วอย่างงี้แล้วท่านคิดว่านี่คือการวัดความรู้ในเนื้อหาที่เข้าอบรมอยู่อีกไหมครับ?

ถามใจตัวเองให้แน่ ๆ เสียก่อน ถ้าองค์กรของท่านมีนโยบายที่ต้องการวัดความรู้ความเข้าใจอย่างจริงจังก็จะต้องเข้มงวดในการทดสอบให้ผู้เข้าอบรมทราบอย่างชัดเจน เช่น ควรมีการออกข้อสอบแบบอัตนัย หรืออย่างน้อยก็ต้องเติมคำในช่องว่าง

            ต้องมีการควบคุมปัจจัยในระหว่างการทดสอบอย่างเข้มงวด เช่น นัดผู้เข้าอบรมมาพร้อมกันเวลา 8.30 น.เริ่มทำแบบทดสอบ Pre Test เวลา 8.30-9.00 น.โดยยังไม่แจก Handout เก็บกระดาษคำตอบเวลา 9.00 น.ใครมาสายจะไม่มีคะแนน Pre Test และลงบันทึกว่าเข้าอบรมสาย

            ในการทำ Post Test เวลา 16.00-16.30 น.หลังจากจบการฝึกอบรม ให้ผู้เข้าอบรมนั่งแยกกัน, ห้ามลอก, นำ Handout เก็บในโต๊ะหรือเก็บใต้โต๊ะ ใครทุจริตการทดสอบปรับเป็นสอบตก เวลา 16.30 น.เก็บกระดาษคำตอบ

            ถ้าองค์กรไหนทำแบบนี้ได้ถึงจะนับได้ว่ามีการทดสอบ Pre & Post Test ที่น่าเชื่อถือและบรรลุวัตถุประสงค์ข้างต้นได้ จริงไหมครับ?

แต่ถ้าจะทำเพราะต้องการให้เป็นเพียงแค่ “พิธีกรรม” แล้ว ผมแนะนำว่าไม่ต้องมี Pre & Post ดีกว่า เพราะเสียเวลาทั้งคนออกข้อสอบ, คนตรวจ, พนักงานที่เข้าอบรม ไปโดยไม่เกิดประโยชน์อะไรเลย แถมยังจะทำให้สิ้นเปลืองกระดาษ, หมึกพิมพ์ ในแต่ละรุ่นแต่ละหลักสูตร

ลองคิดดูนะครับว่าในปีหนึ่ง ๆ ท่านจัดอบรมไปกี่หลักสูตรและให้ทำ Pre & Post ที่สูญเปล่าแบบนี้ไปมากขนาดไหน สู้ประหยัดค่าใช้จ่ายเหล่านี้ไว้ใช้ในงานอื่นของบริษัทจะดีกว่าไหม?

          ข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งก็คือ หลายครั้งที่ผู้เข้าอบรมทำข้อสอบได้คะแนนเต็มหรือเกือบเต็ม ในหลักสูตรที่อบรม แต่ก็ไม่ได้แปลว่าผู้เข้าอบรมคนนั้น ๆ จะมีทักษะในเนื้อหาวิชานั้น ๆ จริงตามไปด้วย

            ยกตัวอย่างเช่น

            หลักสูตร “การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน” ในเนื้อหาก็สอนในเรื่องของการเป็นหัวหน้างานที่ดีและเก่งควรเป็นยังไง และเมื่อมีแบบทดสอบ Pre Test และ Post Test ผู้เข้าอบรมก็ตอบได้ถูกต้องว่าการเป็นหัวหน้างานที่ดีจะต้องมีความเป็นผู้นำ, ต้องมีทักษะการสื่อสารที่ดี, มีบุคลิกภาพดี, มีการสร้างแรงจูงใจให้กับลูกน้อง, มีการแก้ปัญหาและตัดสินใจที่ดี ฯลฯ เรียกว่าผลสอบออกมาผู้เข้าอบรมรายนี้ได้คะแนนเต็มในการทดสอบ

            แต่พบได้บ่อยว่าพอผู้เข้าอบรมรายนี้กลับไปทำงานแล้ว ก็ยังคงเป็นหัวหน้างานที่ขาดภาวะผู้นำ, การสื่อสารก็ยังพูดไม่เข้าหูคน, ไม่เคยสร้างแรงจูงใจให้กับทีมงาน, เป็นคนหนีปัญหาและไม่กล้าตัดสินใจอีกต่างหาก!

          เพราะ “หัวหน้างาน” ของผู้เข้าอบรมนั่นแหละครับที่เป็นตัวหลักที่สำคัญที่จะต้องคอยสอดส่องติดตามผลว่า เมื่อลูกน้องของตัวเองผ่านการฝึกอบรมไปแล้วจะมีพัฒนาการหรือมีพฤติกรรมการทำงานหรือนำสิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรมมาปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นกว่าเดิมมากน้อยแค่ไหนหรือไม่

ถ้ายังไม่ดีขึ้นควรจะต้องสอนงานเขาหรือจะต้องพัฒนายังไงให้ได้อย่างที่หัวหน้าต้องการ ไม่ใช่ไปดูแค่ผลการสอบ Pre & Post Test เป็นหลักและต้องไม่ลืมหลัก 70-20-10 คือการลงมือทำจริงมีผล 70% อีก 20% จะเป็นการให้คำแนะนำ, สอนงาน, Feedback จากหัวหน้า และ 10% คือการให้การฝึกอบรมกับพนักงาน 

            อ่านมาถึงตรงนี้แล้วถ้าใครยังอยากจะจัด Pre & Post Test ให้เป็นเพียงพิธีกรรมสูญเปล่าแบบเดิมโดยไม่คิดปรับปรุงอะไรเลยก็เอาที่สบายใจก็แล้วกัน แต่ถ้าใครนำไปปรุงจะเป็นประโยชน์กับบริษัทของท่านแหละครับ

..................................

เล่นหวยในบริษัทผิดแค่ไหน?

            “หวย” คำเดียวสั้น ๆ ทุกคนรู้จัก หลายคนมีคำนี้เป็นความหวังทุก 15 วัน

            หวยที่ผิดกฎหมายคือหวยใต้ดิน

            หวยที่ถูกกฎหมายจะมีชื่อเรียกเต็มแบบเป็นทางการว่า “สลากกินแบ่งรัฐบาล” บางคนเรียกหวยบนดิน

            แต่ชาวบ้านมักจะเรียกรวม ๆ ทั้งสองประเภทแบบง่าย ๆ เร็ว ๆ ว่า “หวย”

            คนที่นิยมการเสี่ยงโชคทุก 15 วันมักจะเล่นทั้งหวยใต้ดินและหวยบนดิน

            บอกก่อนนะครับว่าโดยส่วนตัวผมแล้วผมไม่เคยซื้อหวยไม่ว่าจะเป็นหวยบนดินของรัฐหรือหวยใต้ดินเพราะไม่คิดจะเอาดีทางนี้ และก็ไม่เคยคิดว่าผมจะร่ำรวยขึ้นมาได้ด้วยการถูกหวยจึงไม่เคยเดือดร้อนเวลามีข่าวเรื่องหวยบนดินแพง เพราะถือคติว่าถ้าหวยทำให้คนรวยขึ้นมาได้ง่าย ๆ ป่านนี้ผู้คนก็ไม่ต้องทำมาหากินอะไรแล้วล่ะครับ

            แต่เนื่องด้วยอาชีพงาน HR ตั้งแต่ผมทำงานประจำมาจนปัจจุบันเป็นวิทยากรที่ปรึกษาก็ยังได้ยินได้ฟังเรื่องของพนักงานเล่นหวยในบริษัทมาโดยตลอด

            ก็เลยมาตั้งคำถามง่าย ๆ ว่า....

1.      พนักงานฝากเพื่อนซื้อหวยของรัฐบาลหรือสลากกินแบ่งรัฐบาลผิดกฎระเบียบบริษัทไหม และ

2.      พนักงานฝากเพื่อนซื้อหวยใต้ดินผิดกฎระเบียบบริษัทไหม

คำตอบคือ

ถ้าพนักงานฝากเพื่อนซื้อหวยของรัฐไม่ผิดกฎระเบียบบริษัทครับ เพราะหวยของรัฐเป็นเรื่องถูกกฎหมาย (เพราะรัฐเป็นเจ้ามือ) แต่ถ้าพนักงานฝากเพื่อนซื้อหวยใต้ดินถือว่าผิดกฎระเบียบของบริษัทครับเพราะหวยใต้ดินผิดกฎหมายบ้านเมือง (เพราะเจ้ามือไม่ใช่รัฐ 5555 เรื่องขำ ๆ แต่เป็นเรื่องจริง)

แล้วถ้าพนักงานฝากเพื่อนซื้อหวยใต้ดินในเวลาทำงานในบริษัทแล้วโดนหัวหน้าหรือผู้บริหารจับได้และมีหลักฐานโพยหวยคาหนังคาเขาล่ะจะมีความผิดแค่ไหน?

ตามมาตรา 119 ของกฎหมายแรงงานพูดถึงความผิดร้ายแรงของลูกจ้างเอาไว้โดยบอกว่าถ้าลูกจ้างกระทำความผิดร้ายแรงอย่างใดอย่างหนึ่ง (หรือหลายอย่าง) ใน 6 ข้อ นายจ้างสามารถเลิกจ้างได้โดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

            หนึ่งในความผิดนั้นคือข้อ 1 ทุจริตต่อหน้าที่หรือกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาต่อนายจ้างครับ

            การฝากเพื่อนซื้อหวยใต้ดินเข้าข่ายการเล่นการพนันถือว่าเป็นความผิดอาญาครับ ซึ่งในข้อบังคับการทำงานของทุกบริษัทก็จะระบุความผิดในเรื่องการเล่นการพนันภายในบริษัทว่าห้ามไม่ให้พนักงานเล่นการพนันที่ผิดกฎหมายในบริษัท ถ้าพนักงานฝ่าฝืนจะมีความผิดร้ายแรงและบริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น ซึ่งกรณีนี้ก็ถือว่าเป็นความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ด้วย

            อ่านมาถึงตรงนี้คงจะได้คำตอบกันแล้วนะครับ

          พูดง่าย ๆ ว่าถ้าบริษัทจับได้ว่าพนักงานคนไหนฝากเพื่อนซื้อหวยใต้ดิน, รับเดินหวย, รับเป็นเจ้ามือหวยใต้ดิน ฯลฯ ในบริษัท แล้วมีหลักฐานชัดเจน บริษัทก็สามารถเลิกจ้างได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยใด ๆ ทั้งสิ้น

หรือทำงานมากี่ปีก็ตกงานโดยไม่ได้รับเงินอะไรติดมือเลยนะครับ

            ที่ผมเขียนเรื่องนี้เพราะเห็นว่ายังมีพนักงานอีกไม่น้อยที่รับเดินหวย แทงหวย รับส่งเงินค่าหวยกันเป็นกิจวัตรปกติทุก 15 วันในที่ทำงานอย่างเปิดเผยจนเป็นเรื่องปกติเป็น Routine ไปแล้วก็ไม่เห็นผู้บริหารเขาทำอะไร

            หรือบางคนอาจจะฝากซื้อฝากแทงรับเดินหวยกันจนเป็นความเคยชินก็คิดเอาเองว่าการเล่นหวยคงไม่ผิดร้ายแรงเหมือนกับตั้งวงเล่นป๊อกเด้งหรือเขย่าไฮโลว์กันในบริษัทหรอก ก็คงต้องเปลี่ยนความคิดใหม่นะครับ

เพราะถ้าวันหนึ่งวันใดผู้บริหารระดับสูงเขาเข้มงวดเอาจริงเอาจังขึ้นมา พนักงานที่เกี่ยวข้องกับหวยใต้ดินในบริษัทจะได้ทราบว่าความเคยชินที่เคยทำทุก 15 วันนั้นมีความเสี่ยงและผลที่จะได้รับคืออะไร

            แต่ถ้ารู้แล้วยังคิดว่ารับความเสี่ยงได้อยู่ ก็เชิญเสี่ยงต่อไปเอาที่สบายใจก็แล้วกันนะครับ

…………………………..

อะไรคือค่าจ้างอะไรคือสวัสดิการ?

            เมื่อไหร่ที่จั่วหัวมาแบบนี้รับรองได้ว่าจะเป็นประเด็นเรียกแขกได้ทุกที เพราะเรื่องเหล่านี้เป็นเรื่องที่จะนำไปสู่การปฏิบัติในเรื่องต่าง ๆ ให้ถูกต้อง ผมยกตัวอย่างเช่น บริษัทจ้างวิศวกรเข้ามาที่เงินเดือน 25,000 บาท และมี “ค่าวิชาชีพ” เนื่องจากวิศวกรต้องใช้วิชาชีพด้านวิศวกรรมอีกเดือนละ 3,000 บาท

ตกลงว่า “ค่าจ้าง” ของวิศวกรคนนี้เป็นเท่าไหร่ครับ 25,000 บาท หรือ 28,000 บาท?

ที่ต้องมาเคลียร์กันตรงนี้ให้ดีว่าถ้าหากวิศวกรคนนี้ทำงานล่วงเวลา ฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาควรจะเป็น 25,000 บาท หรือ 28,000 บาท ถ้าใช้ฐานคำนวณไม่ถูกต้องแล้ววิศวกรคนนี้ไปร้องเรียนแรงงานเขตพื้นที่ หรือไปฟ้องศาลแรงงานว่าบริษัทใช้ฐานคำนวณการจ่ายค่าล่วงเวลาไม่ถูกต้องก็จะทำให้บริษัทแพ้คดีแล้วต้องมาจ่ายเงินย้อนหลังแถมเสียชื่อเสียงอีกต่างหาก

เพราะในกฎหมายแรงงานไม่มีคำว่า “เงินเดือน” มีแต่คำว่า “ค่าจ้าง” น่ะสิครับ !

เราถึงต้องมาดูนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” ตามมาตรา 5 ของกฎหมายแรงงานดังนี้

“ค่าจ้าง”  หมายความว่า เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติเป็นรายชั่วโมง รายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน หรือระยะเวลาอื่น หรือจ่ายให้โดยคำนวณตามผลงานที่ลูกจ้างทำได้ในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน และให้หมายความรวมถึงเงินที่นายจ้างจ่ายแก่ลูกจ้างในวันหยุดและวันลาที่ลูกจ้างมิได้ทำงาน แต่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับตามพระราชบัญญัตินี้

เมื่อดูจากนิยามข้างต้นค่าจ้างก็คือเงินที่เป็นค่าตอบแทนการทำงานที่จ่ายให้ลูกจ้างในเวลาทำงานปกติครับ ถ้ามีเงินใดที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างเข้าข่ายนี้ก็เป็นค่าจ้างครับ

หรือค่าล่วงเวลาก็ไม่ถือเป็นค่าจ้างครับเนื่องจากเป็นค่าตอบแทนการทำงานที่จ่ายนอกระยะเวลาเวลาทำงานปกติ

ตัวอย่างของวิศวกรที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนั้น ถ้าท่านเข้าใจคำนิยามของคำว่า “ค่าจ้าง” ดีแล้ว ท่านจะตอบได้เลยนะครับว่าตกลงค่าจ้างของวิศวกรคนนี้คือเท่าไหร่กันแน่
ผมให้เวลาท่านลองคิดดูก่อนนะครับ....ติ๊กต่อก..ติ๊กต่อก...

คำตอบคือ ค่าจ้างของวิศวกรคนนี้คือ 28,000 บาทครับ เพราะว่าค่าวิชาชีพ 3,000 บาท ถือว่าเป็นค่าจ้างด้วยเนื่องจากเป็นค่าตอบแทนการทำงานในตำแหน่งวิศวกรที่จำเป็นต้องใช้วิชาชีพวิศวกรรมในการทำงาน ถ้าหากเป็นตำแหน่งงานอื่นที่ไม่ต้องใช้วิชาชีพด้านวิศวกรรม บริษัทก็ไม่ได้จ่ายค่าวิชาชีพให้นี่ครับ

จากตัวอย่างข้างต้นผมเชื่อว่าหลายบริษัทยังคงใช้ 25,000 บาทเป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลาอยู่เลยใช่ไหมครับ?

จึงสรุปเรื่องค่าจ้างได้ตรงนี้ว่าเงินเดือนเป็นค่าจ้าง แต่ค่าจ้างไม่ได้มีเฉพาะเงินเดือน!!

เงินอื่นที่เข้าข่ายค่าจ้างตามมาตรา 5 เช่น ค่าครองชีพ, ค่าภาษา, ค่าวิชาชีพ, ค่าตำแหน่ง, เงินที่จ่ายเป็นประจำทุกเดือนโดยไม่มีเงื่อนไข, ค่าคอมมิชชั่นที่จ่ายให้โดยคิดจากเปอร์เซ็นต์ของยอดขายเพื่อตอบแทนการทำงาน, ค่าน้ำมันรถที่จ่ายให้เป็นประจำทุกเดือนโดยไม่มีเจตนาให้เป็นสวัสดิการ เป็นต้น

สำหรับเงินอื่นที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างนอกเหนือจากที่ผมบอกไปข้างต้นก็ต้องมาดูข้อมูลรายละเอียดอื่นประกอบกันอีกทีนะครับว่าอะไรเข้าข่ายค่าจ้างตามมาตรา 5 หรือไม่

ถ้าจะถามว่าสวัสดิการถือเป็นค่าจ้างหรือไม่?

ตอบได้ว่าตามกฎหมายแรงงานถือว่าสวัสดิการไม่ใช่ค่าจ้างครับเพราะไม่ใช่เงินที่จ่ายเพื่อตอบแทนการทำงาน แต่จ่ายให้ลูกจ้างเพื่อช่วยเหลือชีวิตความเป็นอยู่ของลูกจ้าง

ที่สำคัญคือ “ค่าจ้าง” จะใช้เป็นฐานในการคำนวณสิทธิประโยชน์ของลูกจ้างตามกฎหมายแรงงานอีกหลายเรื่อง เช่น ใช้เป็นฐานในการคำนวณค่าล่วงเวลา, ค่าทำงานในวันหยุด, ค่าล่วงเวลาในวันหยุด, ค่าชดเชย, ค่าชดเชยพิเศษ, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้า เป็นต้น

ส่วนเงินที่นายจ้างจ่ายให้ลูกจ้างโดยมีระเบียบสวัสดิการและการปฏิบัติที่ชัดเจน เช่น สวัสดิการค่าอาหาร, ค่าเช่าบ้าน, ค่าเบี้ยประกันชีวิตและสุขภาพของลูกจ้าง, เงินช่วยเหลือค่าน้ำประปา, ค่าไฟฟ้า, เงินช่วยเหลือคลอดบุตร ฯลฯ โดยมีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเหลือด้านสวัสดิการความเป็นอยู่ของลูกจ้างและมีการปฏิบัติที่เป็นการให้สวัสดิการจริง ๆ อย่างนี้แล้วก็ไม่ถือเป็นค่าจ้าง

มาถึงตรงนี้ท่านคงจะเข้าใจชัดเจนมากขึ้นแล้วนะครับว่าอะไรคือสวัสดิการและอะไรคือค่าจ้าง

อ้อ..แล้วก็อย่าลืมใช้ "ค่าจ้าง" เป็นฐานในการคำนวณในเรื่องต่าง ๆ ให้ถูกต้องจะได้ไม่มีปัญหาในอนาคตนะครับ

………………………..

หนังสือ "คู่มือหัวหน้างานสัมภาษณ์คัดเลือกแบบมือโปร"

          วันนี้คนที่มีอำนาจตัดสินใจรับคนเข้าทำงานคือ "หัวหน้างาน" จริงไหมครับ?

          คำว่า "หัวหน้างาน" ในที่นี้ไม่หมายถึงชื่อตำแหน่งนะครับ แต่หมายถึงคนที่มีลูกน้องไม่ว่าจะเรียกชื่อตำแหน่งว่าอะไร เช่น Leader, Supervisor, Assistant Manager, GM,VP, SVP, EVP, MD, CEO ฯลฯ

          หัวหน้างานเหล่านี้มักจะต้องเป็นคนสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเข้าทำงาน

          แปลกแต่จริงที่หัวหน้าอีกไม่น้อยไม่เคยถูกฝึกสอนให้รู้ How to สัมภาษณ์มาก่อนเลย จึงมักจะสัมภาษณ์กันไปตามสไตล์ของตัวเอง และวิธีสัมภาษณ์แบบยอดนิยมคือวิธีสัมภาษณ์แบบ "จิตสัมผัส" หรือ Unstructured Interview ใช้ความถูกใจคุยกันถูกคอกับผุ้สมัคร, ใช้ความรู้สึกมากกว่าเหตุผลข้อเท็จจริงที่หลายครั้งก็มี "อคติ" เข้ามาทำให้ตัดสินใจคัดเลือกคนเข้ามาทำงานผิดพลาดและเกิดปัญหาดราม่าในการทำงานตามมาอีกมากมาย

         หนังสือ "คู่มือหัวหน้างานสัมภาษณ์คัดเลือกแบบมือโปร" จะช่วยให้หัวหน้า/ผู้บริหารตลอดจน HR เข้าใจวิธีการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview โดยมีตัวอย่างแบบละเอียดและนำไปใช้ได้จริง

          รวมไปถึงเทคนิคการสัมภาษณ์ตาม JD ตาม Competency แม้แต่การสัมกาษณ์เชิงพฤติกรรมด้วย STAR Model พร้อมตัวอย่างแบบชัดเจนเข้าใจง่าย 

           ผมเขียนหนังสือเล่มนี้ให้มีแต่เนื้อหา ไม่มีน้ำท่วมทุ่ง เข้าประเด็นสำคัญและนำไปใช้ได้จริงทันที จึงไม่มีการรำวงไหว้ครู้ให้ผู้อ่านต้องหงุดหงิดรำคาญใจครับ

            สนใจสั่งซื้อออนไลน์ได้ที่ HR Center คลิ๊ก..https://www.hrcenter.co.th/?m=book_detail&id=12743

            ส่งหนังสือถึงหน้าประตูบ้านไม่ต้องเสี่ยงโควิดครับ