วิธีการคำนวณเงินทดแทนขาดรายได้กรณีถูกรัฐสั่งให้หยุด/กรณีถูกเลิกจ้าง/กรณีลาออก

      เนื่องจากบางบริษัทยังมีข้อสงสัยว่าจะคำนวณเงินทดแทนการขาดรายได้ในกรณีต่าง ๆ ที่พนักงานจะสามารถไปเคลมจากทางสำนักงานประกันสังคมได้ยังไง ผมก็เลยทำเป็นผังภาพเพื่อให้เข้าใจง่ายดังนี้ครับ

กรณีรัฐสั่งให้หยุดเป็นเหตุสุดวิสัย

กรณีถูกเลิกจ้าง

กรณีลาออกหรือหมดสัญญาจ้าง

สั่งให้พนักงานหยุดงานเนื่องจากโควิด บริษัทต้องจ่ายค่าจ้างหรือไม่

      ตอนนี้หลายบริษัทคงมีปัญหาว่าถ้าหากสั่งให้พนักงานหยุดงานเพื่อกักตัวอยู่บ้านเนื่องจากโควิด กรณีไหนบ้างที่บริษัทจะต้องจ่าย หรือไม่ต้องจ่ายค่าจ้าง

     ผมก็เลยทำเป็นภาพให้เข้าใจตรงกันตามนี้ครับ

     

ถูกสั่งให้หยุดงานจะได้รับค่าจ้างหรือไม่

ข้อคิดกรณีบริษัทเป็นผู้สั่งให้พนักงานกักตัว

1.   การสั่งให้พนักงานกักตัวก็เพื่อประโยชน์ของบริษัท

2.   ควรให้พนักงานใช้สิทธิลากิจ, ลาพักร้อนให้หมด

3. หากพนักงานใช้วันลาทั้งหมดแล้วยังไม่พอบริษัทก็ยังต้องจ่ายค่าจ้างในระหว่างการกักตัว

หลักการสั่งงาน Follow up & Feedback

การสั่งงานที่ดีอย่าลืมเรื่อง Follow up และ Feedback มักจะพบได้เสมอว่าหัวหน้างานที่สั่งงานแล้วขาดการติดตามงานก็จะทำให้งานไม่บรรลุเป้าหมายตามแผน เพราะผู้ปฏิบัติก็มักจะเข้าใจว่างานที่หัวหน้าสั่งคงไม่รีบหรือไม่สำคัญเท่าไหร่ จึงไม่มีการติดตามผล

ทำนองเดียวกัน หัวหน้าที่ไม่เคยติดตามงานก็จะพบว่าไม่เคยแจ้งผลหรือ Feedback ให้ลูกน้องผู้ปฏิบัติรู้ว่าทำงานได้ดีมากน้อยแค่ไหนในมุมมองของหัวหน้า งานไหนที่ทำดีอยู่แล้วควรได้รับคำชมเชยก็ไม่ได้ชมไม่ได้ให้กำลังใจลูกน้อง งานไหนทำได้ไม่ดีก็ไม่เคยบอกกล่าวว่าไม่ดียังไง ควรแก้ไขยังไง และต้องการเห็นผลลัพธ์ที่ดีขึ้นเมื่อไหร่ ฯลฯ

ฝากไว้ให้คิดครับ 

เครื่องแบบพนักงานยังจำเป็นอยู่ไหม ?

           จากอดีตจนถึงปัจจุบันจะพบว่าหลายบริษัทจะมีนโยบายในการแจกยูนิฟอร์มหรือเครื่องแบบพนักงานโดยกำหนดไว้เป็นระเบียบเอาไว้เลยว่าพนักงานจะต้องใส่เครื่องแบบตลอดเวลาที่ปฏิบัติหน้าที่ภายในบริเวณบริษัท

            หลักคิดในการให้พนักงานใส่เครื่องแบบก็คงต้องการให้เกิดความเป็นระเบียบเรียบร้อย สามารถแยกได้ชัดเจนว่าใครเป็นพนักงานใครเป็นบุคคลภายนอกที่เข้ามาในบริษัท

            เครื่องแบบพนักงานก็ต้องมีโลโก้หรือสัญลักษณ์ของบริษัทติดเอาไว้ชัดเจน ซึ่งในปัจจุบันหลายบริษัทที่มีนโยบายผ่อนคลายจากเดิมที่กำหนดให้พนักงานต้องใส่เสื้อเชิ๊ตผูกเน็คไท มาเป็นให้พนักงานใส่เสื้อยืดหรือเสื้อแจ็คเก็ตที่มีโลโก้ของบริษัท ผมก็ยังจัดให้ลักษณะแบบนี้เป็นการกำหนดให้พนักงานใส่เครื่องแบบเหมือนกันครับ

            ตอนผมจบมาใหม่ ๆ ได้เข้าทำงานในธนาคารแห่งหนึ่งเมื่อหลายสิบปีที่แล้วก็จะกำหนดให้พนักงานชายจะต้องใส่เสื้อเชิ๊ตกางเกงขายาวสีเข้มรองเท้าหนังและต้องผูกเน็คไทที่มีโลโก้ของธนาคารที่แจกให้ปีละ 2 เส้น ส่วนพนักงานหญิงจะได้รับผ้าจากธนาคารซึ่งผ้านี้จะเป็นสีที่ธนาคารกำหนดไปตัดเอาเอง (ผ้าที่ธนาคารแจกจะตัดยูนิฟอร์มได้ 2 ชุดถ้าพนักงานต้องการมากกว่านี้ต้องซื้อผ้าเพิ่มเอง)

            ระเบียบของธนาคารจะกำหนดให้มียูนิฟอร์มสำหรับพนักงานที่ตำแหน่งต่ำกว่าหัวหน้าส่วน (เทียบเท่าผู้จัดการสาขา) เท่านั้น ดังนั้นคนที่ดำรงตำแหน่งหัวหน้าส่วน (ในสำนักงานใหญ่) และผู้จัดการสาขาขึ้นไปถึงจะไม่ต้องใส่ยูนิฟอร์มเพราะถือว่าเป็นผู้บริหารระดับกลาง (ในสมัยนั้น) ขึ้นไป

            ผมเชื่อว่าในสมัยก่อนที่ยังไม่มีโซเชียลมีเดียเข้ามามีบทบาทและอิทธิพลมากเหมือนในปัจจุบัน การใส่เครื่องแบบของบริษัทไม่ว่าจะเป็นรูปแบบใดที่ผมบอกมาข้างต้น ก็อาจทำให้ผู้สวมใส่เกิดความภูมิใจที่เป็นพนักงานขององค์กรนั้น ๆ และในมุมของฝ่ายบริหารก็เกิดความรู้สึกเป็นระเบียบเรียบร้อย

          แต่ในปัจจุบันสภาพแวดล้อมเปลี่ยนแปลงไป โซเชียลมีเดียเข้ามามีอิทธิพลต่อทุกคน !

            เราจะเห็นหลาย ๆ กรณีมาแล้วครับว่าพนักงานบริษัทใส่ยูนิฟอร์มที่มีโลโก้ของบริษัท (ไม่ว่าจะเป็นยูนิฟอร์มเต็มรูปแบบ หรือเป็นเสื้อยืดหรือเสื้อแจ๊กเก็ตที่มีตราโลโก้ของบริษัทก็ตาม) เข้าไปในที่ชุมนุมทางการเมือง (ไม่ว่าจะเป็นการชุมนุมฝ่ายไหนก็ตาม) หรือใส่ยูนิฟอร์มของบริษัทแล้วไปเกิดเหตุทะเลาะวิวาทกับคู่กรณีบนถนน หรือพนักงานไปทำสิ่งไม่ดีไม่งามในที่สาธารณะ ฯลฯ

            แล้วมีคนถ่ายคลิปเอาไว้และนำไปลงสื่อโซเชียล ก็จะเกิดการส่งต่อคลิปและวิพากษ์วิจารณ์ในสื่อโซเชียลจนหลายกรณีทำให้บริษัทโดนด่าโดนโจมตี บางครั้งโดนกระแสแบนหรือบอยคอต (Boycott-การคว่ำบาตร) ไม่ให้ซื้อสินค้าหรือบริการของบริษัทนั้น ๆ ทำให้บริษัทเกิดความเสียหาย

          จึงเกิดคำถามขึ้นมาว่ายูนิฟอร์มขององค์กรที่เคยถูกนำมาใช้เพื่อความภาคภูมิใจและสร้างชื่อเสียงให้องค์กรในอดีตจะกลายเป็นดาบสองคมในยุคปัจจุบันและอนาคตหรือไม่ ?

            ตรงนี้แหละครับผมก็เลยอยากจะฝากเรื่องนี้เป็นข้อคิดสำหรับผู้บริหารในองค์กรต่าง ๆ ว่า

1.      ยูนิฟอร์มที่มีโลโก้มีตรา (Brand) ของบริษัทยังเป็นสิ่งจำเป็นหรือไม่

2.      ถ้ายังตอบว่าจำเป็น เช่น พนักงานในโรงงานจำเป็นต้องใส่ยูนิฟอร์มจะได้แยกแยะได้ว่าเป็นพนักงานหรือเป็นบุคคลภายนอก ก็ควรจะกำหนดให้พนักงานใส่ยูนิฟอร์มเฉพาะในโรงงานเท่านั้นไม่ให้ใส่ยูนิฟอร์มกลับบ้าน ซึ่งปัจจุบันก็มีหลายบริษัทที่ปฏิบัติเช่นนี้อยู่

3.      บริษัทที่แจกเสื้อยืดหรือเสื้อแจ๊คเก็ตให้พนักงานใส่ ยังจำเป็นต้องให้เสื้อยืดนั้นมีโลโก้ของบริษัทอีกต่อไปหรือไม่ ถ้าเปลี่ยนเป็นให้พนักงานใส่เสื้อยืดหรือเสื้อแจ๊คเก็ตของตัวเองบริษัทก็ไม่ต้องมีค่าใช้จ่ายในการทำเสื้อยืดแจกให้กับพนักงานทุกปี (หรือบางแห่ง 2 ปีครั้ง) ซึ่งจะลดค่าใช้จ่ายในส่วนนี้ได้ไม่น้อยจะดีกว่าไหม

4.      โลโก้หรือ Brand ของบริษัทมีมูลค่าและมูลค่านี้ต้องใช้เวลาสร้าง กว่าจะได้รับความเชื่อถือจากลูกค้าและสังคมก็ไม่น้อย ถ้าต้องมาเสียไปเพราะพนักงานที่นำโลโก้นี้ติดตัวไปในที่สาธารณะซึ่งปัจจุบันก็มีกล้องจับอยู่แทบทุกที่ จะเกิดความสุ่มเสี่ยงที่จะทำให้เกิดความเสียหายตามมาในภายหลังหรือไม่

5.      บางคนอาจเห็นแย้งว่า ผมมองอะไรในแง่ลบเกินไปหรือเปล่าเพราะในทางกลับกัน ถ้าพนักงานของบริษัทใส่เสื้อที่มีโลโก้ของบริษัทไปทำความดีล่ะ บริษัทก็ได้ชื่อเสียงไปด้วยไม่ใช่หรือ ก็ตอบได้ว่าระหว่างเรื่องร้าย ๆ กับเรื่องดี ๆ ทุกวันนี้สื่อ (ไม่ว่าจะสื่อหลักหรือสื่อโซเชียลก็ตาม) ในบ้านเราชอบเสนอเรื่องร้ายหรือดีมากกว่ากันล่ะครับ ท่านคงคิดต่อได้นะครับว่าบริษัทจะได้ประโยชน์หรือเสียประโยชน์มากกว่ากัน

ท่านที่อ่านมาทั้งหมดนี้อาจจะเห็นด้วยกับผมหรือไม่เห็นด้วยก็คงเป็นสิทธิของท่านแหละครับ ไม่จำเป็นต้องเชื่อผมทั้งหมด แต่ควรใช้หลักกาลามสูตรคิดวิเคราะห์ผลดีผลเสียให้รอบด้าน

ผมแค่เป็นคนนำเสนอไอเดียในมุมหนึ่งเท่านั้นเองครับ

                                         ...........................

กลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนที่องค์กรมักใช้ในยามวิกฤติ

      ในยามที่องค์กรมีปัญหา โดยเฉพาะในช่วงที่มีวิกฤติที่จำเป็นจะต้องลดค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรลง

      แต่ละองค์กรก็จะต้องมีวิธีปฏิบัติที่แตกต่างกันไป

      ผมก็เลยรวบรวมกลยุทธ์ที่องค์กรมักใช้ในช่วงวิกฤติเพื่อลด Staff Cost มาเพื่อให้คนทำงานเข้าใจตรงกันว่ามีอะไรบ้าง ทั้งนี้ไม่ได้มีวัตถุประสงค์ให้ผู้อ่านจิตตกนะครับ เพียงแค่ต้องการให้เข้าใจสัจธรรมใน 2 มุมมอง

      ทั้งมุมมองของฝ่ายบริหารว่าจะต้องทำยังไงเพื่อให้องค์กรอยู่รอด ซึ่งแน่นอนว่าในมุมของคนที่เป็นพนักงานจะต้องไม่ชอบอย่างแน่นอน

       และแน่นอนว่าในฐานะ Com & Ben ที่เป็นคนกลางอย่างผมก็ไม่อยากให้เกิดกลยุทธ์เหล่านี้ขึ้นมาหรอกครับ ถ้าไม่เกิดปัญหาถึงที่สุดแล้ว การไม่นำกลยุทธ์เหล่านี้มาใช้ก็คงจะเป็นทางเลือกที่ดีที่สุดครับ

กลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนที่องค์กรมักใช้ในยามวิกฤติ

BARNUM EFFECT ทำไมหมอดูถึงแม่น ?

             “คุณเป็นคนมีความมั่นใจในตัวเองสูงกล้าทำกล้าตัดสินใจ แต่บางโอกาสคุณก็ยังลังเลและจำเป็นต้องขอความเห็นจากคนรอบข้างเพื่อช่วยการตัดสินใจของคุณ คุณเป็นชอบเข้าสังคมแต่บางครั้งคุณก็ต้องการความเป็นส่วนตัว....”

            คำทำนายของหมอดูมักจะเป็นในทำนองข้างต้น

            ไม่มีหมอดูคนไหนที่จะบอกให้ชัดเจนได้หรอกว่า “วันจันทร์ที่ 15 สิงหาคม พ.ศ.2575 เวลา 9.05 นาทีคุณจะเข้าพิธีวิวาห์กับเจ้าสาวชื่อ.....................อยู่บ้านเลขที่...........................และคุณจะมีลูกคนแรกเป็นผู้หญิงชื่อ.........เกิดวันที่......เดือน.......พ.ศ.........ฯลฯ”

            หลักสำคัญคือคำทำนายมักจะเป็นแบบกว้าง ๆ มีบางคำหรือบางประโยคที่เมื่อเราฟังแล้ว เราจะคิดไปเองว่าตรงกับตัวของเรา แล้วเราก็จะบอกว่า “แม่น”

            Phineas Taylor Barnum (P.T.Barnum) นักแสดงมายากลและเจ้าของละครสัตว์เป็นผู้บอกว่า คำทำนายที่แม่น คือคำที่บอกไปแล้วไม่ต้องถูกทั้งหมดก็ได้ ขอแค่ให้มีส่วนที่เป็นสัจธรรมที่ใคร ๆ ก็คิดเข้าหาตัวเองได้ก็พอแล้ว

หรือควรจะต้องมีคำพูดแบบกลาง ๆ บางอย่างที่ใช้ได้กับทุกคน หรือ have a little something for everybody นั่นเองครับ

            นี่คือเคล็ดลับว่าทำไมหมอดูถึงทายแม่น

            จากหลักการนี้หมอดูถึงต้องทำให้คนรับคำทำนายเชื่อว่าเป็นคำทำนายเฉพาะตัวของเขา, เป็นคำทำนายแบบกลาง ๆ โดยให้ตีความเข้าตัวเอง

            เช่น..

            มีเรื่องเล่ากันมาว่าครั้งหนึ่งกษัตริย์จากดินแดนแห่งหนึ่งจะยกทัพไปรบกับประเทศคู่อริ เมื่อไปขอให้โหรหลวงทำนาย โหรหลวงก็ทำนายว่า..

          “การกรีฑาทัพไปรบในครั้งนี้จะทำให้อาณาจักรที่ยิ่งใหญ่แห่งหนึ่งต้องล่มสลาย”

            กษัตริย์องค์นั้นก็มั่นใจว่าตัวเองชนะแหงแก๋ พอยกทัพไปรบกับประเทศคู่อริก็กลับแพ้ราบคาบแถมตัวเองยังตายในที่รบอีกต่างหาก!

            นี่คือตัวอย่างของ Barnum Effect คือการให้คำนายแบบกว้าง ๆ แล้วให้คนตีความเอาเอง

            บางครั้งเราอาจจะเรียก Barnum Effect ว่า Forer Effect เพราะ ในปี 1948 (พ.ศ.2491) Bertram R.Forer นักจิตวิทยาชาวอเมริกันได้ทำการทดลองกับนักศึกษาจำนวน 39 คน โดยส่งคำทำนายบุคลิกภาพไปให้นักศึกษาแต่ละคนอ่านแล้วให้คะแนนว่าตรงกับบุคลิกภาพของตัวเองมากน้อยแค่ไหน

          ผลคือนักศึกษาให้คะแนนแบบวิเคราะห์บุคลิกภาพว่ามีความแม่นยำตรงกับบุคลิกภาพของตนเองโดยเฉลี่ย 4.26 คะแนนจากคะแนนเต็ม 5.0

          ทั้ง ๆ ที่แบบสอบถามทั้งหมดมีข้อความอย่างเดียวกันทุกฉบับ!!

            แต่นักศึกษากลับคิดว่าแบบวิเคราะห์นี้สามารถวิเคราะห์บุคลิกภาพของตนองได้อย่างแม่นยำ

          เปรียบเหมือนการยิงปืนไปที่กระดาษเปล่าแผ่นใหญ่ ๆ สัก 1 แผ่น ถ้ากลุ่มกระสุนส่วนใหญ่อยู่ตรงไหนเราก็ไปเขียนวงกลมเอาไว้ตรงกลุ่มนั้นหลังจากที่ยิงปืนเสร็จ แล้วเราก็เอาไปอวดใคร ๆ ว่าเรายิงปืนแม่น

นั่นแหละครับคือปรากฎการณ์ที่เรียกว่า Barnum Effect หรือ Forer Effect

                                   ..........................

สรุปเรื่องของ Talent ที่ผมพูดใน Clubhouse

         เมื่อวันเสาร์ที่ 10 กค.64 ผมพูดแชร์ประสบการณ์เกี่ยวกับเรื่องของ Talent ในรายการ HR นานาสาระ ทาง Clubhouse ก็เลยขอนำเสนอเป็นภาพเผื่อจะเป็นประโยชน์กับผู้สนใจตามนี้นะครับ

การเลิกจ้างจะใช้วิธีบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าก็ได้

            ถ้าจะถามว่าควรใช้วิธีไหนดี ?

ตามมาตรา 17 บอกไว้ว่า “....นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้

แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน.........การบอกเลิกสัญญาจ้างตามวรรคสอง นายจ้างอาจจ่ายค่าจ้างให้ตามจำนวนที่จะต้องจ่ายจนถึงเวลาเลิกสัญญาตามกำหนดที่บอกกล่าวและให้ลูกจ้างออกจากงานทันทีได้....”

จากข้อกฎหมายข้างต้นผมขออธิบายโดยยกตัวอย่างเพื่อให้ท่านเข้าใจง่ายขึ้นคือ....

สมมุติว่าบริษัท A จะบอกเลิกจ้างนายเฉื่อย เพราะนายเฉื่อยทำงานไม่ดีขาดความรับผิดชอบ งานผิดพลาดและเกิดปัญหาอยู่เป็นประจำโดยหัวหน้าก็เคยพูดคุยกับนายเฉื่อยมาหลายครั้งหลายหนให้นายเฉื่อยปรับปรุงตัวซึ่งทุกครั้งแกก็รับปากจะปรับปรุงตัว แต่พอเวลาผ่านไปการทำงานของนายเฉื่อยก็ยังไม่ดีขึ้น

บริษัท A  ก็เลยทำหนังสือบอกเลิกจ้างนายเฉื่อยโดยระบุสาเหตุการเลิกจ้างคือนายเฉื่อยขาดความรับผิดชอบในงาน ทำงานผิดพลาดและเกิดปัญหาอะไรบ้างจนบริษัทจำเป็นต้องเลิกจ้าง ฯลฯ

ซึ่งหนังสือแจ้งเลิกจ้างนี้บริษัทควรจะต้องแจ้งโดยยื่นหนังสือเลิกจ้างนี้ให้กับนายเฉื่อยในวันที่จ่ายค่าจ้าง (ผมสมมุติว่าบริษัท A มีรอบการจ่ายเงินเดือนทุกสิ้นเดือนนะครับ) ตามมาตรา 17 ข้างต้น

ดังนั้นในกรณีนี้บริษัท A ก็ควรแจ้งเลิกจ้างนายเฉื่อยพร้อมทั้งยื่นหนังสือเลิกจ้างให้กับนายเฉื่อยในวันที่จ่ายค่าจ้างสมมุติว่าเป็นวันที่ 30 มิถุนายน เพื่อให้มีผลการเลิกจ้างคือวันที่ 31 กรกฎาคม

ดังนั้นนายเฉื่อยจะต้องมาทำงานอีก 1 เดือนคือ 1-31 กรกฎาคม แล้วเมื่อถึงวันที่ 1 สิงหาคมนายเฉื่อยก็ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไปโดยบริษัท A ก็จะต้องจ่ายค่าจ้างให้นายเฉื่อยในเดือนกรกฎาคมเต็มเดือน

ที่ผมบอกมาอย่างนี้แหละครับที่เรียกว่า “การบอกกล่าวล่วงหน้า”

แต่ท่านลองคิดดูแบบใจเขาใจเรานะครับว่าถ้าเราเป็นนายเฉื่อย พอบริษัทแจ้งเลิกจ้างแบบนี้แล้วให้เวลาเรามาทำงานอีก 1 เดือนน่ะ เราอยากจะมาทำงานอีกไหม ?

ดังนั้น บริษัทหลายแห่งจึงใช้วิธี “จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า” คือบริษัท A แจ้งเลิกจ้างและยื่นหนังสือเลิกจ้างให้นายเฉื่อย (ในวันที่ 30 มิถุนายน) แล้ว รุ่งขึ้นวันที่ 1 กรกฎาคม ก็จะบอกนายเฉื่อยว่าไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป

โดยบริษัทจะจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าให้นายเฉื่อยไปล่วงหน้าไปเลย 1 เดือนและให้นายเฉื่อยออกจากงานทันที (ตั้งแต่วันที่ 1 กรกฎาคมเป็นต้นไปไม่ต้องมาทำงาน) ได้ตามมาตรา 17 ข้างต้น

งั้นเราควรใช้วิธีบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้าดีล่ะ ?

ผู้บริหารบางบริษัทยังมีแนวความคิดที่ว่าเมื่อบริษัทจ่ายค่าจ้างให้พนักงานแล้ว ก็ต้องใช้ให้คุ้มค่าจ้างคือพนักงานจะต้องทำงานให้กับบริษัทจนวันสุดท้ายที่บริษัทจ่ายค่าจ้างให้

แต่อาจจะลืมคิดถึงหลัก “ใจเขา-ใจเรา” ว่าถ้าเราเป็นพนักงานที่ถูกบริษัทแจ้งว่าจะเลิกจ้างน่ะเรายังอยากจะมาทำงานที่บริษัทแห่งนี้ต่อไปอีกไหม ?

ดังนั้น ผู้บริหารที่มีแนวคิดที่จะใช้พนักงานที่ถูกบอกเลิกจ้างให้คุ้มค่าจ้างข้างต้นก็จะใช้วิธี “บอกกล่าวล่วงหน้า” แล้วมักจะต้องมานั่งปวดหัวกับปัญหาของพนักงานที่ถูกแจ้งเลิกจ้างที่จะมาทำงานบ้าง ไม่มาบ้าง อ้างลาป่วยบ้าง ขอหยุดเพราะต้องไปทำธุระโน่นนี่สารพัด

ซ้ำร้ายพนักงานที่ถูกแจ้งเลิกจ้างบางรายอาจจะเอาข้อมูลสำคัญของบริษัทออกไป หรือวางยาอะไรให้เกิดความเสียหายกับบริษัทเพราะความคับแค้นใจ ฯลฯ

แล้วผู้บริหารก็จะมีคำถามต่อมาว่าจะออกหนังสือตักเตือนพนักงานที่ถูกแจ้งเลิกจ้างที่มีพฤติกรรมแบบนี้ได้หรือไม่ หรือบริษัทควรจะทำยังไงกับกรณีทำนองนี้ ฯลฯ

เมื่อท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วหวังว่าท่านคงจะได้คำตอบแล้วนะครับว่าควรจะเลือกวิธีไหนดีกว่ากัน ?

                                ..................................

กฎหมายแรงงานกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน - ตอนที่ 1

 ผมเคยพูดเรื่องนี้ไว้ใน Podcast ไปเมื่อปีที่แล้ว และมีคนถามถึงก็เลยอยากเอามาให้ฟังกันใหม่อีกครั้งหนึ่ง เผื่อจะเป็นประโยชน์สำหรับผู้สนใจครับ

ฟัง Podcast คลิ๊ก 

https://podcasts.google.com/feed/aHR0cHM6Ly9hbmNob3IuZm0vcy8xYzZhOWU1OC9wb2RjYXN0L3Jzcw/episode/MGJjOWU2YmYtOTFiZS00YWFmLTliZWEtM2VjMGNhNzIyN2Yy?sa=X&ved=0CAUQkfYCahcKEwiwypmu88_xAhUAAAAAHQAAAAAQAQ 

   ถ้าท่านใดสนใจจะฟังเรื่องอื่น ๆ ก็ไป Search คำว่า "hr talk by tamrongsak" ในกูเกิ้ลนะครับ 

การเลิกจ้างต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างด้วย ถ้าไม่ระบุเอาไว้จะนำมาอ้างภายหลังไม่ได้

           เรื่องนี้เป็นเรื่องพื้นฐานด้านกฎหมายแรงงานสำคัญที่หลายบริษัทไม่ทราบ

แถม HR ในบริษัทนี้ก็ไม่ทราบว่าถ้าบริษัทต้องการจะเลิกจ้างพนักงานจะต้องระบุเหตุผลในการเลิกจ้างเอาไว้ในหนังสือเลิกจ้างด้วยตามมาตรา 17 ของกฎหมายแรงงาน

ม.17 วรรคสาม “....ในกรณีที่นายจ้างเป็นฝ่ายบอกเลิกสัญญาจ้าง ถ้านายจ้างไม่ได้ระบุเหตุผลไว้ในหนังสือบอกเลิกสัญญาจ้าง นายจ้างจะยกเหตุตามมาตรา 119 ขึ้นอ้างในภายหลังไม่ได้....”

เคยมีหลายเคสที่หนังสือเลิกจ้างบอกแต่เพียงว่าบริษัทจะเลิกจ้างพนักงานเพราะ “ขาดความไว้วางใจ” แต่เหตุผลที่ระบุว่าขาดความไว้วางใจน่ะ มันกว้างมาก

ลองคิดดูสิครับว่าถ้าเป็นคนนอกบริษัทมาอ่านข้อความในหนังสือเลิกจ้างนี้แล้วจะรู้ไหมล่ะครับว่าบริษัทเลิกจ้างพนักงานรายนี้เพราะเหตุใด ทำไมถึงขาดความไว้วางใจ ?

เมื่อระบุสาเหตุแบบกว้างมาก ๆ อย่างนี้พอพนักงานไปฟ้องศาลแรงงาน ศาลท่านก็ต้องขอหนังสือเลิกจ้างไปอ่าน ก็ต้องมีคำถามเหมือนที่ผมบอกไปข้างต้นแหละครับ

ดังนั้น ถ้าไม่ระบุสาเหตุการเลิกจ้างให้ชัดเจนในหนังสือเลิกจ้าง ยิ่งถ้าหากเป็นการเลิกจ้างเพราะพนักงานทำความผิดร้ายแรงตามมาตรา 119 ซึ่งบริษัทไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้า แต่บริษัทไม่ได้ระบุสาเหตุการเลิกจ้างให้ชัดเจนในหนังสือเลิกจ้าง โอกาสที่บริษัทจะแพ้คดีและต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าบอกกล่าวล่วงหน้าแหละครับ

เพราะตามมาตรา 17 ก็บอกไว้ชัดเจนแล้วว่าถ้านายจ้างไม่ระบุเหตุผลในการเลิกจ้างในหนังสือเลิกจ้าง แล้วจะมาอ้างภายหลัง (แม้เป็นข้อเท็จจริง) ก็จะนำมาอ้างไม่ได้แล้วล่ะครับ

ลองดูคำพิพากษาศาลฎีกานี้เป็นตัวอย่างสิครับ

ฎ.5410/2544

“...เมื่อหนังสือเลิกจ้างมิได้ระบุเหตุตามมาตรา 119 ไว้ การที่นายจ้างยกข้อต่อสู้ในคำให้การว่าไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยและค่าจ้างสำหรับวันหยุดพักผ่อนประจำปีเนื่องจากลูกจ้างหมิ่นประมาทนายจ้างอันเป็นการกระทำความผิดอาญาโดยเจตนาแก่นายจ้างจึงเป็นการยกเหตุตามมาตรา119 (1) ขึ้นอ้างในภายหลัง ต้องห้าม

ตามมาตรา 17 วรรคสาม....”

            เพราะฉะนั้น HR มืออาชีพจะต้องไม่ลืมระบุเหตุผลในการเลิกจ้างเอาไว้ในหนังสือเลิกจ้างทุกครั้งนะครับ

                                                  ...............................

ตัวอย่างแบบฟอร์มเสนอพนักงานเป็น Talent โดยผู้บังคับบัญชา

 ตามที่ผมพูดถึงเรื่องตัวอย่างแบบฟอร์มสำหรับหัวหน้าที่จะใช้นำเสนอผู้ใต้บังคับบัญชาว่าคนไหนเป็น Talent เพื่อให้ฝ่ายบริหารพิจารณาใน Clubhouse เมื่อวันที่ 3 กค.64 รายการ HR นานาสาระ ตอน คุยเฟื่องเรื่อง Talent ผมก็เลยขอนำตัวอย่างแบบฟอร์มมาลงไว้เพื่อให้ท่านที่สนใจนำไปปรับใช้ให้เหมาะกับองค์กรของท่านตามนี้ครับ

บริษัทสามารถแจ้งเลิกจ้างพนักงานด้วยวาจาได้หรือไม่ ?

          ผมได้รับคำถามว่า "บริษัทสามารถแจ้งเลิกจ้างพนักงานด้วยวาจาได้หรือไม่ หรือต้องแจ้งเป็นหนังสือเท่านั้นถึงจะมีผล ?" 

          ก็เลยขอเอาคำตอบนี้มาเล่าสู่กันฟังดังนี้ครับ

          มาตรา 17 ของกฎหมายแรงงานบอกไว้ว่า “....ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใด เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินสามเดือน....”

ถ้าอ่านตามนี้จะเห็นว่าถ้านายจ้างต้องการจะเลิกจ้างก็ต้องแจ้งเป็นหนังสือให้ลูกจ้างทราบ

แต่มีคำพิพากษาศาลฎีกาที่ ฎ.6701/2549 บอกไว้ว่า “....ในการบอกเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาจ้างไว้นั้นมีบัญญัติเป็นหลักทั่วไปไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ บรรพ 3 ลักษณะ 6 มาตรา 582 (ปพพ.582 “….“ถ้าคู่สัญญาไม่ได้กำหนดไว้ในสัญญาว่า จะจ้างกันนานเท่าไร ท่านว่าฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งจะเลิกสัญญาด้วยการบอกกล่าวล่วงหน้า ในเมื่อถึง หรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวใดคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายสินจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็อาจทำได้ แต่ไม่จำต้องบอกกล่าวล่วงหน้ากว่าสามเดือน”)

มิได้กำหนดเอาไว้ว่าการบอกเลิกจ้างจะต้องทำเป็นหนังสือ

ดังนั้นการบอกเลิกจ้างจึงอาจจะทำเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้

ส่วนที่บัญญัติไว้ในมาตรา 17 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฯ ว่าในกรณีสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างโดยบอกกล่าวเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายนั้นทราบ

ก็มิได้ห้ามเด็ดขาด มิให้นายจ้างหรือลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างด้วยวาจา

เพียงแต่ให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบในเมื่อถึง หรือก่อนจะถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่ง เพื่อให้เป็นผลการเลิกสัญญาเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าเท่านั้นโดยอาจจะบอกกล่าวเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ 

หากบังคับให้ต้องบอกกล่าวเป็นหนังสือเท่านั้น อาจมีผลร้ายต่อการทำงานของลูกจ้างกับนายจ้างอื่นใดในอนาคตได้”

          จึงเป็นข้อสรุปว่านายจ้างอาจจะแจ้งเลิกจ้างด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ได้!

แต่ความเห็นส่วนตัวของผม เห็นว่าควรแจ้งเลิกจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรให้ชัดเจนเลยจะดีกว่า จะได้มีหลักฐาน และมีแสดงความเป็นมืออาชีพของฝ่ายบริหารทั้งยังไม่ต้องไปเสียเวลานำสืบพยานให้วุ่นวายภายหลังในกรณีที่ต้องไปศาลแรงงานอีกด้วยครับ

                                    ................................