ทำไมต้องให้ผู้สมัครงานระบุเงินเดือนที่ต้องการในใบสมัครงาน ?

             ผมไปเห็นคำถามนี้ในเว็บไซด์แห่งหนึ่งซึ่งผู้ถามก็บอกต่อมาว่าตัวเองไม่กล้าใส่เงินเดือนที่ต้องการลงในใบสมัครเพราะถ้าใส่เงินเดือนมากก็กลัวว่าจะมากไปในสายตาของบริษัท 

           แต่ถ้าจะใส่เงินเดือนน้อยก็กลัวว่าตัวเองจะเงินเดือนไม่พอใช้ !!

          ก็เลยสงสัยว่าแล้วทำไมแต่ละบริษัทไม่ประกาศไปเลยว่าในตำแหน่งที่รับสมัครนั้น ๆ อัตราเงินเดือนเท่าไหร่ จะได้รู้ตรงกันไปเลยผู้สมัครจะได้ไม่ต้องมาใส่เงินเดือนที่ต้องการแถมทำให้ผู้สมัครงานกระอักกระอ่วนใจแบบนี้

            ผมเห็นว่าคำถามนี้น่าสนใจดีก็เลยอยากจะบอกเล่าให้เจ้าของคำถามนี้รวมถึงคนที่สงสัยในเรื่องนี้ในมุมมองของผมเพื่อให้เข้าใจตรงกันอย่างนี้ครับ

1.      ผมเคยอธิบายหลักการจ่ายค่าตอบแทนไปแล้วว่าในองค์กรต่าง ๆ จะจ่ายค่าตอบแทนหรือเงินเดือนโดยใช้หลัก

          เงินเดือน =  P+C 

P =  Performance (ผลงาน) และ C=Competency(ความสามารถ)

           P+C นี่แหละครับคือตัวก็กำหนดคุณค่าหรือมูลค่าในตัวคน ๆ นั้น วันนี้ใครได้เงินเดือนเท่าไหร่ก็แปลว่าบริษัทเห็นคุณค่าของ P+C อยู่ในคน ๆ นั้นมากน้อยแค่ไหน

2.      จากเหตุผลตามข้อ 1 ผู้สมัครงานจึงควรจะต้องประเมินคุณค่าหรือมูลค่าในตัวเองให้ได้ว่าเรามี “ทุน” อยู่มากหรือน้อยแค่ไหน 

          หมายถึงว่าเรามีผลงานที่ดีที่เคยทำมาในอดีตหรือมี Portfolio อะไรที่เอาไว้อวดใครได้บ้าง และมีขีดความสามารถมีความรู้มีประสบการณ์มีทักษะในการทำงานนั้น ๆ มากน้อยแค่ไหน 

           ซึ่งถ้าหากเราจะไปทำงานในที่ใหม่ (คือบริษัทที่เราไปสมัครงานอยู่นี้น่ะ) เราควรจะกำหนดอัตราเงินเดือนที่เราต้องการที่เหมาะสมกับคุณค่า (P+C) ที่มีอยู่ในตัวเราแค่ไหนถึงจะจูงใจให้บริษัทนั้น ๆ สนใจ

            ตรงนี้แหละครับคือความมั่นใจในคุณค่าหรือมีต้นทุนของตัวผู้สมัครงานเองว่ามีอยู่เท่าไหร่ 

 

            ถ้าผู้สมัครงานใส่เงินเดือนที่ต้องการมากกว่าที่ได้รับอยู่ในปัจจุบันก็ต้องตอบคำถาม (ซึ่งก็คือการขาย P+C ในตัวเอง) กับกรรมการสัมภาษณ์ให้เขาเห็นด้วยหรือคล้อยตามให้ได้ว่าตัวของผู้สมัครเองมีผลงาน (P) และมีความสามารถ (C) มากขนาดไหน 

             ถ้าหากผู้สมัครงานไม่ใส่เงินเดือนที่ต้องการในใบสมัครก็แสดงว่าแม้แต่ผู้สมัครงานเองก็ยังไม่รู้ (หรือไม่มั่นใจ) เลยว่าตัวเองมีคุณค่าหรือมีทุนในตัวอยู่เท่าไหร่ อย่างนี้แล้วจะให้ใครมามั่นใจในคุณค่าในตัวของเขาได้อีกล่ะครับ

3.      จากข้อ 2 ผมเปรียบเทียบเหมือนกับว่าถ้าท่านอยากจะกินส้มแล้วไปซื้อส้มที่ตลาดพอถามแม่ค้าว่าส้มกิโลละเท่าไหร่ 

          ถ้าแม่ค้าตอบมาว่าแล้วแต่เงินในกระเป๋าของลูกค้า ก็แสดงว่าตัวแม่ค้าเองก็ยังไม่มั่นใจไม่รู้เลยว่าต้นทุนของส้มที่ตัวเองจะขายน่ะมีอยู่กี่บาท และควรจะขายกี่บาทถึงจะเหมาะสม 

          ดังนั้นถ้าแม่ค้า (ซึ่งเปรียบเสมือนกับผู้สมัครงาน) มั่นใจว่าส้มของตัวเองดีมีคุณภาพ  สมมุติว่ามีต้นทุนอยู่ที่กิโลละ 50 บาทก็บอกไปเลยว่าส้มที่ขายกิโลละ 100 บาท พร้อมกับต้องขายให้ผู้ซื้อ (ซึ่งก็คือผู้สัมภาษณ์) เห็นในคุณค่าของส้มนี้ให้ได้ว่ามันวิเศษหรือมีดีกว่าของเจ้าอื่นยังไงถึงได้ขายถึงกิโลละร้อย 

           ซึ่งแน่นอนว่าผู้ซื้ออาจจะมีการต่อรองกันบ้างเป็นธรรมดา แต่ถ้าคนขายไม่บอกว่าอยากจะขายเท่าไหร่แล้วบอกให้คนซื้อมาตั้งราคาแทนอย่างนี้มันจะแปลกไหมล่ะครับ

4.      การที่แต่ละบริษัทไม่บอกอัตราเงินเดือนของตำแหน่งที่รับสมัครก็เพราะในตำแหน่งต่าง ๆ นั้นจะมีคุณสมบัติที่ต้องการแตกต่างกันขึ้นอยู่กับประสบการณ์ทำงาน,  ผลงาน, ความรู้ความสามารถของผู้สมัครแต่ละราย 

            แต่ในบริษัทที่มีการวางระบบค่าตอบแทนที่ดีมีโครงสร้างเงินเดือน เขาจะมีกรอบการจ่ายในทุกตำแหน่งงานเอาไว้อยู่แล้ว

             แต่จะเป็นช่วง (Range) เงินเดือนซึ่งแปรตาม P+C ของผู้สมัครงานแต่ละคน เพราะผู้สมัครแต่ละคนจะมีคุณสมบัติที่แตกต่างกัน ไม่ได้หมายความว่าผู้สมัครที่มีประสบการณ์แล้วมาสมัครงานในตำแหน่งเดียวกันนี้แล้วบริษัทจะตั้งเงินเดือนให้เท่ากันหมดทุกคนนะครับ

               อีกประการหนึ่งก็คือเรื่องเงินเดือนจะถือว่าเป็นความลับของทุกบริษัท ถ้าหากบอกผู้สมัครออกไปว่าตำแหน่งไหนรับสมัครอัตราเงินเดือนเท่าไหร่ในประกาศรับสมัครงานก็จะทำให้คู่แข่งรู้อัตราการจ่ายและสามารถนำมาใช้เป็นข้อมูลในการซื้อตัวพนักงานกันได้ง่ายยิ่งขึ้น

          สิ่งสำคัญอีกเรื่องหนึ่งก็คือคงไม่มีบริษัทไหนอยากจะบอกอัตราเงินเดือนในตำแหน่งนั้น ๆ (สำหรับตำแหน่งที่ต้องมีประสบการณ์ทำงาน) กับผู้สมัครงานซึ่งบริษัทเองก็ยังไม่รู้ว่าจะตัดสินใจรับเข้าทำงานหรือเปล่า 

           ยิ่งถ้าผู้สมัครเอามาโพสในกระทู้ยอดนิยมว่าไปสมัครงานที่บริษัทนี้มา ตำแหน่งนี้ เขาบอกว่าให้เงินเดือนเท่านั้นเท่านี้ล่ะก็นอกจากคู่แข่งจะนำไปใช้เป็นข้อมูลซื้อตัวพนักงานที่ผมบอกไปแล้ว 

           ยังจะทำให้พนักงานที่ทำงานในบริษัทในตำแหน่งเดียวกันนี้ไปอ่านเจอแล้วเห็นว่าตัวเองดันได้เงินเดือนน้อยกว่าผู้สมัครก็จะเกิดปัญหาได้ว่าทำไมตัวเองได้เงินเดือนน้อยว่าที่ผู้สมัครเอาไปโพสบอกไว้ในกระทู้เดี๋ยวก็มีดราม่าเกิดขึ้นอีกเพราะสัจธรรมที่ว่า “เงินเดือนเราได้เท่าไหร่ไม่สำคัญเท่ากับคนอื่นได้เท่าไหร่” 

         ไหนบริษัทบอกว่าเงินเดือนเป็นความลับ แต่ตอนนี้ความลับกลับรั่วไปที่ผู้สมัครงานที่เป็นคนนอกซะงั้น !!??

          จากเหตุผลที่ผมอธิบายมานี้แหละครับบริษัทถึงต้องให้ผู้สมัครควรจะต้องระบุเงินเดือนที่ต้องการในใบสมัครงานครับ

เด็กยุคใหม่ไม่อดทนทำงานได้ไม่นานก็ลาออก..จริงหรือ ?

            ผมมักจะได้ยินผู้บริหารระดับต้นไปจนถึงผู้บริหารระดับสูงบ่นให้ฟังอยู่บ่อยครั้งในทำนองว่า “เด็กสมัยนี้ทำงานไม่อดทน ไม่สู้งาน ทำงานแป๊บเดียวก็ลาออกแล้วดูสิ..นี่ก็ต้องสัมภาษณ์หาคนใหม่มาแทนอีกไม่รู้จะเป็นเหมือนเดิมอีกหรือเปล่า....ฯลฯ”

 

            พอได้ยินคำบ่นทำนองนี้ก็ต้องถามกลับไปว่า “บริษัทมีการปฏิบัติกับพนักงานใหม่ (ที่ผมขอเรียกว่า “น้องใหม่”  นะครับ) ยังไงกันบ้าง ?”

 

            ลองมาสำรวจดูไหมครับว่าบริษัทของเรามีวิธีการรับน้องใหม่อย่างที่ผมจะพูดต่อไปนี้บ้างหรือไม่

 

1. บริษัทไม่เคยมีการปฐมนิเทศ หรือแจ้งให้น้องใหม่รู้เรื่องอะไรเลยในวันแรกที่เข้าทำงาน

 

             ยังจำบรรยากาศการทำงานในวันแรกได้ไหมครับ เราเป็นพนักงานใหม่ที่ไม่รู้จักใครเลยในบริษัท แล้วเราก็ก้าวเข้ามาทำงานในบริษัทนี้ตอนเช้าซึ่งเราอาจจะไปเช้ามาก 

 

            ไปก่อนใครจนรปภ.มาถามว่า “มาติดต่อใคร” เราก็บอกว่ามาเริ่มงานวันแรกเขาก็ให้เราไปนั่งบริเวณที่รับแขก 

 

             หลังจากนั้นเมื่อมีพนักงานทะยอยมาทำงานก็จะเดินผ่านเราไปมา ผ่านมาแล้วผ่านไปเหมือนมองไม่เห็นเรา หรือเราเป็นมนุษย์ล่องหนไม่มีตัวตน

 

            ซ้ำร้ายกว่านั้นแม้แต่ฝ่ายบุคคล (ซึ่งคงไม่ใช่คนที่เป็นมืออาชีพด้านนี้แต่คงเป็นใครสักคนที่บริษัทอุปโลกน์ให้เป็น “HR” แล้วทุกคนก็เชื่อสนิทใจว่าคน ๆ นั้นคือ HR) ก็ไม่ได้พาไปแนะนำตัวกับหัวหน้าในหน่วยงานที่น้องใหม่จะต้องไปทำงาน และแน่นอนว่าไม่มีการปฐมนิเทศบอกเรื่องราวต่าง ๆ เกี่ยวกับบริษัทหรือเกี่ยวกับงานที่ต้องรับผิดชอบ

 

             อาจจะมีเพียงใครสักคนมาเรียกให้น้องใหม่เดินตามไปแล้วพาไปที่แผนกที่น้องใหม่ไปทำงานแล้วก็บอกว่าให้เข้าไปพบกับพี่คนนั้นแหละที่แกกำลังสั่งงานลูกน้องอยู่นั่นแหละ 

 

             พอน้องไปเดินไปหาพี่คนที่ว่านั้นก็อาจจะแค่รับไหว้ทักทายแล้วก็บอกให้ไปช่วยพี่อีกคนทำงาน (งานอะไรก็ยังไม่บอกให้ชัดเจน) ไม่มีการอธิบายเรื่องราวต่าง ๆหรือสรุปงานให้น้องใหม่ได้มีความเข้าใจเบื้องต้น 

 

            หรือแม้แต่ JD (Job Description) ก็ไม่มีให้น้องใหม่ได้อ่านว่าเขาจะต้องรับผิดชอบงานอะไรบ้าง

 

             ลองคิดกลับกันว่าถ้าเราเป็นน้องใหม่ที่เพิ่งก้าวเข้ามาในบริษัทแห่งนี้บ้าง เราจะรู้สึกยังไง ?

 

2. ไม่มีแผนการสอนงานที่ชัดเจน

 

            ข้อนี้เป็นผลต่อเนื่องมาจากข้อแรกน่ะครับ เพราะเมื่อมีการรับน้องใหม่แบบที่ผมอธิบายในข้อ 1 ไปแล้วหัวหน้าหน่วยงานนั้น ๆ ก็จะมอบหมายให้ใครสักคนมาสอนงานน้องใหม่ ซึ่งคนที่มาสอนงานน้องใหม่อาจจะได้รับการอุปโลกน์แบบให้ดูดีก็เรียกว่าเป็น “พี่เลี้ยง” 

 

              แต่ที่สำคัญคือพี่เลี้ยงที่จะต้องเป็น “ครู”  สอนงานน้องใหม่ก็ดันไม่มี “แผนการสอนงาน” น่ะสิครับ 

 

             คำว่าแผนการสอนงานที่ผมพูดถึงนี้อธิบายอย่างง่าย ๆ คือ ควรจะต้องมีแผนที่ชัดเจน เช่น 

 

           1. เราจะสอนงานเรื่องอะไรให้น้องใหม่ได้รู้บ้างมีกี่เรื่องกี่หัวข้อที่สำคัญ ๆ 

 

           2. ในแต่ละเรื่องแต่ละหัวข้อที่สอนน่ะมีเนื้อหา (Outline) อะไรบ้าง 

 

           3. แต่ละหัวข้อที่จะสอนนั้นใช้เวลาสอนกี่ชั่วโมงหรือกี่วันโดยประมาณ 

 

           4. กำหนดเป้าหมาย หรือ KPIs ในการสอนงานให้ชัดเจนบ้างไหม เช่น เมื่อสอนงานเสร็จแล้วน้องใหม่จะต้องผลิตสินค้าให้ได้ 50 ชิ้นต่อชั่วโมง ถ้าสอนงานเสร็จแล้วน้องใหม่ยังทำไม่ได้ตามนี้ต้องมาดูกันแล้วว่าเกิดปัญหาอะไรทำไมถึงทำไม่ได้ตามเป้าหมายเพื่อแก้ไขต่อไป 

 

           5. แต่ละเรื่องที่จะสอนนั้นควรจะสอนเมื่อไหร่ เช่น สอนภายในสัปดาห์แรกหรือภายในสองสัปดาห์แรกเป็นต้น 

 

           6. ใครเป็นผู้รับผิดชอบการสอนงาน

 

            ถ้าหน่วยงานหรือบริษัทไหนไม่มีแผนการสอนงานอย่างที่ผมบอกมานี้ ก็บอกได้เลยครับว่าการสอนงานน้องใหม่จะเป็นแบบมั่ว ๆ เป็นการบอก ๆ หรือชี้ ๆ สั่ง ๆ ให้ทำ 

 

           ซ้ำร้ายกว่านั้นก็จะเอางานของคนเก่าที่ลาออกไปที่สุมรอเหยื่อมาเคลียร์มาเทใส่น้องใหม่แล้วก็มีคนมาชี้ ๆ สั่ง ๆ ให้น้องใหม่เคลียร์งานเหล่านั้น

 

           แน่นอนว่าการทำแบบนี้จะทำให้น้องใหม่สับสน ซ้ำร้ายถ้าน้องใหม่ทำไม่ถูกต้องก็โดนด่าโดนตำหนิจากพี่เก่าที่คอยคุมงานอีกต่างหาก

 

            ถามใจดูว่าถ้าเราเป็นน้องใหม่แล้วโดนแบบนี้เรายังอยากทำงานที่นี่ต่อไปไหมล่ะครับ ?

 

3. ผู้คนในแผนกที่น้องใหม่ไปเริ่มงานหรือในบริษัทไม่ทักทาย หรือมีกิริยาอาการต้อนรับ

 

            อันนี้ก็จะเห็นได้บ่อย ๆ  คือพนักงานเก่าที่อยู่มาก่อนก็จะมองน้องใหม่เหมือนมนุษย์ต่างดาวหรือตัวอี.ที.อะไรทำนองนั้น ซึ่งผมว่าการที่พนักงานเก่าเข้ามาทักทายโอภาปราศัย สร้างความอบอุ่นเป็นกันเองในครั้งแรกที่น้องใหม่ก้าวเข้ามาจะเป็นความรู้สึกประทับใครครั้งแรก (First Impression) ที่ดีนะครับ 

 

             การพูดจาทักทายให้น้องใหม่คลายกังวลน่ะจะดีกว่าการมองผ่าน ๆ  ยิ่งเมื่อถึงช่วงพักเที่ยงยิ่งควรจะออกปากชักชวนน้องใหม่ไปกินข้าวกลางวันด้วยกันยิ่งจะเป็นการสร้างความรู้สึกที่ดีต่อกันในวันแรก ดีกว่าปล่อยน้องใหม่ให้เคว้งคว้างไม่รู้จะไปไหนดี หรือไปหาที่กินข้าวกลางวันคนเดียวจริงไหมครับ

 

            ผมขอยกตัวอย่างวิธีปฏิบัติกับน้องใหม่แบบที่ไม่ควรจะทำมาให้ดูเป็นตัวอย่างสัก 3 ข้อข้างต้นก่อน เพื่อเป็นกระจกเงาสะท้อนไปยังบริษัทที่บ่นว่า “เด็กรุ่นใหม่ทำงานไม่อดทน อยู่ไม่นานก็ลาออก” นั้นน่ะ ในบริษัทนั้น ๆ มีการปฏิบัติกับน้องใหม่อย่างมืออาชีพแล้วหรือยัง

 

            ถ้าบอกว่าเด็กยุคใหม่ไม่อดทนทำงานได้ไม่นานก็ลาออกเป็นปัญหา คนที่เป็นหัวหน้าก็ควรที่จะคิดแก้ปัญหาโดยกำหนดเป้าหมายสิครับว่าเราควรทำยังไงเพื่อลดการลาออกของน้องใหม่ให้ได้

 

            หนึ่งในคุณสมบัติของคนเป็นผู้นำที่ดีคือการแก้ปัญหาให้สำเร็จ ไม่ใช่เอาแต่บอกตัวปัญหาให้คนอื่นฟังโดยไม่คิดทำอะไร

 

           ไอน์สไตน์เคยบอกว่ามีแต่คนเสียสติเท่านั้นแหละที่ทำทุกอย่างเหมือนเดิม แต่หวังให้ผลลัพธ์ดีขึ้น

 

            จริงไหมครับ