Pre & Post Test วัดผลได้แน่..หรือแค่พิธีกรรมที่สูญเปล่า?

พิธีกรรมที่น่าจะสูญเปล่าเรื่องหนึ่งที่ผมมักจะเห็นทำกันอยู่ในหลายบริษัทเมื่อจะมีการจัดฝึกอบรมคือการให้ผู้เข้าอบรมทำแบบทดสอบ Pre & Post Test

ถ้าจะถามว่าบริษัทจะให้ผู้เข้าอบรมทำ Pre & Post Test มีวัตถุประสงค์ไปเพื่ออะไร?

คำตอบคงประมาณนี้แหละครับ

“บริษัทหรือฝ่ายบริหารเขาอยากจะวัดความรู้ว่าก่อนและหลังเข้าอบรมพนักงานจะมีความรู้เพิ่มขึ้นมากน้อยเท่าไหร่....”

            ยังไม่พอ..เจ้าหน้าที่ที่ประสานงานฝึกอบรมยังมักจะพูดกำชับวิทยากรอีกว่า “อาจารย์ออกข้อสอบเป็นแบบปรนัยสัก 10 ข้อก็พอ”

            เนื้อหาทั้งวัน (หรือบางทีเป็นหลักสูตร 2 วัน) เนี้ยะนะต้องการวัดความรู้ทั้งหมดด้วยข้อสอบปรนัย 10 ข้อ!!

          โอ้..บร๊ะเจ้าจอร์จมันยอดมาก!

ถ้าผมสามารถใช้ข้อสอบปรนัยแบบ ก ข ค ง เพียง 10 ข้อนี้ใช้วัดความรู้ความเข้าในเนื้อหาทั้งหมดจากผู้เข้าอบรมทั้งก่อนและหลังการฝึกอบรมได้จริง คงจะเป็นข้อสอบที่กูรูทางด้านการศึกษาหรือการเรียนรู้ทั้งหลายคงต้องมาขอดูงานแหง ๆ

            เพราะข้อสอบปรนัยมันไม่สามารถจะวัดความรู้ความเข้าใจจากผู้เข้าอบรมได้มากมายนัก เพราะผู้ตอบสามารถจะลอกกันก็ง่าย หรือจะเดาสุ่มข้อใดข้อหนึ่งก็ง่ายถ้ามี 4 ตัวเลือกผู้ตอบก็มีโอกาสเดาถูก 25 เปอร์เซ็นต์ ถ้ามี 5 ตัวเลือกผู้ตอบมีโอกาสเดาถูก 20 เปอร์เซ็นต์

          อย่างงี้แล้วมันจะวัดอะไรได้ล่ะครับนอกจากวัดดวงว่าใครลอกกันได้มากกว่ากัน หรือใครจะมีความสามารถในการมั่วกาได้แม่นกว่ากัน!

            อย่างงี้แล้วท่านว่ามันจะบรรลุวัตถุประสงค์ที่บริษัทต้องการในข้างต้นได้ไหมล่ะครับ?

            บางทีหนักกว่านั้น คือเมื่อผล Pre และ Post Test ออกมากลายเป็นผู้เข้าอบรมทำข้อสอบ Pre Test ได้คะแนนสูงกว่า Post Test ก็เลยไม่รู้ว่าวิทยากรสอนไม่รู้เรื่อง หรือผู้เข้าอบรมเรียนไปแล้วยิ่งสับสันกันแน่ หรือเพราะตอน Pre Test ผู้เข้าอบรมเดาได้แม่นกา ก ข ค ง ได้มากกว่าตอน Post Test ก็อาจเป็นได้

            ดังนั้น การออกแบบทดสอบ Pre & Post ที่เป็นปรนัยก็มักจะไม่ค่อยเวิร์คด้วยประการฉะนี้

          คราวนี้มาว่ากันต่อในเรื่องของปัญหาการแจกแบบทดสอบ Pre & Post

            หลายครั้งเลยนะครับที่ผมพบว่าเจ้าหน้าที่ดูแลการจัดอบรมแจก Handout พร้อมทั้ง Pre Test ให้กับผู้เข้าอบรมหลังจากที่ผู้เข้าอบรมเซ็นชื่อในใบเซ็นชื่อเสร็จแล้ว ผู้เข้าอบรมก็นำ Pre Test มาทำโดยเปิดดู Handout ไปทำข้อสอบไป?

            คำถามของผมก็คือ....“ถ้าทำอย่างนี้แล้ว เราจะทดสอบไปทำพระแสงด้ามจิ๋วอะไรล่ะครับ?”

            ก็ปล่อยให้อ่านหนังสือไปทำข้อสอบไป ถ้าทำไม่ได้เต็มก็คงแปลกแล้วล่ะเพราะคำตอบมันก็อยู่ใน Handout ที่แจกนั่นแหละ

            ยัง....ยังไม่พอตอน Post Test หลังจากอบรมเสร็จแล้ว เจ้าหน้าที่ดูแลการจัดฝึกอบรมก็ยังปล่อยให้ผู้เข้าอบรมนั่งเปิด Handout ไปทำข้อสอบไป หรือบางทีก็ปล่อยให้ผู้เข้าอบรมลอกกันไป ถามกันไปสนุกสนานได้บรรยากาศเก่า ๆ สมัยเรียนหนังสือตอนลอกข้อสอบเพื่อนกลับมา

          แล้วอย่างงี้แล้วท่านคิดว่านี่คือการวัดความรู้ในเนื้อหาที่เข้าอบรมอยู่อีกไหมครับ?

ถามใจตัวเองให้แน่ ๆ เสียก่อน ถ้าองค์กรของท่านมีนโยบายที่ต้องการวัดความรู้ความเข้าใจอย่างจริงจังก็จะต้องเข้มงวดในการทดสอบให้ผู้เข้าอบรมทราบอย่างชัดเจน เช่น ควรมีการออกข้อสอบแบบอัตนัย หรืออย่างน้อยก็ต้องเติมคำในช่องว่าง

            ต้องมีการควบคุมปัจจัยในระหว่างการทดสอบอย่างเข้มงวด เช่น นัดผู้เข้าอบรมมาพร้อมกันเวลา 8.30 น.เริ่มทำแบบทดสอบ Pre Test เวลา 8.30-9.00 น.โดยยังไม่แจก Handout เก็บกระดาษคำตอบเวลา 9.00 น.ใครมาสายจะไม่มีคะแนน Pre Test และลงบันทึกว่าเข้าอบรมสาย

            ในการทำ Post Test เวลา 16.00-16.30 น.หลังจากจบการฝึกอบรม ให้ผู้เข้าอบรมนั่งแยกกัน, ห้ามลอก, นำ Handout เก็บในโต๊ะหรือเก็บใต้โต๊ะ ใครทุจริตการทดสอบปรับเป็นสอบตก เวลา 16.30 น.เก็บกระดาษคำตอบ

            ถ้าองค์กรไหนทำแบบนี้ได้ถึงจะนับได้ว่ามีการทดสอบ Pre & Post Test ที่น่าเชื่อถือและบรรลุวัตถุประสงค์ข้างต้นได้ จริงไหมครับ?

แต่ถ้าจะทำเพราะต้องการให้เป็นเพียงแค่ “พิธีกรรม” แล้ว ผมแนะนำว่าไม่ต้องมี Pre & Post ดีกว่า เพราะเสียเวลาทั้งคนออกข้อสอบ, คนตรวจ, พนักงานที่เข้าอบรม ไปโดยไม่เกิดประโยชน์อะไรเลย แถมยังจะทำให้สิ้นเปลืองกระดาษ, หมึกพิมพ์ ในแต่ละรุ่นแต่ละหลักสูตร

ลองคิดดูนะครับว่าในปีหนึ่ง ๆ ท่านจัดอบรมไปกี่หลักสูตรและให้ทำ Pre & Post ที่สูญเปล่าแบบนี้ไปมากขนาดไหน สู้ประหยัดค่าใช้จ่ายเหล่านี้ไว้ใช้ในงานอื่นของบริษัทจะดีกว่าไหม?

          ข้อคิดอีกเรื่องหนึ่งก็คือ หลายครั้งที่ผู้เข้าอบรมทำข้อสอบได้คะแนนเต็มหรือเกือบเต็ม ในหลักสูตรที่อบรม แต่ก็ไม่ได้แปลว่าผู้เข้าอบรมคนนั้น ๆ จะมีทักษะในเนื้อหาวิชานั้น ๆ จริงตามไปด้วย

            ยกตัวอย่างเช่น

            หลักสูตร “การพัฒนาทักษะหัวหน้างาน” ในเนื้อหาก็สอนในเรื่องของการเป็นหัวหน้างานที่ดีและเก่งควรเป็นยังไง และเมื่อมีแบบทดสอบ Pre Test และ Post Test ผู้เข้าอบรมก็ตอบได้ถูกต้องว่าการเป็นหัวหน้างานที่ดีจะต้องมีความเป็นผู้นำ, ต้องมีทักษะการสื่อสารที่ดี, มีบุคลิกภาพดี, มีการสร้างแรงจูงใจให้กับลูกน้อง, มีการแก้ปัญหาและตัดสินใจที่ดี ฯลฯ เรียกว่าผลสอบออกมาผู้เข้าอบรมรายนี้ได้คะแนนเต็มในการทดสอบ

            แต่พบได้บ่อยว่าพอผู้เข้าอบรมรายนี้กลับไปทำงานแล้ว ก็ยังคงเป็นหัวหน้างานที่ขาดภาวะผู้นำ, การสื่อสารก็ยังพูดไม่เข้าหูคน, ไม่เคยสร้างแรงจูงใจให้กับทีมงาน, เป็นคนหนีปัญหาและไม่กล้าตัดสินใจอีกต่างหาก!

          เพราะ “หัวหน้างาน” ของผู้เข้าอบรมนั่นแหละครับที่เป็นตัวหลักที่สำคัญที่จะต้องคอยสอดส่องติดตามผลว่า เมื่อลูกน้องของตัวเองผ่านการฝึกอบรมไปแล้วจะมีพัฒนาการหรือมีพฤติกรรมการทำงานหรือนำสิ่งที่ได้รับจากการฝึกอบรมมาปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นกว่าเดิมมากน้อยแค่ไหนหรือไม่

ถ้ายังไม่ดีขึ้นควรจะต้องสอนงานเขาหรือจะต้องพัฒนายังไงให้ได้อย่างที่หัวหน้าต้องการ ไม่ใช่ไปดูแค่ผลการสอบ Pre & Post Test เป็นหลักและต้องไม่ลืมหลัก 70-20-10 คือการลงมือทำจริงมีผล 70% อีก 20% จะเป็นการให้คำแนะนำ, สอนงาน, Feedback จากหัวหน้า และ 10% คือการให้การฝึกอบรมกับพนักงาน 

            อ่านมาถึงตรงนี้แล้วถ้าใครยังอยากจะจัด Pre & Post Test ให้เป็นเพียงพิธีกรรมสูญเปล่าแบบเดิมโดยไม่คิดปรับปรุงอะไรเลยก็เอาที่สบายใจก็แล้วกัน แต่ถ้าใครนำไปปรุงจะเป็นประโยชน์กับบริษัทของท่านแหละครับ

..................................