เรื่องที่ผมจะเขียนต่อไปนี้อาจไม่เหมาะสำหรับคนที่เป็น
Compensation
Manager หรือคนที่มีประสบการณ์ทำงานด้านการบริหารค่าตอบแทนมาแล้ว
เพราะถ้าเป็นคนที่ทำงานด้านนี้มาอ่านเข้าก็อาจจะคิดในใจว่า
“เรื่องนี้ใคร ๆ เขาก็รู้กันทั้งนั้นแหละ” ผมก็เลยต้องบอกกล่าวเอาไว้ล่วงหน้าก่อนนะครับ
แต่..เรื่องนี้จะเหมาะสำหรับคนที่ไม่เคยทำงานด้านนี้หรือยังไม่เคยรู้เรื่องเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน
ซึ่งผมจะพยายามเขียนแบบให้เข้าใจง่าย ๆ
ให้มือใหม่ได้เข้าใจในเบสิคของโครงสร้างเงินเดือนเพื่อให้มีพื้นฐานที่จะเรียนรู้ในระดับที่สูงขึ้นต่อไป
เริ่มอย่างนี้เลยครับ
1.
กรณีที่บริษัทยังไม่เคยมีโครงสร้างเงินเดือนมาก่อน
บริษัทควรจะต้องทำการประเมินค่างานเสียก่อน ถ้าจะถามว่า
“แล้วฉันจะประเมินค่างานยังไงล่ะ?” ก็ตอบได้ว่าขอให้ใช้คอมพิวเตอร์
(ถ้าใช้มือถือจะเห็นหน้าจอไม่เหมือนกับในคอมฯ) ดาวน์โหลดหนังสือที่ผมแจกฟรีชื่อ
“การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)”
ในบล็อกของผมคือ http://tamrongsakk.blogspot.com
มาอ่านในบทที่ 4 และบทที่ 5 ซึ่งผมจะอธิบายเรื่องนี้เอาไว้อย่างละเอียดแล้วครับจะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาอธิบายกันตรงนี้อีก
2.
เมื่อจะเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีข้อมูลการสำรวจค่าตอบแทนของตลาดมาร่วมกับการออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
จะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่มีข้อมูลค่าตอบแทนของตลาดไม่ได้!
3.
หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยทั่วไปมักจะออกแบบให้ค่ากลาง
(Midpoint)
ของแต่ละกระบอกเงินเดือนมีค่าใกล้เคียงกับค่าเฉลี่ยเงินเดือนที่ตลาดจ่าย
(ถ้าบริษัทมีนโยบายในการจ่ายเงินเดือนไม่ให้สูงมากกว่าค่าเฉลี่ยตลาด)
4.
การทำโครงสร้างเงินเดือนจะใช้เฉพาะเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary หรือ Basic Salary) เท่านั้นมาใช้ในการคิดและออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
จะไม่นำค่าตอบแทนอื่น เช่น โบนัสเฉลี่ย, ค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา,
ค่าวิชาชีพ, ค่าเบี้ยขยัน,
ค่าเบี้ยเลี้ยง, ค่าอาหาร ฯลฯ เข้ามารวม
5.
วิธีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้ไปอ่านในหนังสือ
“การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” บทที่ 6 และบทที่
7 ซึ่งผมอธิบายไว้อย่างละเอียดแล้วเช่นเดียวกัน
สำหรับตอนที่ 1 ผมขอเบรคเอาไว้เท่านี้ก่อนเพื่อจะได้ให้ท่านมีเวลาตั้งสติทบทวนกลับไปอ่านตั้งแต่ต้นอีกครั้งเพื่อจะได้มาเข้าสู่ตอนที่
2 ในคราวต่อไปนะครับ
..................................................
