เมื่อคืนวันที่ 25 กพ.64 ได้ฟัง PMAT เปิดห้องใน Clubhouse โดยเชิญกูรูด้าน HR มาแชร์เรื่อง OKR จากประสบการณ์ที่ทำมาจริงต้องชมว่าดีมากเลยครับ ตั้งแต่หนึ่งทุ่มจนสามทุ่มนี่มีแต่สาระเต็ม ๆ ถ้าใครพลาดก็บอกเลยว่าน่าเสียดายครับ
ผมอยากจะสรุปข้อคิดความเห็นของวิทยากรที่พูดถึง
OKR เมื่อคืนนี้บวกกับความเห็นส่วนตัวของผมที่จะบอกไว้ในวงเล็บดังนี้
1.
องค์กรที่คิดจะนำ OKR
มาใช้ควรจะต้องดูวัฒนธรรมภายในของเราให้ดีเสียก่อนว่าเอื้ออำนวยต่อการนำ OKR
มาใช้มากน้อยแค่ไหน หัวหน้า/ผู้บริหารเปิดใจรับฟังลูกน้องหรือเปล่า
ยอมรับความล้มเหลวของลูกน้องถ้าทำไม่ได้ตามเป้าหมายและพร้อมที่จะเรียนรู้ความล้มเหลวเพื่อแก้ไขให้ก้าวผ่านไปสู่ความสำเร็จได้หรือไม่
2.
KPI
ไม่ใช่ผู้ร้ายไม่ได้มีแต่ข้อเสีย
(ตรงนี้ผมเห็นด้วยครับในความเห็นของผม ๆ
เห็นว่าไม่ว่าจะระบบใดก็ตามมีทั้งข้อดีและข้อเสีย เปรียบเสมือนเรามีมีดอยู่ในบ้าน
เราจะใช้มีดในด้านที่เป็นประโยชน์เช่นหั่นผักหั่นปลาหั่นไก่เพื่อทำอาหารหรือเราจะใช้มีดในด้านลบคือเอามาไล่แทงคนในบ้านล่ะครับ
ผมจึงเห็นว่าไม่ว่าจะ KPI หรือ OKR ต่างก็มีทั้งด้านบวกและด้านลบเหมือนกันอยู่ที่คนนำมาใช้ว่าจะใช้แบบไหน)
3.
ข้อนี้เป็นความเห็นส่วนตัวของผมต่อจากข้อ 2 คือ
สมมุติผมต้องการจะซื้อ Smart Phone มาใช้สักเครื่องหนึ่ง
ผมควรจะต้องศึกษาหาข้อมูลเสียก่อนว่าโทรศัพท์ที่ผมจะซื้อมันมี Feature ทำอะไรได้บ้าง และผมต้องการโทรศัพท์นั้นมาใช้ประโยชน์อะไรถึงจะคุ้มค่าเงินที่จ่ายไป
แม้ผมจะศึกษาดีแล้วแต่เมื่อซื้อ Smart Phone เครื่องนั้นมาใช้ผมก็ต้องเรียนรู้เพิ่มเติมบางครั้งอาจจะต้องปรับตัวให้เข้ากับ
Smart Phone เครื่องนี้เพิ่มเติม บ่อยครั้งที่พบว่าคนใช้ Smart
Phone ยังไม่รู้คำสั่งหรือ Application ที่ดี
ๆ ใน Smart Phone ยังใช้ไม่เป็นก็ไปด่วนสรุปหรือโทษเจ้า Smart
Phone ที่ซื้อมาแล้วว่ามันไม่ดี ใช้ไม่ได้ แล้วก็ไปหาซื้อ Smart
Phone เครื่องอื่นที่ “เขาว่า” ดีต่อไปอีก ทั้ง ๆ
ที่ปัญหาเกิดจากตัวคนใช้งาน (Human error) มากกว่าเกิดจากตัวเครื่องมือ
(Smart Phone) ถ้าปัญหาเกิดจากคนใช้งานผมว่าจะเปลี่ยน Smart
Phone ไปอีกกี่เครื่องก็คงแก้ปัญหานี้ได้ยากแหละครับ
4.
การนำ OKR มาใช้ผสมกับ KPI หรือการนำมาใช้แบบ Hybrid ให้ระวังปัญหาการให้คุณให้โทษ
(Reward) เพราะ OKR มักไม่นำมาโยงกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีหรือการจ่ายโบนัส
ต้องกลับไปดูเรื่องระบบประเมินผลการปฏิบัติงาน (ไม่ว่าจะเรียกว่า PMS-Performance
Management System หรือบางที่จะมีแค่การประเมินผลการปฏิบัติงาน Performance
Appraisal เพียงอย่างเดียวก็ตาม) ให้ดีว่าออกแบบไว้ยังไง
และจะทำให้สอดคล้องกลมกลืนไปกับการทำ OKR ได้ยังไง เช่น
ถ้าทำ OKR บรรลุตามเป้าหมายหรือไม่บรรลุเป้าหมาย (ล้มเหลว)
จะมีผลกับการประเมินผลการปฏิบัติงานยังไง
(ผมเห็นว่าเรื่องนี้เป็นประเด็นสำคัญอีกเรื่องหนึ่งเลยครับ
เพราะถ้าเข้าใจธรรมชาติของคนแล้วเมื่อทำงานใดสำเร็จก็ย่อมหวังผลตอบแทนซึ่งหลักการสร้างแรงจูงใจก็มักจะพูดถึงแรงจูงใจภายนอกคือให้เป็นตัวเงินเป็นวัตถุ
กับแรงจูงใจภายในเช่นการชมเชยการยอมรับให้เกียรติ ฯลฯ
ซึ่งทั้งสองอย่างนี้ต้องสมดุลกัน ถ้าทำ OKR แล้วบรรลุเป้าหมายมาเรื่อย
ๆ แต่ไม่เห็นมีผลกับเรื่องเงิน ๆ ทอง ๆ
นี่ก็น่าคิดอยู่เหมือนกันนะครับว่าความรู้สึกของคนทำสำเร็จจะเป็นยังไงต่อไปถ้าทำไปก็ได้แต่กล่องแต่ไม่ได้เงินกลับมา)
5.
ควร Implement OKR ตูมเดียวทั่วทั้งองค์กรเลยหรือไม่
ตรงนี้ยังมีแนวคิดที่แตกต่างกันอยู่แต่พอสรุปได้ว่าถ้าองค์กรไหนมีความพร้อมนายใหญ่เล่นด้วยวัฒนธรรมในองค์กรก็พร้อมและต้องการจะ
Change จริง ๆ ก็สามารถทำพร้อมกันทั่วทั้งองค์กรได้
แต่ถ้าองค์กรไหนยังไม่พร้อมก็อาจจะ Implement ในบางฝ่ายบางส่วนเพื่อเรียนรู้ไปก่อนแล้วค่อย
ๆ ขยายผล (ตรงนี้ผมว่าขึ้นอยู่กับบริบทภายในของแต่ละองค์กรที่แตกต่างกันครับ HR
และนายใหญ่ต้องประเมินให้ดีว่าเรามีความพร้อมมากน้อยแค่ไหนเพราะถ้ายังไม่พร้อมแต่ดันไป
Implement ทั้งองค์กรนี่อาจจะเจอกระแสตีกลับเอาง่าย ๆ
เหมือนกัน)
ผมจดได้ประมาณนี้
ถ้าท่านใดที่จดได้มากกว่าผมก็เสริมเติมมาได้นะครับ ต้องขอบคุณ PMAT ที่จัด Session ดี ๆ แบบนี้ใน Clubhouse นะครับ
..............................
