หลายองค์กรแต่งตั้งหัวหน้างานหรือผู้บริหารมาเป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยแนวคิดที่ว่าคนที่เป็นหัวหน้าก็ควรจะมีโอกาสสัมภาษณ์คนที่จะเป็นว่าที่ลูกน้องในอนาคต
เพื่อดูตัวและพูดคุยกันเสียก่อน ซึ่งก็จะมีผู้สมัครงานมาให้สัมภาษณ์หลาย ๆ
คนเพื่อให้ผู้บริหารหรือว่าที่หัวหน้าได้คัดเลือก
แต่จากประสบการณ์ของผมก็มักจะพบว่าผู้จัดการหรือหัวหน้างานที่ได้รับมอบหมายให้มาเป็นกรรมการสัมภาษณ์นั้นมักจะไม่ได้เตรียมตัวอะไรมาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์เลย
หรือเรียกเป็นศัพท์เทคนิคว่า “Unstructured Interview”
แต่ผมมักจะเรียกตามประสาของผมว่าเป็นวิธีการสัมภาษณ์แบบ
“จิตสัมผัส” !
เพราะกรรมการสัมภาษณ์จะเข้ามาในห้องสัมภาษณ์จะไม่ได้เตรียมตัวอะไรมาล่วงหน้าเลยแม้แต่การอ่านใบสมัครงานของคนที่ตัวเองจะต้องมาสัมภาษณ์
และก็จะมาสัมภาษณ์แบบไม่ได้เตรียมคำถามมาไว้ล่วงหน้าจึงมักสัมภาษณ์แบบเปะปะ
คิดตั้งคำถามไปเรื่อย ๆ เหมือนการพูดคุยพบปะทั่ว ๆ ไป
ซึ่งแน่นอนว่าคำถามต่าง ๆ
ที่ใช้กับผู้สมัครงานแต่ละคนในตำแหน่งงานเดียวกันก็ไม่เหมือนกัน
แล้วแต่วันไหนองค์ไหนจะลงประทับทรงหัวหน้างานให้ถามอะไรก็ว่ากันไปตามนั้น
พูดง่าย
ๆ ว่าถ้ามีผู้สมัครงานในตำแหน่งงานนี้สัก 5 คน
กรรมการสัมภาษณ์ก็จะถามไปคนละอย่างไม่ซ้ำคำถามกันก็ว่าได้
แล้วอย่างนี้จะเอาหลักเกณฑ์อะไรมาตัดสินใจล่ะครับว่า
ผู้สมัครคนไหนมีคุณสมบัติเหมาะตรงกับงานในตำแหน่งนั้นมากที่สุด ?
ก็คงไม่แคล้วใช้ “สมองซีกขวา” หรือใช้ความรู้สึกหรือสัญชาติญาณ
หรือใช้ลางสังหรณ์หรือหนักกว่านั้นคือใช้ “อคติ” ในการตัดสินใจคัดเลือกคนน่ะสิครับ
แล้วองค์กรจะได้คนที่เหมาะสมมาทำงานด้วยหรือไม่ท่านก็คงจะเดาคำตอบได้นะครับ
มีคำพูดหนึ่งที่ว่า “คำตอบที่ถูกต้อง..ย่อมมาจะคำถามที่ถูกต้อง”
ดังนั้นหากผู้สัมภาษณ์ยังไม่รู้จักตั้งคำถามให้ดีแล้วจะหวังว่าเราจะได้คำตอบจากผู้สมัครเพื่อคัดเลือกคนที่เหมาะสมนั้นย่อมเป็นไปได้ยากด้วยใช่ไหมครับ
?
แต่ถ้าหากกรรมการสัมภาษณ์เตรียมคำถามมาก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์และใช้คำถามเดียวกันนั้นกับผู้สมัครงานทุกคน
(ในตำแหน่งงานเดียวกัน) โดยคำถามนั้นตั้งขึ้นตามสมรรถนะความสามารถ หรือ Competency ในตำแหน่งนั้น ๆ ขึ้นมา ผมสมมุติว่าตำแหน่งงานพนักงานขายเราต้องการความสามารถเรื่องทักษะการขายเราก็จะต้องเตรียมคำถามในเรื่องทักษะการขาย
เช่น
“คุณมีการเตรียมตัวก่อนการไปพบลูกค้าอย่างไรบ้าง
?”
“เมื่อลูกค้าปฏิเสธไม่ให้คุณเข้าพบ..คุณมีวิธีอย่างไรบ้างที่จะทำให้ลูกค้ายอมพบคุณจนได้
?”
ซึ่งในแต่ละคำถามท่านก็ควรจะต้องมี “เป้าหมาย” ให้ชัดเจนว่าถ้าผู้สมัครตอบมาแบบไหนจะไม่ได้คะแนนเลยเพราะแสดงว่าไม่รู้หรือไม่มีประสบการณ์ในเรื่องนั้นจริง
หรือตอบแบบไหนจะได้ 1 คะแนน 2 คะแนน และเมื่อรวมกันทุกข้อคำถามแล้วผู้สมัครคนไหนได้คะแนนรวมสูงสุดคนนั้นก็น่าจะเป็นคนที่เหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นมากที่สุด
แล้วท่านก็ใช้คำถามนี้แหละกับผู้สมัครงานในตำแหน่งพนักงานขายทุกคนเหมือนกัน
แบบนี้แหละครับที่เป็นหลักของการสัมภาษณ์แบบที่เรียกว่า
“Structured
Interview”
…………………………………..
