ความรู้เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ (ตอนที่ 7-ตอนจบ)

            ในตอนนี้ผมจะมาอธิบายให้ท่านได้เข้าใจค่าตัวหนึ่งที่สำคัญมากคือค่าที่จะบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอกที่เราออกแบบนั้นจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้หรือไม่ กระบอกเงินเดือนนั้นจะเวิร์คหรือไม่

            ค่าตัวนี้เราจะเรียกว่าค่า “Compa Ratio”

            อ่านตามมาเลยครับ....

Compa Ratio-CR

ค่าที่ใช้ดูว่าโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนั้น ๆ สามารถแข่งขันกับตลาดได้มาก-น้อยแค่ไหน

            อย่างที่ผมให้หลักการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไว้ข้างต้นแล้วว่าเมื่อประเมินค่างานเสร็จแล้ว เราก็จะนำตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปเทียบดูกับข้อมูลผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาดว่าตลาดเขาให้เงินเดือน (ที่เป็น Base Salary) ในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นั้นอยู่เท่าไหร่แล้วเราก็นำค่าที่ได้ในแต่ละตำแหน่งมาหาค่าเฉลี่ยว่าใน Job Grade นั้น (ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่งใด) ตลาดจะจ่ายเฉลี่ยอยู่เท่าไหร่ แล้วเราก็ควรจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade นั้นให้มีค่าใกล้เคียงกันที่ตลาดเขาจ่ายกัน

            ใกล้เคียงยังไง..เท่าไหร่ถึงจะดีล่ะ?

            อาจจะมีคำถามอย่างนี้ใช่ไหมครับ

            คำตอบก็คือเครื่องมือที่จะบอกว่าในโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอก (หรือแต่ละ Job Grade) ควรจะมีค่า Midpoint เท่าไหร่ถึงจะแข่งขันกับตลาดได้หรือใกล้เคียงกับตลาดที่เขาจ่ายกันก็คือ....

            Compa Ratio (CR) นั่นเอง

            สูตรในการหา CR ก็คือ

            CR  =  ค่าเฉลี่ยเงินเดือนมูลฐานที่ตลาดจ่าย (จากการทำ Job Matching)   หาร Midpoint ของกระบอกเงินเดือนนั้น คูณ 100

                                              

            ค่าที่ได้จะเป็นเปอร์เซ็นต์นะครับ ซึ่งโดยปกติ CR ควรจะมีค่าอยู่ระหว่าง 80-120% (แต่ส่วนตัวผมชอบวางค่า CR เอาไว้ให้แคบกว่านั้นคือ 90-110%)

            ผมยกตัวอย่างให้เข้าใจง่าย ๆ เช่น

           

            

            ผมขอยกตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่ 1 (Job Grade1) จากภาพข้างต้นมาอธิบายคือ ในกระบอกที่ 1 จะมี Min=10,500 บาท Max=33,600 บาท ดังนั้นค่า Midpoint ของโครงสร้างเงินเดือนกระบอกที่ 1 คือ (33,600+10,500)/2=22,050 บาท (หวังว่าท่านคงยังจำวิธีการหาค่า Midpoint ได้นะครับ

            ในขณะที่เรากำลังออกแบบกระบอกเงินเดือนกระบอกที่1 อยู่นั้น สมมุติว่าเราวางค่า MP ไว้ที่ 18,000 บาท (แทนที่จะวาง MP ไว้เท่ากับ 22,050 บาท) แล้วจากการ Match Job สำหรับตำแหน่งงานใน Job Grade1 นั้นพบว่าตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade1 อยู่โดยเฉลี่ยคือ 23,000 บาท

            เราก็ต้องมาหาดูว่าถ้าเราจะตกลงออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน Job Grade1 โดยให้มี MP=18,000 บาท (ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายอยู่) เหมาะไหมเราก็มาหาค่า CR ได้ดังนี้

            CR  =  (23,000/18,000)x100   =  128%

            จะเห็นได้ว่าค่า CR=128% จะสูงเกินกว่า 120% ขึ้นไปก็แสดงว่าถ้าเรายอมรับโครงสร้างเงินเดือนของกระบอก1 ให้มี MP=18,000 บาท ก็แปลว่าเราจะจ่ายต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันใน Job Grade นี้ (เพราะตลาดเขาจ่ายกันอยู่ที่ประมาณ 23,000 บาท) เราจะหาคนมาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นี้ได้ยาก และในขณะเดียวกันเราก็จะรักษาคนที่ทำงานใน Job Grade นี้ไว้ได้ยากเช่นเดียวกัน เพราะคนก็จะมีแนวโน้มที่จะลาออกไปหางานในที่ใหม่ที่ได้เงินเดือนใกล้เคียงกับที่ตลาดเขาจ่ายกัน

            หรืออีกสักตัวอย่างหนึ่งก็ได้ครับ

          สมมุติว่าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่1 ให้มี MP=30,000 บาทล่ะผลจะเป็นยังไง?

            เราก็ลองมาหาค่า CR ดูสิครับ

            CR = (23,000/30,000)x100  =  77%

                      30,000

            ค่า CR=77% ซึ่งต่ำกว่า 80% ก็แปลว่าเรากำลังออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนี้ให้มี MP สูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน

            นั่นคือตลาดเขาจ่ายกันโดยเฉลี่ยสำหรับตำแหน่งงานใน Job Grade นี้ประมาณ 23,000 บาท แต่บริษัทมีการจ่ายอยู่ที่ 30,000 บาท

            แน่นอนครับว่าการกำหนด MP แบบนี้ก็จะจูงใจให้คนภายนอกบริษัทอยากจะมาร่วมงานกับเรา และยังสามารถรักษาคนในของเราไม่ให้อยากลาออกไปไหนเพราะเราจ่ายสูงกว่าตลาด

            แต่สิ่งที่จะต้องแลกกับการรักษาคนในและจูงใจคนนอกให้อยากมาทำงานกับเราก็คือ....

            ต้นทุนการจ้างคนของเราก็จะสูงขึ้นตามไปด้วยเพราะเราจ่ายให้เงินเดือนสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันไงครับ

            ตรงนี้ก็อยู่ที่ว่าบริษัทไหนมีนโยบายจะจ่ายสูงกว่าตลาดเพื่อต้องการจะดึงคนนอกให้อยากมาร่วมงานหรืออยากจะรักษาคนในไม่ให้ไปไหนหรือเปล่า ซึ่งผมก็เคยทำงานในบริษัทที่มีนโยบายอย่างนี้มาแล้ว ตรงนี้ก็ขึ้นอยู่กับขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทครับ

            แต่ในความเห็นส่วนตัวของผมแล้ว ผมเห็นว่าในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนนั้นบริษัทควรออกแบบให้มี MP สูงกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันประมาณ 10-15% แม้ว่าอาจจะมีต้นทุนในการจ้างคนเพิ่มขึ้นมาบ้าง แต่ก็ไม่ได้แปลว่าบริษัทจะมีต้นทุนการจ้างคนเพิ่มขึ้นมาในทันทีทันใดนะครับ 

             อีกประการหนึ่งคือการทำ MP ให้เหนือกว่าตลาดประมาณ 10-15% จะเปรียบเสมือนกันชน (Buffer) ผลกระทบจากการปรับค่าจ้างเงินเดือนของสภาพแวดล้อมภายนอกบริษัทที่จะมีการเติบโตสูงกว่าเปอร์เซ็นต์การเติบโตของเงินเดือนภายในบริษัท และจะทำให้บริษัทไม่ต้องมากังวลในการปรับโครงสร้างเงินเดือนกันทุก ๆ ปี (ถ้าผลกระทบของตลาดค่าจ้างภายนอกไม่รุนแรงเหมือนเมื่อปี 2555)

            ถ้าเราวางค่า Midpoint ในกระบอกที่ 1 คือ 22,050 บาทล่ะ

            เราก็จะได้ค่า CR =  (23,000/22,050)x 100
                                CR  = 104%

            ก็ยังถือว่าอยู่ในเกณฑ์ใช้ได้ครับ (คือยังอยู่ในช่วง 90-110%)

            เป็นอันครบถ้วนกระบวนความสำหรับค่ารู้เบื้องต้นเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนแบบง่าย ๆ ซึ่งผมหวังว่าท่านที่อ่านมาครบทุกตอนจะมีความรู้ความเข้าใจในพื้นฐานกายวิภาคของโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้นและจะเป็นพื้นฐานในการเรียนรู้เรื่องนี้ต่อไปแล้วนะครับ

...............................................