การแจ้งผลการทำงานหรือที่ภาษาฝรั่งเรียกว่า “Feedback” (ซึ่งผมไม่ค่อยจะแปลว่า “การสะท้อนผลกลับ” เหมือนที่ใคร ๆ
ชอบแปลอย่างนั้นเพราะฟังแล้วชวนงงกับคำแปล)
เป็นเรื่องสำคัญเรื่องหนึ่งสำหรับคนที่เป็นหัวหน้า
(ผมหมายถึงคนที่มีลูกน้องไม่ว่าจะใช้ชื่อเรียกตำแหน่งว่าอะไรก็ตาม แม้แต่คนที่เป็น
MD หรือ CEO ผมก็เรียกรวมว่า “หัวหน้า”
ด้วยนะครับ) ควรจะต้อง “กล้า”
ที่จะแจ้งผลการทำงานของลูกน้องให้เขาได้รับทราบเพราะ....
1.
การแจ้งผลเป็นการ “ส่งสัญญาณ”
ให้ลูกน้องรู้ว่าตัวเองทำงานเป็นยังไงบ้างในสายตาหัวหน้า
ถ้าหัวหน้าไม่ยอมแจ้งผลอะไรเลย ลูกน้องก็อาจจะคิดว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่ตัวเองทำอยู่ในแต่ละวันนั้นดีอยู่แล้วเพราะไม่เห็นพี่เขาว่าอะไร
ทั้ง ๆ ที่พฤติกรรมหรือการทำงานของเขาเกิดปัญหาขึ้นแล้วกับงานที่เขาต้องรับผิดชอบ หรือกับทีมงาน
ถ้าหัวหน้าไม่ส่งสัญญาณให้ลูกน้องรู้ปัญหาเหล่านี้ก็จะบานปลายเหมือนกับสนิมที่มักจะเกิดจากจุดเล็ก
ๆ แล้วก็ลุกลามขยายมากขึ้นไปเรื่อย ๆ
2.
เมื่อหัวหน้าแจ้งให้ลูกน้องรู้ว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่เขาทำอยู่นั้นดีหรือไม่ดี
(ทั้งติหรือชม) ลูกน้องจะได้เกิดความมั่นใจมากขึ้น เมื่อหัวหน้าแจ้งยืนยัน
(ชม)ในสิ่งดี ๆ ที่เขาทำอยู่ หรือจะได้พูดจากับหัวหน้าในเรื่องที่หัวหน้าบอกว่าไม่ดี
(ติ) ในกรณีที่พฤติกรรมหรืองานที่ลูกน้องทำเกิดปัญหา
จะได้หาข้อสรุปในการแก้ปัญหาร่วมกัน
การแจ้งผลการทำงานนั้น หัวหน้าสามารถทำได้เสมอเมื่อต้องการจะชมหรือจะติในเรื่องพฤติกรรมหรือผลการทำงานของลูกน้องนะครับ
และไม่จำเป็นจะต้องทำเป็นพิธีกรรมปีละครั้งตามตำราหรอก
เรียกว่าเห็นลูกน้องทำงานดีก็เรียกมาชม
หรือถ้าลูกน้องทำงานไม่ดีมีปัญหาก็บอกให้เขารู้และหาทางแก้ไขกันได้ทันที
ถามว่าถ้าลูกน้องทำงานไม่ดีหัวหน้าจะตำหนิได้ไหม?
ได้ครับ
เพราะการตำหนิเมื่อลูกน้องทำงานไม่ดีจะเป็นการส่งสัญญาณที่แรงชัดมากขึ้นว่าพฤติกรรมหรือการทำงานที่เขากำลังทำอยู่นั้น
หัวหน้าไม่เห็นด้วย
แต่หัวหน้าก็จะต้องมีเหตุมีผลมีข้อมูลข้อเท็จจริงให้ชัดเจนว่าเรื่องที่ตำหนิลูกน้องน่ะเป็นเรื่องอะไร
เกิดปัญหาอะไรยังไง มีผลกระทบยังไงบ้าง
และสิ่งสำคัญคือทั้งหัวหน้ากับลูกน้องจะร่วมกันแก้ปัญหาที่เกิดนั้นยังไง
แต่..การตำหนิไม่ใช่การด่าลูกน้องนะครับ
เพราะการตำหนิลูกน้องด้วยเหตุด้วยผลและต้องการให้ลูกน้องปรับปรุงพัฒนาตัวเองให้ดีขึ้นผมมักพบว่าไม่มีปัญหาอะไรมากนัก
แต่ปัญหาที่มักเกิดระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องคือการ
“ด่า” นี่แหละครับ
ที่เป็นสาเหตุให้ผมต้องเป็นกรรมการสอบสวนวินัยเรื่องที่ลูกน้องดักต่อยหัวหน้า,
รถหัวหน้าถูกมือมืดกรีด, ปล่อยลมยางรถหัวหน้า ฯลฯ
เพราะการด่าคือการใช้อารมณ์มากกว่าเหตุผลครับ!!
หัวหน้าจึงต้องระวังเรื่องการด่าและเตือนใจตัวเอง
(รวมถึงการมีสติควบคุมอารมณ์ตัวเองให้ได้) ว่าอย่าฟิวส์ขาดให้มันง่ายนัก
แล้วทำไมหัวหน้าอีกหลาย ๆ
คนถึงไม่ยอมแจ้งผลลูกน้อง?
ผมมักจะได้รับคำตอบทำนองนี้บ่อยครับ
เช่น....
บริษัทไม่มีนโยบายให้แจ้งผลจะแจ้งก็ไม่หรือไม่แจ้งก็ได้,
แจ้งผลไปแล้วเดี๋ยวจะมีปัญหาเพิ่มขึ้น, แจ้งไปแล้วเดี๋ยวลูกน้องไม่พอใจ,
ให้ฝ่ายบุคคลเป็นคนแจ้งดีกว่าเพราะเป็นคนกลาง, ไม่รู้ว่าจะแจ้งผลยังไงดี ฯลฯ
ถ้าตราบใดที่หัวหน้ายังมีข้ออ้างสารพัดอยู่อย่างนี้ก็ไม่มีวันที่จะเริ่มแจ้งผลการทำงานให้ลูกน้องทราบได้หรอกครับ
ผมว่าทั้งหลายทั้งปวงเริ่มจากการเปลี่ยนวิธีคิดของหัวหน้าเสียก่อนดีไหมครับว่าเราควรจะต้องแจ้งผลงานลูกน้อง
เริ่มจากเริ่มชมเมื่อลูกน้องทำงานได้สำเร็จอย่างที่เรามอบหมาย
เมื่อลูกน้องมีพฤติกรรมหรือมีการทำงานที่น่าจะเกิดปัญหาเราก็ควรจะต้องหาเวลาพูดคุย
ซึ่งก่อนพูดคุยก็ควรจะมีการหาข้อมูลเสียก่อนว่าเรื่องที่เกิดปัญหามีอะไรบ้าง
จะมีปัญหาต่อไปมาก-น้อยแค่ไหน เราอยากให้ลูกน้องปรับเปลี่ยนหรือแก้ไขยังไง
ผลลัพธ์ที่เราต้องการให้ลูกน้องเปลี่ยนคืออะไร เมื่อไหร่ ยังไง
พูดง่าย ๆ ว่าก่อนแจ้งผลจะต้องหาข้อมูลและวางแผนเอาไว้ก่อนล่วงหน้าไม่ใช่อยู่ดี
ๆ ก็เรียกลูกน้องมาตำหนิ มาด่า หรือมาพูดโดยไม่มีข้อมูล ไม่มีการวางแผนเอาไว้ก่อน
ผมหวังว่าหัวหน้าที่ได้อ่านเรื่องนี้มาจนถึงตรงนี้คงจะเห็นความสำคัญของการแจ้งผลการทำงานให้ลูกน้องรู้มากขึ้นแล้วนะครับ
ถ้าอ่านมาจนถึงตรงนี้แล้วยังไม่กล้าแจ้งผลให้ลูกน้องรู้อีกล่ะก็
ต่อให้เปลี่ยนจาก KPIs
มาเป็น OKRs หรือจะใช้เครื่องมือหรือระบบอะไรเข้ามาก็ช่วยอะไรไม่ได้หรอกครับ
เพราะระบบเป็นแค่ตัวช่วยตัวหนึ่งเท่านั้น
ไม่สำคัญเท่ากับคนที่ใช้ระบบ(หรือผู้ประเมิน)มีคุณภาพหรือเปล่าต่างหาก
แล้วหัวหน้าที่ไม่กล้าแจ้งผลให้ลูกน้องรู้นี่ผู้บริหารก็ควรจะต้องกลับมาคิดทบทวนแล้วด้วยเหมือนกันนะครับว่ายังมีความเหมาะสมที่จะเป็นหัวหน้าดีหรือไม่?
ลองคิดกันดูนะครับ
..................................
