ปัญหานี้เกิดขึ้นในบริษัทแห่งหนึ่งที่เคยรับคนนอกมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลมาแล้วหลายคน
แต่ผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เป็นคนนอกเหล่านั้นมักจะทำงานอยู่ได้ไม่นานนักแล้วก็ลาออกไป
ก็เลยทำให้ผู้บริหารของบริษัทแห่งนั้นแก้ปัญหาด้วยการย้ายผู้จัดการฝ่ายอีกฝ่ายหนึ่งที่เป็นคนเก่าทำงานมานานแต่เป็นคนหมดไฟมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลแทน
เพราะคิดว่าการย้ายผู้จัดการฝ่ายที่หมดไฟคนนี้มาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลไม่น่าจะมีปัญหาอะไรเพราะเป็นคนเก่ามาดูแลงาน
HR ซึ่งเป็นงานดูแลเกี่ยวกับพนักงานทั่ว ๆ ไป ยังไงเสียแกก็คงไม่ลาออกไปไหนบริษัทจะได้หาคนที่เหมาะสมเป็นผู้จัดการฝ่ายแทนคนที่หมดไฟคนนี้จะดีกว่า
ฟังดูเผิน ๆ
ก็ดูเหมือนไม่น่าจะมีปัญหาใช่ไหมครับ ?
แต่ผมอยากจะบอกว่าวิธีแก้ปัญหาแบบนี้กำลังจะกลายเป็นจุดเริ่มต้นของปัญหาใหญ่ในเวลาต่อมาแล้วล่ะครับ!
เพราะงาน HR ไม่ใช่มีแค่งาน “รับคนเข้า-เอาคนออก-บอกกฎการทำงาน-เซ็นเอกสารเป็นหลัก
ฯลฯ” อย่างที่ MD บริษัทนั้นเข้าใจนะครับ
ยังมีอีกหลายเรื่องที่คนที่จะเป็นผู้บริหารในฝ่าย
HR หรือแม้แต่คนในตำแหน่งอื่น ๆ ในงาน HR จะต้องรู้อีกไม่น้อย เช่น เทคนิคการสรรหาคัดเลือกบุคลากร,
การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ, กฎหมายแรงงานและแรงงานสัมพันธ์, การพัฒนาพนักงาน
ฯลฯ
แถมยังมีงานที่จะต้องยุ่งเกี่ยวกับ
“ความลับ” หลาย ๆ เรื่องทั้งความลับของพนักงานและของบริษัท เช่น....
-
ข้อมูลการจ่ายเงินเดือนพนักงาน (Payroll)
ทั้งบริษัทไม่ว่าจะเป็นผู้บริหารหรือพนักงานทั้งหมด
-
ข้อมูลการปรับเงินเดือนเป็นกรณีพิเศษให้กับพนักงาน
รวมถึงการปรับเงินเดือนในกรณีต่าง ๆ เช่นการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่ง ฯลฯ
-
ประวัติเรื่องที่เกี่ยวกับโทษทางวินัย,
การสอบสวน,
การถูกดำเนินการเรื่องเกี่ยวกับความผิด ฯลฯ
-
ความลับที่เกี่ยวกับรายงานการประชุมหรือความคิดเห็นของผู้บริหารที่เกี่ยวกับตัวพนักงานหรือผู้บริหารบางคนที่ควรระมัดระวังไม่นำไปบอกต่อ
-
ฯลฯ
ที่ผมยกตัวอย่างมานี้เป็นเพียงแค่หัวข้อหรือหนังตัวอย่างบางส่วนที่เกี่ยวข้องกับความลับของทั้งพนักงานและผู้บริหารในบริษัทซึ่งคนที่ทำงาน
HR จะต้องเข้าไปมีส่วนเกี่ยวข้องนะครับ ยังไม่รวมเรื่องปลีกย่อยอีกหลาย ๆ
เรื่องที่เกี่ยวพันกับความลับเหล่านี้
คราวนี้เมื่อบริษัทย้ายผู้บริหารจากฝ่ายอื่นมาทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคล
แล้วไม่ได้มองถึงคุณสมบัติที่สำคัญข้อหนึ่งของผู้ที่จะมารักษาการหรือทำงานในตำแหน่งผู้จัดการฝ่ายบุคคลก็คือ....
“วุฒิภาวะ”
ก็จะเกิดปัญหาตามมาเพราะผู้บริหารที่ขาดวุฒิภาวะเหล่านี้ได้เข้ามารู้มาเห็นความลับหรือเรื่องราวต่าง
ๆ ในงาน HR ก็จะเริ่มเอาตัวเองไปเปรียบเทียบกับคนอื่น
หรือเอาลูกน้องในฝ่ายเดิมของตัวเองไปเปรียบเทียบกับพนักงานของฝ่ายอื่น แถมบางคนยังเอาเรื่องเหล่านี้ไปเล่าสู่กันฟังกับลูกน้องในฝ่ายเดิม
เช่น....
1.
ทำไมพนักงานคนนั้นถึงได้เงินเดือนเยอะกว่าลูกน้องเรา
(หรือเยอะกว่าตัวเรา) ทั้ง ๆ ที่ลูกน้องเราและตัวเราก็ทำงานเยอะกว่า
โดยคิดเข้าข้างลูกน้องของตัวเอง และงานในฝ่ายตัวเองว่าทำมากกว่าคนอื่น ก็เลยรู้สึกไม่ยุติธรรม
แล้วก็เอาไปพูดคุยปรับทุกข์กับลูกน้องเก่าในฝ่ายเดิม
2.
เอาเรื่องที่ผู้บริหารระดับสูงให้ความเห็นเกี่ยวกับพนักงานหรือผู้บริหารบางคนในที่ประชุม
(ซึ่งเรื่องนี้ควรจะอยู่ในที่ประชุม) มาเปิดเผยมาเล่าให้คนที่ถูกวิจารณ์ฟังทำให้เกิดปัญหาความน้อยเนื้อต่ำใจกับคนที่ถูกผู้บริหารวิพากษ์วิจารณ์จนทำให้พนักงานหรือผู้บริหารเหล่านั้นตัดสินใจลาออก
3.
แอบ “ยัดใส้” ใส่ตัวเลขขึ้นเงินเดือนให้กับลูกน้องคนโปรดในหน่วยงานเดิมบางคนในเปอร์เซ็นต์ที่สูงกว่าปกติ
โดยอาศัยจังหวะที่ผู้บริหารระดับสูงเผลอ
เพราะเป็นคนทำข้อมูลและตัวเลขเองนี่ครับเรื่องพวกนี้ก็เลยทำได้ง่าย
จากที่แชร์มาข้างต้นนี่แหละครับ
เลยอยากจะฝากไว้เป็นข้อคิดสำหรับฝ่ายบริหารที่กำลังคิดหาคนในหรือใครสักคนมารักษาการหรือทำงานเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลของบริษัท
ได้ลองคิดทบทวนดูให้ดี ๆ ว่าคนที่ท่านคิดจะให้เขามารักษาการผู้จัดการฝ่ายบุคคลนั้น
1.
เขารู้ไหมว่างาน HR นี่ต้องทำอะไรหรือรับผิดชอบเรื่องอะไรบ้าง และที่สำคัญคือเขาอยากทำงานด้านนี้หรือไม่
2.
เก็บความลับได้ไหม มีวิจารณญาณรู้ว่าอะไรควร-ไม่ควรหรือไม่
3.
ที่สำคัญคือคนที่จะมาแทนนั้น มี “วุฒิภาวะ”
หรือไม่ และมี EQ เป็นยังไง
ผมก็เลยอยากจะฝากประสบการณ์ทำนองนี้เอาไว้สำหรับองค์กรที่กำลังคิดจะหาคนมาเป็นผู้จัดการฝ่ายบุคคลโดยการเอาคนในมาทำงานแทน
คิดให้ดี ๆ คิดให้รอบ ๆ ไตร่ตรองให้ถี่ถ้วนเสียก่อนตัดสินใจ
ที่สำคัญคือคงต้องมาแก้ไขกันที่สาเหตุด้วยว่าทำไมผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่บริษัทเคยรับเข้ามาถึงได้ทำงานไม่นานแล้วก็ลาออกไป
อะไรเป็นเหตุปัจจัยให้เป็นอย่างนั้น
แล้วมาหาวิธีแก้ปัญหาที่ต้นเหตุนี้เพื่อรับผู้จัดการฝ่ายบุคคลที่เขาเป็นมืออาชีพและมีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับบริษัทของเราเข้ามาทำงานด้านนี้น่าจะดีกว่าไหมครับ
.....................................
