ผมไปเจอบทความหนึ่งเขียนไว้แบบนี้โดยบอกว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นเครื่องมือที่ไป Block พนักงานด้าน IT (สารสนเทศ) ที่เก่งคอมพิวเตอร์เขียนโค้ดเก่ง ทุ่มเทให้กับงาน ฯลฯ ทำให้ตลาดจะดึงตัวพนักงานคนนี้โดยพร้อมให้เงินเดือนเพิ่มขึ้น 35%
แต่บริษัทเพิ่มให้ได้แค่
7% เพราะติดเพดานของโครงสร้างเงินเดือน !!??
ทำให้ในที่สุดบริษัทเสียพนักงานที่เก่งคนนี้ไปเพราะเจ้าโครงสร้างเงินเดือนนี้แหละเป็น
Pain
point
ผมบอกก่อนว่าผมไม่ใช่ทนายแก้ต่างให้กับโครงสร้างเงินเดือนหรอกนะครับ
แต่อยากจะแชร์ความคิดเห็นจากประสบการณ์ในเรื่องนี้อย่างนี้ครับ
ความเห็นของผู้เขียนบทความนี้ : มองว่าโครงสร้างเงินเดือนคือผู้ร้ายเป็นเครื่องมือที่ไปปิดกั้นคนเก่งคนดีมีความสามารถ
ทำให้บริษัทไม่สามารถขึ้นเงินเดือนเพิ่มให้สู้กับตลาดได้เพราะติดเพดาน (Max)
ของโครงสร้างเงินเดือนก็เลยทำให้บริษัทต้องเสียพนักงานคนเก่งไป
จึงควรที่จะยกเลิกโครงสร้างเงินเดือนซะจะได้ปรับเงินเดือนเพิ่มให้กับคนเก่งได้
ความเห็นของผม : บ่อยครั้งที่ผมมักพบว่า
1.
คนที่ออกแบบโครงสร้างเงินเดือน
(ไม่ว่าบริษัทจะจ้างใครมาออกแบบให้ หรือจะทำโครงสร้างเงินเดือนเองก็ตาม)
ยังขาดความเข้าใจในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในภาคปฏิบัติจริง
และมักออกแบบโครงสร้างเงินเดือนตามตำราแบบ One size fits all คือออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเดียวแล้วใช้รวมกันทั้งบริษัท
โดยไม่ดูบริบทรายละเอียดเลยว่าบริษัทนี้เป็นยังไงบ้าง
2.
ในบริษัทเดียวกันเราสามารถออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้มากกว่า
1 โครงสร้างตามกลุ่มงาน เช่น โครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่มงาน Support,
โครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่มวิศวกร,
โครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่มสารสนเทศ เป็นต้น โดยผู้ออกแบบจะต้องทราบว่าบริษัทนั้น
ๆ มีกลุ่มงานอะไรบ้างที่สำคัญ ๆ กลุ่มงานนั้นมีจำนวนคน/ตำแหน่งงานที่เป็น Key
Position มากน้อยแค่ไหนเพื่อประกอบการออกแบบที่เหมาะกับบริษัทแห่งนี้
3.
ปัญหาในเรื่องนี้จึงน่าจะเกิดจากบริษัทแห่งนี้มีโครงสร้างเงินเดือนเดียวแบบโครงรวม
แล้วใช้กับทุกกลุ่มงานในบริษัท ซึ่งก่อนออกแบบถ้าวิเคราะห์แล้วเห็นว่าบริษัทนี้มีกลุ่มงานด้าน
IT เป็นกลุ่มงานที่สำคัญควรจะต้องทำโครงสร้างเงินเดือนของกลุ่มงานนี้แยกออกมาจากโครงสร้างรวม
แล้ว Match job ตำแหน่งงานต่าง ๆ ในกลุ่มงานนี้ให้แข่งขันกับตลาดได้
บริษัทก็จะสามารถรักษาคนในกลุ่มงานนี้เอาไว้ได้
ตรงนี้ผมถึงได้บอกว่าประสบการณ์ของผู้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเป็นเรื่องสำคัญ
จากที่บอกมาข้างต้นผมก็เลยอยากตั้งคำถามอย่างนี้ครับ
1.
คนที่ทำโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทนั้น มีความรู้ลึกรู้จริงในการออกแบบให้เหมาะสมกับบริบทรายละเอียดและนโยบายของบริษัทหรือไม่
และมีประสบการณ์ในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยเข้าใจรายละเอียดของกลุ่มงานต่าง
ๆ มากน้อยแค่ไหน หรือคนออกแบบเป็นแค่ครูพักลักจำ ?
2.
บริษัททำโครงสร้างเงินเดือนแล้วเคยมีการ Update บ้างไหม หรือทำแล้วก็ใช้มาหลายปีโดยไม่เคยมีการ Update บ้างเลย ปัญหานี้ก็เจอบ่อยมากครับ
3.
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว HR และผู้บริหารที่รับผิดชอบเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมีความรู้และทักษะในการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนมากน้อยแค่ไหน
เคยมีการกำหนดหลักเกณฑ์ในการบริหารค่าตอบแทนที่ชัดเจนเพื่อนำมาวางกลยุทธ์ด้านค่าตอบแทนของบริษัทในด้านต่าง
ๆ เพื่อการแข่งขันอย่างเป็นระบบหรือไม่ หรือแค่ทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วก็นำมาใช้อย่างทื่อ
ๆ ประเภทที่ว่าถ้าพนักงานคนไหนเงินเดือนถึงเพดานก็แปลว่าเงินเดือนตัน
แล้วก็บอกพนักงานว่าเงินเดือนตันแล้วนะ แล้วก็จบกันไป
ผมมักพบว่าบางครั้งคนที่ใช้เครื่องมือไม่เป็นก็มักจะโทษว่าเครื่องมือไม่ดี
ทั้ง ๆ ที่ปัญหาไม่ได้เกิดที่ตัวเครื่องมือ แต่เกิดจาก Human Error ที่ไม่รู้ How to ในการใช้เครื่องมือก็เลยทำให้ปัญหาวนกลับมาที่เดิม
ผมเคยเปรียบเทียบไว้ว่าโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนกับหมวกกันน็อค
คนที่ไม่เห็นความสำคัญของหมวกกันน็อคก็จะบอกว่าทำไมต้องมีกฎหมายให้ใส่หมวกกันน็อคด้วย
ใส่แล้วมันอึดอัด มันร้อน ฯลฯ
แต่คนที่เป็นนักแข่งมอเตอร์ไซค์มืออาชีพหรือคนที่เคยประสบอุบัติเหตุมาแล้วจะรู้ว่าหมวกกันน็อคมีความสำคัญยังไง
ปล.บทความนี้เป็นความเห็นเฉพาะตัวผมเท่านั้น
ท่านใดจะเห็นด้วยหรือไม่ย่อมเป็นดุลพินิจของแต่ละคนโดยใช้หลักกาลามสูตรและงดดราม่านะครับ
ผมเคยเขียนบทความทำนองนี้เอาไว้ก่อนหน้านี้ก็เลยขอนำมาแชร์ตามนี้ครับ
http://tamrongsakk.blogspot.com/2019/08/blog-post_13.html
