ปัจจัยอันดับต้น
ๆ ที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกนั่นก็คือเรื่อง “ค่าตอบแทน” ท่านว่าจริงไหมครับ
แม้จะมีความพยายามจากทุกบริษัทว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับห้ามเอาไปบอกกัน
แม้แต่จะสิ้นเดือนก็ยังต้องทำ Slip เงินเดือนปิดผนึกไว้เป็นอย่างดีนัยว่ากลัวไม่ลับ แต่แล้วพนักงานอีกไม่น้อยก็เปิดแลกกันดูกับเพื่อน ๆ ให้เกิดดราม่ากันอยู่บ่อย ๆ
สำหรับความเห็นส่วนตัวของผมแล้วเห็นว่าเรื่องเงินเดือนจะพยายามทำให้เป็นความลับแล้วก็จริง
แต่สิ่งสำคัญกว่านั้นก็คือ....
ฝ่ายบริหารมีหลักในการบริหารค่าตอบแทนที่ดีที่เหมาะสมแล้วหรือยังครับ
?
เพราะถ้ายังมีวิธีการบริหารจัดการค่าตอบแทนที่ไม่เหมาะสม
ต่อให้บริษัทพยายามจะบอกว่าเรื่องเงินเดือนเป็นความลับยังไงมันก็ยังเป็นปัญหาตามมาให้ต้องแก้ไขอยู่ดี
ไม่ว่าจะเป็นทั้งปัญหาระยะสั้นหรือระยะยาวในอนาคต
ผมจะยกตัวอย่างปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนมาให้ดูดังนี้นะครับ
1. กำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับพนักงานที่จบใหม่ยังไม่มีประสบการณ์ทำงานมาก่อนตามสถาบัน เช่น
ถ้าจบปริญญาตรีบริหารธุรกิจจากสถาบัน A จะได้รับเงินเดือน 15,000 บาท
แต่ถ้าจบวุฒิเดียวกันจากสถาบัน B จะได้รับเงินเดือน 13,000
บาท และถ้าจบจากสถาบัน C จะได้รับ 11,000
บาท ทั้ง ๆ ที่เป็นตำแหน่งงานเดียวกัน คุณวุฒิเดียวกัน
ทำงานเหมือนกัน แต่รับเงินเดือนต่างกัน หากใช้หลักใจเขา-ใจเรา
ถ้าท่านเป็นคนที่จบจากสถาบัน B หรือ C ท่านจะคิดยังไง
และแน่ใจได้ยังไงว่าคนที่จบจากสถาบัน A จะทำงานดีและเก่งกว่าทุกสถาบัน
2. กำหนดอัตราเริ่มต้นคุณวุฒิสำหรับพนักงานที่จบใหม่และยังไม่มีประสบการณ์ทำงานตามเกรด เช่น ถ้าจบเกียรตินิยมอันดับ 2 จะได้รับปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นกว่าคนอื่น
5% ถ้าจบเกียรตินิยมอันดับ 1 เพิ่มไปเลยอีก
10% แน่ใจหรือครับว่าคนที่จบเกียรตินิยม “ทุกคน” จะทำงานดีกว่าคนที่ไม่ได้จบเกียรตินิยม
3. ทั้งข้อ 1 และข้อ 2 นี้ผมพูดถึงการกำหนดอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่พอรับเข้าทำงานแล้วให้อย่างนี้ทันทีเลยโดยไม่ได้มีการพิสูจน์หรือทดสอบอะไรเลยนะครับว่าพนักงานที่จบสถาบันที่กำหนด
หรือจบเกียรตินิยมจะมีความสามารถทำงานในตำแหน่งงานนี้ได้ดีหรือไม่แค่ไหน
ซึ่งถ้าบริษัทที่ระบบการคัดเลือกที่ดีมีการทดสอบผู้สมัครงาน
หรือมีการทดลองให้ทำงานไปก่อนว่าใครมีความสามารถ (Competency) เหมาะกับตำแหน่งงานเสียก่อนก็ยังพออนุโลมหลักเกณฑ์ทำนองนี้ได้บ้างเพราะถือว่าได้ทดสอบหรือได้มีการประเมินผลการทำงานกันไปแล้วว่าเก่งจริง
4. ขึ้นเงินเดือนประจำปีเท่ากันทุกคนโดยไม่ได้ดูผลการปฏิบัติงานว่าใครทำงานดีควรจะมีการพิจารณาให้ขึ้นเงินเดือนมากกว่าคนที่ขี้เกียจไม่มีผลงาน
หรือทำงานผิดพลาดบ่อย ทำงานแล้วเกิดความเสียหายอยู่เป็นประจำ
เช่นขึ้นเงินเดือนให้ทุกคน ๆ ละ 500
บาทไม่ว่าใครจะทำงานดีมีผลงานหรือจะไม่มีผลงานเป็นชิ้นเป็นอันก็ได้ 500
บาทเช่นเดียวกัน อย่างนี้ใครอยากจะขยันตั้งใจทำงานล่ะครับ
5. จ่ายโบนัสประจำปีเท่ากันทุกคน ชั่วไม่มีดีไม่ปรากฏยังไงก็ได้คนละ
2 เดือนเท่ากันหมดนี่ก็เป็นปัญหาคล้าย
ๆ กับข้อ 4 ถ้าทำอย่างนี้แล้วพนักงานที่ขยันขันแข็งตั้งใจทำงานจะมีกำลังใจอยากจะทำงานให้ดีขึ้นหรือไม่
เพราะเมื่อเหลือบไปมองเห็นว่าเพื่อนที่ทำงานด้วยกันทั้งมาสาย ทั้งอู้งาน
ทำงานผิดพลาดแต่ก็ได้โบนัสเท่าเรา อย่างนี้จะขยันไปเพื่อ.....??
6. มีนโยบายจ่ายเงินเดือนมูลฐาน (Base
Salary) ให้ไม่สูงนัก แต่เอารายได้อื่น ๆ
มาโปะไว้กับเงินเดือนมูลฐาน เช่น รับพนักงานจบปริญญาตรีจ่าย 10,000 บาท (สมมุติว่าตลาดเขาจ่ายอยู่ที่ 15,000
บาท) แต่มีนโยบายให้พนักงานทำโอ(ที)
ซึ่งถ้าพนักงานขยันทำโอทีก็จะได้รายได้ต่อเดือน 15,000 บาท
แปลว่ามีการกำหนดโครงสร้างค่าตอบแทนไปเน้นที่รายได้อื่นแทนที่จะเป็นฐานเงินเดือน
แสดงว่ารายได้ 1 ใน 3 ของพนักงาน (33%)
คือ 5,000 บาทไม่ใช่เงินเดือนมูลฐานที่จะแข่งขันกับตลาดได้
แล้วบริษัทเคยไปดูต่อหรือไม่ว่าหากทำอย่างนี้จำนวนชั่วโมงการทำงานล่วงเวลาจะเกิน 36
ชั่วโมงต่อสัปดาห์ซึ่งผิดกฎหมายแรงงานหรือไม่
หรือหากออเดอร์ลดลงในอนาคตหรือเศรษฐกิจไม่ดีบริษัทจะต้องลดชั่วโมงการทำโอทีลง
หรืองดการทำโอทีจะทำให้พนักงานเกิดขาดรายได้ที่เคยได้มาประจำแล้วจะทำให้พนักงานมีปัญหาในเรื่องการเงินของครอบครัวอย่างยังไงบ้าง
หรือในระยะยาวการที่พนักงานต้องทำงานล่วงเวลาอย่างต่อเนื่องไปทุกวันทุกเดือนทุกปีและหลาย
ๆ ปีติดต่อกันจะทำให้พนักงานมีสุขภาพที่เสื่อมโทรมยังไงบ้าง
และในอนาคตบริษัทจะมีแต่พนักงานขี้โรคหรือไม่ ฯลฯ
7. ไม่เคยเข้าร่วมสำรวจค่าตอบแทน
และไม่เคยหาข้อมูลเกี่ยวกับค่าตอบแทนในตลาดเลยว่าตอนนี้เขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่
สวัสดิการต่าง ๆ ในปัจจุบันตลาดเขาเปลี่ยนแปลงปรับปรุงไปอย่างไรบ้าง ฯลฯ
แล้วยังคงจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการแบบที่เคยเป็นมาไปเรื่อย ๆ กว่าจะรู้ว่ารอบด้านเขาเปลี่ยนไปแค่ไหนแล้ว ก็ต่อเมื่อพนักงานดี ๆ มีฝีมือลาออกกันไปหมด
8. ไม่มีการทำโครงสร้างเงินเดือน
เพื่อให้มีมาตรฐานการจ่ายค่าตอบแทนที่แข่งขันกับตลาดได้
ข้อนี้ก็เป็นปัญหาสืบเนื่องมากจากข้อ 7 นั่นแหละครับ
ซึ่งเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนผมได้อธิบายรายละเอียดไว้เยอะแล้วใน Blog นี้ลองไปหาอ่านดูได้นะครับ
อันที่จริงแล้วยังมีปัญหาในการบริหารค่าตอบแทนยังมีมากกว่าที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นอีกมาก ที่บริษัทต่าง ๆ เหล่านั้นไม่เคยให้ความสำคัญ หรือไม่เคยสนใจ ยังคงบริหารไปแบบเดิม ๆ
เหมือนที่เคยเป็นมา
แม้ว่าจะเกิดปัญหาคนไม่พอใจหรือลาออกไปก็ยังไม่สนใจที่จะแก้ไขปรับปรุง
ถ้าเป็นอยู่อย่างนี้บริษัทนั้น ๆ ก็คงอยู่ยากขึ้นเรื่อย ๆ ในยุคปัจจุบัน
และคงไม่สามารถจะแข่งขันกับใครได้ในอนาคต
หากท่านผู้บริหารที่มองไกลไม่มองใกล้อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว
ผมเชื่อว่าท่านน่าจะต้องคิดและหาวิธีการแก้ไขปัญหาในเรื่องการบริหารค่าตอบแทนให้กับบริษัทของท่านได้แล้วนะครับ
…………………………………….
