เรื่องการฝากคนเข้าทำงานเข้าทำงานนี่ผมว่าน่าจะเป็นเรื่องหนึ่งที่สร้างความอึดอัดหาวเรอให้กับบรรดาเพื่อนพ้องน้องพี่
HR ในแต่ละองค์กรกันอยู่มากบ้างน้อยบ้างตามแต่ผู้บริหารระดับสูงจะบอกลงมาใช่ไหมครับ
แปลกที่นะครับที่เราเรียกคนเหล่านี้ว่า
“เด็กฝาก” ทั้ง ๆ ที่บางคนก็อายุไม่น้อยแล้วแถมเด็กฝากก็ไม่ใช่เด็กจบใหม่เสมอไปแต่เราก็ยังเรียกว่าเด็กฝากจนเป็นที่เข้าใจกัน
เพราะมักมีคำพูดลอย
ๆ ที่ตรงไปตรงมาก็คือ “ถ้าเก่งจริงไม่ต้องฝาก..ที่ต้องฝากเพราะไม่เก่ง” !!??
ใครไม่อยากได้คนดีคนเก่งมาทำงานด้วยบ้างล่ะครับ
?
อันที่จริงแล้วการฝากคนเข้าทำงานนี่เป็นเรื่องที่พบเห็นได้ทั่วไปไม่ว่าจะเป็นภาครัฐหรือเอกชนต่าง
ๆ ไม่เว้นทั้งองค์กรไทยหรือต่างชาติก็มักจะมีการฝากฝังกันมาให้ช่วย ๆ
รับเข้าทำงานให้หน่อย
ถ้าเด็กที่ฝากมานั้นขยันขันแข็งยอมรับว่าตนเองยังขาดคุณสมบัติในบางเรื่องที่องค์กรนั้น
ๆ จะรับเข้าทำงาน แล้วพยายามสนใจใฝ่เรียนรู้และพัฒนาตัวเองขึ้นมาให้ทัดเทียมคนอื่น
เช่น บางองค์กรต้องการคนที่พูดอ่านเขียนภาษาอังกฤษได้แบบคล่องแคล่ว แต่เด็กฝากคนนี้ยังไม่คล่องถึงระดับที่องค์กรต้องการก็พยายามขวนขวายพัฒนาทักษะภาษาอังกฤษขึ้นมาจนสามารถทำงานได้อย่างที่บริษัทคาดหวัง
อย่างนี้ก็ยังโอเคนะครับ
แต่ถ้าไปเจอเด็กฝากประเภทที่
“ไม่เก่ง..แต่กร่าง” นี่สิจะกลายเป็นเวรกรรมของหน่วยงานที่จำเป็น (หรือจำใจ)
ต้องรับเด็กฝากเข้ามาทำงานด้วยไม่น้อยเลยทีเดียว
จะมอบหมายสั่งงานอะไรก็ต้องระวังไม่กล้าไปแตะต้องอะไรมากนัก
เลยกลายเป็นอภิสิทธิ์ชนอยู่ในฝ่ายนั้น ๆ ไปวัน ๆ แกก็จะเดินไปเดินมาทำงานแบบหยิบ ๆ
จับ ๆ รับเงินเดือนตอนสิ้นเดือนไปเรื่อย ๆ บริษัทก็จะมี Staff Cost กับคนเหล่านี้เพิ่มขึ้นไปเรื่อย
ๆ ในแต่ละปีโดยคนเหล่านี้ก็ไม่ได้ทำผลงานอะไรเป็นชิ้นเป็นอันตอบแทนให้กับบริษัทให้คุ้มเงินเดือน
แล้วถ้ามีคนแบบนี้มากขึ้นในองค์กรล่ะ คงตอบได้ว่า
“เหนื่อย” เพราะอนาคตขององค์กรที่มีแต่เด็กฝากที่ขาดคุณภาพมากขึ้นไปเรื่อย ๆ นี้จะไม่สามารถสร้างขีดความสามารถในการแข่งขันกับองค์กรอื่น
และอยู่รอดได้ในระยะยาว แถม Staff
Cost สูงขึ้นเรื่อย ๆ แต่ประสิทธิภาพของคนไม่ดีขึ้นตาม Staff
Cost ที่เพิ่มขึ้นทุกปี
แล้วจะแก้ปัญหานี้กันยังไงดี
?
ปัญหามีไว้ให้แก้ไขไม่ได้มีไว้ให้ท้อ..ต้องท่องคำนี้ไว้สร้างกำลังใจให้ตัวเองครับ
ผมเสนออย่างนี้….
1. HR เก็บข้อมูลดูก่อนว่าในอดีตที่ผ่านมาย้อนหลังสัก
3-5 ปี องค์กรของเรามีเด็กฝากเข้าทำงานกี่คน
คิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมด และกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานในหน่วยงานที่รับเด็กฝากเข้ามา
2. ผลการปฏิบัติงานของเด็กฝากในแต่ละปีเป็นยังไงบ้างและเก็บรวบรวมเอาไว้เป็นข้อมูลสถิติ
เช่น เด็กฝากที่รับเข้ามามีใครบ้างที่มีผลการปฏิบัติย้อนหลัง 2 ปีอยู่ระดับไหน ในหน่วยงานใด ใครที่ผลการปฏิบัติงานไม่ได้ตามที่กำหนดไว้มีกี่เปอร์เซ็นต์ของเด็กฝากในหน่วยงานนั้น
ๆ และคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของเด็กฝากทั้งหมดในแต่ละปี
3. จากข้อมูลข้างต้น HR จะได้นำมาวิเคราะห์และไปพูดคุยกับ CEO หรือ MD
ในเรื่องนโยบายการรับเด็กฝากได้อย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจนขึ้นว่าตกลงจากข้อมูลที่ผ่านมามันเป็นอย่างนี้
แล้วต่อไปองค์กรของเราควรจะรับเด็กฝากในแต่ละหน่วยงานและในภาพรวมทั้งบริษัทไม่เกินปีละกี่เปอร์เซ็นต์ถึงจะเหมาะสม
4. มีการ Screen คุณสมบัติของเด็กฝากของแต่ละหน่วยงานอย่างไร,
เกณฑ์ในการคัดเลือกควรจะเป็นอย่างไรเพื่อที่จะได้มีการจัดลำดับความสามารถ (Competency)
ของเด็กฝากให้ชัดเจนในเบื้องต้นเสียก่อนว่ามีมาก-น้อยแค่ไหน
5. ควรมีการจัดลำดับความจำเป็นในการรับเด็กฝากเช่น
5.1 เด็กฝากกลุ่ม 1 หมายถึงเด็กฝากที่ “จะต้อง”
รับโดยปฏิเสธไม่ได้ จำเป็นอย่างยิ่งจะต้องรับจะจัดเป็น “กลุ่ม 1” ซึ่งเด็กฝากใน กลุ่มนี้ไม่ควรมีมากนักนะครับเพราะเราไม่สามารถใช้ผลการทดสอบอะไรหรือแม้แต่การสัมภาษณ์มาคัดออกได้เลย
ซึ่งถ้าเด็กฝากใน “กลุ่ม 1”
นี้ถ้าหากใครมีผลการทดสอบหรือการสัมภาษณ์ที่ผ่านเกณฑ์อยู่แล้วองค์กรอาจจะไม่นับรวมอยู่ในกลุ่ม
1 ก็ได้เพื่อจะได้มีโควตาของกลุ่ม 1 เพิ่มขึ้น
5.2 เด็กฝากกลุ่ม 2 เด็กฝากกลุ่มนี้จะเข้าสู่กระบวนการทดสอบทั้งข้อเขียนและสัมภาษณ์ซึ่งองค์กรควรจะมีการทดสอบโดยมีการกำหนดตัวชี้วัดเป็นคะแนนอย่างชัดเจน
ตลอดจนการสัมภาษณ์ก็ควรจะใช้หลักการสัมภาษณ์แบบ Structured Interview
ซึ่งวันนี้นิยมใช้วธีการสัมภาษณ์ตามสมรรถนะหรือ Competency
Base Interview (CBI) (รายละเอียดให้ดูใน http://tamrongsakk.blogspot.com หมวดการสรรหาคัดเลือกบุคลากรนะครับ) จะทำให้องค์กรสามารถจัดลำดับความสามารถหรือความเหมาะสมกับตำแหน่งงานในตำแหน่งนั้น
ๆ ได้ชัดเจนขึ้น ซึ่งเด็กฝากในกลุ่มที่ 2 นี้ก็อาจจะมีการแยกประเภทย่อยต่อไปได้อีกเช่น
เด็กฝากที่มีผลการทดสอบที่ดีมาก, ปานกลาง, ไม่ผ่านเกณฑ์ ซึ่งถ้าเด็กฝากคนไหนที่มีผลการทดสอบไม่ผ่านเกณฑ์องค์กรก็จะนำมาเป็นเหตุผลอธิบายกับผู้ฝากมาได้ว่าไม่ผ่านเกณฑ์การทดสอบที่องค์กรจะรับได้
ซึ่งถ้าผู้ฝากไม่ได้มีอิทธิพลกับองค์กรมากจนจัดให้อยู่ในกลุ่มที่ 1 แล้วล่ะก็ จะทำให้องค์กรสามารถสกัดเด็กฝากไปได้ในระดับหนึ่งเลยครับ
5.3 ติดตามผลการปฏิบัติงานของเด็กฝากเพื่อเก็บไว้เป็นข้อมูลประกอบการตัดสินใจในนโยบายเรื่องนี้สำหรับคราวต่อไป
วิธีบริหารจัดการเด็กฝากเท่าที่ผมนึกออกตอนนี้คงมีเท่านี้ก่อน
แต่ที่พูดมาทั้งหมดนี้ประเด็นสำคัญก็คือเรื่องของเด็กฝากควรเป็นเรื่องที่ฝ่ายบริหารและ
HR ควรนำมาเป็นหัวข้อในการสื่อสารเพื่อกำหนดนโยบายหรือแนวทางปฏิบัติอย่างเป็นรูปธรรมว่าจะมีแผนหรือมีหลักเกณฑ์กติกาอย่างไร
ดีกว่าจะปล่อยให้เป็นเรื่องคลุมเครืออยู่ใต้โต๊ะหรือทำเหมือนขายผ้าเอาหน้าลอดไปเป็นครั้ง
ๆ ไปเรื่อย ๆ แล้วไม่ยอมเผชิญกับความจริงเพื่อแก้ปัญหานี้เลยจริงไหมครับ
ถ้าท่านมีไอเดียอะไรที่ดี
ๆ
ก็สามารถต่อเติมจากที่ผมเล่ามาข้างต้นก็จะเป็นความคิดต่อยอดที่เป็นประโยชน์สำหรับองค์กรของท่านต่อไปด้วยครับ
……………………………………
