ประเทศชาติมีกฎหมาย
องค์กรต่าง ๆ ก็ต้องมีกฎระเบียบต่าง ๆ เช่นเดียวกัน
เหตุผลของการมีกฎหมายหรือกฎระเบียบต่าง ๆ ขึ้นมาก็เพื่อให้การใช้ชีวิตร่วมกันในสังคมเกิดความสงบสุขไม่เกิดการละเมิดเอารัดเอาเปรียบซึ่งกันและกัน
เพราะในคนหมู่มากก็ย่อมจะมีคนที่ไม่ดีแฝงปะปนอยู่บ้างเป็นธรรมดา
เป็นเรื่องแปลกแต่จริงที่แม้ว่าองค์กรจะมีกฎระเบียบในเรื่องต่าง
ๆ ที่ชัดเจนแล้วก็ตาม ยังพบว่ามีผู้บริหารหรือพนักงานตั้งกฎเกณฑ์ของตัวเองซ้อนกฎระเบียบขององค์กรขึ้นมาที่ผมขอเรียกแบบเข้าใจง่าย
ๆ ว่า “หลักกู” หรือจะพูดให้เพราะ ๆ หน่อยก็ต้องเรียกว่าหลักดุลพินิจ
ซึ่งหลักกูนี่แหละครับจะเกิดปัญหาในการบริหารงานบุคคลตามมาอีกไม่น้อยเลย เช่น....
บริษัทแห่งหนึ่งมีหลักเกณฑ์ในการทดลองงานก็คือ
เมื่อรับพนักงานใหม่เข้ามาจะต้องมีการทดลองงานไม่เกิน 120 วัน และเมื่อครบ 90 วัน
ฝ่ายบุคคลก็จะส่งแบบประเมินผลการทดลองงานให้กับหัวหน้างานในหน่วยงานนั้น ๆ
เป็นผู้ประเมิน โดยมีหลักเกณฑ์ก็คือ....
ผลการปฏิบัติงานโดยภาพรวมพนักงานทดลองงานจะต้องได้คะแนนรวมไม่ต่ำกว่า
75 เปอร์เซ็นต์
บริษัทจึงจะบรรจุให้เป็นพนักงานประจำ
แต่ถ้าพนักงานทดลองงานคนใดมีผลการประเมินต่ำกว่า 75 เปอร์เซ็นต์ขึ้นไป
ผู้บริหารในหน่วยงานนั้น ๆ จะต้องเรียกพนักงานทดลองงานมาแจ้งผลและให้พนักงานทดลองงานเขียนใบลาออกไปเพื่อที่จะได้ไม่ต้องเสียประวัติว่าถูกเลิกจ้างเนื่องจากผลการปฏิบัติงานในระหว่างทดลองงานไม่ผ่านเกณฑ์ที่บริษัทกำหนด
หลักเกณฑ์นี้มีการแจ้งให้พนักงานทั้งบริษัทรับทราบ
และตัวพนักงานทดลองงานเองก็รับทราบเงื่อนไขนี้ตั้งแต่วันเข้าปฐมนิเทศจากบริษัทแล้วอีกด้วย
ปัญหาในเรื่องหลักกูจะเกิดขึ้นก็คือ....
ในหน่วยงาน ก มีพนักงานทดลองงานเข้ามาทำงานพร้อม
ๆ กัน 2 คน
คนแรกมีผลการประเมินในภาพรวมได้ 72 เปอร์เซ็นต์
คนที่สองมีผลการประเมินภาพรวมได้ 69 เปอร์เซ็นต์ !!
คำถามก็คือ
“ถ้าหากท่านเป็นผู้บังคับบัญชาและหัวหน้าของพนักงานทดลองงานทั้งสองคนนี้..ท่านจะตัดสินใจยังไง
?”
ผมยกกรณีข้างต้นนี้ในห้องอบรมอยู่เสมอ ๆ
และคำตอบของ Line Manager ส่วนใหญ่ก็คือ....
“ต่อทดลองงาน” ครับ
ทั้ง ๆ ที่ตามกฎระเบียบการทดลองงานของบริษัทตามตัวอย่างข้างต้นไม่มีการต่อทดลองงานเลย
มีแค่ผ่าน 75% ก็บรรจุเป็นพนักงานประจำ
หรือ ไม่ผ่าน 75% ก็ต้องเรียกพนักงานทดลองงานมาแจ้งผลและให้เขาเขียนใบลาออกเท่านั้นนะครับ
!!??
พอผมถามต่อไปว่าถ้าหัวหน้างานตัดสินใจต่อทดลองงานแล้วจะต่อทดลองงานยังไงดี
จะต่อทั้งสองคน หรือต่อทดลองงานเฉพาะคนแรกที่ได้คะแนนรวม 72% และไม่ต่อคนที่ได้คะแนน 69%
คราวนี้คำตอบก็จะเริ่มไปตาม “ความรู้สึก” ของแต่ละคน
เพราะบางคนก็ตัดสินใจต่อทดลองงานทั้งสองคน
แต่บางคนก็ตัดสินใจต่อทดลองงานคนแรกและไม่ต่อคนที่สอง
ที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นนี่แหละครับคือการบริหารงานบุคคลด้วย
“หลักกู” ที่ไม่ใช่ “หลักเกณฑ์”
ซึ่งหากองค์กรไหนยังบริหารงานบุคคลด้วยหลักกูก็จะเกิดปัญหาในเรื่องคนอยู่เสมอ
ๆ
เพราะถ้าผมเป็นพนักงานทดลองงานคนที่ได้ 69% และไม่ได้ต่อทดลองงานแต่หัวหน้าบอกให้เขียนใบลาออกตามระเบียบของบริษัท
ผมก็คงจะต้องถามหัวหน้าว่า....
“ทำไมพี่ถึงต่อทดลองงานให้เพื่อนผม (ที่ได้ 72%) แล้วทำไมพี่ถึงไม่ต่อทดลองงานให้ผมบ้างล่ะ”
??
หัวหน้าจะตอบคำถามนี้ยังไงดีครับ ?
คำตอบที่น่าจะดีที่สุดก็คือ
“ก็เพื่อนของคนเขาได้คะแนนรวมสูงกว่าคุณนี่นา
คุณได้คะแนนน้อยกว่าเขาพี่ก็เลยไม่ต่อทดลองงานให้คุณ”
แต่ถ้าพนักงานทดลองงานคนนี้ถามกลับมาอีกว่า
“ใช่ครับ..ผมยอมรับว่าคะแนนรวมของผมน้อยกว่าของเพื่อน
แต่ถ้าตามระเบียบของบริษัทแล้วทั้งเพื่อนผมและผมต้องเขียนใบลาออกด้วยกันทั้งคู่ไม่ใช่หรือครับ
เพราะระเบียบบอกไว้ว่าถ้าใครมีผลการปฏิบัติงานในภาพรวมแล้วต่ำกว่า 75% ก็ถือว่าไม่ผ่านทดลองงานและต้องเขียนใบลาออกนี่ครับ
อย่างนี้พี่กำลังปฏิบัติแบบสองมาตรฐานแล้วนะครับ”
คราวนี้หัวหน้าจะตอบคำถามพนักงานทดลองงานคนนี้ยังไงดีล่ะครับ
จากที่ผมยกตัวอย่างที่เป็นเรื่องจริงนี่แหละครับ
ที่มักจะเป็นปัญหาในการบริหารงานบุคคลสำหรับหัวหน้างาน (Line Manager)
นั่นคือ หัวหน้างานมักจะไปตั้งหลักเกณฑ์ของตัวเอง
(ที่ผมเรียกว่า “หลักกู”) ขึ้นมาในหน่วยงานโดยไม่สนใจที่จะทำตามหลักเกณฑ์ของบริษัทและจะอ้างเหตุผลเพื่อรองรับการตัดสินใจด้วยหลักกู
เช่นในกรณีนี้ก็จะอ้างว่าถ้าทำตามระเบียบก็จะไม่มีคนมาทำงาน, ต้องมาเสียเวลาสัมภาษณ์หาคนใหม่สอนงานใหม่กันอีก
ฯลฯ จึงเกิดปัญหาในเรื่องการบริหารคนอยู่เสมอ ๆ
เหมือนอย่างในกรณีตัวอย่างข้างต้นที่พนักงานทดลองงานก็จะถูกปฏิบัติในแต่ละฝ่ายไม่เหมือนกัน
เพราะฝ่ายที่ตั้งหลักกูขึ้นมาเพื่อต่อทดลองงานก็จะต่อทดลองงานกันไปแถมระยะเวลาต่อทดลองงานจะกี่เดือนมากหรือน้อยก็กำหนดไปตามใจฉัน
(ตามใจหัวหน้า) อีกต่างหาก
ส่วนฝ่ายไหนยึดระเบียบบริษัทก็จะถูกมองว่าเป็นหัวหน้างานใจร้ายสู้หัวหน้าอีกฝ่ายหนึ่งที่เขายังให้โอกาสต่อทดลองงานไม่ได้
ต่างฝ่ายต่างใช้หลักกูแทนหลักเกณฑ์อย่างนี้ก็วุ่นกันทั้งบริษัทจริงไหมครับ
ดังนั้น ผมถึงอยากให้หัวหน้างานหรือ
Line Manager หันกลับมาให้ความสำคัญของ
“หลักเกณฑ์” มากกว่า “หลักกู” ครับ
ซึ่งถ้าหัวหน้างานยึดหลักเกณฑ์เป็นหลัก
ก็จะมีการปฏิบัติกับพนักงานทดลองงานทั้งสองคนนี้แบบเดียวกันคือต้องให้ออกทั้งสองคนครับ
แม้พนักงานจะไม่พอใจบ้างแต่เขาก็จะไม่สับสนและไม่บอกว่าหัวหน้าสองมาตรฐานจริงไหมครับ
แต่ถ้าหากหัวหน้างานเห็นว่าหลักเกณฑ์ข้างต้นแข็งเกินไป
มีแต่เพียง “ผ่าน” หรือ “ไม่ผ่าน” ทดลองงานเท่านั้น
หลักเกณฑ์แบบนี้ไม่เหมาะกับยุคสมัยเพราะปัจจุบันหาคนยากและยังต้องมาเสียเวลาสัมภาษณ์เพื่อคัดเลือกกันใหม่แถมยังต้องมาฝึกฝนกันอีกหากใช้หลักเกณฑ์ข้างต้นก็อาจไม่เหมาะกับยุคนี้
หัวหน้างานก็เสนอมาที่ฝ่ายบุคคลเพื่อนำเรื่องนี้มาถกกันสิครับว่าขอแก้ไขหลักเกณฑ์เรื่องการประเมินผลพนักงานทดลองงานกันใหม่ดีไหม
เช่น....
ถ้าหากพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินในภาพรวมได้
75% ขึ้นไปก็บรรจุเป็นพนักงานประจำตามปกติ
แต่ถ้าพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินในภาพรวมได้ 70-74% ก็ให้โอกาสปรับปรุงตัวโดยบริษัทต่อทดลองงานไปอีก 1 เดือน
หรือถ้าพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินภาพรวมได้ 65-69% ก็ต่อทดลองงาน
2 เดือน
แต่ถ้าพนักงานทดลองงานคนไหนมีผลการประเมินในภาพรวมต่ำกว่า 65% บริษัทก็จะแจ้งให้พนักงานคนนั้นเขียนใบลาออกไป เป็นต้น
ซึ่งถ้าหากทุกฝ่ายเห็นชอบตรงกันในการแก้ไขหลักเกณฑ์ให้เป็นไปตามเงื่อนไขใหม่ดังกล่าวก็ประกาศให้พนักงานทุกคนรับทราบและยึดถือปฏิบัติต่อไป
แต่สิ่งสำคัญคือหัวหน้าผู้บริหารทุกหน่วยงานจะต้องยึดถือหลักเกณฑ์ใหม่นี้อย่างเคร่งครัด
ไม่ควรมาตั้ง “หลักกู” ขึ้นมาซ้อนหลักเกณฑ์ให้เกิดปัญหาอีก
ถ้าหากองค์กรมีผู้บริหารและพนักงานที่ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ร่วมกันอย่างนี้แล้ว
ปัญหาในการบริหารงานบุคคลแบบสองมาตรฐานจะลดลงได้เยอะเลยนะครับ
พนักงานก็จะรู้สึกว่าผู้บริหารยุติธรรมไม่เลือกที่รักมักที่ชังสองมาตรฐาน
อย่าลืมว่าประเทศชาติมีกฎหมาย
องค์กรก็มีกฎระเบียบ
ปัญหาในบ้านเราทุกวันนี้เกิดขึ้นก็เพราะยึดหลักกูมากกว่าหลักเกณฑ์
ยึดคำว่า “ทำอะไรตามใจคือไทยแท้” นี่แหละครับ ถึงทำให้เกิดการฝ่าฝืนทำความผิดและเกิดปัญหาขึ้นมากมาย
เช่น มอเตอร์ไซค์ย้อนศร, จอดในที่ห้ามจอด, ขายของบนทางเท้า,
การรุกล้ำคูคลองสาธารณะ ฯลฯ ด้วยหลักกูง่าย ๆ ว่า “ใคร ๆ เขาก็ทำกัน” ??
ในองค์กรของท่านก็เช่นเดียวกันถ้าผู้บริหารหรือพนักงานต่างก็ยึดหลักกูเอาตามใจฉันเป็นใหญ่โดยไม่คำนึงถือหลักเกณฑ์หรือกฎระเบียบองค์กรนั้นก็ปั่นป่วนวุ่นวายในเรื่องของคนอยู่เสมอแหละครับ
ลองกลับมาสำรวจองค์กรของท่านกันดูนะครับว่าวันนี้ท่านใช้หลักเกณฑ์หรือหลักกูในการบริหารบุคคล
!!
………………………………….
