วันอังคารที่ 8 ธันวาคม พ.ศ. 2558

คำถามจากฝ่ายบริหารที่ HR ต้องหาคำตอบ

            วันนี้ผมมีเรื่องขำ ๆ แต่มีสาระสำหรับชาว HR มาเล่าสู่กันฟังเรื่องหนึ่งที่ผมว่าน่าจะเป็นข้อคิดที่ดีสำหรับคนที่ทำงาน HR ในปัจจุบัน

ก็เรื่องที่เกี่ยวกับคำถามของฝ่ายบริหารนั่นแหละครับ !

ปกติเวลาฝ่ายบริหารเขามีปัญหาอะไรเกี่ยวกับเรื่องผู้คนเขาก็ต้องถามมาที่ HR อยู่แล้ว ซึ่ง HR ในยุคใหม่ควรจะตอบคำถามของฝ่ายบริหารด้วยข้อมูล, ข้อเท็จจริงที่ตรวจสอบแล้วว่าถูกต้อง ไม่ควรตอบแบบลอย ๆ โดยไม่มีข้อมูลหรือข้อเท็จจริงรองรับ เช่น....

ฝ่ายบริหารถามลงมาว่า “บริษัทควรปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิใหม่ได้หรือยัง ?”

HR ก็ไม่ควรจะตอบโดยใช้ความรู้สึกไปว่า “ควรปรับได้แล้วครับเพราะใคร ๆ เขาปรับเงินเดือนกันไปแล้วทั้งนั้น” พอฝ่ายบริหารถามต่อไปว่า “แล้วควรจะปรับวุฒิไหนเท่าไหร่ดี” HR ก็ตอบว่า “เท่าที่รู้ปวช. 10,000 บาท ปวส.12,000 บาท ปริญญาตรี 15,000 บาท” และเมื่อถูกถามซ้ำว่า “อัตราที่คุณบอกมาน่ะมีบริษัทไหนเขาจ่ายกันบ้าง” คราวนี้ HR ที่ตอบไปโดยไม่หาข้อมูลให้ดีหรือใช้ความรู้สึกตอบไปอาจจะไปไม่เป็นแล้วก็ออกอาการอึกอัก ทำให้ฝ่ายบริหารรู้ว่าไม่ได้ทำการบ้านมาและตอบแบบเลื่อนลอยก็จะทำให้ HR เสียความน่าเชื่อถือในสายตาฝ่ายบริหารไปแล้วล่ะครับ

แต่ถ้าเป็น HR ที่เป็นคนที่ใฝ่หาความรู้ ขวนขวายหาข้อมูลอยู่เสมอ ๆ หรือเป็นคนรักการอ่าน และตอบโดยข้อมูลข้อเท็จจริงมากกว่าตอบโดยการใช้ความรู้สึก คำตอบจะออกมาในแนวนี้ครับ

“จากข้อมูลสรุปผลการสำรวจของบริษัท ABCD ที่เขาเป็นผู้สำรวจค่าตอบแทนของบริษัทต่าง ๆ ในท้องตลาด แจ้งไว้ว่าอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิที่เป็นเงินเดือนมูลฐาน (Base Salary) ไม่รวมเงินอื่น ๆ เช่นค่าครองชีพ, ค่าวิชา, ค่าอาหาร ฯลฯ ของระดับปวช.อยู่ที่ 11,000 บาท ปวส.13,000 บาท และปริญญาตรีสายสังคมศาสตร์ 15,000 บาท ซึ่งอัตราเริ่มต้นนี้เป็นอัตราค่าเฉลี่ยของตลาดตั้งแต่บริษัทขนาดใหญ่ถึงเล็ก ซึ่งบริษัทขนาดใหญ่จะจ่ายสูงกว่านี้ ส่วนบริษัทเล็กจะจ่ายต่ำกว่าอัตรานี้” (ตัวเลขทั้งหมดผมสมมุติขึ้นนะครับอย่าไปสรุปเลยว่าปวช.,ปวส, หรือปริญญาตรีจ่ายกันแบบนี้จริง ๆ นะครับ ให้ตรวจสอบอีกครั้ง)

ซึ่งถ้าผู้บริหารถามต่อมาว่า “แล้วมีบริษัทไหนจ่ายในอัตราไหนบ้าง” เราก็สามารถบอกเพิ่มเติมได้ว่าบริษัทใหญ่, กลางหรือเล็กเขาจ่ายกันเท่าไหร่จากข้อมูลที่เรามีอยู่โดยไม่ได้ใช้ความรู้สึก และทำให้เรานำเสนอได้ด้วยความมั่นใจ

แม้จะมีคำถามต่อมาว่า “แล้วบริษัทของเราควรจะปรับเงินเดือนของคุณวุฒิต่าง ๆ เป็นเท่าไหร่ดี” อันนี้ HR ก็สามารถนำเสนอรายละเอียดเพิ่มเติมได้ว่าควรจะปรับเงินเดือนเริ่มต้นตามวุฒิต่าง ๆ เท่าไหร่ถึงจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้, บริษัทจะต้องมี Staff Cost จากการปรับเงินเดือนพนักงานที่จะเข้าใหม่ในปีหน้ากี่คนรวมเป็น Staff Cost ที่เพิ่มขึ้นต่อเดือนเท่าไหร่ รวมถึงหากจะต้องมีการปรับเงินเดือนพนักงานเก่าเพื่อให้พ้นจากผลกระทบการปรับเงินเดือนพนักงานใหม่ควรใช้สูตรไหน และจะมี Staff Cost จากการปรับเงินเดือนพนักงานเก่าเพิ่มขึ้นเดือนละกี่บาท และในความเห็นของ HR ควรจะใช้สูตรหรือวิธีไหนที่น่าจะเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการปรับเพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้ และบริษัทก็ยังรับ Staff Cost เหล่านี้ได้ไหว

หาก HR มีการเตรียมข้อมูล มีการวิเคราะห์และนำเสนอแบบมืออาชีพทำนองนี้ก็จะทำให้ฝ่ายบริหารเกิดความเชื่อมั่นในตัว HR เพิ่มขึ้นจริงไหมครับ ?

แต่คำถามบางคำถามของฝ่ายบริหารที่ขำ ๆ ที่ผมพูดถึงในตอนต้นนี่บางครั้ง HR ก็ไม่สามารถจะไปวิเคราะห์เจาะลึกได้อย่างที่ยกตัวอย่างมาหรอกนะครับ ลองมาฟังเรื่องนี้ดูสิครับ

“ให้ HR ไปหาข้อมูลดูซิว่าทำไมบริษัทอื่นเขาต้องกำหนดเกษียณอายุพนักงานไว้ที่ 55 ปี หรือ 60 ปี และบริษัทเหล่านั้นเขามีเหตุผลอะไรที่กำหนดอายุเกษียณไว้อย่างนั้น”

 เรื่องอย่างนี้แหละครับที่ผมว่ามันขำ ๆ แต่น่าคิด....เพราะผู้บริหารบางท่านก็อาจจะเป็นคนซอกแซกอยากรู้อยากเห็นเรื่องของคนอื่น แต่บอกแล้วว่าเรื่องบางเรื่องมันก็เป็นเรื่องของตัวใครตัวมัน หรือไม่ใช่แฟนทำแทนไม่ได้น่ะสิครับ

คำถามคือ ผู้บริหารของเราอยากจะไปรู้เหตุผลของบริษัทอื่นในเรื่องการกำหนดอายุที่จะเกษียณไปทำอะไรล่ะครับ เพราะผู้บริหารของแต่ละบริษัทต่างก็มีเหตุมีผลของตัวเองที่จะกำหนดระเบียบหรือหลักเกณฑ์การเกษียณอายุไว้ที่ 55 ปีหรือ 60 ปี ซึ่งแตกต่างกันไป เข้าทำนอง “มากหมอก็มากความ” นั่นแหละครับ

แต่สิ่งสำคัญก็คือเมื่อรู้แล้วว่าส่วนใหญ่เขากำหนดอายุเกษียณไว้ที่ 55 หรือ 60 ปี ถ้าบริษัทของเราจะกำหนดไว้ที่เท่าไหร่ก็เป็นเรื่องนโยบายของผู้บริหารในบริษัทของเราว่าสมควรกำหนดไว้เท่าไหร่

ดังนั้น ถ้าจะตอบผู้บริหารแบบตรงไปตรงมาว่า “ก็อยู่ที่บริษัทของเราแหละครับว่าจะกำหนดการเกษียณที่อายุเท่าไหร่ ไม่จำเป็นต้องไปรู้เหตุผลของบริษัทอื่นหรอกครับ” อย่างนี้มันก็ดูจะขวานผ่าซากไปซะหน่อย

แต่ถ้าตอบแบบให้ผู้บริหารมีไอเดียด้วยการยกตัวอย่างแบบนี้จะดีกว่าไหมครับ....

“ผมว่าเรื่องนี้มันก็เปรียบเสมือนกับการใช้งานโทรศัพท์มือถือน่ะครับ บางคนเปลี่ยนมือถือปีละครั้ง บางคนสามสี่ปีถึงจะเปลี่ยนมือถือใหม่ ซึ่งแต่ละคนก็จะมีวิธีคิดหาเหตุผลในการเปลี่ยนมือถือที่ต่างกันไป ในการกำหนดอายุเกษียณก็เหมือนกันคงจะต้องขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหารของเราว่าเท่าไหร่ถึงจะเหมาะสมกับบริษัทของเราจะดีกว่าไหมครับ”

ข้อคิดในเรื่องนี้ก็คือบทกลอนของท่านสุนทรภู่ที่ว่า

“ถึงบางพูด พูดดี เป็นศรีศักดิ์             มีคนรักรสถ้อยอร่อยจิต
แม้พูดชั่วตัวตายทำลายมิตร              จะชอบผิดในมนุษย์เพราะพูดจา”

คงเป็นข้อคิดดี ๆ สำหรับชาว HR ทุกคนนะครับ


……………………………………