ผมเขียนเรื่องนี้ขึ้นมาเพราะเห็นว่าในปัจจุบันบริษัทต่าง ๆ ก็ล้วนแต่จะมีการกำหนดเป้าหมายให้พนักงานทำงานให้บรรลุผลที่วางไว้กันอยู่ไม่น้อย
ซึ่งมักจะเรียกกันว่าการบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management
System-PMS) บ้าง หรือบางแห่งก็เรียกให้ดูดีมีชาติตระกูล Upgrade
ขึ้นเป็นการบริหารผลการปฏิบัติงานเชิงกลยุทธ์ (Strategic
Performance System-SPMS) ก็มี
ไม่ว่าจะเรียกชื่อเป็นยังไงก็ตามผมมีข้อสังเกตดังนี้ครับ
1.
การกำหนดเป้าหมายต่าง ๆ
มักถูกกำหนดโดยฝ่ายบริหารเป็นหลักไม่ว่าจะเป็นการกำหนดจาก CEO, MD, ผู้จัดการฝ่ายต่าง ๆ แล้วจึงมีการถ่ายทอดเป้าหมายนั้น
ๆ ลงมาสู่พนักงานระดับล่างแบบ TOP DOWN กันเป็นลูกระนาด
เป็นทอด ๆ ลงไป โดยพนักงานระดับล่างจะต้องรับทราบ
(แต่จะทราบด้วยความเข้าใจหรือไม่เข้าใจก็ต้องถือว่ารับทราบ)
และจะต้องปฏิบัติตามที่ถูกสั่งมาก็เลยทำให้มีการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายไปแบบสักแต่ว่าให้มีตามนโยบายเท่านั้น
นี่ยังไม่รวมการกำหนดเป้าหมายลงมาจากฝ่ายบริหารมีความชัดเจนและเป็นธรรมด้วยหรือไม่
ซึ่งบางครั้งเป้าหมายก็ไม่ได้นำมาใช้เชื่อมโยงกับการให้คุณให้โทษอะไรที่ชัดเจนนักไม่มีความเป็นธรรมกับพนักงานผู้ปฏิบัติ
หรือมีแค่เอาไว้คุยกับคนอื่นว่าฉันก็มีเหมือนกัน
อีกทั้งการทำงานจริงก็ไม่ได้ทำตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ก็มีครับเพราะไม่มีการควบคุมติดตามจากหัวหน้าอย่างจริงจัง
2.
หลายครั้งจะพบว่าพนักงานที่อยู่ในระดับล่าง
ๆ ลงไปที่ได้รับการถ่ายทอดเรื่องของเป้าหมาย ก็ไม่ได้เข้ามามีส่วนร่วมในการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายตั้งแต่แรก
เพียงแต่รับฟังการพูดสื่อสารผ่านมาจากหัวหน้าลงมาเป็นลำดับซึ่งทำให้เรื่องเป้าหมายที่ได้ยินได้ฟังมาเกิดความคลาดเคลื่อนเหมือนเล่นเกม
“พรายกระซิบ” ที่นำคนมาเรียงต่อกันสัก 10 คน
พอให้คนแรกบอกข้อความให้คนที่สองและบอกต่อกันไปเรื่อย ๆ
ก็จะพบว่าคนที่สิบจะพูดข้อความคนละเรื่องกับคนแรกยังไงยังงั้นเลยครับ
การบอกเล่าเรื่องของตัวชี้วัดและเป้าหมายแบบเป็นทอด ๆ ลงมาแบบ TOP DOWN นี่ก็มีอาการเดียวกัน
ดังนั้นถ้าฝ่ายบริหารไม่เปิดโอกาสให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมก็จะมีปัญหาแบบนี้แหละครับ
3.
แม้จะเปิดโอกาสให้พนักงานได้เข้ามามีส่วนร่วมได้ทำ
Workshop
(ถ้ามี) ก็ตาม แต่ต้องเข้าใจสัจธรรมเกี่ยวกับการรับรู้ของคนด้วยว่าแต่ละคนมีความสามารถในการรับรู้ไม่เท่ากัน
ดูอย่างเช่นตอนเรียนเลขก็ได้ครับ
ครูสอนคนเดียวกันสอนโจทย์เลขเดียวกันแต่ทั้งเราและเพื่อนยังทำความเข้าใจในเลขข้อเดียวกันได้ไม่เท่ากันเลย
เพื่อนบางคนเข้าใจได้เร็วมากใช้เวลาเพียงแป๊บเดียว
แต่เราอาจจะต้องใช้เวลามากกว่าเพื่อนถึงจะเข้าใจ หรือเพื่อนอีกหลายคนอาจจะไม่เข้าใจเลขข้อนี้เลยก็ได้
ดังนั้นในเรื่องการทำความเข้าใจกับการกำหนดตัวชี้วัดและเป้าหมายก็เช่นเดียวกันฝ่ายบริหารจะต้องแน่ใจว่าจะต้องสามารถทำ
Workshop และสื่อสารให้พนักงานส่วนใหญ่เกิดความเข้าใจได้ตรงกันแล้วจริง
ๆ นะครับ
4.
ทัศนคติของพนักงานต่อฝ่ายบริหารจะมีผลต่อเรื่องการทำงานอยู่มาก
ถ้าพนักงานมีความเลื่อมใสศรัทธาต่อผู้บริหารการทำงานก็จะราบรื่นจะกำหนดเป้าหมายอะไรมาให้ทำก็จะมีปัญหาน้อยเพราะพนักงานมีแรงจูงใจและทัศนคติที่ดีในการทำงานให้บรรลุเป้าหมาย
แต่ถ้าพนักงานส่วนใหญ่มีทัศนคติไม่ดีต่อผู้บริหาร ไม่มีความศรัทธาเลื่อมใส
หรือผู้บริหารที่มีพฤติกรรมที่ไม่ถูกต้องตามทำนองคลองธรรมด้วยแล้วยิ่งจะทำให้เกิดการต่อต้านในเรื่องการกำหนดเป้าหมายได้มาก
5.
ฝ่ายบริหารมักจะคิดและกำหนดเป้าหมายด้วยฐานความคิดที่ว่าคนทุกคนจะต้องมีเป้าหมายในการทำงาน
จะต้องทุ่มเทอุทิศตนตั้งใจในการทำงานเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย พนักงานจะต้องพร้อมทำงานหนักอุทิศตนเพื่อบริษัท
แต่....พนักงานอาจจะคิดแตกต่างจากฝ่ายบริหารคือเมื่อเขามีความมุ่งมั่นตั้งใจอุทิศตัวในการทำงานให้บรรลุเป้าหมายตามที่บริษัทตั้งไว้แล้วเขาจะได้รับผลตอบแทนอะไรกลับมาบ้าง
ชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัวของเขาจะมีอะไรที่ดีขึ้นตามเป้าหมายที่เขาบรรลุบ้างหรือไม่
หรือพูดง่าย ๆ ว่าถ้าการบรรลุเป้าหมายของบริษัทคือกำไรเพิ่มขึ้น,
รายได้เพิ่มขึ้น, บริษัทก้าวหน้ามากขึ้น แล้วตัวพนักงานล่ะจะมีอะไรที่เพิ่มขึ้นดีขึ้นในลักษณะเดียวกันด้วยหรือไม่
บริษัทบรรลุเป้าหมายบริษัทดีขึ้นแต่พนักงานยังได้รับอะไรที่เหมือนเดิมเขาก็ต้องคิดแหละครับว่าถ้างั้นฉันจะทำไปเพื่อ....?
ตรงนี้จึงเป็นโจทย์ที่ท้าทายสำหรับฝ่ายบริหารที่จะต้องนำมาคิดว่า
“เพื่อให้บรรลุเป้าหมายที่วางไว้บริษัทจะมีอะไรมาเป็นตัวกระตุ้นเพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานดีขึ้นกว่าเดิมแบบ
WIN-WIN
ไปกับบริษัทบ้าง?”
ตรงนี้เป็นจุดสำคัญที่เป็นปัญหาในหลาย ๆ
บริษัทคือไม่สามารถตอบคำถามพนักงานได้ว่าเมื่อบริษัทดีขึ้นแล้วพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายจะดีขึ้นตามไปด้วยอย่างไร
พูดง่าย ๆ ว่า “ไม่มีระบบรางวัลรองรับ” ที่ยุติธรรมเพียงพอ
ดังนั้นระบบรางวัลตลอดจนการให้คุณให้โทษสำหรับพนักงานที่ทำงานได้ตามเป้าหมายกับพนักงานที่ทำงานไม่ดีควรจะต้องมีความชัดเจน
ไม่ใช่ให้ทั้งคนที่ทำงานได้ตามเป้าหมายกับคนที่ทำงานไม่ดีได้รับรางวัล
(เช่นการปรับเงินเดือนหรือการจ่ายโบนัสหรืออื่น ๆ ฯลฯ) ที่ใกล้เคียงกัน
ทั้งหมดที่แชร์มานี้คงจะพอทำให้บริษัทที่กำลังคิดทำระบบ
PMS หรือ SPMS ได้เห็นปัญหาและคิดหาทางป้องกันแก้ไขปัญหาเหล่านี้บ้างแล้วนะครับ
……………………………….
