เรื่องที่ผมจะนำมาแชร์ในวันนี้ผมเชื่อว่าเป็นปัญหาที่เรา ๆ ท่าน ๆ จะพบได้อยู่เป็นประจำในชีวิตคนทำงาน
แต่เมื่อเจอกับปัญหาแบบนี้แล้วบางทีเราก็ไม่รู้ว่าควรทำยังไงดีเลยทำให้ตัดสินใจผิดพลาดและทำให้ปัญหานั้นบานปลายเป็นเรื่องใหญ่ตามมาในภายหลัง
ก็เลยอยากจะนำมาแลกเปลี่ยนเพื่อเรียนรู้กันในวันนี้
เรื่องก็มีอยู่ว่า….
นาย A เป็นหัวหน้างานรับน้องใหม่ชื่อนาย
B เข้ามาทดลองงานได้ประมาณ
2 เดือนแล้ว ซึ่งในระหว่างการทดลองงานนั้น น้องใหม่นาย B ก็ทำงานไม่เข้าตานาย A ผลงานก็ไม่ดีผิดพลาดบ่อยเตือนแล้วก็ไม่ได้ดีขึ้น
วันดีคืนดีก็ชอบโทรมาลาป่วยแถมมักจะมาสายอยู่บ่อย ๆ ซึ่งเรื่องเหล่านี้นาย A
ก็ได้ว่ากล่าวตักเตือนไปด้วยวาจา (แต่ยังไม่เคยตักเตือนเป็นหนังสือ)
อยู่เป็นระยะ
จนกระทั่งวันหนึ่งนาย
B มายื่นใบลาออกในวันที่ 1 กค.และระบุวันที่มีผลลาออกคือวันที่
1 กย.(คือยื่นใบลาออกล่วงหน้า
2 เดือนแหละครับ) โดยบอกกับนาย A หัวหน้างานว่าที่ต้องยื่นใบลาออกล่วงหน้า
2 เดือนเพราะอยากขอเวลาในการไปหางานใหม่ นาย A
ก็ตกลงและรับใบลาออกไว้แต่ไม่ได้แจ้งให้ฝ่ายบุคคลทราบ
นอกจากนี้นาย B ยังขอนาย
A เพิ่มอีกด้วยว่าในระหว่างที่ยังไม่ถึงกำหนดการลาออกนี้อาจจะเข้าทำงานสายเป็นบางวันเพราะอาจจะต้องไปหางานใหม่และไปสัมภาษณ์งาน
ซึ่งนาย A ก็ตอบว่า
“พี่โอเค” เสียอีกต่างหาก ซึ่งไม่ว่าจจะเป็นใบลาออกหรือเงื่อนไขให้นาย B เข้าสายเป็นบางวันได้นี้นาย A ก็ไม่เคยแจ้งให้ฝ่ายบุคคลรับทราบเลยนะครับ
แต่พอหลังจากวันที่
1 กค.เป็นต้นมา นาย B ก็มาสายแทบทุกวันและไม่สนใจทำงานที่ได้รับมอบหมาย
แถมนาย A หัวหน้าก็ไม่ได้ว่ากล่าวตักเตือนอะไรนาย B ไม่ว่าจะตักเตือนด้วยวาจาหรือเป็นลายลักษณ์อักษรก็ตามเพราะเห็นว่ายังไงนาย
B ก็ยื่นใบลาออกแล้วพูดไปก็เท่านั้น
จนกระทั่งปลาย ๆ
เดือนกรกฏาคม นาย A ก็เรียกนาย B มาพบและบอกนาย
B ว่าขอให้นาย B เปลี่ยนกำหนดการลาออกให้เป็นวันที่
1 สค.แทนก็แล้วกัน
โดยนำใบลาออกของนาย
B
มาขีดฆ่าวันที่ลาออกเดิมคือ 1 กย.แล้วใช้ปากกาเขียนวันที่
1 สค.ลงไปแทนพร้อมกับนาย A เซ็นชื่อกำกับเอาไว้แต่เพียงฝ่ายเดียวและขอบัตรพนักงานคืนจากนาย
B โดยบอกว่าตั้งแต่วันที่ 1 สค.นาย B ไม่ต้องมาทำงานอีกต่อไป
แล้วนาย A ก็จึงส่งใบลาออกของนาย
B มาให้ฝ่ายบุคคลพร้อมกับบัตรประจำตัวของนาย B พร้อมกับแจ้ง HR ว่านาย B ขอลาออกมีผลวันที่
1 สค.
ท่านอ่านมาถึงตรงนี้แล้วบางคนก็อาจจะคิดว่าเรื่องราวก็น่าจะจบลงตรงที่นาย
B คงจะลาออกไปตั้งแต่วันที่ 1 สค.ตามที่นาย A บอกเอาไว้ใช่ไหมครับ ?
แต่..เรื่องมันไม่จบอย่างที่คิดน่ะสิครับเพราะนาย
B ไปฟ้องศาลแรงงานว่าถูกบริษัทเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ถูกกลั่นแกล้งรังแก แม้ว่าเขาจะยื่นใบลาออกเป็นการแสดงเจตนาลาออกแล้วก็จริงแต่ใบลาออกของเขาลงวันที่
1 กย.แต่หัวหน้า (คือนาย A) มาแก้ไขใบลาออกของเขาแต่เพียงฝ่ายเดียวโดยเขาไม่ได้ยินยอมพร้อมใจด้วยเลย
แถมหัวหน้ายังมาแก้ไขวันที่ลาออกเอง
เซ็นชื่อกำกับเอาไว้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยตัวเขาไม่ได้ยินยอมดังนั้นจึงถือว่าบริษัทแสดงเจตนาเลิกจ้างเขา
ไม่ใช่การลาออกอย่างที่เขาแสดงเจตนาไว้แต่แรก
อีกประการหนึ่งถ้าหากบริษัทอ้างว่าผลการปฏิบัติงานของเขาไม่ดี
เขาทำงานบกพร่อง มาทำงานสายเหตุใดหัวหน้าของเขา (คือนาย A อีกนั่นแหละ)
ไม่เคยตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรให้เขาได้ทราบ
แถมมาอนุญาตให้เขามาสายได้ในระหว่างที่ยังไม่ถึงกำหนดวันที่มีผลลาออกเสียอีกแล้วอย่างนี้จะมาอ้างว่าเขามีปัญหาในการทำงานได้อย่างไร
เรื่องที่เล่ามาข้างต้นผมยังไม่สรุปนะครับว่าผลจากคดีนี้จะเป็นอย่างไร
คงต้องรอให้ศาลท่านเป็นผู้พิจารณาตัดสินกันไปตามข้อเท็จจริงซึ่งอาจจะมีรายละเอียดปลีกย่อยมากกว่าที่ผมเล่าให้ฟังข้างต้นซึ่งก็ต้องว่ากันไปตามพยานหลักฐานทั้งหลายกันต่อไป
แต่เรื่องทั้งหมดที่เล่ามานี้ผมอยากจะให้เป็นข้อคิดสำหรับคนที่เป็นหัวหน้า
(หมายถึงคนที่มีลูกน้องไม่ว่าจะเรียกชื่อตำแหน่งว่าอะไรก็ตาม) ว่าสิ่งที่เราได้เรียนรู้จากเรื่องนี้คือ
1.
บริษัท (ซึ่งก็คือฝ่าย HR นั่นแหละครับ)
ควรให้ความรู้เรื่องเกี่ยวกับเทคนิคการบริหารลูกน้องกับหัวหน้างานเอาไว้บ้าง โดยอาจจะยกเอากรณีปัญหาต่าง
ๆ ที่เกิดขึ้นมาบ่อย ๆ อย่างเช่น
ถ้าลูกน้องมีผลงานไม่ผ่านทดลองงานหัวหน้าควรทำยังไง,
ลูกน้องลาป่วยไม่จริงหัวหน้าควรอนุญาตหรือไม่, ลูกน้องมายื่นใบลาออกหัวหน้าควรจะต้องแจ้งให้ฝ่ายบุคคลทราบทันทีโดยไม่เก็บดองเอาไว้,
หรือหัวหน้าควรจะรู้ว่าวิธีการดำเนินการทางวินัยกับลูกน้องที่ถูกต้อง
เช่นการตักเตือนด้วยวาจา, ตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรควรทำอย่างไร ฯลฯ
ซึ่งบางแห่งอาจจะเรียกว่าการอบรมหลักสูตร
HR
for NON HR หรือ HR for Line Manager หรือเทคนิคการบริหารลูกน้อง ฯลฯ
ซึ่งอาจจะใช้วิทยากรภายในก็คือผู้จัดการฝ่ายบุคคลนั่นแหละครับเป็นผู้ถ่ายทอดความรู้และประสบการณ์ให้กับหัวหน้างานเพื่อลดปัญหาทำนองนี้ลง
จะทำให้หัวหน้างานรู้ว่าอะไรทำได้..อะไรไม่ควรทำ
เมื่อลูกน้องมีปัญหาแบบนี้หัวหน้าควรจะแก้ไขยังไง
2.
บริษัทควรจัดอบรมหลักสูตร
“กฎหมายแรงงานเบื้องต้นที่หัวหน้างานควรรู้” ให้กับบรรดา Line Manager ได้รู้และเข้าใจ
ฝ่ายบริหารไม่ควรมองหลักสูตรนี้ว่าเป็นหลักสูตรต้องห้าม หรือคิดว่าไม่ควรจะให้พนักงานรู้เดี๋ยวรู้เยอะจะเป็นคนหัวหมอ
จะยื่นข้อเรียกร้อง ฯลฯ เพราะจากกรณีข้างต้นและหลายกรณีที่ผมเจอมานี่มักจะเกิดปัญหาแรงงานสัมพันธ์ทำนองนี้เพราะหัวหน้าไม่รู้หลักกฎหมายแรงงานที่ถูกต้องก็เลยตัดสินใจแก้ปัญหากับลูกน้องที่ผิดกฎหมายแรงงานทำให้เกิดปัญหาฟ้องร้องตามมาแบบนี้แหละครับ
ยิ่งในยุคโซเชียลมีเดียนี่ผู้บริหารไม่สามารถจะปิดหูปิดตาพนักงานได้แล้วนะครับ
เพราะเพียงแค่พิมพ์คำว่า “กฎหมายแรงงาน” คำว่า “คดีแรงงาน”
ลงไปในกูเกิ้ลก็สามารถหาความรู้เรื่องเหล่านี้ได้ไม่ยาก
ดังนั้นสู้เปิดโอกาสหาคนมาให้ความรู้ในเรื่องนี้กับ Line Manager หรือพนักงาน (รวมไปถึงตัวผู้บริหารระดับสูงด้วยนะครับเพราะทุกวันนี้คนเป็น
MD หรือ CEO ยังไม่รู้กฎหมายแรงงานและปฏิบัติอะไรที่ผิดกฎหมายแรงงานก็มีให้เห็นกันอยู่บ่อย
ๆ นะครับ) ได้รับทราบจะได้ลดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ลง
3.
บริษัทควรมีระเบียบหรือแนวปฏิบัติในเรื่องของการทดลองงาน,
การต่อทดลองงาน, การประเมินผลการทดลองงาน และการไม่ผ่านทดลองงานที่ชัดเจน
และประกาศแจ้งให้พนักงานทุกคนในบริษัทได้รับทราบและยึดถือปฏิบัติให้เหมือนกัน
ไม่ควรให้มีการยกเว้นโดยใช้หลักกูหรือหลักดุลพินิจขึ้นมาเหนือหลักเกณฑ์ที่จะทำให้เกิดปัญหาปฏิบัติกับพนักงานแบบสองมาตรฐานหรือเลือกปฏิบัติตามมาครับ
หวังว่าเรื่องที่ผมแชร์มาข้างต้นและแนวทางแก้ไขปัญหาที่บอกมานี้จะเป็นประโยชน์กับท่านในการทำไปคิดหาทางป้องกันไม่เกิดปัญหาทำนองนี้ขึ้นกับบริษัทของท่านในอนาคตและลดโอกาสที่จะต้องเสียเวลาไปขึ้นโรงขึ้นศาลแรงงานได้บ้างแล้วนะครับ
…………………………………………….
