เดี๋ยวนี้เวลาผมไปบรรยายตามบริษัทองค์กรต่าง ๆ จะได้ยินเสียงโอดโอยอย่างอ่อนใจอยู่เสมอ ๆ ว่า “ทำไมหาคนเข้าทำงานยากจัง....” ยังไม่พอนะครับยังมีเสียงบ่นตามมาอีกด้วยว่า “หาคนใหม่มาทำงานว่ายากแล้ว..คนเก่าก็ดันมาลาออกเสียอีก..เฮ้อ!”
องค์กรของท่านประสบปัญหาอย่างที่ผมเล่ามาข้างต้นบ้างไหมครับ ?
เรื่องหาคนใหม่เข้าทำงานยากนั้นในวันนี้แต่ละบริษัทก็มีโปรโมชั่นจูงใจกันเต็มเหนี่ยวเลยเช่น มีค่าจ้าง, เบี้ยเลี้ยเบี้ยขยันต่าง ๆ , โอที, เงินพิเศษ, โบนัส ฯลฯ สารพัดซึ่งก็อยู่ที่องค์กรหรือธุรกิจไหนมีกำลังจ่ายมากน้อยแค่ไหน เรียกว่าเป็นยุคของ “คนเลือกงาน” ไม่ใช่ “งานเลือกคน” ก็ว่าได้จริงไหมครับ
เราพักเรื่องการหาคนใหม่เอาไว้ก่อน วันนี้ผมจะมาพูดในเรื่องการรักษาคนเก่าไว้ก่อนดีกว่านะครับ เพราะเหตุว่าคนเก่าเป็นคนที่รู้งานดี บริษัทของเราก็ลงทุนส่งไปฝึกอบรมหรือพัฒนาเขาจนมีความรู้ความสามารถก็ไม่น้อย และการพัฒนาคนเก่าเหล่านี้ก็ต้องใช้เวลานะครับไม่ใช่ปุ๊บปั๊บจะเก่งได้เลยเสียที่ไหน ดังนั้นเมื่อคนเก่าที่มีความรู้ความสามารถลาออกไปหรือถูกซื้อตัวไปอยู่ที่อื่น (เผลอ ๆ ออกไปอยู่กับบริษัทคู่แข่งเสียอีก) ก็ย่อมจะเกิดความเสียหายกับองค์กรเพิ่มมากขึ้นไปอีก ท่านคงจะเห็นด้วยกับผมในเรื่องนี้แล้วนะครับ
คราวนี้เรามาพูดกันถึงเหตุปัจจัยที่ทำให้คนเก่าลาออกจากองค์กรกันเสียก่อนดีไหมครับ
ท่านคิดว่าอะไรเป็นเหตุปัจจัยให้คนลาออกครับ....
บางท่านจะคิดเร็วและตอบเร็วเลยว่า “ก็เงินไงล่ะ..เขาได้เงินมากกว่าเขาก็เลยลาออกไปรับค่าจ้างที่มากกว่า”
แสดงว่าท่านเชื่อว่าปัจจัยสำคัญอันดับหนึ่งในการตัดสินใจลาออกของคนคือ “เงิน” เพียงปัจจัยเดียวหรือครับ ?
ดูผิวเผินก็น่าจะใช่เหตุผลนี้นะครับ แต่ท่านลองกลับมาดูที่ตัวเองก็ได้ว่าถ้าหากมีอีกบริษัทหนึ่งติดต่อท่านให้สมัครงานสัมภาษณ์และรับท่านเข้าทำงานโดยอาจจะให้เงินเดือนมากกว่าปัจจุบัน แต่บริษัทนั้นอยู่ไกลจากบ้านของท่านมากกว่าบริษัทในปัจจุบัน หรือ สภาพแวดล้อมในการทำงานของบริษัทแห่งใหม่เท่าที่ท่านสืบได้ก็ยังไม่ดีเท่ากับบริษัทปัจจุบัน หรือ ผู้คนในบริษัทใหม่มีการแข่งขันกันสูงมากถ้าทำงานพลาดก็หมายถึงอาจจะถูกซ้ำเติมให้ย่ำแย่ หรือ หัวหน้างานที่ใหม่ก็มีมนุษยสัมพันธ์ไม่ดีเสียอีก ฯลฯ
ท่านยังจะตัดสินใจลาออกไปอยู่บริษัทใหม่อยู่หรือเปล่าครับ ?
จากตัวอย่างข้างต้นดังกล่าวจึงเป็นเหตุผลว่าทำไมคนหลายคนถึงแม้จะได้เงื่อนไขข้อเสนอในเรื่องค่าตอบแทนที่สูงกว่าปัจจุบันแต่ยังไม่ลาออกนั้นไม่ใช่เพียงปัจจัยเรื่องเงินเป็นเรื่องสำคัญที่สุดหรอกครับ ตราบใดที่การจ่ายค่าตอบแทนขององค์กรก็ไม่ได้ต่ำกว่าตลาดมากจนเกินไปจนรับไม่ได้
ดังนั้น ปัจจัยที่จะช่วยให้คนยังคิดที่จะยังคงอยู่กับองค์กรที่นอกเหนือจากปัจจัยในเรื่องเงินนั้น องค์กรควรจะมานั่งคิดแล้วนะครับว่าแล้วเราจะทำยังไงเพื่อสร้างบรรยากาศในการทำงานในองค์กรของเราให้เหมือนกับ “บ้านหลังที่สอง” ของพนักงานให้ได้
ผมเชื่อว่าท่านคงจะเห็นด้วยกับผมนะครับว่าองค์กรที่ท่านทำงานอยู่นี่น่ะก็เปรียบเหมือนบ้านหลังที่สองนั่นแหละ เพราะส่วนใหญ่เราใช้เวลาอยู่ในบ้านหลังที่สองมากกว่าบ้านที่เราพักอาศัยเสียอีก ดังนั้นถ้าบ้านของเราอบอุ่นเราก็ไม่อยากจะย้ายไปไหนจริงไหมครับ
ใครจะเป็นคนสร้างบรรยากาศให้บ้านอบอุ่นกันล่ะ ?
ผมก็ให้หลักคิดง่าย ๆ ตามประสาของผมว่า ลองคิดกลับดูสิว่าบ้านของเราจะอบอุ่นเกิดจากใคร...
ทุกคนมีส่วนที่จะทำให้บ้านของเราอบอุ่นด้วยกันทั้งนั้น แต่ลองมาดูตัวหลักที่จะทำให้บ้านอบอุ่นกันก่อนดีไหมครับว่าคือใครกันแน่
ถ้าพ่อแม่สร้างพูดจาดีกับลูก, มีความรักลูก, ให้คำแนะนำสั่งสอนดี ๆ กับลูก, ส่งเสริมและให้โอกาสลูกได้เรียนหรือดำเนินชีวิตไปในสิ่งที่ลูกมีความสามารถหรือความถนัด ฯลฯ บ้านหลังนี้ก็น่าจะอบอุ่นใช่ไหมครับ
ถ้าพ่อแม่ไม่มีเวลาจะมาดูแล หรือแม้แต่จะพูดคุยกับลูกเพราะมัวแต่จะต้องออกไปหาเงินนอกบ้าน จะติดต่อกับลูกก็ด้วยการเขียนใส่กระดาษแล้วแปะไว้ที่ตู้เย็นให้ลูกมาอ่านและลูกก็เขียนตอบในแบบเดียวกัน, ให้เงินกับลูกมากเท่าที่ลูกเรียกร้องต้องการ, ลูกอยากได้อะไรก็ซื้อให้ทุกอย่าง ฯลฯ
บ้านหลังนี้จะอบอุ่นไหมครับ ?
ลองนำเรื่องของบ้านที่หนึ่งมาเปรียบเทียบกับบ้านที่สองคือที่ทำงาน ผมว่าก็น่าจะเป็นคำตอบเดียวกันแหละครับ
วันนี้ผู้บริหารองค์กรเคยมีเวลามาดูแลให้ความสำคัญกับพนักงานอย่างจริง ๆ จัง ๆ หรือไม่หรือมัวแต่คิดแต่เพียงเร่งผลผลิตเพื่อทำกำไรให้มาก ๆ แต่เพียงอย่างเดียว ส่วนคนหรือพนักงานจะเป็นยังไงก็ช่าง ผมเห็นข่าวโรงงานแถว ๆ นิคมอุตสาหกรรมแห่งหนึ่งที่จังหวัดชลบุรีเกิดสารพิษรั่วไหลทำให้พนักงานสูดดมเข้าไปแล้วอาเจียรหามส่งโรงพยาบาลกันเป็นจำนวนมาก แต่ผู้บริหารยังสั่งให้เดินสายการผลิตต่อไปเพราะกลัวผลิตไม่ทันตามออเดอร์ของลูกค้าโดยที่ปัญหาก็ยังไม่ได้แก้ไข แล้วพนักงานจะรู้สึกอบอุ่นในบ้านหลังนี้ไหมครับ ?
ดังนั้น การสร้างความอบอุ่นให้กับบ้านหลังที่สองจึงเป็นบทบาทและหน้าที่สำคัญสำหรับผู้บริหารหรือหัวหน้างานในทุกระดับที่ควรจะต้องหันมาให้ความสำคัญ เช่น
1. จัดให้มีการพบปะพูดคุยหารือไต่ถามสารทุกข์สุขดิบกันระหว่างผู้บริหารกับพนักงานเป็นระยะเพื่อจะได้รับทราบความคิดเห็นหรือความต้องการของพนักงาน และรู้อีกด้วยว่าตอนนี้เขาคิดอะไรอยู่ ผมเคยเห็นปัญหาในองค์กรหลาย ๆ แห่งที่พนักงานรู้สึกไม่ดีกับผู้บริหารและมีการลาออกสูง แต่เมื่อผู้บริหาร (ก็คือกรรมการผู้จัดการ) มีนโยบายเยี่ยมเยียนพนักงานในทุกส่วนงานโดยผลัดเปลี่ยนหมุนเวียนไปพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็น หรือใช้ศัพท์นักการเมืองว่า “ลงพื้นที่” บ้างเท่านั้นแหละครับ อัตราการลาออกลดลงได้เลย
อย่าลืมคำหนึ่งว่า “ยิ่งสื่อสารกันมากขึ้น..ยิ่งเข้าใจกันมากขึ้น” ครับ
2. จัดให้พนักงานมีกิจกรรมที่นอกเหนือจากงานร่วมกันบ้าง เช่น จัดการแข่งขันกีฬาภายในบริษัท, การจัดงานเลี้ยงประจำปี, จัดตั้งชมรมต่าง ๆ ฯลฯ สำหรับท่านที่อยู่ในบริษัทที่มีกิจกรรมพวกนี้อยู่แล้วอาจจะบอกว่าเรามีอยู่แล้วนี่ แต่จากประสบการณ์ที่ผมไปบรรยายในบริษัทหลาย ๆ แห่งยังพบว่าอีกจำนวนไม่น้อยที่ยังไม่มีกิจกรรมพวกนี้เลยครับ
3. สร้างระบบพี่เลี้ยง, ระบบการสอนงาน เพื่อให้พนักงานใหม่มีความรู้สึกที่ดีเมื่อเข้าทำงาน หรือแม้แต่พนักงานทำงานอยู่แล้วให้รับรู้ว่าตนเองก็ได้รับการสอนงานและมีการพัฒนาจากหัวหน้างานอย่างต่อเนื่อง
4. หัวหน้างานในทุกระดับหลีกเลี่ยงการพูดจากับลูกน้องในแบบ “วลีพิฆาต” คือการพูดหยาบคาย, ไม่สุภาพ, ไม่ให้เกียรติกับลูกน้อง, พูดเสียดสีถากถาง ฯลฯ ทำเป็นเล่นไปนะครับ สาเหตุเหล่านี้เป็นสาเหตุที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกจากงานก็เพราะคำพูดทำนองนี้จากหัวหน้าไม่น้อยเลยนะครับ
จากตัวอย่างข้างต้นคงจะทำให้ท่านมองเห็นแล้วนะครับว่า การสร้างบรรยากาศให้บ้านหลังที่สองอบอุ่นโดยไม่ได้ใช้เงินเป็นปัจจัยหลักนั้นยังมีอีกมากมายหลายทาง แต่จุดเริ่มต้นที่สำคัญก็คือ “หัวหน้างาน” ในทุกระดับที่จะต้องหันมาให้ความสำคัญอย่างจริงจังครับ
.....................................
