ถาม
ฐานเงินเดือนสูง แต่คุณภาพงานไม่ได้ตามเป้าหมาย (ตำแหน่ง Manager Service) ความสามารถในการบริหารจัดการล่าช้า ไม่มีการวางแผนระบบงาน จะลดเงินเดือนก็ไม่ได้เพราะขัดต่อกฎหมายแรงงาน ควรใช้แนวทางแก้ไขดี
ตอบ
ผมมีข้อคิดเรื่องแรกก่อนก็คือ คนที่คุณบอกว่ามีปัญหานั้น เขามีปัญหาอย่างที่บอกมาจริงหรือไม่ ซึ่งต้องแน่ใจนะครับว่าไม่ได้เกิดจากการถูกกลั่นแกล้ง หรือเกิดจากอคติของผู้บังคับบัญชา และในทางกลับกันพนักงานคนนี้กลับเป็นคนมีความสามารถแต่ถูกประเมินผลงานอย่างไม่เป็นธรรมจากหัวหน้าหรือเปล่า ? เพราะผมเคยเจอหัวหน้างานที่ไม่ถูกกับลูกน้องแล้วก็มาบอกทำนองนี้กับผมบ่อย ๆ (เข้าทำนองยืมมือ HR ไล่ลูกน้องตัวเองออกนั่นแหละครับ)
เอาล่ะครับ คราวนี้สมมุติถ้าเป็นอย่างที่คุณบอกมาจริง ๆ ผมมีแนวทางแก้ไขดังนี้
1. ประเมินผลการปฏิบัติงานไปตามข้อเท็จจริง ถ้าบริษัทมีตัวชี้วัด (KPI) ที่ชัดเจนอยู่แล้วก็จะมีข้อมูลการปฏิบัติงานที่ชัดเจนและยืนยันได้มากยิ่งขึ้น แต่ถ้ายังไม่ใช้ระบบ KPI และยังใช้ระบบการประเมินแบบ Rating Scale (คือกำหนดหัวข้อกลาง ๆ ในการประเมินผลงานสัก 10-20 หัวข้อแล้วก็ประเมินไปเรื่อย ๆ แล้วสรุปผลประเมินภาพรวมว่าได้เกรดอะไร) ก็ต้องเตรียมข้อมูลว่าพนักงานคนนี้มีปัญหาในการปฏิบัติงานในเรื่องไหนบ้าง แล้วประเมินผลการปฏิบัติงานไปตามข้อเท็จจริง ไม่ควรประเมินผลงานแบบกลาง ๆ หรือแบบเกรงใจ เช่นให้เกรด C (กรณีมี 5 ระดับ) เอาไว้ก่อน แต่ถ้าผลงานไม่ดีจริง ๆ ก็อาจประเมินให้เกรด D หรือ E ไปตามความเป็นจริง
2. ผู้บังคับบัญชาควรเชิญมาพูดคุยกันโดย Feedback ผลงาน, ปัญหาที่เกิดขึ้น (ที่เตรียมไว้จากข้อ 1) พร้อมทั้งรับฟังปัญหาของเขาด้วย และบอกเป้าหมายหรือสิ่งที่ผู้บังคับบัญชาคาดหวังที่จะให้เขาปรับปรุงงานหรือพัฒนาให้ดีขึ้นอย่างไร (ลองไปดูในบทความที่ http://tamrongsakk.blogspot.com เรื่อง การแจ้งผลการปฏิบัติงานควรทำอย่างไร (อยู่ในหมวดการประเมินผลการปฏิบัติงาน) อีกครั้งหนึ่งครับ
3. กำหนดระยะเวลาในการติดตามผลการปรับปรุงพัฒนาเช่น อีก 3 เดือน หรือ 6 เดือนข้างหน้า แล้วติดตามดูว่าเขาสามารถทำได้หรือไม่ ถ้ายังสามารถพัฒนาได้ก็ต้องคอย Feedback กันเป็นระยะ ๆ ต่อไป นี่เป็นเรื่องของการแจ้งให้ทราบและให้โอกาสในการพัฒนาหรือปรับปรุงตัวเองและผลงานให้ดีขึ้นครับ ในกรณีที่บริษัทของคุณมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วพบว่าเงินเดือนของเขาถึงจุดตัน (ถึงเพดาน-Ceiling) แล้วก็ไม่ควรขึ้นเงินเดือนประจำปีให้ฐานเงินเดือนสูงขึ้นไปอีกแล้วด้วยนะครับ
4. แต่ถ้าไม่สามารถพัฒนาหรือปรับปรุงได้ มี 2 วิธีคือ
4.1 เมื่อถึงรอบการขึ้นเงินเดือนหรือจ่ายโบนัสตามผลงาน ก็พิจารณาขึ้นเงินเดือน หรือจ่ายโบนัสตามผลงานให้น้อย หรือไม่ให้เลยตามผลงานที่เขาทำได้ พร้อมทั้งมีการแจ้งผลอธิบายให้เขาทราบชัดเจน
4.2 จากกันด้วยดี ด้วยการเชิญพนักงานรายนี้มาพบพร้อมทั้งแจ้งให้ทราบว่าผลการปฏิบัติงานที่ได้มีการพูดจาให้มีการปรับปรุงพัฒนากันมาก่อนหน้านี้นั้น เขาไม่มีพัฒนาการที่ดีขึ้นซึ่งแม้ปฏิบัติงานต่อไปก็คงจะไม่ก้าวหน้าไปกับองค์กรได้ก็คงจะต้องจากกันด้วยดีโดยบริษัทก็ต้องมีการจ่ายค่าชดเชยตามอายุงาน และค่าบอกบอกกล่าวล่วงหน้าเสียให้ถูกต้อง หรืออาจจะมีเงินพิเศษอื่น ๆ ที่จะจ่ายให้ก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของฝ่ายบริหาร
อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญที่ผมจะเน้นก็คือ “การสื่อสาร” เป็นหัวใจสำคัญที่จะต้องพูดคุยกับพนักงาน
ด้วยเรื่องของงานเป็นหลัก ไม่ควรใช้อารมณ์หรือความรู้สึกเข้ามาในการพูดจากัน ไม่ว่าจะเป็นตั้งแต่การแจ้งผลการปฏิบัติงาน หรือแม้แต่การพูดคุยกันให้เขาจากกันด้วยดีกับองค์กรก็ตาม
เพราะเขาไม่ได้ทำความผิดทางวินัยในกรณีร้ายแรงเป็นเพียงผลงานของเขาไม่ได้อย่างที่หัวหน้าหรือองค์กรคาดหวัง และไม่สามารถปรับปรุงหรือพัฒนาให้ดีขึ้นได้อีกแล้ว ถึงทำงานไปก็ไม่สามารถจะก้าวต่อไปกับองค์กรได้ ดังนั้นการปฏิบัติใด ๆ กับพนักงานควรระมัดระวังผลกระทบในเรื่องการสื่อสารให้ดีด้วยครับ
...................................
