เมื่อพูดถึงเรื่องของการฝึกอบรมแล้ว ทุกองค์กรต่างก็ต้องยอมรับว่าเป็นเครื่องมือสำคัญอย่างหนึ่งในการพัฒนาบุคลากรให้มีความรู้ความสามารถมากยิ่งขึ้น แต่เรา ๆ ท่าน ๆ มักจะเห็นการจัดฝึกอบรมเป็นไปตามแผนการฝึกอบรมแต่ละปีในลักษณะเป็นปีต่อปีเสียเป็นส่วนใหญ่
เช่นแผนการฝึกอบรมในปีหน้าก็จะมาจากการหาความจำเป็นในการฝึกอบรมในปีนี้ (หรือที่เรียกกันว่า Training Needs นั่นแหละครับ) แล้วนำความจำเป็นในการฝึกอบรมนั้นมากำหนดหลักสูตรฝึกอบรมในปีหน้าโดยจัดทำเป็นแผนเพื่อเสนอขออนุมัติจากองค์กร
ซึ่งแผนฝึกอบรมที่ว่านี้จะเรียกว่าเป็นแผน “ระยะสั้น” ก็ได้นะครับ !
เพราะเป็นการจัดฝึกอบรมเป็นปีต่อปี ซึ่งหากไม่มีการประเมินและติดตามผลการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องโดยองค์กรก็จัดอบรมพนักงานไปตามแผน (เพียงเพื่อให้เป็นไปตามแผนงานของปีนั้น ๆ ) แล้ว ก็จะเป็นการลงทุนในการพัฒนาบุคลากรที่ “สูญเปล่า” ไปพอสมควร
เพราะอะไรหรือครับ ? ก็เพราะว่าหลักสูตรอะไรก็ตามหากเรียนจบแล้วไม่ได้นำมาใช้ (ซึ่งกจะต้องมีการติดตามผลความคืบหน้าของพัฒนาการ) ก็จะลืมหมดน่ะสิครับ !
จากปัญหาของการจัดการฝึกอบรมแบบระยะสั้นนี้จึงอยากนำเสนอให้ท่านลอง “คิดยาว” อย่างเป็นระบบจะดีไหมครับ ?
ลองอ่านต่อไปสิครับ….
Training Roadmap คืออะไร ?
หากจะแปลคำว่า “Training Roadmap” แล้วก็น่าจะแปลว่า “การวางแผนเพื่อการพัฒนาและฝึกอบรม หรือการวางเส้นทางการฝึกอบรมให้กับบุคลากรเพื่อรองรับความก้าวหน้าไปกับองค์กรสำหรับอนาคต” ก็ได้กระมังครับ
ซึ่งท่านอาจจะถามว่า “แล้วมันต่างจากแผนการฝึกอบรมอย่างไร ?”
ก็ตอบได้ว่า เจ้า Training Roadmap นั้น เป็นแผนการฝึกอบรมแบบระยะยาว (หมายถึงเป็นการวางแผนการฝึกอบรมไปในอนาคตหลาย ๆ ปี)
ไม่ได้เป็นแผนการฝึกอบรมระยะสั้น (หรือเป็นแบบปีต่อปี) น่ะสิครับ !
ซึ่งจะว่าไปแล้วเรื่องของ Training Roadmap ไม่ใช่เรื่องใหม่อะไรเลย แถมยังเป็นเรื่องเดิมที่มีมานานแล้ว แต่หลายองค์กรไม่ได้จัดทำขึ้นเพราะอาจจะคิดว่ายุ่งยาก เพราะต้องมาคอยวางแผนเส้นทางการฝึกอบรมในตำแหน่งงานต่าง ๆ ในองค์กรซึ่งมีอยู่มากมายหลายตำแหน่งและหน่วยงาน แถมยังต้องมาติดตามผลหรือความคืบหน้าของการฝึกอบรมตลอดจนผู้เข้ารับการอบรม ซึ่งจะต้องมีการเก็บข้อมูลไว้อย่างเป็นระบบ โดยในสมัยก่อนอาจจะทำได้ยากเพราะเทคโนโลยีหรือคอมพิวเตอร์ก็ยังไม่แพร่หลายสะดวกสบายเหมือนทุกวันนี้ จึงทำให้การทำ Training Roadmap ไม่ค่อยถูกนำมาปฏิบัติกันสักเท่าไหร่นัก โดยมักจะมีการจัดทำกันในองค์กรใหญ่ ๆ ที่มีความพร้อมเท่านั้น
หรือสาเหตุที่ไม่ได้จัดทำอีกประการหนึ่งก็คือ ตัวคนที่จะทำ Training Roadmap ก็ขาดความรู้ความเข้าใจหรือขาดประสบการณ์ในการจัดทำ หรือเข้าใจแต่มัวยุ่งอยู่กับงานธุรการ (เพราะต้องดูแลทั้งด้านบุคคลและธุรการ) เช่น น้ำไม่ไหล, ไฟดับ, โทรศัพท์เสีย ฯลฯ จนไม่มีเวลามาคิดหรือติดตามเรื่องพวกนี้เท่าไหร่
Training Roadmap จึงไม่ได้แจ้งเกิดในองค์กรเสียที !
เอาล่ะครับแม้ว่าวันนี้ท่านยังไม่ได้เริ่มจัดทำ Training Roadmap ผมจะขออธิบายวิธีการทำง่าย ๆ เพื่อเป็นไอเดียสำหรับท่านเพื่อคิดต่อยอดต่อไปนะครับ
เริ่มต้นอยากจะขอให้ท่านคิดแบบง่าย ๆ ไม่ต้องซับซ้อนว่า
1. หากท่านมีลูกแล้วลูกของท่านเริ่มเข้าโรงเรียน ท่านจะวางแผนให้ลูกของท่านเรียนอย่างไรตั้งแต่เด็กจนกระทั่งจบการศึกษาสูงสุดที่เขาจะสามารถเรียนได้ ?
2. ท่านจะต้องใกล้ชิดกับลูกและทราบว่าลูกของท่านคนไหน “เก่ง” หรือ “ไม่เก่ง” เรื่องใดเช่น ลูกคนโตเก่งทางวิทยาศาสตร์/คณิตศาสตร์ น่าจะเรียนไปทางสายวิทยาศาสตร์, คนรองเก่งทางด้านภาษา น่าจะเรียนศิลป์ภาษา คนสุดท้องน่าจะไปเรียนสายอาชีพ เป็นต้น
ผู้บังคับบัญชาก็ต้องสามารถวิเคราะห์ลูกน้องของตัวเองได้เช่นเดียวกันว่าใครมีความสามารถ Competency) ในด้านใดบ้าง และเหมาะที่จะเติบโตไปในสายงานไหน
3. เมื่อลูกของท่านเข้าเรียนระดับอนุบาล (3 ปี) นั้นเขาควรจะต้องเรียนวิชาอะไรบ้าง เช่น เขียน ก ไก่ ข ไข่ ให้เป็น เขียนเลข 1 อารบิค เลข 1 ไทยให้เป็นเสียก่อน ดังนั้นวิชาที่จะเรียนในระดับอนุบาลจึงเป็นวิชาที่เหมาะสมกับวัยของเขา
เมื่อเขาสามารถเลื่อนขึ้นไปอยู่ระดับประถมศึกษา (อีก 6 ปี) เขาก็จะได้รับการเรียนในหลักสูตรที่ซับซ้อนมากขึ้นกว่าสมัยอยู่อนุบาล
เมื่อเขาเลื่อนชั้นไปอยู่ระดับมัธยมศึกษา (อีก 6 ปี) เขาก็จะต้องเรียนในหลักสูตรที่สูงขึ้นไปกว่าระดับประถมศึกษาเช่นเดียวกัน
แต่ทั้งนี้หมายความว่าท่านจะต้องวางหลักสูตรให้ถูกต้องเหมาะสมกับวัยและการเรียนรู้ของเด็ก รวมถึงระยะเวลาในการเลื่อนชั้นของเด็ก เช่น ระดับอนุบาล 3 ปี จึงเลื่อนไปอยู่ประถม และจะเรียนระดับประถมอีก 6 ปี จึงเลื่อนไปอยู่ระดับมัธยมเป็นต้น ซึ่งท่านไม่ควรวางหลักสูตรข้ามขั้นตอนหรือโดดไปโดดมาใช่ไหมครับ ?
4. จากที่ผมได้ยกตัวอย่างในเรื่องของลูกท่านมาทั้ง 3 ข้อแรกนั้น ท่านนำมาประยุกต์ใช้กับพนักงานในองค์กรได้เลยครับ กล่าวคือท่านก็พิจารณาว่าพนักงานในหน่วยงานต่าง ๆ นั้น จะมีอายุงานเฉลี่ยอยู่ในตำแหน่งงานนั้นสักประมาณกี่ปีจึงจะเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไป และเมื่ออยู่ในตำแหน่งงานที่เลื่อนขึ้นไปแล้วจะมีอายุงานเฉลี่ยอีกกี่ปีจึงจะเลื่อนสูงขึ้นไปอีก ซึ่งท่านคิดเช่นนี้ไปจนกระทั่งสูงสุดของตำแหน่งงานในสายงานนั้น
5. จากข้อ 4 ท่านก็มาพิจารณาว่าในแต่ละช่วงนั้นพนักงานควรได้รับการเตรียมความพร้อมโดยการเข้ารับการอบรมหลักสูตรอะไรบ้างเพื่อให้มีความรู้ความสามารถที่จะเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปได้ตามอายุงานเฉลี่ยในตำแหน่งงานนั้น ซึ่งจะต้องมีการพิจารณาความยาก-ง่าย หรือความเหมาะสมของหลักสูตรการฝึกอบรมให้สัมพันธ์กับความสามารถ (Competency) ของพนักงาน ไม่ควรนำเรื่องยากหรือซับซ้อนมาอบรมในระยะแรก เปรียบไปก็คือในระดับอนุบาลก็ไม่ควรไปสอนคณิตศาสตร์ยกกำลังหรือถอด Square Root เพราะจะยากเกินที่เด็กทั่วไปจะรับรู้ได้นั่นเองครับ ดังนั้นจึงจำเป็นจะต้องวางหลักสูตรการฝึกอบรมให้สอดคล้องและเหมาะสมกับตำแหน่งงานและความสามารถของพนักงานเป็นหลักครับ
6. ให้ดำเนินการอย่างนี้กับตำแหน่งงานหลักทั้งหลายในองค์กร หรือในบางตำแหน่งงานที่สำคัญ (ในกรณีที่จะทดลองการจัดทำ Training Roadmap ในปีแรก) เพื่อเป็นโครงการนำร่อง (Pilot Project) เสียก่อน แล้วจึงประเมินผลโครงการเพื่อขยายต่อไปในอนาคต
7. จัดทำแผนการฝึกอบรมรายปี (Training Plan) ให้สอดคล้องกับ Training Roadmap
8. ประเมินผลและติดตามความคืบหน้าของพนักงานในโครงการ และตัวโครงการเพื่อนำผลมาปรับปรุงแก้ไขให้เหมาะสมกับนโยบาย และทิศทางขององค์กรต่อไป
ข้อดีของการทำ Training Roadmap ก็คือ ท่านจะมีแผนพัฒนาบุคลากรในองค์กรอย่างชัดเจน เป็นรูปธรรม และเป็นแผนระยะยาวในการพัฒนาขีดความสามารถ (Competency) เพื่อเพิ่มมูลค่าของทุนมนุษย์ (Human Capital) ในองค์กรให้สูงมากขึ้น ทั้งยังเป็นการเตรียม “คนใน” ให้เจริญเติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กร ดีกว่าการซื้อ “คนนอก” เข้ามา เพราะไม่รู้ว่าเราซื้อเขาเข้ามาแล้วเขาจะถูกองค์กรอื่นที่เป็นคู่แข่งซื้อไปอีกต่อหนึ่งหรือเปล่า ซึ่งพนักงานเองก็จะเกิดทัศนคติที่ดีต่อองค์กรและเกิดแรงจูงใจที่จะทำงานไปกับองค์กรในระยะยาวต่อไป
Training Roadmap สำคัญอย่างนี้แล้ว ท่านคิดจะเริ่มทำหรือยังล่ะครับ ?
…………………………………………
