เทคนิคการขึ้นเงินเดือนแบบ Merit Grid

             เมื่อพูดถึงเรื่องการขึ้นเงินเดือนประจำปี คนที่เป็น Com & Ben (Compensation & Benefits) น่าจะต้องคุ้นเคยกับวิธีการขึ้นเงินเดือน 2 แบบคือ

1.      ขึ้นเงินเดือนจากฐานเงินเดือนของพนักงานแต่ละคน เช่น พนักงานเงินเดือน 10,000 บาท ได้รับการขึ้นเงินเดือน 10% ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือน 1,000 บาท เงินเดือนใหม่คือ 11,000 บาท

2.      ขึ้นเงินเดือนจากค่ากลาง (Midpoint) เช่น นาย A เงินเดือน 18,000 บาท กับนาย B เงินเดือน 23,000 บาท ทั้งสองคนอยู่ใน Job Grade เดียวกัน ทั้งสองคนนี้ก็จะอยู่ในกระบอกเงินเดือนเดียวกัน สมมุติว่ากระบอกเงินเดือนของ Job Grade นี้มี Min=15,000 Max=30,000 บาท Midpoint=22,500 บาท แม้ทั้งสองคนได้รับการขึ้นเงินเดือน 10% เท่ากันก็จริง

แต่นาย A และนาย B จะได้ขึ้นเงินเดือน 10% ของ Midpoint=2,250 บาทเท่ากัน เพราะถือว่าทั้งสองคนทำงานอยู่ใน Job Grade เดียวกัน มีค่างานและความรับผิดชอบอยู่ในกลุ่มงานเดียวกัน

ซึ่งวิธีนี้จะทำให้นาย A มีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้นเพราะแทนที่จะได้ 1,800 บาท ก็จะได้ 2,250 บาท ส่วนนาย B อาจจะไม่ชอบเพราะแทนที่จะได้ 2,300 บาท กลับได้ขึ้นเงินเดือน 2,250 บาท

วิธีนี้บางตำราจะเรียกว่า “Push & Pull”

คือ Push หรือผลักดันให้คนที่เงินเดือนต่ำกว่า Midpoint มีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น และจะ Pull หรือดึงคนที่เงินเดือนเกินค่ากลางให้พัฒนาตัวเองให้มีความรู้ความสามารถในงานที่จะต้องพร้อมรับผิดชอบกับงานที่มีค่างานสูงขึ้นเพื่อให้ได้ Promote ขึ้นไปในกระบอกเงินเดือนต่อไปซึ่งก็จะทำให้เงินเดือนต่ำกว่า Midpoint ในกระบอกถัดไป แล้วตัวเองก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนจาก Midpoint ที่มากขึ้นกว่าการขึ้นจากฐานเงินเดือน

และยังเป็นการ “ดึง” หรือ Pull บอกให้คนที่เงินเดือนเกิน Midpoint รู้ตัวว่าถ้ายังไม่พัฒนาตัวเองให้เลื่อนตำแหน่งและรับผิดชอบงานให้มากกว่านี้ก็จะถูกขึ้นเงินเดือนด้วยอัตราที่ลดลงแบบนี้ไปเรื่อย ๆ

วันนี้ผมก็จะมาเล่าประสบการณ์เมื่อครั้งทำงานเป็น Compensation & Benefits Manager ในสถาบันการเงินต่างชาติแห่งหนึ่ง

โดยต้องรับผิดชอบการขึ้นเงินเดือนประจำปีให้กับพนักงานในองค์กรนั้นในวิธีที่เรียกว่า “Merit Grid”

บอกก่อนนะครับว่าวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบนี้เป็นวิธีที่ผมไม่เคยเห็นองค์กรไหนของไทยทำมาก่อนเลย

ให้ท่านดูภาพประกอบด้านล่างครับ

ปกติการขึ้นเงินเดือนประจำปีต้องมีการอนุมัติงบประมาณขึ้นเงินเดือนจาก Board เสียก่อน สมมุติว่าปีนี้ Board อนุมัติงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีนี้คือ 9%

ท่านจะเห็น 9% ที่อยู่ในกรอบสี่เหลี่ยมสีเหลืองที่เป็นจุดตัดกันระหว่าง Q2 กับ เกรด C แล้วนะครับ

ตรงนี้แหละที่เป็นงบประมาณขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยของทั้งองค์กรที่ฝ่ายบริหารและ HR (Com & Ben) จะต้องคุมเอาไว้ไม่ให้เกินกว่านี้ เช่น ทั้งองค์กรมี Payroll = 1 ล้านบาท จะต้องใช้งบไม่เกิน 9 หมื่นบาท

องค์กรที่ผมทำงานจะกระจายเกรด (ซึ่งก็คือผลการประเมินการปฏิบัติงานนั่นแหละ) จากเกรด C ออกไปสองข้าง โดย Com & Ben จะต้องไปคำนวณดูว่าถ้าพนักงานที่ถูกประเมินแล้วได้เกรดสูงกว่า C คือ C+, B-, B, B+, A-, A, A+ ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนเพิ่มขึ้นกี่เปอร์เซ็นต์ในแต่ละ Quartile (ตั้งแต่ Q1 ถึง Q4)

ในขณะที่ถ้าพนักงานที่ได้รับการประเมินในเกรดต่ำกว่า C เช่น C-, D+,D, D-, E ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามผลงานลดลงกี่เปอร์เซ็นต์ (ตั้งแต่ Q1 ถึง Q4)

ตัวเลขเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนในแต่ละ Quartile ในภาพนี้ ผมใช้ตัวเลขการขึ้นเงินเดือนประจำปีจริงเมื่อปีพ.ศ. 2534-38 สมัยที่ผมเป็น Com & Ben Manager ในองค์กรแห่งนี้ครับ

ผมมีข้อสังเกตว่าวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบ Merit Grid ใช้หลักการคล้าย ๆ การขึ้นเงินเดือนจาก Midpoint เพียงแต่มีความละเอียด (ทุกเม็ด) ในการขึ้นเงินเดือนลงลึกถึงแต่ละ Quartile ของกระบอกเงินเดือน

พอ ๆ กับการคิดคำนวณงบประมาณที่ทาง Com & Ben จะต้องนำเสนอฝ่ายบริหาร (Regional Office ที่สิงคโปร์) เพื่อนำเสนอให้เขาดูว่าค่าเฉลี่ยงบประมาณขึ้นเงินเดือน (ตรงเกรด C) ควรจะเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ เช่นเมื่อนำเสนอรูปข้างล่างนี้ไปโดยมีค่าเฉลี่ยงบประมาณขึ้นเงินเดือน 9%

ทาง Regional Office อาจจะบอกว่าถ้าขอปรับตรงเกรด C เพิ่มเป็น 10% หรือปรับลดลงเป็น 8% จะทำให้งบประมาณขึ้นเงินเดือนคิดเป็นเม็ดเงิน (บาท) รวมทั้งองค์กรเป็นเท่าไหร่

ตรงนี้แหละครับเป็นงานที่ “หิน” มาก ๆ ในยุคนั้น เพราะการคำนวณงบประมาณขึ้นเงินเดือนพนักงานทั้งองค์กรโดยคิดแบบละเอียดยิบทุก Quartile ในทุก Job Grade (มี 18 Job Grade) แล้วต้องกระจายเปอร์เซ็นต์ออกไปตามเกรดการประเมิน แถมองค์กรนี้มีพนักงานเกือบหกร้อยคนทั้งคนไทยและต่างชาติที่มีเงื่อนไขการจ่ายเงินเดือนที่แตกต่างกัน เช่น บางตำแหน่งองค์กรออกภาษีให้ (จ่ายเงินเดือนเป็น Net)

ถ้าหากคำนวณด้วยการจิ้มเครื่องคิดเลขแบบ Manual ก็ต้องใช้เวลาอย่างน้อย ๆ 3 วันขึ้นไป คนที่ทำงานก่อนหน้าผมเขาลาออกเพราะทนความกดดันและความเครียดที่ต้องทำงานแบบนี้ไม่ไหว

ส่วนผมอาจจะโชคดีตรงที่ผมสามารถเขียนโปรแกรม Foxbase/FoxPro ก็เลยทำให้เขียนโปรแกรมคำนวณงบประมาณเหล่านี้ได้โดยใส่ข้อมูลและตัวแปรต่าง ๆ เข้าโปรแกรมแล้ว Run โปรแกรมในเครื่อง PC ซึ่งความสามารถของซอฟแวร์และ PC ในยุคนั้นใช้เวลาประมาณ 3 ชั่วโมงก็สามารถให้ข้อมูลงบประมาณขึ้นเงินเดือนออกมาได้ซึ่งลดเวลาการทำงานไปเยอะ แถมในระหว่างที่เครื่อง PC กำลัง Run โปรแกรมเพื่อออกรายงานอยู่ ผมก็ยังเอาเวลาไปทำงานอย่างอื่นได้อีกต่างหาก

ก็เลยนำเอาเรื่องวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบ Merit Grid มาเล่าสู่กันฟังเผื่อว่าใครอยากจะนำไปเป็นไอเดียเพื่อประยุกต์ใช้สำหรับการขึ้นเงินเดือนประจำปีในองค์กรของท่านดูนะครับ