ก่อนหน้านี้ผมเคยอธิบายหลักของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในแต่ละกระบอก (หรือแต่ละ Job Grade) ไปแล้วว่า ต้องนำตำแหน่งงานในแต่ละ Job Grade ไปดูเปรียบเทียบกับข้อมูลในตลาดว่าเขาจ่ายเงินเดือนกันอยู่เท่าไหร่
แล้วก็นำเอาข้อมูลเงินเดือนที่ตลาดจ่ายในแต่ละตำแหน่งมาหาค่าเฉลี่ยดูว่าใน
Job
Grade นั้น ๆ ควรจะอยู่ที่เท่าไหร่
แล้วจึงออกแบบให้โครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกมีค่ากลาง (Midpoint) ที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้
ในเรื่องนี้ก็จะมีสูตรอยู่สูตรหนึ่งที่ใช้วัดดูว่าโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกที่เราออกแบบนั้นจะสามารถแข่งขันกับตลาดได้มากหรือน้อยแค่ไหน
สูตรนั้นคือสูตรที่เรียกว่า “Compa Ratio” นั่นเอง (ผมขอเรียกย่อ ๆ ว่า CR นะครับ)
สูตรในการหา CR ก็คือ
CR = เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดใน Job Grade นั้น หาร MIDPOINT
ของกระบอกเงินเดือนนั้น คูณ100
ค่าที่ได้จะเป็นเปอร์เซ็นต์นะครับ
มักจะบอกกันว่า CR ควรจะมีค่าอยู่ประมาณ 80-120% (แต่ส่วนตัวผมชอบวางค่า CR เอาไว้ให้แคบกว่านั้นคือ 80-100%)
ผมยกตัวอย่างให้เข้าใจง่าย
ๆ เช่น
ผมขอยกตัวอย่างโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่ 1 (Job
Grade1) มาอธิบายคือ ในกระบอกที่ 1 จะมี Min=10,500
บาท Max=33,600 บาท
ดังนั้นค่า Midpoint ของโครงสร้างเงินเดือนกระบอกที่
1 คือ (33,600+10,500)/2=22,050 บาท
หวังว่าท่านคงยังจำวิธีการหาค่า Midpoint ได้นะครับ
สมมุติว่าถ้าเราวางค่า MIDPOINT สำหรับ Job Grade 1 ไว้ที่ 18,000 บาท (แทนที่จะวางไว้ที่ 22,050 บาท) แล้วพบว่าผลจากการ
Match
Job สำหรับตำแหน่งงานใน Job Grade1
นั้นตลาดเขาจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade1
เฉลี่ย 23,000 บาท
เราก็ต้องมาหาดูว่าถ้าเราจะตกลงออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใน
Job
Grade1 โดยให้มี MP=18,000 บาท
(ซึ่งต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดจ่ายอยู่) เหมาะไหมเราก็มาหาค่า CR ได้ดังนี้
CR = 23,000 หาร 18,000
คูณ 100 = 127%
จะเห็นได้ว่าค่า CR=127% ก็แสดงว่าถ้าเรายอมรับโครงสร้างเงินเดือนของกระบอก1 ให้มี MIDPOINT=18,000 บาท
ก็แปลว่าเราจะจ่ายต่ำกว่าค่าเฉลี่ยที่ตลาดเขาจ่ายกันใน Job Grade นี้เกือบ 30% (เพราะตลาดเขาจ่ายกันอยู่ที่ประมาณ 23,000 บาท) เราจะหาคนมาทำงานในตำแหน่งต่าง ๆ ใน Job Grade นี้ได้ยาก
และเราก็จะรักษาคนที่ทำงานใน Job Grade นี้ไว้ได้ยากเช่นเดียวกัน เพราะพนักงานก็จะมีแนวโน้มที่จะลาออกไปหางานในที่ใหม่ที่ได้เงินเดือนใกล้เคียงกับที่ตลาดเขาจ่ายกัน
สมมุติว่าเราจะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกที่1
ให้มี MIDPOINT = 30,000 บาท ในขณะที่ตลาดเขาจ่ายกันที่ 23,000
บาทล่ะผลจะเป็นยังไง?
เราก็ลองมาหาค่า CR ดูสิครับ
CR = 23,000 หาร 30,000
คูณ 100 = 76%
ค่า CR=76% ซึ่งต่ำกว่า 80% ก็แปลว่าเรากำลังออกแบบโครงสร้างเงินเดือนในกระบอกนี้ให้มี
MIDPOINT สูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกันประมาณ 24%
แน่นอนครับว่าการกำหนด MIDPOINT แบบนี้ก็จะจูงใจให้คนภายนอกบริษัทอยากจะมาร่วมงานกับเรา
และยังสามารถรักษาคนในของเราไม่ให้อยากลาออกไปไหนเพราะเราจ่ายสูงกว่าตลาด
แต่ต้นทุนการจ้างคนของเราก็จะมีแนวโน้มสูงขึ้นตามไปด้วยเพราะเราจ่ายให้เงินเดือนสูงกว่าที่ตลาดเขาจ่ายกัน
ตรงนี้ก็อยู่ที่ว่าบริษัทไหนมีนโยบายจะจ่ายสูงกว่าตลาดเพื่อต้องการจะดึงคนนอกให้อยากมาร่วมงานหรืออยากจะรักษาคนในไม่ให้ไปไหนหรือเปล่า
ผมเองก็เคยทำงานในบริษัทที่มีนโยบายอย่างนี้มาแล้ว ตรงนี้ก็ต้องขึ้นอยู่กับขีดความสามารถในการจ่ายของแต่ละบริษัทครับ
เรื่องของสูตร Compa Ratio นี้ ถ้าจะเอาตามตำราจะบอกไว้แค่
CR = เงินเดือนเฉลี่ย หาร MIDPOINT คูณ 100
ซึ่งเงินเดือนเฉลี่ยที่เป็นตัวตั้งนี้ก็จะนำมาใช้ในวัตถุประสงค์ที่ต้องการ
เช่น ถ้าต้องการหาค่า CR
เพื่อวัดขีดความสามารถในการแข่งขันกับตลาดสำหรับกระบอกเงินเดือนใดกระบอกหนึ่งก็ใช้เงินเดือนเฉลี่ยของตลาดเป็นตัวตั้ง
แต่เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว
เราอยากจะรู้ว่าโครงสร้างเงินเดือนนี้เมื่อนำไปใช้จะมีพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำหรือสูงกว่า
MIDPOINT
กี่เปอร์เซ็นต์ เราก็ใช้เงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง (Actual
Salary Pay) ของบริษัทเป็นตัวตั้งครับ
เล่าให้ฟังมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าเราคงจะเข้าใจความหมายและเห็นความสำคัญของ
COMPA RATIO ในการนำไปใช้ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนกันแล้วนะครับ
