จากประสบการณ์ของผมที่ผ่านมายังไม่เคยเจอกรณีนี้เลยครับ
ถ้าพบว่าองค์กรของท่านมีพนักงานที่มีศักยภาพมีความสามารถเงินเดือนตันแล้วล่ะก็
ผมว่าควรจะต้องมาดูในเรื่องเหล่านี้แล้วครับ
1.
ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนไม่ถูกต้องหรือผิดวิธี
ปัญหานี้มักเกิดขึ้นในหลายบริษัทที่ผมเคยเจอมา
คือในหลายแห่งออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่นำผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดมาวิเคราะห์และออกแบบ
หรือบางบริษัทก็ไม่นำเอาเงินเดือนที่จ่ายจริงของบริษัทมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ได้นำตำแหน่งงานในแต่ละ
Job
Grade ไปเทียบกับตลาดเพื่อหาค่าเฉลี่ยของตลาดว่าเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่
พูดง่าย ๆ
คือออกแบบโครงสร้างเงินเดือนโดยขาดความรู้ความเข้าใจที่ถูกต้อง ก็จะทำให้โครงสร้างเงินเดือนผิดเพี้ยนจากความเป็นจริงก็จะทำให้พนักงานที่มีฝีมือ
มีผลงาน มีความสามารถเงินเดือนตันได้ครับ
2.
ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนถูกต้องถูกวิธี
แต่ไม่เคยปรับปรุง (Update) โครงสร้างเงินเดือนเลย
อันนี้ผมก็เจอมาบ่อย ๆ เช่น ทำโครงสร้างเงินเดือนมา 5 ปีแล้ว
แต่ HR ที่มาทำงานแทนคนเก่าที่เขาลาออกไปยังไม่มีความรู้ในเรื่องการทำโครงสร้างเงินเดือน
ก็เลยไม่ได้ Update โครงสร้างเงินเดือนให้สอดคล้องเหมาะสมกับตลาดแข่งขันปัจจุบัน
และยังใช้โครงสร้างเงินเดือนเดิม (เมื่อ 5 ปีที่แล้ว)
ก็เลยทำให้พนักงานดีมีฝีมือเงินเดือนตัน
ซึ่งอันนี้แหละครับที่ผมพบว่าจะกลายเป็นปัญหาใหญ่ที่ทำให้องค์กรต้องเสียพนักงานดีมีฝีมือไปเพราะเงินเดือนตัน
ถ้ามีการทบทวนและ Update โครงสร้างเงินเดือนใหม่โดยนำข้อมูลของตลาดเข้ามาวิเคราะห์แล้วก็จะต้องมีการปรับขยายค่ากลางเสียใหม่
ก็จะทำให้เพดาน (Max) ของโครงสร้างเงินเดือนใน Job
Grade ต่าง ๆ จะมีการขยับสูงขึ้นทำให้ไม่เกิดปัญหาเงินเดือนตัน
ดังนั้น
ปัญหานี้จะไม่เกิดขึ้นถ้าองค์กรนั้น ๆ
มีการทำโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้องและมีการ Update โครงสร้างเงินเดือนเมื่อถึงเวลาที่เหมาะสม
อย่างน้อยก็ควรจะต้องทบทวนโครงสร้างเงินเดือนสักปีละครั้งว่ายังเหมาะสมและยังสามารถแข่งขันกับตลาดได้อยู่หรือไม่
สรุปตรงนี้ได้เลยว่าสำหรับคนที่มีความสามารถมีศักยภาพมีผลงานที่ดีไม่มีวันที่จะเงินเดือนตันได้หรอกครับ
