โครงสร้างเงินเดือนทำขึ้นเพื่อเป็นกติกาสำหรับบริหารจัดการเรื่องค่าตอบแทนในองค์กรเพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมทั้งฝั่งพนักงานและฝั่งบริษัท จึงจำเป็นต้องมองทั้งในมุมของพนักงานและในมุมของบริษัทอย่างยุติธรรมทั้งสองฝ่าย
หากพนักงานทำงานมานานแต่ทำงานเหมือนเดิมไม่ได้มีความรับผิดชอบที่เพิ่มมากขึ้น
ไม่ได้เติบโตก้าวหน้าไปพร้อมกับบริษัท
ไม่ยอมพัฒนาความรู้ความสามารถให้เพิ่มขึ้นไปตามเวลาที่ผ่านไป
แต่บริษัทจะต้องมาปรับขึ้นเงินเดือนไปเรื่อย ๆ ทุกปีโดยไม่มีเพดานเงินเดือนตัน
ก็จะทำให้บริษัทมี Staff
Cost เพิ่มขึ้นไปเรื่อย ๆ ทุกปีโดยที่พนักงานไม่ได้มีผลงานหรือมีความรับผิดชอบที่เพิ่มมากขึ้นซึ่งก็จะไม่เป็นธรรมกับบริษัท
พูดง่าย ๆ
ว่าถ้าพนักงานยังทำงานในตำแหน่งงานเดิม ทำงานแบบเดิม ๆ ค่าของงาน (Job Value) ก็เท่าเดิมก็ต้องยอมรับว่าเมื่อเวลาผ่านไปถึงวันหนึ่งเงินเดือนจะต้องตันไปตามค่างานของตำแหน่งนั้นที่มีอยู่แค่นั้น
แต่ถ้าหากพนักงานทำงานมานานแต่มีความรับผิดชอบเพิ่มมากขึ้น
ได้รับการเลื่อนชั้นเลื่อนตำแหน่งและมีค่างานในตำแหน่งใหม่ที่เพิ่มมากขึ้น เพดานเงินเดือนใน
Job
Grade ที่พนักงานเลื่อนขึ้นไปก็จะสูงมากขึ้น
พนักงานก็จะเงินเดือนไม่ตัน
แถมเงินเดือนก็จะเพิ่มขึ้นไปเรื่อย
ๆ ตามหน้าที่และความรับผิดชอบที่ทำให้กับบริษัท
ซึ่งบริษัทก็พร้อมจะจ่ายเงินเดือนให้เพิ่มมากขึ้นตามความรับผิดชอบ
จึงบอกได้ว่าพนักงานที่มีผลงานมีความสามารถนี้จะไม่มีโอกาสที่เงินเดือนจะตันได้เลย
จะเห็นได้ว่าหลักการแบบนี้จะเกิดความเป็นธรรมทั้งด้านพนักงานและด้านของบริษัท
ดังนั้นพนักงานที่ทำงานมานานแต่ไม่มีผลงาน
ทำงานเหมือนเดิม ไม่ได้มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่เพิ่มสูงขึ้น หรือไม่สามารถพัฒนาตนเองให้เติบโตก้าวหน้าต่อไปได้ก็จำเป็นจะต้องถูกจำกัดเงินเดือนไว้ที่เพดานสูงสุด
(Max)
ของกระบอกเงินเดือนใน Job Grade นั้น
จึงสรุปได้ว่าพนักงานที่ทำงานดีมีผลงานมีความสามารถและพัฒนาตัวเองไปพร้อม
ๆ กับองค์กรจะไม่มีโอกาสที่เงินเดือนตันได้หรอกครับ
แต่พนักงานที่ทำงานไปเรื่อย
ๆ ทำงานเหมือนเดิม
ไม่พัฒนาตัวเองให้ก้าวหน้าไปพร้อมกับองค์กรได้นี่สิจะต้องยอมรับว่าพอถึงวันหนึ่งในอนาคตเงินเดือนของตัวเองจะต้องถึงเพดานตันและคนรุ่นใหม่จะมีเงินเดือนที่ไล่หลังหรือแซงไปในที่สุดตามหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม
(Equal
work equal pay) ครับ
