ผมเคยเห็นคำถามทำนองนี้ตามเว็บบอร์ดต่าง
ๆ ที่ถามว่าบริษัทจะสามารถนำเอาสวัสดิการเช่น ค่าอาหาร, ค่ากะ
หรือเงินเพิ่มบางตัวเช่นค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าภาษา ฯลฯ
เข้ามารวมกับค่าจ้างขั้นต่ำเพื่อให้ได้ตามประกาศค่าจ้างขั้นต่ำได้หรือไม่ แล้วก็จะมีผู้รู้
(รู้จริงหรือไม่ก็ไม่ทราบ)
เข้ามาตอบคำถามเหล่านี้ในลักษณะที่อาจจะทำให้เกิดปัญหาต่อไปในอนาคต เช่น
แนะนำว่าให้พิจารณานำมารวมเป็นค่าจ้างขั้นต่ำได้เรียกว่าขอให้ได้วันละ
300
บาท ตามที่กฎหมายเขากำหนดก็ถือว่าใช้ได้แล้ว แถมที่หนักไปกว่านั้นบางคนก็ไปแนะนำให้เปลี่ยนสภาพการจ้างจากลูกจ้างรายเดือนให้เป็นลูกจ้างรายวันเสียเลยจะได้ลดค่าใช้จ่ายในเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำลง
ซึ่งผมอยากจะบอกว่าคำแนะนำทำนองนี้สุ่มเสี่ยงที่จะทำให้ลูกจ้างนำไปฟ้องศาลแรงงานเพื่อให้วินิจฉัยว่านายจ้างจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำถูกต้องตามกฎหมายแรงงานหรือไม่
ซึ่งไม่ควรแนะนำให้มีการปฏิบัติแบบ “เลี่ยงบาลี” เช่นนี้
เพราะนี่ไม่ใช่คนที่ทำงานโดยใช้วิชาชีพด้าน HR นะครับ
คนที่เป็น
HR
มืออาชีพควรจะต้องให้คำแนะนำสิ่งที่ถูกต้องกับฝ่ายบริหารว่าอะไรควร
อะไรไม่ควร อะไรผิดอะไรถูก เรื่องไหนทำแล้วบริษัทจะมีความเสี่ยงมากน้อยแค่ไหนอย่างไร
และควรจะป้องกันหรือบริหารความเสี่ยงในเรื่องของบุคลากรอย่างไร
ไม่ใช่จะให้คำแนะนำที่ “ถูกใจ” ฝ่ายบริหารเพียงอย่างเดียว แต่ไม่ใช่คำแนะนำที่
“ถูกต้อง” และต้องกล้ายืนยันในสิ่งที่ถูกต้องอย่างมั่นคง
รวมถึงจะต้องมองถึงผลกระทบในเชิงแรงงานสัมพันธ์ในองค์กรด้วยนะครับ
นี่จึงเป็นความแตกต่างของ
“HR
มืออาชีพ” กับ “คนที่มีอาชีพ HR” ครับ
พร้อมกันนี้ผมอยากจะให้ท่านได้ใช้หลัก
“กาลามสูตร”
ที่พระพุทธเจ้าท่านทรงสอนมากว่าสองพันปีแล้วว่าอย่าเชื่อเพราะเขาบอกต่อ ๆ กันมา,
เขาทำตาม ๆ กันมา, เพราะตรงกับใจเรา หรือแม้แต่อย่าเชื่อเพราะเขาเป็นครูบาอาจารย์ของเรา
ดังนั้นแม้แต่สิ่งที่ผมอธิบายให้กับท่านในวันนี้ก็อย่าเพิ่งเชื่อนะครับ
แต่ท่านควรเชื่อโดยมีการหาข้อมูลข้อเท็จจริงที่ถูกต้อง
มีการคิดวิเคราะห์ข้อมูลต่าง ๆ
เหล่านั้นถึงผลดี-ผลเสียอย่างถ่องแท้ด้วยสติปัญญาของตนเองจนเกิดความแน่ใจแล้วจึงค่อยเชื่อและนำไปปฏิบัติให้ถูกต้องพร้อมทั้งติดตามผลด้วยว่าเมื่อตัดสินใจแล้วจะแก้ปัญหาที่เจออยู่ได้หรือไม่
สำหรับในเรื่องนี้ผมจึงอยากจะให้หลักในการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำง่าย
ๆ ดังนี้
1.
ตอนที่บริษัทจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำให้ลูกจ้างในอัตราเดิมก่อนที่จะมีประกาศให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำเป็น
300
บาทน่ะ บริษัทนำเอาค่าครองชีพ, ค่าตำแหน่ง, ค่าอาหาร, ค่ากะ, ค่าเซอร์วิสชาร์จ
ฯลฯ (ที่ผมขอเรียกว่า “สารพัดค่าต่าง ๆ”) เข้าไปรวมอยู่ในค่าจ้างขั้นต่ำ (เดิม)
หรือไม่
2.
ถ้าตอบว่า “ไม่”
แล้วเหตุไฉนในการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำตามประกาศล่าสุดของกระทรวงแรงงานที่ให้จ่ายวันละ
300
บาท จึงจะนำเอาสารพัดค่าต่าง ๆ เข้าไปรวม ? (สำหรับบริษัทที่นำเอาสารพัดค่าต่าง
ๆ เข้าไปรวมเป็นค่าจ้างขั้นต่ำนะครับ)
เพราะถ้าหากบริษัทนำเอาสารพัดค่าต่าง
ๆ เข้าไปรวมเป็นค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้แล้ว แสดงว่าในการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำก่อนหน้านี้บริษัทก็คิดค่าล่วงเวลา,
ค่าทำงานในวันหยุด, และค่าล่วงเวลาในวันหยุด รวมถึงค่าชดเชย,
ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าเมื่อเลิกจ้างพนักงานผิดทั้งหมด !
ซึ่งฐานของ
“ค่าจ้าง” ที่จะต้องนำมาคำนวณโอที, ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าจะต้องรวมสารพัดค่า
เช่น ค่าครองชีพ, ค่าอาหาร, ค่ากะ, ค่าตำแหน่ง, ค่าเซอร์วิสชาร์จ ฯลฯ ด้วยสิครับ
ดังนั้นลูกจ้างจึงมีสิทธิฟ้องศาลแรงงานให้นายจ้างจ่ายโอที,
ค่าชดเชย, ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าที่นายจ้างจ่ายผิดพลาดไปในครั้งก่อนหน้านี้
โดยใช้ฐานค่าจ้างขั้นต่ำ (เดิม) บวกสารพัดค่าต่าง ๆ ได้จริงไหมครับ
อีกประการหนึ่งบางเรื่องยังต้องมาดูกันอีกนะครับว่าเป็น "ค่าจ้าง" หรือไม่ เช่น ค่าอาหารที่เคยจ่ายเป็นคูปองรายวัน ๆ ละ 30 บาท อย่างนี้ไม่ใช่ค่าจ้างนะครับ เพราะไม่ได้จ่ายเป็นเงินและเป็นเงินสวัสดิการสำหรับลูกจ้าง เป็นต้น จะไปโมเมเหมารวมเข้าไปในค่าจ้างขั้นต่ำไม่ได้ เป็นต้น เห็นไหมครับว่าเรื่องเหล่านี้มีรายละเอียดของมันอยู่ ดังนั้นการจะมาแนะนำแบบเหวี่ยงแหให้นับรวมเป็นค่าจ้างขั้นต่ำนั้นมีโอกาสจะเกิดปัญหากับบริษัทในภายหลังครับ
3.
การแนะนำให้เปลี่ยนสภาพการจ้างจากลูกจ้างรายเดือนให้เป็นรายวันก็ถือเป็นการเปลี่ยนสภาพการจ้าง
ซึ่งถ้าหากลูกจ้างไม่ยินยอมนายจ้างก็ทำไม่ได้นะครับ
เพราะถ้าฝืนทำลูกจ้างก็จะสามารถนำไปฟ้องศาลแรงงานได้
ซึ่งจะทำให้บริษัทเสียชื่อเสียงเปล่า ๆ
จากที่ผมอธิบายมานี้
ท่านคงพอจะเห็นเป็นแนวทางในการตัดสินใจได้แล้วนะครับว่าควรจะนำสารพัดค่าต่าง ๆ เข้าไปรวมกับค่าจ้างขั้นต่ำหรือไม่
และถ้าฝืนทำไปจะมีผลอย่างไร
ผมเข้าใจว่าผลจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำเป็น
300
บาท (ทั่วประเทศพร้อมกันในวันที่ 1 มกราคม 2556)
นี้จะกระทบต่อ Staff Cost ทำให้ค่าใช้จ่ายด้านบุคลากรของบริษัทเพิ่มสูงขึ้น
แต่เมื่อประเทศชาติมีกฎหมายพลเมืองที่ดีก็ควรจะปฏิบัติตามกฎหมาย
และไม่ควรจะใช้กฎหมายแบบศรีธนญชัย
บริษัทควรจะเอาเวลามาช่วยกันคิดหาวิธีอื่นในการเพิ่มยอดขายมาลดภาระด้านต้นทุนค่าใช้จ่ายของบริษัท
ด้วยวิธีการร่วมแรงร่วมใจระหว่างผู้บริหารกับพนักงานเป็นน้ำหนึ่งใจเดียวกัน
โดยแจ้งให้พนักงานทราบแบบตรงไปตรงมาเลยว่าบริษัทได้รับผลกระทบจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำครั้งนี้แค่ไหน
แต่บริษัทก็ยังปฏิบัติตามกฎหมายแรงงานแม้จะมีต้นทุนที่เพิ่มสูงขึ้น ซึ่งบริษัทยังเชื่อมั่นในว่าพนักงานจะให้ความร่วมมือกับบริษัทในการเพิ่มประสิทธิภาพปรับปรุงการทำงานให้ดีขึ้นเพื่อให้ทั้งบริษัทและพนักงานก้าวไปข้างหน้าและฝ่าฟันปัญหานี้ไปด้วยกัน
จะดีกว่าการที่ผู้บริหารมาคอยนั่งคิดลดต้นทุนด้านบุคลากรแบบสุ่มเสี่ยงหรือตุกติกแล้วทำให้เกิดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ตามมาในภายหลังจริงไหมครับ
...................................................
