ผมว่าองค์กรของท่านก็คงจะเจอกับปัญหาทำนองนี้กันอยู่เช่นเดียวกันแหละ
เราลองมาดูกันไหมครับว่าอะไรบ้างที่เป็นปัจจัยที่ทำให้น้องใหม่ที่ว่าหามาก็ยากอยู่แล้ว
อยู่กับเราไม่นานแล้วก็ต้องลาออกไปทำให้เราต้องเหนื่อยหาคนอีก ผมจึงขอสรุปปัจจัยสำคัญที่จะช่วยขับไล่น้องใหม่จากองค์กรมีดังนี้
1.
หัวหน้างาน (คำว่า
“หัวหน้างาน” หมายถึงผู้บังคับบัญชาที่มีลูกน้อง ไม่ได้หมายถึงชื่อตำแหน่งนะครับ)
ปัจจัยนี้ถือเป็นปัจจัยอันดับหนึ่งที่ทำให้คนตัดสินใจลาออกเลยก็ว่าได้
โธ่..แค่คิดก็หนาวแล้ว ลองนึกภาพตามนี้ดูสิครับ....เราเข้าทำงานเป็นน้องใหม่เพิ่งจะจบ
ไม่เคยทำงานมาก่อน พอมาทำงานวันแรก แล้วหัวหน้าของเราเขามองเราด้วยแววตาเฉยเมยคล้าย
ๆ กับเราเป็นตอไม้ พูดแต่เรื่องงาน ๆ ๆ ๆ
และงาน ไม่เคยพูดคุยเรื่องอื่น ๆ
เช่นถามเราเลยว่าเรามีญาติพี่น้องในโลกนี้บ้างหรือไม่ จบมาจากที่ไหนหรือเราชอบหรือไม่ชอบอะไร
จะพูดกับเราก็มีอยู่สองเรื่องคือ หนึ่งเรียกมาสั่งงาน กับสองเรียกมาด่าเวลาผิดพลาด
มีกฎการทำงานอยู่สามข้อคือ
ข้อหนึ่งหัวหน้าถูกเสมอ ข้อสองถ้าคิดว่าหัวหน้าไม่ถูกให้กลับไปดูข้อหนึ่ง
และข้อสามให้ปฏิบัติตามกฎข้อหนึ่งและข้อสองอย่างเคร่งครัด
เป็นหัวหน้าที่มีวาจาเป็นอาวุธดาวพุธเป็นวินาศ ทำดีไม่เคยจำแต่ทำพลาดก็ไม่เคยลืม อย่างนี้แหละครับใครเป็นน้องใหม่ก็ต้องร้องเพลง
“ออก....อย่างนี้ต้องลาออก....จะขอลาออก....รู้แล้วรู้รอดไป ฯลฯ”
ถ้าหัวหน้างานไม่ทบทวนตัวเองโดยยังคิดเข้าข้างตัวเองว่าฉันดีเลิศอยู่แล้ว
และไม่ยอมปรับปรุงตัวเองปล่อยให้อีคิวต่ำลงไปเรื่อย ๆ แล้วล่ะก็ปัญหานี้จะเป็นปัญหาอมตะนิรันดร์กาล
เรียกว่าเตรียมนับถอยหลังสำหรับน้องใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานในหน่วยงานนี้ได้เลยครับ
2.
ไม่มีระบบการสอนงานพนักงานใหม่ที่ดี
เรื่องนี้ส่วนใหญ่ผมมักจะพบว่าเป็นผลสืบเนื่องมาจากข้อ
1 (คือปัจจัยหัวหน้างาน) ครับ ก็หัวหน้างานมีความคิดแค่เพียงว่าต้องการ
“แรงงาน” ของเด็กจบใหม่มาทำงานแทนพนักงานเก่าที่ลาออกไปเท่านั้น
ก็เลยใช้วิธีให้คนเก่าชี้ ๆ บอก ๆ หรือสั่ง ๆ
ให้ทำไปตามคำสั่งแล้วก็คิดเอาเองว่านี่เป็นการสอนงานแล้ว
และพนักงานใหม่จะต้องทำได้สิก็อุตส่าห์เรียนมาจนจบได้ ถ้าทำไม่ได้แล้วเรียนจบมาได้ยังไง
(มันไปเกี่ยวอะไรกันก็ไม่ทราบนะครับ
ระหว่างการเรียนจบกับการมาเรียนรู้วิธีทำงานจริงน่ะ
ซึ่งหัวหน้างานประเภทลอจิกสับสนแบบนี้มีให้เห็นอยู่ไม่น้อยเลยนะครับ)
ซึ่งวิธีที่ควรทำก็คือ
แต่ละหน่วยงานควรจะมี “แผนการสอนงาน” ให้ชัดเจนว่า เมื่อมีพนักงานใหม่เข้ามาทำงานน่ะ
เราจะสอนงานอะไรให้กับน้องใหม่เหล่านี้บ้างโดยกำหนด 1.
หัวข้อที่จะสอนงานน้องใหม่โดยเรียงลำดับหัวข้อที่จะสอนจากง่ายไปยาก 2. เนื้อหา (หรือ Outline) ที่จะสอนในแต่ละหัวข้อ) 3.
ระยะเวลาที่จะใช้สอนในแต่ละหัวข้อ (ตามข้อ 1) ว่าจะต้องใช้เวลากี่ชั่วโมงหรือกี่วัน
4. ระบุชื่อผู้สอนงานให้ชัดเจนว่าเป็นใคร และ 5. ประเมินและติดตามผลการสอนงานภายหลังจากเสร็จสิ้นการสอนงานแล้วว่าพนักงานใหม่สามารถทำได้ตามเป้าหมายหรือไม่
ถ้ามีแผนอย่างนี้แหละครับถึงจะเรียกว่าเป็นหัวหน้างานมืออาชีพสำหรับน้องใหม่จริง
ๆ
3.
ค่าตอบแทนต่ำกว่าตลาดแข่งขัน
ปัจจัยสำคัญในเรื่องนี้ก็คือ
บริษัทไม่เคยเห็นความสำคัญของการบริหารค่าตอบแทนบ้างเลย เช่น ไม่เคยมีการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดแรงงานบ้างเลยว่าชาวบ้านเขาจ่ายให้คนจบใหม่เท่าไหร่
แล้วบริษัทของเราจ่ายต่ำกว่าชาวบ้านเขาเท่าไหร่
แต่ผู้บริหารมักจะคิดเข้าข้างตัวเองว่าบริษัทเราจ่ายค่าตอบแทนให้คนจบใหม่สูงอยู่แล้ว
ซึ่งเป็นการคิดเองเออเอง พอพนักงานใหม่ได้คุยกับเพื่อนฝูง
(อย่าลืมว่าวันนี้เป็นยุคของ Social Network แล้วนะครับ เขามีทั้ง Facebook,
Twitter, WhatsApp, Line ฯลฯ)
ที่จะสอบถามกันได้ว่าใครอยู่บริษัทไหนจ่ายเงินเดือนกันเท่าไหร่
นี่ยังไม่รวมเว็บไซด์ที่มีการตั้งกระทู้สอบถามเรื่อง HR อีกหลาย
ๆ เว็บซึ่งถ้าใครสงสัยก็สอบถามเข้าไปแล้วก็จะมีคนมาช่วยตอบอีกต่างหาก
คราวนี้แหละสัจธรรมเรื่อง
“เงินเดือนเราได้เท่าไหร่..ไม่สำคัญเท่ากับเงินเดือนเพื่อนได้เท่าไหร่” เริ่มออกฤทธิ์แล้วครับ
พอพนักงานจบใหม่รู้จากเพื่อน ๆ ว่าเพื่อนได้เงินเดือนมากกว่าเราที่จบมาพร้อม ๆ กัน
ก็จะเริ่มเสียเซลฟ์ แล้วเขาก็พร้อมจะโบยบินไปหางานใหม่ที่ให้ค่าตอบแทนอย่างน้อยก็เท่ากับเพื่อนของเขาแล้วครับ
ในขณะที่ผู้บริหารบริษัทที่ไม่เคยสำรวจค่าตอบแทนในตลาดแรงงานกลับไปมองเห็นเป็นว่า
เด็กยุคใหม่ไม่อดทน, ขาดความภักดี (Loyalty) ต่อบริษัท อะไรไปโน่น
ไม่ได้หันกลับมาดูว่าค่าจ้างพนักงานจบใหม่ตามคุณวุฒิต่าง ๆ
ของบริษัทเราน่ะยังพอจะแข่งขันกับตลาดแรงงานเขาได้ไหม ก็เลยรักษาคนไม่ได้ด้วยสาเหตุนี้แหละครับ
ลองตอบคำถามของผมง่าย ๆ เพื่อพิสูจน์ว่าท่านสำรวจค่าตอบแทนบ้างหรือไม่ เช่น
ท่านทราบไหมครับว่าจากผลการสำรวจค่าตอบแทนเมื่อปลายปี
2554
เขาจ่ายเงินเดือนผู้ที่จบปวช.,ปวส., ปริญญาตรี, ปริญญาโท
เฉลี่ยเดือนละเท่าไหร่เอ่ย ? ถ้าท่านตอบไม่ได้ก็แสดงว่ายังไม่เคยเข้าร่วมการสำรวจ
หรือมีผลการสำรวจค่าตอบแทนในตลาดเพื่อนำมาปรับปรุงการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานใหม่ให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้แล้วล่ะครับ
ในคราวหน้าเราค่อยมาว่ากันถึงปัจจัยไล่น้องใหม่ที่เหลือกันต่อนะครับ
………………………………….
