สวัสดีครับ เรามักจะได้อ่านพบผลการสำรวจในเรื่องต่าง ๆ ด้าน HR ที่มักจะอ้างอิงจากบทความ หรือวารสารของฝรั่งกันมาไม่น้อยและมักจะอ้างอิงข้อมูลจากบทความนั้นมาเพื่อประยุกต์ในงานอยู่บ่อย ๆ
แต่วันนี้ผมบังเอิญได้อ่านผลการสำรวจของบริษัทไทย ๆ นี่แหละครับคือบริษัท HR Center ได้ทำการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการปี 2554-55 ล่าสุดโดยมีบริษัทต่าง ๆ เข้าร่วมการสำรวจ 266 บริษัทซึ่งก็จะมีข้อมูลต่าง ๆ เกี่ยวกับเรื่องค่าตอบแทนและสวัสดิการของบ้านเรา
แต่ผมไปเห็นข้อมูลที่น่าสนใจเรื่องหนึ่งที่เขาสรุปไว้ก็คือ 5 อันดับสูงสุดของปัญหาด้าน HRM และ 5 อันดับสูงสุดของปัญหาด้าน HRD ในความคิดเห็นของบริษัทที่เข้าร่วมการสำรวจในครั้งนี้ว่าคิดเห็นกันยังไงบ้าง ผมก็เลยอยากจะนำเรื่องเหล่านี้มาเล่าสู่กันฟังเพื่อให้ท่านผู้อ่านได้ข้อคิดนำไปปรับใช้กับองค์กรของท่านดังนี้ครับ
อันดับ ปัญหา เปอร์เซ็นต์1 การสรรหาพนักงานมีแนวโน้มหายากขึ้น 56
2 ขาดการวางแผนอัตรากำลังคน 44
4 ไม่มีหลักเกณฑ์การประเมินผลงานที่เหมาะสม 33
5 โครงสร้างเงินเดือนไม่เหมาะสมไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ 32
เรามาไล่เรียงปัญหาไปทีละข้อกันดีไหมครับ
อันดับ 1 การสรรหาพนักงานมีแนวโน้มหายากขึ้น ในเรื่องนี้เป็นปัญหาของบ้านเรามานานแล้วนะครับ ซึ่งผมแบ่งเป็นสองเรื่องคือ 1. เราขาดคนทำงานในระดับแรงงาน เพราะวันนี้แรงงานในระดับล่างของเราเองก็ไม่ยอมทำงานบางงานจนต้องทำให้ผู้ประกอบการจ้างแรงงานต่างด้าวเข้ามาทำแทนอย่างที่เห็นกันอยู่เสมอ ๆ และ 2. เราขาดแคลนแรงงานมีฝีมือ ไม่ว่าจะเป็นช่าง, วิศวกร, แรงงานที่เป็นวิชาชีพที่มีทักษะความรู้ความชำนาญในงานเฉพาะด้านต่าง ๆ ซึ่งเกิดจากเราขาดการวางแผนการศึกษาที่สอดคล้องกับความต้องการแรงงานในตลาดแรงงานบ้านเราจนทำให้บางองค์กรต้องเปิดโรงเรียนสอนนักศึกษาเอง แล้วเมื่อจบก็รับเข้าทำงานในองค์กรนั้น ๆ เลยเพื่อแก้ปัญหานี้ ซึ่งก็จะได้พนักงานที่ถูกฝึกสอนมาตรงกับความต้องการ ดังนั้นองค์กรของท่านก็คงต้องยกปัญหานี้ขึ้นเป็นปัญหาระดับองค์กรและวางแผนแก้ปัญหานี้อย่างเป็นระบบได้แล้วนะครับ โดยไม่ใช่ปล่อยให้ฝ่าย HR แก้ปัญหานี้แต่เพียงฝ่ายเดียวเหมือนเดิมอีกต่อไป เพราะไม่อย่างนั้นท่านก็จะหาคนยากขึ้นไปเรื่อย ๆ ครับ
อันดับ 2 ขาดการวางแผนกำลังคน วันนี้ในหลายองค์กรก็ยังปล่อยให้การจ้างพนักงานเป็นไปอย่างอิสระตามใจหน่วยงานต่าง ๆ โดยเฉพาะหน่วยงานที่เป็นฝ่ายหาเงิน เช่น ฝ่ายขาย, ฝ่ายการตลาด, ฝ่ายผลิต (แน่นอนว่าฝ่ายที่เป็น Back Office ถูกควบคุมอัตรากำลังอย่างเข้มงวดอยู่แล้ว) โดยไม่ได้ติดตามดูว่าการเพิ่มอัตรากำลังเหล่านี้สอดคล้องกับยอดขาย หรือผลประกอบการอย่างเหมาะสมหรือไม่ ทำให้ต้นทุนการจ้างบุคลากรหรือ Staff Cost บานปลายเป็นภาระหนักขององค์กร ท่านคงต้องกลับมาดูเรื่องนี้อย่างจริง ๆ จัง ๆ เพื่อลดปัญหานี้แล้วนะครับ
อันดับ 3 ไม่มีการปรับปรุงใบกำหนดหน้าที่งาน หรือที่เราเรียกว่า “JD – Job Description” นั่นแหละครับ วันนี้องค์กรของท่านยังทำ JD เป็นแบบฟอร์มเป็นกระดาษ แล้วเจาะรู้เข้าแฟ้มห่วงอย่างหนาตราช้างอยู่หรือเปล่าล่ะครับ ถ้ายังทำอยู่ก็คงต้องเปลี่ยนเป็นไฟล์ดิจิตัล เช่นให้อยู่ในรู้ของ Ms.Word แล้วใส่ไว้ใน Intranet ขององค์กรใครสนใจอยากจะเรียกดูว่าตำแหน่งไหนทำอะไรก็เรียกดูได้ แต่เจ้าของ JD (หรือหน่วยงานต้นสังกัด) เท่านั้นที่จะมี Password ที่ Update JD เพื่อให้ทันสมัยได้ ทำอย่างนี้แล้วก็จะแก้ปัญหาการปรับปรุง JD ให้ทันสมัยได้แล้วนะครับ
อันดับ 4 ไม่มีหลักเกณฑ์การประเมินผลการปฏิบัติงานที่เหมาะสม อันนี้เป็นปัญหาชนิดหนังชีวิตเรื่องยาวเลยล่ะครับ เพราะหลายองค์กรในวันนี้ยังมีวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบเดิม ๆ หรือกำหนดหัวข้อหรือปัจจัยในการประเมินผลงานแบบ Rating Scale สัก 10-20 ปัจจัย เช่น ปริมาณงาน, คุณภาพงาน, ความรู้ในงาน, ความขยันทุ่มเทในงาน, ความคิดริเริ่ม ฯลฯ แล้วก็ให้หัวหน้าประเมินลูกน้องจากปัจจัยเหล่านี้ และสรุปผลรวมของทุกปัจจัยว่าลูกน้องควรจะได้เกรดอะไร เช่น ABCDE เป็นต้น วิธีการประเมินแบบนี้ควรปรับเปลี่ยนแล้วล่ะครับเพราะผู้ประเมินมีแนวโน้มจะใช้อคติในการประเมินสูง การประเมินผลงานในปัจจุบันควรเป็นการประเมินโดยมีตัวชี้วัดและเป้าหมายที่ชัดเจน (ทั้งผู้ประเมินและผู้ถูกประเมิน) ที่เราเรียกกันว่า KPIs (Key Performance Indicators) กันแล้วนะครับ ซึ่งทั้งผู้บริหารและ HR ควรจะต้องศึกษาทำความเข้าใจในเรื่องมือเหล่านี้และนำมาประยุกต์ในในการประเมินผลงานแล้วครับ
อันดับ 5 โครงสร้างเงินเดือนเดือนไม่เหมาะสมไม่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ นี่ก็เป็นปัญหาใหญ่เรื่องหนึ่งที่หลายองค์กรมองข้ามคือผมมักพบว่าบริษัทต่าง ๆ จำนวนไม่น้อยที่ยังไม่มีโครงสร้างเงินเดือน ยังจ่ายค่าตอบแทนตามใจฉัน (คือเจ้าของกิจการ หรือผู้บริหาร) โดยขาดหลักเกณฑ์การบริหารค่าตอบแทนที่ดี ซึ่งพื้นฐานก็คือจะต้องมีโครงสร้างเงินเดือนเสียก่อน สำหรับรายละเอียดของเรื่องนี้เป็นเรื่องยาวครับ ผมแนะนำให้ท่านลองไปอ่านหนังสือ “การประเมินค่างาน และการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)” ตามร้านหนังสือทั่วไปดูก่อนนะครับ แล้วท่านจะเห็นความสำคัญว่าโครงสร้างเงินเดือนสำคัญยังไงสำหรับองค์กรของท่านและการแข่งขันที่นับวันแต่จะมากยิ่งขึ้น ยิ่งในปี 2558 เราจะเข้าสู่ยุค AEC (Asean Economic Community) แล้ว องค์กรเรายังไม่มีโครงสร้างเงินเดือนเลย แล้วจะไปแข่งกับเพื่อนบ้านได้ยังไงล่ะครับ
วันนี้ผมขอแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับท่านไว้เท่านี้ก่อนนะครับ คราวหน้าจะมาคุยกันเรื่อง 5 อันดับสูงสุดของปัญหาด้าน HRD กันต่อ ว่ามีอะไรที่น่าสนใจบ้างนะครับ (โปรดติดตามตอนต่อไป....)
………………………………………………………
