นั่นคือการคัดเลือกคนเข้าทำงานก็คล้ายกับท่านบริโภค (หรือยอมรับ) เขาเข้ามาอยู่ในหน่วยงานแล้ว ถ้าผู้สมัครรายนั้นเป็นคนเก่งคนดี มีคุณสมบัติเหมาะสม และเป็นกำลังสำคัญขององค์การก็เปรียบเสมือนท่านบริโภคของดีมีประโยชน์ต่อร่างกาย ก็จะช่วยเสริมสร้างให้ร่างกายแข็งแรง
แต่หากท่านรับเอาคนที่คุณสมบัติไม่เหมาะสม หรือมีปัญหาเข้ามาแล้วก็เหมือนกับท่านได้บริโภคอาหารเป็นพิษเข้ามาในร่างกาย ซึ่งผมคงไม่ต้องบอกต่อนะครับว่าผลจะเป็นอย่างไร ??
แปลกแต่จริงที่ยังมีหลายองค์การมองข้ามความสำคัญของการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน โดยมอบหมายให้เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลร่วมกับหัวหน้างานที่ส่วนใหญ่มักจะเป็นกรรมการสัมภาษณ์โดยตำแหน่ง และมักไม่เคยผ่านการอบรมการสัมภาษณ์ผู้สมัครงานมาก่อน ดังนั้นกรรมการสัมภาษณ์ดังกล่าวจึงมักจะสัมภาษณ์ในแบบ (Style) ของตนเอง
ใช้ความรู้สึกของตนเองเป็นหลัก และที่สำคัญที่สุดคือมักจะสัมภาษณ์แบบไม่ได้เตรียมตัว เตรียมคำถามเข้ามาสัมภาษณ์ (Unstructured Interview)
ดังนั้นการสัมภาษณ์หรือการสอบถามผู้สมัครงานจึงมักเป็นการถามไปเรื่อย ๆ แบบไม่มีจุดมุ่งหมายที่ชัดเจนในการ “ค้นหา” ตัวตน หรือ “คุณสมบัติ"” ที่แท้จริงของผู้สมัครงาน
ดังนั้นเมื่อมีผู้สมัครงานในตำแหน่งนั้น ๆ หลายคน ก็จะเปรียบเทียบและตัดสินใจเลือกผู้สมัครงานจาก “ความรู้สึก” เสียเป็นส่วนใหญ่ !!?
จากเรื่องที่ผมพูดมานี้จึงเรียกได้ว่าองค์การที่มีวิธีการสัมภาษณ์ดังกล่าวจะมีความสุ่มเสี่ยงอยู่มากที่จะได้พนักงานที่มีคุณสมบัติไม่ตรงตามที่หน่วยงานต้องการ
ดังนั้นหากท่านเป็นผู้บริหารที่มักจะพบว่าทำไมในหน่วยงานของท่านจึงมักจะมีปัญหาในเรื่องต่าง ๆ เช่น พนักงานไม่มีความรู้ในงาน,พนักงานมีทัศนคติไม่ดีต่อองค์การ,พนักงานขาดความภักดีต่อองค์การ,อัตราการลาออกสูง,พนักงานเข้ามาทำงานอยู่ชั่วคราวพอได้งานใหม่ก็ลาออกไป ฯลฯ หากท่านประสบปัญหาทำนองนี้ท่านควรมองย้อนกลับมาดูนะครับว่ากระบวนการตั้งต้นคือการสัมภาษณ์งานของท่านมีการปฏิบัติกันอย่างที่ผมบอกไว้แล้วหรือไม่
จุดอ่อนที่สำคัญในการสัมภาษณ์งาน
การสัมภาษณ์งานนั้นเป็น “ทักษะ” ที่ต้องการการฝึกฝน และอาศัยประสบการณ์ของคนที่จะต้องเป็นกรรมการสัมภาษณ์ครับ
เพราะกรรมการสัมภาษณ์จะต้องตัดสินใจ “รับ หรือไม่รับ” คน ๆ หนึ่งที่เขาไม่เคยพบเห็นมาก่อน เพียงแต่เข้ามานั่งพูดคุยแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์ซึ่งกัน และกันเพียงประมาณ 1 ชั่วโมง (บางรายอาจจะมากน้อยกว่านี้ได้นะครับ) แล้วจะต้องตัดสินใจว่าเขาคนนั้นเมื่อเปรียบเทียบกับผู้สมัครรายอื่น ๆ แล้วใครจะเป็นคนที่ใช่ ที่เหมาะสมที่สุดที่จะเข้ามาทำงานกับองค์การของเรา
ซึ่งหากตัดสินใจถูกได้คนดีคนเก่งมาก็โชคดีไป แต่ถ้าตรงกันข้ามก็จะมีเรื่องปวดหัวตามมาเป็นหนังชีวิตภาคสองภาคสามกันต่อไปอีก
มาถึงตรงนี้ผมจึงอยากจะขอชี้ให้เห็นจุดอ่อนสำคัญ ๆ ที่มักจะทำให้กระบวนการสัมภาษณ์เกิดปัญหาขึ้นมาเตือนความจำกันอีกสักครั้งดังนี้ครับ
1. กรรมการสัมภาษณ์ใช้วิธีสัมภาษณ์แบบเดิม ๆ เช่น ไม่เตรียมคำถามก่อนเข้าห้องสัมภาษณ์ หรือเคยสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแบบไม่เตรียมตัว (Unstructured Interview) เช่น นั่งสัมภาษณ์ไปก็เซ็นงานไป หรือคิดคำถามขึ้นสด ๆ ร้อน ๆ ในขณะที่สัมภาษณ์ผู้สมัครงานตอนนั้นคิดอย่างไรก็ถามอย่างนั้น หรือเป็นฝ่ายพูดมากกว่าฟังเรียกว่ายังใช้วิธีการแบบเดิม ๆ เก่า ๆ ไม่เปลี่ยนแปลงอะไรให้ดีขึ้น ฯลฯ หากกรรมการสัมภาษณ์ยังไม่ปรับปรุงแล้วล่ะก็องค์การของท่านก็คงหาคนดีคนเก่งมาร่วมงานด้วยยากขึ้นเรื่อย ๆ ในขณะที่ผลประกอบการก็มีแต่จะตกต่ำลงไปเรื่อย ๆ เพราะมีพนักงานที่ขาดคุณภาพ เนื่องจากองค์การมองข้ามความสำคัญของคนที่จะมาเป็นกรรมการสัมภาษณ์นี่แหละครับ
2. หน่วยงานกำหนดคุณสมบัติที่ขัดแย้งในตำแหน่งงาน เช่น “ต้องการรับพนักงานขายอุปกรณ์ไฟฟ้า จบปริญญาตรีวิศวกรรมศาสตร์ไฟฟ้า มีประสบการณ์อย่างน้อย 3 ปี” จากตัวอย่างนี้เราอาจจะพบว่าจะหาผู้สมัครงานดังกล่าวได้ยาก เพราะโดยธรรมชาติของผู้สมัครงานที่จบวิศวกรรมศาสตร์ มักจะไม่อยากมาเป็นพนักงานขาย แต่อยากจะเติบโตหรือทำงานในสายงานอาชีพวิศวกรรมของเขามากกว่าครับ หรือ “ต้องการรับพนักงานชั่วคราว ทำหน้าที่รับโทรศัพท์ Call Center
3. กรรมการสัมภาษณ์ประเมินผู้สมัครงานว่าจะต้องมีคุณสมบัติพร้อมสมบูรณ์แบบในทุกด้าน จึงทำให้หาพนักงานได้ยาก เพราะจะค่อนข้างเข้มงวดในการสัมภาษณ์ เรียกว่าไม่แน่จริงก็อย่างหวังว่าจะผ่านด่านฉันได้ หากกรรมการสัมภาษณ์มีลักษณะที่ต้องการความสมบูรณ์แบบ (Perfectionism) แบบนี้ก็ถือว่าเป็นกรรมของทั้งผู้สมัครงานที่ดี และกรรมขององค์การนะครับ ที่ทั้งผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมก็ไม่ได้รับโอกาสให้เข้ามาร่วมงาน ในขณะที่องค์การก็เสียโอกาสที่จะได้คนดี ๆ เก่ง ๆ เข้ามาช่วยกันพัฒนาองค์การให้เจริญก้าวหน้า
4. ตัดสินใจเลือกผู้สมัครแต่เพียงเปลือกนอก โดยการมองเพียงการแต่งกาย บุคลิกลักษณะที่มองเห็นได้ จะเรียกว่าเป็นความประทับใจครั้งแรกที่พบเห็น หรือ First Impression ก็ได้ครับ เมื่อสัมภาษณ์จริงก็เลยจะมองข้ามข้อเท็จจริงไป เพราะมัวแต่มองเปลือกนอกที่ดูดีของผู้สมัครงาน เรื่องนี้เป็น Bias หรืออคติที่ควรระวังสำหรับกรรมการสัมภาษณ์เลยนะครับ
5. ผู้สมัครได้รับการแนะนำมาจากผู้ที่กรรมการสัมภาษณ์รู้จักทำให้กรรมการมองข้ามข้อบกพร่อง เพราะความเชื่อใจคนที่แนะนำมาว่าดีจริง ทั้ง ๆ ที่หากพินิจพิจารณาให้ดีแล้ว ผู้สมัครรายนั้นอาจไม่มีความเหมาะสมกับตำแหน่งงานนั้นเลยก็เป็นได้
6. กรรมการสัมภาษณ์ตัดสินใจเลือกผู้สมัครที่มีลักษณะหรือความรู้สึกนึกคิดเหมือน(หรือใกล้เคียงกับตนเอง) หรือเรียกง่าย ๆ ว่ากรรมการสัมภาษณ์เกิดความลำเอียง (Bias) จะโดยรู้ตัวหรือไม่รู้ตัวก็ได้ เพราะเมื่อฟังผู้สมัครตอบแล้วจะรู้สึกว่าถูกใจ ตรงกับที่ใจตนเองคิด ทั้ง ๆ ที่คำตอบนั้นไม่ถูกต้องเหมาะสม
7. กรรมการสัมภาษณ์ขาดทักษะในการอ่านคน อ่านภาษากายที่ขัดแย้งกับคำพูดของผู้สมัครงาน หรือขาดทักษะในการสัมภาษณ์
8. กรรมการสัมภาษณ์ไม่รู้วิธีการตั้งคำถามก่อนการเข้าห้องสัมภาษณ์ (Structured Interview) เลยทำให้มีการสัมภาษณ์แบบข้อ 1 ครับ ซึ่งในเรื่องนี้คงเป็นหน้าที่ของฝ่าย HR หรือองค์กรนั้น ๆ ที่จะต้องฝึกอบรมหรือให้ความรู้เกี่ยวกับเทคนิคการสัมภาษณ์ที่ถูกต้องสำหรับหัวหน้างานด้วยนะครับ
9. กรรมการสัมภาษณ์ขาดการพิจารณาในเรื่องการควบคุมอารมณ์ (EQ) ของผู้สมัครงาน ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญอีกเรื่องหนึ่งเลยนะครับ กล่าวคือคนที่ทำงานเก่งจะต้องพูดหรือสื่อสารกับบุคคลอื่นไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงาน หัวหน้า หรือลูกน้องได้ดีอีกด้วย ไม่ใช่ว่าทำงานเก่งแต่คุยกับใครไม่รู้เรื่องเพราะฟิวส์ขาดง่ายก็ไม่ไหวนะครับ
10. มี “ใบสั่ง” ให้รับผู้สมัครรายนี้ นี่ก็เป็นปัญหาในหลายองค์การเหมือนกัน ทำให้การสัมภาษณ์กลายเป็น “พิธีกรรม” อย่างหนึ่งเพื่อให้พิธีการนั้นครบถ้วนเท่านั้นเองครับ
จากที่ผมได้เล่ามาให้ฟังทั้งหมดนี้คงจะทำให้ท่านเห็นความสำคัญของกระบวนการสัมภาษณ์ซึ่งเป็นจุดเริ่มต้นของการคัดเลือกคนดีมีความสามารถเหมาะสมเข้ามาทำงาน ตลอดจนเหตุใดจึงมักจะเกิดปัญหาจากการสัมภาษณ์งานเพื่อเป็นข้อเตือนใจสำหรับการสัมภาษณ์ในหน่วยงานของท่านนะครับ.
……………………………….
