มีคนอีเมล์คำถามข้างต้นเข้ามาถามผมก็เลยเขียนเรื่องนี้ขึ้นมาเผื่อว่าคนที่สนใจและมีปัญหาแบบนี้ได้เข้าใจตรงกัน
ปกติหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่มีความรับผิดชอบสูงขึ้น
มีค่างานเพิ่มขึ้นนั้น บริษัทที่มีมาตรฐานแล้วมักจะมีหลักเกณฑ์ในการปรับเงินเดือนเมื่อพนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งที่ชัดเจนคือบริษัทจะปรับเงินเดือนขึ้นให้..........เปอร์เซ็นต์
(ค่าเฉลี่ยของตลาดอยู่ที่ 10%)
แต่เงินเดือนของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งจะต้องไม่เกินค่ากลาง
(Midpoint) ของกระบอกเงินเดือนใน Job Grade ที่ได้รับการเลื่อนขึ้นไป
ผมยกตัวอย่างดังนี้ครับ
สมมุติว่านายA เป็นพนักงานใน
Job Grade1 ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนกใน Job
Grade2 ถ้านายA ได้รับเงินเดือนปัจจุบัน 14,000
บาท เมื่อได้รับการเลื่อนตำแหน่งบริษัทนี้ก็มีหลักเกณฑ์ว่าจะปรับเงินเดือนให้
10% นายA ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนใหม่เป็น
15,400 บาท ซึ่งก็ยังไม่เกินค่ากลางของ Job Grade2 (คือยังไม่เกิน 19,500 บาท) กรณีนี้นายA ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนเต็มตามหลักเกณฑ์ของบริษัท
สมมุติว่านายB เป็นพนักงานใน
Job Grade1 ได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นหัวหน้าแผนกใน Job
Grade2 แต่ปัจจุบันได้รับเงินเดือน 20,000 บาทล่ะจะได้รับการปรับเงินเดือนยังไง?
คำตอบก็คือ....
นายB จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นครับ
เพราะเงินเดือนปัจจุบันของเขามากกว่าค่ากลางของกระบอกเงินเดือนใน Job Grade2
แล้ว แต่นายB ไม่ได้ถูกลดเงินเดือนลงนะครับ
(เพราะการลดค่าจ้างลงนั้นผิดกฎหมายแรงงาน) นายB ก็ยังคงรับเงินเดือน
20,000 บาทเท่าเดิมแหละ
แต่นายB จะได้ประโยชน์จากการเลื่อนตำแหน่งครั้งนี้คือนายB จะเงินเดือนไม่ตัน เพราะถ้านายB ยังคงอยู่ใน Job
Grade1 เงินเดือนเขาจะตัน (ที่ 20,000 บาท)
และจะไม่ได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนอีก
พูดง่าย
ๆ ว่าต้อง Freeze
ฐานเงินเดือนไว้ที่ 20,000 บาทแหละครับ
แต่เมื่อนายB ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาให้
Job Grade2 นายB ก็จะมีเพดานเงินเดือนตันสูงขึ้นคือ
26,000 บาท ก็ทำให้ยังคงได้รับการขึ้นเงินเดือนต่อไปได้อีก
ถ้าจะถามว่า
“อย่างงี้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งแบบนายB
จะไม่เสียกำลังใจหรือในเมื่องานและความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น
แต่กลับไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นตามความรับผิดชอบ
และบริษัทจะมีวิธีไหนเยียวยาความรู้สึกของนายB โดยการจ่ายเงินในรูปแบบอื่นได้ไหม?”
ก็ตอบได้จากประสบการณ์ของผมคือ....
1.
พนักงานที่มีศักยภาพมีผลงานมีฝีมือจะถูก Promoted ขึ้นไปตอนที่เงินเดือนอยู่ในช่วง Quartile1, 2 หรือ
Quartile3
ตอนต้น ๆ ครับ ถ้าเงินเดือนอยู่ใน Quartile3 ตอนปลายๆ
หรืออยู่ใน Quartile4 มักจะเป็นคนที่ขาดศักยภาพ
ขาดความสามารถที่จะไปต่อได้
ส่วนใหญ่เหตุผลที่ได้รับการ Promoted คือหัวหน้าช่วยไม่ให้ลูกน้องเงินเดือนตันครับ (นี่คือเรื่องจริงแต่นักทฤษฎีหรือคนที่ไม่เคยทำงานด้านบริหารค่าจ้างเงินเดือนจะไม่เคยเจอและไม่เข้าใจในเรื่องนี้จึงมักจะแนะนำให้เลื่อนตำแหน่งเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน)
การเลื่อนตำแหน่งแบบนี้ผมไม่เห็นด้วยเลยเพราะจะเกิดปัญหาตามมาภายหลังอีกมากมาย
เนื่องจากตัวพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขาดศักยภาพจริงๆ ต้องมาตามแก้ปัญหากันในอนาคตอีก
2.
ถ้าจะถามว่าทำอย่างงี้นายB
จะเสียความรู้สึกไหม เสียกำลังใจไหมที่ไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นก็ตอบได้ว่าในมุมของพนักงานคือนายB ก็ต้องอยากได้รับการปรับเงินเดือนเพิ่ม
(โดยไม่สนใจเรื่องศักยภาพความสามารถของตัวเองสักเท่าไหร่หรอกครับ)
เพราะอาจจะคิดเข้าข้างตัวเองว่าเพราะฉันมีฝีมือก็เลยได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
และเมื่อหัวหน้า (บางคน) แก้ปัญหาเงินเดือนตันโดยดันให้ Promote ขึ้นไปแบบนี้แถมไปพูดเอาบุญเอาคุณกับนายB หัวหน้าประเภทนี้ก็คงต้องอยากหาทางไปให้สุดคือหาทางปรับเงินเดือนเพิ่มให้ลูกน้องแหละครับ
ซึ่งก็จะไปสอดคล้องกับถ้าไปเจอนักทฤษฎีหรือคนที่ไม่เคยทำงานด้านบริหารค่าตอบแทนมาโดยตรงก็มักจะไปแนะนำวิธีการปรับเป็นกรณีพิเศษซึ่งก็จะทำให้เกิดปัญหาดราม่าตามมาให้ต้องแก้กันภายหลังอีกหลายเรื่อง
แต่ถ้าบริษัทมีหลักเกณฑ์ที่ชัดเจนแล้วก็ต้องทำไปตามหลักเกณฑ์นั้น
ไม่ควรใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์เพราะไม่งั้นถ้ามีกรณีแบบเดียวกันนี้ขอมาบ้างก็จะตอบคำถามกันยังไงว่าทำไมทีคนนั้นได้ปรับ
ทำไมฉันถึงไม่ได้ปรับ
จากเหตุผลข้างต้นถ้าเป็นความเห็นจากประสบการณ์ของผม
ผมจะไม่แนะนำให้เลื่อนตำแหน่งนายB ขึ้นมาครับ
แต่ถ้าจำเป็นจะต้องเลื่อนจริง ๆ (เพราะกำลังภายในของหัวหน้าที่เสนอมมาแรงมากๆ)
แล้วล่ะก็ หัวหน้าที่เสนอมาและนายB ก็ต้องทำตามหลักเกณฑ์ของบริษัทคือนายB จะต้องไม่ได้รับการปรับเงินเดือนเมื่อเลื่อนตำแหน่งจนกว่าจะมีหลักเกณฑ์อื่น ๆ ที่เพิ่มเติมและใช้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งบริษัท
เพราะการใช้หลักกูเฉพาะคนเฉพาะกลุ่มจะทำให้เกิดปัญหาในการบริหารคนตามมาเสมอ
การเป็น HR ที่ดี
หรือการเป็นผู้บริหารที่ดีจึงจำเป็นที่จะต้องยึดกติกาหลักเกณฑ์เพื่อให้เกิดความเสมอภาคและเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนสำหรับพนักงานทุกคนแบบไม่เลือกปฏิบัติ
เพราะ
“หลักความเสมอภาคและเป็นธรรม”
นี่คือกฎข้อแรกของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนครับ
…………………………………..
