โดยหลักการแล้วก่อนที่จะทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น
ควรจะ....
1.
ต้องทำการประเมินค่างาน (Job Evaluation-JE) เพื่อแยกแยะความสำคัญของ
“ตำแหน่งงาน” (ย้ำว่าการประเมินค่างานเป็นการประเมินความสำคัญของตำแหน่งงานนะครับ
ไม่ใช่การประเมินความสำคัญของตัวบุคคลเพราะจะสับสนในเรื่องนี้กันเยอะมากเวลาทำจริง)
ต่าง ๆ ให้ชัดเจนว่าตำแหน่งใดจะมีค่างาน (Job Value) อยู่ในกลุ่มงานใดหรืออยู่ในระดับชั้นใด
2.
นำผลจากการประเมินค่างานที่แบ่งเป็นระดับชั้นต่าง
ๆ มาเปรียบเทียบกับตำแหน่งงานที่เหมือนกันหรือใกล้เคียงกันในตลาดแรงงาน
หรือที่เรียกว่าทำ “Job
Matching”
3.
ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถแข่งขันกับตลาดได้ โดยนำข้อมูลจากข้อ
2 มาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่เหมาะสมกับองค์กรของเราต่อไป
นี่เป็นขั้นตอนที่อธิบายภาพรวมแบบง่าย ๆ
ให้ท่านที่ยังไม่เคยทำงานด้านนี้ได้เข้าใจในเบื้องต้นนะครับ
คราวนี้แหละครับถึงเป็นที่มาของคำถามที่ว่า "ถ้าหากบริษัทยังไม่เคยมีการประเมินค่างานมาก่อน บริษัทจะทำโครงสร้างเงินเดือนโดยไม่ต้องมีการประเมินค่างานได้หรือไม่?" โดยบริษัทจะใช้ระดับชั้นและตำแหน่งงานเดิมของบริษัทในปัจจุบันจะได้ไม่ต้องมาเสียเวลาทำการประเมินค่างานกันอีก
ผมก็ยังคงยืนยันเหมือนเดิมว่าบริษัทยังจำเป็นจะต้องประเมินค่างานใหม่ด้วยเหตุผลดังนี้คือ
1.
การแบ่งระดับชั้นหรือตำแหน่งต่าง ๆ
ของบริษัทที่ยังไม่เคยทำการประเมินค่างานมาก่อนนั้น มักจะเป็นการกำหนดระดับชั้นและตำแหน่งมาจาก
"ความรู้สึก"
ของผู้บริหารของบริษัทมาแต่ดั้งเดิมโดยไม่เคยมีวิธีการประเมินค่างานแบบที่เป็นมาตรฐานก็จะไม่สามารถอธิบายข้อข้องใจให้กับพนักงานได้
เช่น ตำแหน่งวิศวกรอาวุโสกับ Senior Programmer อะไรสำคัญกว่ากัน
หรือตำแหน่งหัวหน้าแผนกกับผู้จัดการแผนก ตำแหน่งไหนใหญ่หรือเล็กกว่ากัน
แล้วเราควรจะมีกรอบการจ่ายในตำแหน่งต่าง ๆ เหล่านี้ยังไง เป็นต้น
ซึ่งถ้าต่างฝ่ายต่างใช้ “ความรู้สึก” เช่นนี้แล้วก็จะถกเถียงกันไม่รู้จบ
ถ้าไม่มีการประเมินค่างานอย่างเป็นมาตรฐานแล้ว
ใครจะมาตอบได้ล่ะครับว่าตำแหน่งงานไหนสำคัญกว่าตำแหน่งงานไหนและควรจ่ายยังไง
จะให้ MD/CEO
มาบอกด้วยความรู้สึกเพียงคนเดียวก็คงจะไม่ใช่คำตอบที่ถูกต้องหรอกจริงไหมครับ?
2.
จากเหตุผลที่ผมอธิบายไปในข้อ 1 จึงจำเป็นที่จะต้องมีการประเมินค่างานโดยใช้หลัก
Point Rating หรือการประเมินค่างานโดยการพิจารณาปัจจัยและให้คะแนนในแต่ละตำแหน่งตามความสำคัญที่ชัดเจนโดยมีคณะกรรมการประเมินค่างานเป็นผู้ประเมิน
3.
แล้วเราก็นำตำแหน่งงานในแต่ละระดับชั้นไปเทียบกับผลการสำรวจของตลาดแรงงานว่าเขาจ่ายกันอยู่เท่าไหร่เพื่อนำข้อมูลดังกล่าวมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทต่อไป
จากเหตุผลที่ผมอธิบายมาทั้งหมดนี้จึงเป็นที่มาของคำตอบว่า
การทำโครงสร้างเงินเดือนนั้นจำเป็นจะต้องมีการประเมินค่างานอย่างเป็นมาตรฐานเสียก่อนครับ
ส่วนวิธีการประเมินค่างานในรายละเอียดท่านก็หาอ่านได้จากหนังสือ
"การประเมินค่างานและการทำโครงสร้างเงินเดือน (ภาคปฏิบัติ)" ที่ผมเปิดให้ดาวน์โหลดฟรีได้ที่ด้านขวามือของบล็อกนี้
แต่ถ้าใครอ่านหนังสือเล่มนี้แล้วยังมีข้อสงสัยจะมาเข้าคอร์สเพื่อให้เข้าในรายละเอียดมากขึ้น
และสามารถลงมือออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้ด้วยตัวเอง
ซึ่งผมจะบอกวิธีการบริหารจัดการเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว
พร้อมทั้งตอบข้อซักถามทุกคำถามแบบไม่กั๊ก จากประสบการณ์ของคนที่เคยทำงานด้าน Com & Ben มากว่า 30 ปี ซึ่งผมก็จะไปสอนเป็น Public Training ให้กับทาง Nation
Group วันที่ 5-6 มิถุนายน
2562 นี้
รับไม่เกิน 20 คน ติดต่อได้ที่ 02-338-3705-7 หรือ 086-313-1903
แล้วพบกันนะครับ
.................................
