คำว่า “Succession
Plan” บางคนก็แปลว่า “ผังทดแทน” บางคนก็แปลว่า “แผนสืบทอดอำนาจ
เอ๊ย..แผนสืบทอดตำแหน่ง” ก็ว่ากันไปในเรื่องของคำศัพท์แสงทางวิชาการนะครับ
แต่ผมว่ามันก็มีความหมายเดียวกันนั่นแหละคือหมายถึงผังที่กำหนดตัว “ทายาท” หรือ “Successor”
ที่จะขึ้นมาแทนเจ้าของตำแหน่งหลักเมื่อเจ้าของตำแหน่งหลักเกิดปัญหาไม่ว่าผู้ดำรงตำแหน่งหลักจะป่วย
(จนไม่สามารถทำงานได้) ตาย ย้าย เกษียณ ลาออก ฯลฯ
องค์กรก็จำเป็นจะต้องมีคนที่สามารถก้าวขึ้นมาทำหน้าที่ทดแทนได้แบบ Show
must go on
ว่าไปแล้วระบบนี้ก็ไม่ใช่เรื่องใหม่เพราะใช้กันมานานนับพันปีแล้วครับ
ไม่ว่าจะเป็นการกำหนดตัวผู้ดำรงตำแหน่งสืบทอด เช่น ในระบบพระมหากษัตริย์ในโลกตั้งแต่อดีตมาจนปัจจุบัน
เช่นการตั้งตำแหน่งมหาอุปราช หรือมกุฎราชกุมาร
หรือในประเทศที่มีการปกครองแบบประธานาธิบดีก็จะกำหนดเอาไว้ว่าถ้าประธานาธิบดีไม่สามารถทำหน้าที่ได้
ใครจะเป็นคนที่เข้ามาสั่งการแทนได้บ้าง เป็นต้น
แล้วระบบนี้ก็เข้ามาสู่วงการภาครัฐและเอกชน
ซึ่งที่ผมจะพูดต่อไปนี้ก็จะขอพูดในภาคเอกชนนะครับ
เพราะผมไม่เคยทำงานในส่วนราชการหรือรัฐวิสาหกิจ
ในภาคเอกชนจะมีขั้นตอนในการทำ Succession
Plan ทำนองนี้ครับ
คราวนี้มาตอบคำถามว่า “Succession Plan ควรเป็นความลับหรือไม่?”
สำหรับผม ผมก็ว่า “ไม่เป็นความลับ”
ครับ เพราะ
1. เป็นสร้างการยอมรับจากองค์กรสู่ตัว
Successor การแจ้งให้พนักงานในองค์กร (หรือในหน่วยงาน
นั้น ๆ) ทราบว่าใครเป็น Successor เป็นการให้การยอมรับ
(Recognition) กับตัวคนที่ถูกเลือกเป็นทายาท ทำให้คนที่เป็น Successor
เกิดความภาคภูมิใจว่าองค์กรให้การยอมรับว่าเขาเป็นคนสำคัญคนหนึ่งของหน่วยงานและองค์กร
2. ทำให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกันระหว่างผู้บริหารระดับสูงและตัว
Successor ที่ตรงกัน ว่าไผเป็นไผ ใครคือ Successor ในหน่วยงานไหน เพราะรายชื่อของ Successor
จะต้องถูกนำเสนอเข้า Board หรือฝ่ายบริหารระดับสูง
และมีการรายงานผลความคืบหน้าในการพัฒนาเป็นระยะอย่างต่อเนื่อง
ซึ่งจะเชื่อมโยงกับระบบรางวัล (Rewards) ในด้านต่าง ๆ
เช่นการปรับเงินเดือน, การเลื่อนตำแหน่ง, สิทธิประโยชน์พิเศษ ฯลฯ สำหรับ Successor
ที่ถูกตัวคนไม่ผิดพลาด
3. เป็นการสร้างแรงจูงใจและเกิดกำลังใจกับคนรุ่นต่อ
ๆ ไปว่าองค์กรมีเส้นทางความก้าวหน้า(Career Path) ที่ชัดเจนแบบมืออาชีพ
ถ้าใครมีศักยภาพมีความสามารถก็จะได้รับการคัดเลือกและวางตัวให้มีความก้าวหน้ากับองค์กรต่อไป
4. Successor
แต่ละคนจะมีแผนพัฒนาของตัวเองที่ชัดเจน ไม่ต้องมีการพัฒนาแบบหลบ
ๆ ซ่อน ๆ เหมือนลักลอบแอบกินขนมในห้องเรียนให้คนอื่นงง ๆ
และสงสัยว่าทำไมเพื่อนเราแว๊บไปแว๊บไปเหมือนนินจา ไปไหนทำไมไม่บอก
5. หัวหน้าของ
Successor จะได้ตระหนักด้วยว่าตัวเองจะต้องเป็น “ครู”
และ “พี่เลี้ยง” ที่คอยให้คำปรึกษาและพัฒนาลูกน้องที่เป็น Successor อย่างต่อเนื่อง
จะต้องมีการติดตามผลและ Feedback เพื่อให้ทายาทของตัวเองมีความพร้อมขึ้นรับตำแหน่งในอนาคต
แต่ถ้าหัวหน้าคนไหนเป็นคนขี้อิจฉาริษยาไม่ให้ความร่วมมือในเรื่องนี้
ฝ่ายบริหารก็ต้องมี Action บางอย่างกับหัวหน้าประเภทนี้แล้วล่ะครับ
หวังว่าข้อมูลทั้งหมดนี้จะเป็นประโยชน์สำหรับองค์กรที่กำลังคิดจะทำ
Succession Plan นะครับ
…………………………
