ผมเคยเขียนเรื่อง “ทำไมต้องแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็นสี่ส่วน” มาแล้ว
และบอกในตอนท้ายว่าผมจะมาเล่าว่าแล้วเราจะได้ประโยชน์จากการแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น
4 ส่วนยังไงบ้าง
ในตอนนี้ก็เลยมาเล่าให้ฟังตามสัญญา
ก่อนอื่นผมขอยกตัวอย่างกระบอกเงินเดือนขึ้นมาสัก 2 กระบอกดังนี้
สมมุติเราประเมินค่างานออกมาเรียบร้อยแล้วและได้จัดตำแหน่งพนักงาน/เจ้าหน้าที่อยู่ใน
Job Grade1 และเมื่อพนักงาน/เจ้าหน้าที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นไปใน
Job Grade2 จะเป็นตำแหน่งหัวหน้าแผนก
การแบ่งกระบอกเงินเดือนเป็น
4 ส่วนจะใช้ประโยชน์อย่างนี้ครับ
1.
ใช้ดูว่าเงินเดือนเฉลี่ยที่จ่ายจริง (Actual Paid) อยู่ในแต่ละ Job Grade อยู่ใน Quartile ไหน
ถ้าจะถามว่าทำไมต้องดู
Actual
Paid ล่ะ ก็ตอบได้ว่าถ้าบริษัทพบว่าเราจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยอยู่ที่ต่ำกว่าค่ากลาง
(Midpoint) มากจนเกินไปก็จะหมายถึงบริษัทจ่ายเงินเดือนให้พนักงานใน
Job Grade นั้นต่ำกว่าตลาด
สมมุติว่าบริษัทแห่งหนึ่งหาค่าเงินเดือนเฉลี่ยเงินเดือนที่จ่ายจริงใน
Job Grade2 ออกมาได้คือเฉลี่ยจ่ายอยู่ 13,200 บาท
นั่นแปลว่าบริษัทของเราจ่ายเงินเดือนให้กับหัวหน้าแผนกโดยเฉลี่ยต่ำกว่าตลาดมาก
(เพราะตลาดจะจ่ายอยู่แถว ๆ ค่ากลางคือ 19,500 บาท)
ซึ่งถ้าบริษัทแห่งนี้จ่ายเงินเดือนเป็นหลักเพียงอย่างเดียวก็พอจะทำนาย (แบบหมอดู)
ได้ว่าหัวหน้าแผนกในบริษัทนี้จะมีอัตราการลาออกสูง
บริษัทนี้อาจจะต้องมาพิจารณาดูว่าควรจะต้องปรับเงินเดือนให้กับหัวหน้าแผนกคนไหนที่ทำงานดีมีศักยภาพเพื่อรักษาหัวหน้าแผนกที่มีฝีมือเอาไว้ไม่ให้ตลาดดึงตัวไป
2.
ใช้ประโยชน์ในการพิจารณารับคนเข้าทำงาน
สมมุติบริษัทแห่งหนึ่งสัมภาษณ์ผู้สมัครงานแล้วเกิดปิ๊งเพราะมีคุณสมบัติเหมาะสมกับตำแหน่งใน
Job Grade1 มาก แต่พอ HR ถามผู้สมัครรายนี้ว่าเขาคาดหวังเงินเดือนเท่าไหร่ถ้าจะมาทำงานกับบริษัท
ปรากฎว่าผู้สมัครเสนอขอเงินเดือน 18,000 บาท
ถ้าบริษัทนี้มีโครงสร้างเงินเดือนใน
Job Grade1 ตามตัวอย่างข้างต้น HR ก็อาจจะต้องส่ายหน้าเป็นพัดลม
พร้อมกับต้องพิจารณาผู้สมัครในลำดับถัดไปขึ้นมาแทนผู้สมัครรายนี้เพราะเล่นขอเงินเดือนมาเข้า
Quartile4 ในกระบอก1 ขืนรับผู้สมัครรายนี้เข้ามาแล้วไม่สามารถ
Promote ขึ้นไปใน Job Grade2 ได้ก็แปลว่าถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนเฉลี่ยปีละ
5% ผู้สมัครคนนี้ทำงานไปอีกประมาณ 2 ปีเงินเดือนก็จะตันที่
20,000 บาท บริษัทก็จะต้องมาแก้ปัญหาเรื่องนี้กันอีก
จากประสบการณ์ของผมพบว่าผู้สมัครที่ขอเงินเดือนเกิน
Quartile3 ตอนปลาย ๆ ไปจนถึง Quartile4 มักจะเป็นคนที่ Over Qualify สำหรับบริษัทแล้วล่ะครับ
ถ้าจะถามว่างั้นควรพิจารณารับผู้สมัครที่ขอเงินเดือนใน
Quartile
ไหน ก็ตอบได้ว่ารับได้ในช่วง
Quartile2
ไปจนถึง Quartile3 ตอนต้น ๆ เป็นอย่างมาก
แต่ถ้าเป็น Quartile3 ตอนกลาง ๆ หรือปลาย ๆ เข้า Quartile4
นี่ หาผู้สมัครลำดับรองลงไปดีกว่าครับ
3.
ใช้เป็นเครื่องมือในการปรับเงินเดือน/หรือไม่ปรับเงินเดือนเมื่อ
Promote
ปกติในการเลื่อนตำแหน่งให้มีความรับผิดชอบที่สูงขึ้น
บริษัทก็มักจะต้องปรับเงินเดือนให้เพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งตามความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น
หลักในการปรับเงินเดือนเมื่อ Promote โดยทั่วไปมักจะเป็นปรับเงินเดือนให้.......เปอร์เซ็นต์ แต่ไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป
เช่น สมมุติบริษัท Promote นาย A จากพนักงานใน
Job Grade1 ไปเป็นหัวหน้าแผนกใน Job Grade2 บริษัทนี้มีหลักเกณฑ์ว่าจะปรับเงินเดือนให้ 10% แต่ต้องไม่เกินค่ากลางของกระบอกถัดไป
สมมุติว่านาย A ปัจจุบันเงินเดือน 14,000 บาท ก็จะได้รับการปรับเงินเดือนขึ้น= 14,000*10%=1,400
บาท เงินเดือนใหม่ของนาย A คือ 14,000+1,400=15,400
บาท ซึ่งเมื่อดูแล้วยังไม่เกินค่ากลางของ Job Grade2 นาย A ก็จะได้รับการขึ้นเงินเดือนตามหลักเกณฑ์
แต่ถ้าสมมุตินาย A เงินเดือนปัจจุบัน
20,000 บาท แล้วได้รับการ Promote นาย A
ก็จะไม่ได้รับการปรับเงินเดือนขึ้นให้อีกเนื่องจากเงินเดือนปัจจุบันสูงกว่าค่ากลางของ
Job Grade2 (คือ 19,500 บาท) นาย A
ก็จะได้รับเงินเดือนที่ 20,000 บาทเท่าเดิม
เพียงแต่เพดานเงินเดือนตันของนาย A จะสูงขึ้น
(คือใช้เพดานของ Job Grade2 คือ 26,000 บาท) ซึ่งถ้านาย A ยังอยู่ใน Job Grade1 เงินเดือนจะตันอยู่ที่ 20,000 บาท
ซึ่งบางบริษัทที่ผมเจอมามักจะชอบใช้วิธีแก้ปัญหาพนักงานที่เงินเดือนตันโดยการให้
Promote
ขึ้นไปใน Job Grade ถัดไป
ซึ่งในความเห็นส่วนตัวจากประสบการณ์ของผมแล้วผมไม่เห็นด้วยเพราะจะเป็นการแก้ปัญหาหนึ่งแล้วไปสร้างปัญหาใหม่เพิ่มขึ้นอีกต่างหาก
เพราะถ้าพนักงานที่มีศักยภาพ มีความสามารถ
มีผลงานที่ดีนั้น ผมมักจะเห็นเขาได้รับการพิจารณาให้ Promote ไปในช่วงที่เงินเดือนอยู่ใน Quartile2 หรือ 3
เป็นอย่างมาก ยิ่งถ้าเป็นพวก Talent บางคนนี่ Promote
ตอนเงินเดือนยังอยู่ใน Quartile1 ก็มีนะครับ
ส่วนคนที่เงินเดือนเข้า Quartile4 แล้วนี่ผมมักพบว่าเป็นคนที่ไม่สามารถจะไปต่อได้
และถ้าผู้บริหารแก้ปัญหาด้วยการ Promote คนที่ขาดศักยภาพแบบนี้ขึ้นไปเพื่อแก้ปัญหาเงินเดือนตัน
กลับจะไปสร้างปัญหาให้กับคนที่เป็นลูกน้องที่ไม่สามารถทำใจยอมรับหัวหน้าที่ขาดศักยภาพแบบนี้ได้
ก็จะทำให้ลูกน้องที่มีฝีมือมีศักยภาพขอย้ายหน่วยงานหรือขอลาออกทำให้ต้องมาตามแก้ปัญหาดราม่าหัวหน้าที่ไม่
Perform เหล่านี้กันต่อไปอีก
ผมยกตัวอย่างประโยชน์ของการแบ่งกระบอกเงินเดือนออกเป็น
4 ส่วน (4 Quartile) มาให้เพื่อให้ท่านที่สนใจได้เกิดไอเดียในการนำไปใช้บริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนในเบื้องต้นเท่านี้ก่อนนะครับ
ถ้าใครยังมีอะไรสงสัยก็สอบถามเพิ่มเติมกันมาก็แล้วกันนะครับ
………………………………
