มีคำพูดหนึ่งบอกไว้ว่า “มีแล้วไม่ได้ใช้ ดีกว่าพอจะใช้แล้วไม่มี”
คำกล่าวนี้ผมว่าคงจะใช้กับสิ่งที่คงที่ไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไรไปจากเดิม
เช่น เวลาเราไม่แน่ใจว่ามีไฟฟ้ารั่วตรงไหนเราก็เอาไขควงวัดไฟฟ้าไปจิ้มดูก็จะรู้ได้ว่าไฟรั่วหรือเปล่า
ถ้าเรามีไขควงวัดไฟฟ้าติดบ้านเอาไว้ก็จะได้เอามาใช้ได้ ดีกว่าไม่มีจริงไหมครับ
ไขควงวัดไฟเป็นอุปกรณ์ที่ตัวมันเองไม่ต้องเปลี่ยนแปลงอะไร
จึงเข้าข่ายคำกล่าวนี้ได้
แต่เรื่องของโครงสร้างเงินเดือนจะใช้คำพูดข้างต้นไม่ได้ครับ
เพราะโครงสร้างเงินเดือนไม่ได้ทำแล้วใช้ได้ชั่วลูกชั่วหลานเหมือนไขควงวัดไฟ
แต่โครงสร้างเงินเดือนต้องการการ
Update
เมื่อถึงเวลาที่จะต้อง Update เพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้
ทุกวันนี้ผมพบว่าหลายบริษัทที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมาเกิน
3
ปีขึ้นไป (บางบริษัทเกิน 10 ปี) ไม่เคย Update
โครงสร้างเงินเดือนเลยก็มี!!
ถ้าเป็นอย่างนี้บริษัทนั้นก็เหมือนกับไม่มีโครงสร้างเงินเดือนแหละครับ
เพราะไม่สามารถใช้กำหนดกลยุทธ์เกี่ยวกับค่าจ้างเงินเดือนอะไรได้
แล้วถ้าจะ
Update
โครงสร้างเงินเดือนควรจะใช้วิธีไหนดีล่ะ?
ก็มักจะเห็นอยู่
2
วิธีหลัก ๆ ครับ
1. ยก
Midpoint
ขึ้นไปทุกกระบอกในเปอร์เซ็นต์ที่เท่า ๆ กัน เช่น จากการวิเคราะห์ตลาดแล้วพบว่าตลาดมีการจ่ายเงินเดือนเฉลี่ยเพิ่มขึ้น
10% HR ก็จะยก Midpoint ทุกกระบอก (ทุก
Job Grade) ขึ้นไป 10% เท่ากันทั้งแผง
วิธีนี้มีข้อดีคือ Update โครงสร้างเงินเดือนได้รวดเร็วทันใจ
แต่ข้อเสียคือจะมีความเพี้ยนของโครงสร้างเงินเดือนสูง
เพราะในความเป็นจริงแล้วความเปลี่ยนแปลงของ Midpoint ไม่ได้ปรับเพิ่มขึ้นในเปอร์เซ็นต์ที่เท่ากันทุกกระบอกอยู่แล้ว ถ้าใช้วิธีนี้จะมี
Accuracy ต่ำ เวลานำไปใช้จะมีหลายปัญหาตามมา
2. นำผลสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาด
(หลาย ๆ แหล่งยิ่งดี) มาวิเคราะห์แล้วทำ Job Matching ใหม่ทุก Job Grade แล้วออกแบบโครงสร้างเงินเดือนใหม่
ข้อดีคือมีความแม่นตรง (Accuracy) สูง แต่ข้อเสียคือต้องใช้เวลาทำใน
Update มากหน่อยว่าไปก็คือการทำโครงสร้างเงินเดือนใหม่นั่นเอง
ถ้าถามว่าผมแนะนำวิธีไหน?
ตอบได้ว่าวิธีที่ 2
ครับ แม้จะใช้เวลามากกว่าวิธีที่ 1 แต่จะมีความมั่นใจในการนำโครงสร้างเงินเดือนไปใช้ได้มากกว่าวิธีที่
1
ทั้งหมดนี้เป็นความเห็นส่วนตัวของผมนะครับ
ใครจะเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยยังไงก็ต้องนำไปคิดหาทาง Update
กันตามที่เห็นสมควรครับ
