วันนี้บริษัทของท่านมีการแผนอัตรากำลังทดแทนไว้ในอนาคตบ้างหรือเปล่าครับ ?
ในแทบทุกองค์กรจะมีข้อกำหนดเรื่องการเกษียณอายุกันเอาไว้อยู่ในข้อบังคับการทำงาน
ส่วนจะเกษียณที่อายุเท่าไหร่ เช่น เกษียณที่อายุ 55 หรือ 60
ปีก็ว่ากันไปตามระเบียบของแต่ละองค์กร
ในองค์กรที่วางแผนเรื่องคนไว้ดีหน่อยก็จะมีการทำแผนพยากรณ์อัตรากำลังทดแทนพนักงานที่จะต้องเกษียณอายุในอนาคตไว้อยู่แล้ว
เช่น
1. ในอีก 5 ปีข้างหน้าจะมีพนักงานเกษียณอายุกี่คนหรือคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานทั้งหมด
2. ในจำนวนพนักงานที่จะต้องเกษียณอายุในอีก
5 ปีข้างหน้านั้น เป็นพนักงานที่อยู่ในตำแหน่งงานหลัก (Key
Position) จำนวนกี่อัตราหรือคิดเป็นกี่เปอร์เซ็นต์ของพนักงานกลุ่ม Key
Position ด้วยกัน
3. คำว่า “ตำแหน่งงานหลัก”
หมายถึง ตำแหน่งงานสำคัญ ๆ ที่อาจจะเป็นตำแหน่งของผู้บริหาร
หรือเป็นตำแหน่งทางด้านวิชาชีพหรือผู้เชี่ยวชาญชำนาญด้านใดด้านหนึ่งที่สำคัญต่อองค์กรที่ถ้าคนในตำแหน่งนี้ไม่อยู่ไม่ว่าจะลาออก
ตาย ย้าย เกษียณก็จะมีผลกระทบต่อหน่วยงานหรือองค์กรนั้น ๆ
จะหาคนมาแทนก็ยากหรือต้องใช้เวลาฝึกฝนนาน
หรือค่าตัวอาจจะสูงมากและเมื่อมาอยู่กับองค์กรเราแล้วก็ไม่รู้จะอยู่กับเราได้นานแค่ไหน
ฯลฯ
4. มี “คนใน”
ใครบ้างที่จะมีความรู้ความสามารถมาทดแทนตำแหน่งพนักงานในตำแหน่งหลักที่จะเกษียณในอีก
5 ปีข้างหน้า
ซึ่งคนที่มีความพร้อมจะมาทดแทนนั้นมักจะเรียกกันว่า “ทายาท” หรือ “Successor”
5. ทายาท หรือ Successor
ที่จะมาทดแทนพนักงานในตำแหน่งหลักนั้นมีความพร้อมมากน้อยแค่ไหนที่จะมาปฏิบัติงานแทนเมื่อเจ้าของตำแหน่งเดิมเกษียณอายุไปในอีก
5 ปีข้างหน้า
ซึ่งก็อาจจะไม่ได้มีความพร้อมจะมาทำงานทดแทนได้
“ทันที” ทุกคน
ดังนั้นองค์กรก็จะต้องมีแผนในการพัฒนาทายาทเป็นรายบุคคลแบบที่เรียกกันว่า
“IDP” หรือ Individual Development Plan เพื่อเตรียมความพร้อมของทายาทที่จะมาทดแทนเจ้าของตำแหน่งหลักในอนาคตพร้อมทั้งจะต้องมีแผนในการติดตามผลการพัฒนาอย่างเป็นรูปธรรมที่ชัดเจนว่าทายาทคนนั้น
ๆ จะมีพัฒนาการที่พร้อมมากน้อยแค่ไหนที่จะมาทดแทนเจ้าของตำแหน่งหลักในอีก 5
ปีข้างหน้า
ต้องไม่ลืมว่าการจะทำ
IDP ได้ก็ต้องมีการทำ Development Roadmap ของ Successor ให้ชัดเจนเสียก่อนนะครับ
6. ถ้าไม่มีทายาทที่เหมาะสมที่จะมาทดแทนพนักงานในตำแหน่งหลักได้
องค์กรจะมีแผนในการแก้ปัญหานี้ยังไงบ้าง
7. หลายครั้งที่มักจะพบว่าเกิดจากปัญหา
“สมองไหล” ในพนักงานที่เป็น Key Position เป็นระยะถ้าองค์กรไม่ให้ความสำคัญและคิดแก้ปัญหาเหล่านี้ในที่สุดองค์กรก็จะขาดคนที่มีความรู้ความสามารถมาทำงาน
8. เรื่องน่าคิดในวันนี้คือคนรุ่นใหม่ก็ไม่ค่อยอยากทำงานประจำแปดโมงเช้าถึงห้าโมงเย็น
(ยิ่งถ้าต้องทำงานจันทร์ถึงเสาร์ยิ่งหาคนอยากมาทำยาก)
และมักจะทำงานในแต่ละที่สักประมาณ 1-3 ปีพอคิดว่าเรียนรู้งานพอแล้ว
(หรืออาจจะเบื่องานที่ทำ) ก็จะลาออกไปทำงานที่อื่นหรือไปทำงานแบบ Freelance
ทำธุรกิจของตัวเอง
องค์กรก็ต้องมานับหนึ่งใหม่คือสัมภาษณ์หาคนเข้ามาสอนงานกันใหม่แล้วพออยู่ได้
1-3 ปีก็ลาออกไปอีก เป็นอย่างงี้แล้วจะหาใครมาแทน Key
Position ได้ล่ะครับ
วันนี้หลายองค์กรก็พยายามหาวิธีดึงคนเอาไว้ให้ได้
เช่น ทำโครงการประเภท Employee Engagement เพื่อสร้างความผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กรแต่ก็ไม่ได้เป็นข้อยืนยันว่าเมื่อทำแล้วพนักงานจะอยู่กับองค์กรอย่างที่ต้องการ
นี่ก็เป็นอีกปัญหาหนึ่งในยุคนี้ที่ต้องแก้กันไปตามบริบทของแต่ละบริษัทที่แตกต่างกัน
9. ผลจากข้อ 8 บางแห่งก็จะแก้ปัญหาเฉพาะหน้าด้วยการหา “คนนอก”
เข้ามาทำงานในตำแหน่งงานหลัก
แต่ก็จะมีปัญหาต่อมาก็คือคนนอกหลายคนทำงานอยู่กับองค์กรได้ไม่นานก็มักจะลาออกไปอยู่ที่อื่นเสียอีก
(ซึ่งสาเหตุก็เกิดจากหลาย ๆ เรื่องเช่น
ไม่สามารถปรับตัวให้เข้ากับวัฒนธรรมองค์กรหรือสภาพแวดล้อมได้ ฯลฯ)
ทำให้เสียเวลาและเสียเงินไปเปล่า ๆ อีก
ทั้งหมดที่เล่ามานี้เพื่ออยากให้เห็นความสำคัญของการวางแผนเพื่อป้องกันปัญหาซึ่งหลายองค์กรยังละเลยเรื่องเหล่านี้
กว่าจะรู้ตัวอีกทีก็พบว่าพนักงานในตำแหน่งหลักลาออกไปที่อื่นหรือต้องเกษียณอายุเสียแล้ว
เมื่อหาใครมาทำแทนยังไม่ได้
หลายองค์กรก็แก้ปัญหาเฉพาะหน้าด้วยการ “ต่อเกษียณอายุ”
พนักงานดังกล่าวออกไปอีกเพราะคนในยังไม่พร้อมจะหาคนนอกก็ไม่ทัน
แต่วิธีต่อเกษียณก็ยังไม่น่าจะเป็นวิธีที่ดีในระยะยาวนะครับ
อ่านมาถึงตรงนี้แล้วองค์กรของท่านจะให้ความสำคัญของ Competency,
Training & Development Roadmap, Succession Plan, Career Development และ IDP เพื่อป้องกันปัญหาในอนาคตบ้างแล้วหรือยังครับ
