วันนี้ผมมีเรื่องเล่าสู่กันฟังเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานในองค์กรใหญ่แห่งหนึ่งซึ่งน่าจะเป็นแง่คิดสำหรับบริษัทของท่านเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงานนะครับ
องค์กรแห่งนี้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยมีตัวชี้วัดหรือ
KPIs ที่เราคุ้นเคยกันซึ่งก็ไม่ใช่เรื่องแปลกประหลาดอะไรในยุคนี้
และเมื่อประเมินผลการปฏิบัติงานกันเสร็จก็นำผลไปเชื่อมโยงกับการขึ้นเงินเดือนประจำปีเป็นเปอร์เซ็นต์ตามงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปี
โดยค่าเฉลี่ยขึ้นเงินเดือนประจำปีก็ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์สำหรับคนที่ได้รับการประเมินผลตรงกลาง
ๆ
ที่องค์กรนี้เขาก็มี
5 ระดับประเมินประมาณระดับ 1 ถึง 5
ซึ่งเขาจะเรียกแต่ละระดับเป็นชื่อศัพท์เฉพาะของเขา
ซึ่งก็ไม่รู้จะไปตั้งชื่อให้มันวุ่นวายทำไมเพราะสรุปแล้วก็มี 5 ระดับคือ 5=ดีมาก 4=ดี 3=ปานกลาง 2=ควรปรับปรุง 1=ใช้ไม่ได้
เหมือนกับหลาย ๆ ที่ที่เขาทำกันแหละครับ
เมื่อประเมินผลงานเสร็จฝ่ายบุคคลของเขาก็จะส่งงบประมาณขึ้นเงินเดือนประจำปีไปให้แต่ละฝ่ายหยอดเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลการประเมินตามค่าเฉลี่ย
เช่น
ฝ่าย AA มี Total Payroll รวมกัน 100,000
บาท ก็เอางบไป 5เปอร์เซ็นต์คือ 5,000 บาท ซึ่งผู้บริหารในฝ่าย AA ก็ต้องไปประชุมร่วมกันแล้วดูตามผลการประเมินว่าใครมีผลงานดีมากก็ควรจะได้ขึ้นเงินเดือนมากกว่า
5 เปอร์เซ็นต์ ใครผลงานปานกลางก็ได้ประมาณ 5 เปอร์เซ็นต์ตามค่าเฉลี่ย ใครผลงานควรปรับปรุงก็ได้น้อยกว่า 5 เปอร์เซ็นต์
หรือถ้าใครผลงานใช้ไม่ได้ก็จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี
แต่รวมทั้งหมดแล้วต้องไม่เกินงบประมาณขึ้นเงินเดือนที่ฝ่ายบุคคลให้ไป
ถ้าทำอย่างนี้มันก็ดูเหมือนกับการประเมินผลงานและขึ้นเงินเดือนประจำปีตามปกติใช่ไหมครับ?
แต่....ที่ไม่ปกติคือฝ่ายบุคคลแจ้งให้ทุกฝ่ายจะต้องไประบุว่าพนักงานในแต่ละฝ่ายนั้นใครบ้างที่ถูกประเมินในระดับ
1 คือระดับที่ใช้ไม่ได้ (หรือระดับแย่สุด)
โดยมีโควต้าส่งไปให้แต่ละฝ่าย ๆ ละ 1-5 คนขึ้นกับจำนวนพนักงานรวมของฝ่ายนั้น
ๆ ว่ามีมากหรือน้อยแค่ไหน
เช่น ฝ่าย AA จะต้องมีพนักงานที่ถูกประเมินต่ำสุด
(เกรด 1) 5 คน ให้ผู้บริหารในฝ่าย AA ไปหามาว่ามีใครบ้าง
ซึ่งคนที่ถูกระบุว่าผลงานต่ำสุดทั้ง 5 คนนี้ยังได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีนะครับ
แต่จะได้ในเปอร์เซ็นต์ที่ต่ำมาก ๆ
ซึ่งโดยผู้จัดการฝ่ายจะเป็นคนชี้ขาดลงไปเลยว่าใครจะเป็นคนที่ปุ๊บปั๊บรับโชค (ร้าย)
แต่ในบางฝ่ายที่ผู้จัดการฝ่ายไม่กล้าชี้ขาดก็จะใช้วิธีประชุมผู้บริหารในฝ่ายแล้วให้โหวตด้วยเสียงข้างมาก
ว่านี้จะมีใครบ้างที่จะได้เกรด 1
ปัญหาก็จะมีอยู่ว่าแล้วผู้บริหารที่อยู่ต่างแผนกจะไปโหวตชี้ว่าพนักงานที่ไม่ใช่ลูกน้องของตัวเองผลงานบ๊วยได้ยังไง?
ก็ทำให้อิหลักอิเหลื่อกันไป
เพราะฝ่ายบุคคลไม่บอกรายละเอียดอะไรเพียงแต่แจ้งให้ทุกฝ่ายไปหาคนบ๊วยมาตามโควต้าที่แจ้งไปเท่านั้น
นี่แหละครับที่ผมว่ามันเป็นระบบการประเมินผลงานและขึ้นเงินเดือนประจำปีที่ไม่ปกติแล้วล่ะครับ
คำถามคือ....
1. อะไรคือเหตุผลขององค์กรในการไปกำหนดโควต้าเพื่อหาคนบ๊วยสุดของแต่ละฝ่าย
2. สัดส่วนคนที่จะต้องถูกชี้ว่าผลงานแย่สุดในแต่ละฝ่ายคิดมายังไง
คำนวณมาด้วยวิธีไหน
3. การชี้ขาดโดยผู้จัดการเพียงคนเดียวหรือแม้แต่การโหวตด้วยเสียงข้างมากของผู้บริหารในฝ่ายเป็นวิธีที่ยุติธรรมสำหรับพนักงานแล้วจริงหรือ
4. หัวหน้าโดยตรงจะไปแจ้งผล
(Feedback) หรือชี้แจงกับลูกน้องที่ถูกโหวตว่ามีผลงานบ๊วยสุดได้ยังไง
เพราะผู้บริหารที่โหวตหรือผู้จัดการฝ่ายที่ชี้ขาดก็ไม่ใช่หัวหน้าโดยตรงเสียด้วย
5. ถ้าใช้วิธีแบบนี้ถามว่าระบบตัวชี้วัดผลงานหรือ
KPIs จะมีไว้เพื่อ....?
ได้ฟังมาอย่างนี้ก็เลยนำมาเล่าสู่กับฟังเพื่อให้คนทำงาน HR
ที่เกี่ยวข้องกับเรื่องนี้ได้กลับไปทบทวนดูว่าในบริษัทของเรายังมีวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานและขึ้นเงินเดือนประจำปีแบบแปลก
ๆ ทำนองนี้อยู่หรือไม่ การทำแบบนี้จะมีผลดีหรือผลเสียมากกว่ากัน
และควรหาทางทำยังไงให้เกิดความยุติธรรมในการประเมินผลงานกับระบบ Reward ให้สัมพันธ์กันเพื่อสร้างแรงจูงใจที่ดีให้กับคนทำงานต่อไปครับ
