ผมเคยพูดถึงเรื่องของหลักในการจ่ายค่าตอบแทน (เงินเดือนก็ถือว่าเป็นหนึ่งในค่าตอบแทนด้วย) ตามสูตรนี้คือ
ค่าตอบแทน = P+C
P คือ Performance
หรือผลการปฏิบัติงาน และ C คือ Competency
คือขีดความสามารถหรือสมรรถนะในการทำงานที่ประกอบด้วย K S A นั่นคือความรู้ในงานที่ทำ (K-Knowledge), ทักษะในงานที่ทำ
(S-Skills) และคุณลักษณะนิสัยภายในตัวผู้ปฏิบัติที่เหมาะตรงกับงานที่ทำ
(A-Attributes) รายละเอียดของสมการนี้ให้ท่านไปหาอ่านย้อนหลังใน
Blog ของผมในหมวดการบริหารค่าตอบแทนนะครับ
จากสมการข้างต้นจึงเป็นหลักของการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้นด้วยเหมือนกันเพราะเงินเดือนก็เป็นค่าตอบแทนตัวหนึ่งที่นายจ้างจ่ายให้กับลูกจ้าง
ซึ่งการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นก็มักจะทำในกรณีเหล่านี้ครับ
1. การขึ้นเงินเดือนประจำปีซึ่งโดยหลักการแล้วก็จะต้องอิงกับผลการปฏิบัติงานซึ่งในปัจจุบันหลายแห่งก็จะอิงกับตัวชี้วัดหลักหรือKPIs
(Key Performance Indicators) แต่อีกไม่น้อยก็ยังไม่ได้ประเมินโดยมีตัวชี้วัด
ยังคงประเมินผลโดยใช้แบบฟอร์มสำเร็จรูปแบบ Rating Scale อยู่เหมือนเดิม
2. ปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นเป็นกรณีพิเศษ
เนื่องจากเป็นคนที่มีผลงานดีเยี่ยม, มีศักยภาพสูง, เป็น Talent, เป็นตำแหน่งงานที่แย่งตัวกันสูงในตลาด,
หาคนทดแทนได้ยากหรือใช้เวลานานในการสร้างขึ้นมา ฯลฯ
ซึ่งบริษัทต้องการจะรักษาเอาไว้
3. ปรับเงินเดือนเนื่องจากการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้น
4. ปรับเงินเดือนเนื่องจากเกิดความเปลี่ยนแปลงในตลาดแข่งขัน
5. ปรับเงินเดือนพนักงานเก่าเพื่อหนีผลกระทบของการปรับเงินเดือนแรกจ้างพนักงานเข้าใหม่ให้สูงขึ้น
เมื่อดูจากกรณีการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นในแต่ละข้อข้างต้นจะเห็นได้ว่าโดยหลักการแล้วบริษัทก็มักจะพิจารณาปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นให้กับพนักงานที่มีผลงานและมีสมรรถนะความสามารถที่อยู่ในเกณฑ์ที่บริษัทยอมรับได้
(ก็คือ P+C เพิ่มขึ้น)
จึงเห็นสมควรอนุมัติการปรับขึ้นเงินเดือนให้
เพราะสิ่งหนึ่งที่ผู้บริหารระดับสูงที่มีอำนาจในการอนุมัติการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานจะต้องคำนึงถึงอยู่เสมอก็คือการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นในแต่ละครั้งนั้น
จะต้องใช้งบประมาณเท่าไหร่จะทำให้ Staff Cost ของแต่ละหน่วยงาน
(รวมไปถึง Staff Cost รวมทั้งบริษัท) เพิ่มขึ้นไปเท่าไหร่
ซึ่งแน่นอนว่าเมื่อบริษัทจะต้องมีStaff
Cost เพิ่มขึ้นฝ่ายบริหารก็ต้องคาดหวังว่าผลงานและความสามารถ (P+C)
ของพนักงานที่ได้รับการปรับเงินเดือนก็ควรจะต้องเพิ่มขึ้นที่สมน้ำสมเนื้อกันด้วยเช่นเดียวกัน
โดยเป็นหน้าที่ของ HR ที่จำเป็นจะต้องเตรียมข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการปรับเงินเดือนขึ้นทั้งหมดนำเสนอกับฝ่ายบริหารเพื่อขออนุมัติงบประมาณปรับเงินเดือนพนักงานในแต่ละครั้ง
จากประสบการณ์ที่ผมเคยพบมาก็เคยเจออยู่บ่อยครั้งเหมือนกันที่ผู้บริหารปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่ไม่ได้มีผลงานที่ดีขึ้น,
ทัศนคติในการทำงานก็มีปัญหา, เกเร ฯลฯ
เช่น....
1. พนักงานที่ถูกประเมินผลการปฏิบัติงานได้เกรดต่ำสุดแต่ก็ยังได้รับการปรับขึ้นเงินเดือนประจำปี
เช่น บริษัทมีระดับการประเมิน 5 ระดับคือ 5-4-3-2-1
(5=ดีเลิศ 4=ดี 3=ปานกลาง
2=ควรปรับปรุง 1=ผลงานแย่ที่สุดหรือรับไม่ได้)
พนักงานที่ถูกประเมินในเกรด 1 (ต่ำสุด)
ก็ยังได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปี
2. อนุมัติให้พนักงานที่ขาดความสามารถและขาดศักยภาพได้รับการเลื่อนตำแหน่งสูงขึ้นด้วยเหตุผลคือ
“พนักงานคนนี้ทำงานมานานแล้วควรได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้สูงขึ้นได้”
แล้วบริษัทก็ปรับเงินเดือนให้กับพนักงานรายนี้เนื่องจากได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
3. ปรับเงินเดือนพนักงานเก่าเพื่อหนีผลกระทบของการปรับเงินเดือนพนักงานที่เข้าใหม่
ทั้ง ๆ ที่พนักงานเก่าบางคนเป็นคนที่มีปัญหาในเรื่องการทำงาน, ถูกประเมินในเกรด 1, ทัศนคติไม่ดีต่อบริษัทและฝ่ายบริหาร,
เกเร, ฯลฯ
แต่พลอยฟ้าพลอยฝนได้อานิสงส์จากการปรับเงินเดือนเพื่อหนีผลกระทบไปกับคนอื่น ๆ
ที่เขาทำงานดีไปด้วย
จากตัวอย่างของการปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่มีปัญหาเหล่านี้แหละครับที่จะทำให้บริษัทมี
Staff Cost เพิ่มขึ้นโดยที่บริษัทไม่ได้รับสิ่งที่พนักงานตอบแทนกลับมาให้กับบริษัทอย่างคุ้มค่าเงินที่บริษัทต้องจ่ายไป
บางคนเมื่ออ่านมาถึงตรงนี้อาจจะคิดต่อว่าผมก็ได้ว่าพูดอย่างงี้ก็เหมือนกับเข้าข้างฝ่ายนายจ้างไม่เห็นใจลูกจ้างบ้างเลย
แต่นี่แหละครับเป็นบทบาทหน้าที่ของ
Com & Ben ที่จะต้องอยู่ตรงกลางซึ่งจะต้องคอยดูแลเปรียบเสมือนเป็นกรรมการคนกลางไม่ให้เกิดการเอาเปรียบซึ่งกันและกัน
เพราะจากที่ผมยกตัวอย่างไป
3 ข้อหลังนั้นจะเห็นได้ว่าลูกจ้างจะได้เปรียบนายจ้างโดยนายจ้างต้องมี
Staff Cost เพิ่มขึ้นไม่คุ้มกับสิ่งที่ลูกจ้างตอบแทนกลับมาให้นายจ้าง
ซึ่ง HR ก็ควรจะต้องติงผู้บริหารที่ใจดีมากจนเกินไป
ในยามที่บริษัทยังมีผลประกอบการดี
มีกำไรดี เศรษฐกิจดีก็ยังไม่เป็นปัญหาอะไร แต่เมื่อไหร่เศรษฐกิจแย่ลง
ผลประกอบการแย่ลงก็จะเกิดปัญหาเรื่องของ Staff Cost ตามมาจนบางแห่งถึงกับต้อง
Lay off หรือปิดกิจการนั่นแหละครับ
และคนที่น่าสงสารที่สุดในกรณีนี้ก็คือคนที่ทำงานดีแต่ต้องพลอยมาตกงานตอนอายุเยอะ
ๆ เพราะบริษัทไปเพิ่ม Staff Cost ให้กับคนที่ไม่ได้ทำงานอะไรให้เป็นชิ้นเป็นอันไปเรื่อย
ๆ จนในที่สุดบริษัทไปไม่รอด
แต่ถ้าเป็นกรณี 6
ข้อแรกที่ผมยกตัวอย่างมาข้างต้นแล้วบริษัทไม่ยอมปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่มีผลงานและมีความรู้ความสามารถ
อันนี้ก็ต้องบอกว่านายจ้างเอาเปรียบลูกจ้าง
และถ้านายจ้างยังเสียน้อยเสียยากก็จะเสียมากเสียง่ายนั่นคือจะเสียลูกจ้างที่ทำงานดีมีความสามารถเพราะเขาก็จะทิ้งองค์การและลาออกไปในที่สุด
ดังนั้น HR ควรจะให้ข้อคิดกับผู้บริหาร (ที่ใจดีเกินไป)
เพื่อระวังการปรับฐานเงินเดือนเพิ่มขึ้นในกรณีที่ P+C ของพนักงาน
(บางคน) ที่ไม่ได้เพิ่มขึ้นเอาไว้ด้วย ในขณะที่ถ้าพนักงานคนไหนที่มี P+C มาก ๆ
บริษัทก็ควรจะต้องมีวิธีในการรักษาเอาไว้ซึ่งหนึ่งในวิธีการเหล่านั้นก็คือการปรับเงินเดือนเพิ่มขึ้นอย่างสมเหตุสมผล
จากเรื่องที่แชร์มานี้หวังว่าคงจะทำให้เกิดไอเดียสำหรับท่านที่จะต้องรับผิดชอบเกี่ยวกับการปรับเงินเดือนพนักงานในครั้งต่อไปบ้างแล้วนะครับ
