คำถามมีอยู่ว่าบริษัทกำลังจะปรับอัตราเริ่มต้นตามคุณวุฒิสำหรับคนจบใหม่ควรกำหนด Starting Rate ยังไงดี?
สมมุติว่าปัจจุบันบริษัทกำหนดอัตราเริ่มต้นตามวุฒิปริญญาตรีสายสังคมศาสตร์เดือนละ
15,000
บาท แต่พอไปดูผลสำรวจ Starting Rate แล้วพบว่าปัจจุบันอยู่ที่เฉลี่ย
17,000 บาท ก็เลยไม่แน่ใจว่าควรจะบริษัทควรจะปรับ Starting
Rate ขึ้นดีหรือไม่ ถ้าจะปรับขึ้นควรจะเท่ากับค่าเฉลี่ยคือ 17,000
บาทดีไหม
ผมให้ข้อคิดอย่างนี้ครับ
1.
หลักการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่สำคัญเรื่องหนึ่งคือตลาดจะเป็นคนกำหนดค่าจ้างตัวจริง
(ไม่ใช่องค์กรเป็นคนกำหนดเหมือนอย่างที่ฝ่ายบริหารหลายคนเชื่อนะครับ) การจะปรับค่าจ้างเงินเดือนหรือสวัสดิการใด
ๆ จำเป็นจะต้องมีข้อมูลของตลาดว่าให้กันเท่าไหร่ยังไง
ยิ่งมีข้อมูลมาก
มีข้อมูลจากหลาย ๆ แห่งยิ่งทำให้เรามั่นใจในการนำมาใช้เป็น Benchmark ในการกำหนด Starting Rate ทั้งตามคุณวุฒิสำหรับคนจบใหม่หรือสำหรับคนที่มีประสบการณ์ทำงาน
หรือใช้เป็น Benchmark สำหรับทำโครงสร้างเงินเดือน
2.
จากตัวอย่างที่ผมสมมุติข้างต้นว่าเราหาข้อมูล
Starting
Rate ปริญญาตรีของตลาดได้ค่าเฉลี่ย 17,000 บาท
และข้อมูลดังกล่าวเป็นข้อมูลที่เรามั่นใจ เราก็ต้องกำหนด Starting Rate ของเราให้อยู่แถว ๆ 17,000 บาทครับ
ถ้าในมุมมองของผมก็ไม่ควรจะต่ำกว่า
17,000
บาท ถ้ายังอยากจะแข่งขันได้ แต่ถ้าต้องการให้ Starting Rate จูงใจคนจบใหม่ ก็ควรกำหนดให้มากกว่า 17,000 บาท ถ้าบริษัทมีขีดความสามารถในการจ่ายไหว
อันนี้ผมพูดถึง Starting Rate ที่เป็นเฉพาะตัวเงินเดือนมูลฐาน (Basic Salary)
เท่านั้นนะครับ
ถ้าบริษัทของท่านมีการจ่ายสารพัดค่า
เช่น ค่าตำแหน่ง, ค่าครองชีพ, ค่าวิชาชีพ, ค่าภาษา, ค่ารถ, ค่าน้ำมัน, ค่ากะ ฯลฯ
ก็ต้องมีข้อมูลของตลาดเพื่อนำมาวิเคราะห์ดู Pay mix ทั้งก้อนดูอีกที ซึ่งอาจจะเป็นไปได้ว่าตัวเงินเดือนมูลฐานของเราอาจจะต่ำกว่า
17,000 บาทก็ได้
แต่ Pay mix ภาพรวมแล้วไม่ควรต่ำกว่าตลาดเพื่อให้เราสามารถแข่งขันได้
3.
ถ้าจะถามว่าบริษัทยังไม่ต้องปรับขึ้นอัตราเริ่มต้นตามวุฒิต่าง
ๆ ได้หรือไม่?
ก็ตอบว่าได้ครับ
เพราะกฎหมายแรงงานไม่ได้บังคับเรื่องการปรับ Starting Rate ตามวุฒิต่าง ๆ
อยู่แล้ว แต่ถ้าบริษัทไม่ปรับขึ้นอัตราเริ่มต้นตามวุฒิ แล้วบริษัทอื่น ๆ เขาปรับ Starting Rate ตามวุฒิ บริษัทจะมีปัญหาในการหาเด็กจบใหม่มาทำงานหรือไม่เพราะ
Starting Rate ของเราจะต่ำกว่าคู่แข่งในตลาด
แต่ถ้าวิเคราะห์ดีแล้วว่าแม้บริษัทไม่ปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิก็ไม่มีปัญหาก็ไม่จำเป็นต้องปรับขึ้นครับ
แต่ก็ต้องยอมรับผลที่จะตามมาคืออาจจะไม่ได้คนจบใหม่ที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานกับบริษัท
สำหรับบริษัทที่อยากปรับ
Starting
Rate แต่ตอนนี้ยังมีขีดความสามารถในการจ่ายไม่ไหว
ก็อาจจะต้องหาวิธีการปรับ Starting Rate แบบเป็นขยัก
หรือแบบขั้นบันไดก็ได้ ซึ่งจะมีแนวคิดหลายวิธี
เช่น
เปอร์เซ็นต์ความห่างระหว่าง Starting Rate เก่ากับใหม่ =
17,000-15,000=13.33% ก็จะแบ่งการปรับเป็น 2 ครั้ง
ๆ ละ 6.7% สมมุติปรับครั้งที่ 1 =15,000x6.7%=16,000
บาท และครั้งที่ 2 ในอีก 6 เดือนข้างหน้า = 16,000x6.7%=17,100 บาท (ปัดเศษจาก 17,072
บาท)
ถ้าบริษัทยังมีปัญหาเรื่องความสามารถในการจ่ายก็อาจจะวางแผนปรับในลักษณะคล้ายกันนี้แบ่งเป็น
3 ขยักก็ได้นะครับ
แต่มีข้อคิดคือระยะเวลาที่ทอดยาวนานออกไปก็จะมีผลทำให้เราไม่สามารถได้คนจบใหม่ที่มีคุณภาพที่อยากมาทำงานกับเราเพราะถูกบริษัทอื่นดึงตัวไป
แต่ถ้าเรามีกลยุทธ์ที่ดู
Pay
mix ในภาพรวม แล้วเอาการจ่ายสารพัดค่าตัวอื่น
(รวมทั้งสวัสดิการที่น่าสนใจ) ของเรามาประกอบแล้วไม่ต่ำกว่าตลาด
ก็อาจจะไม่ต้องปรับตัว Basic Salary ให้สูงเท่าตลาดก็ได้ตาม Concept
ในข้อ 2 ครับ
4.
เมื่อปรับอัตราเริ่มต้นตามวุฒิแล้วก็จะมีเรื่องน่าคิดที่ติดตามมาคือจำเป็นต้องปรับเงินเดือนคนเก่าที่เข้ามาด้วย
Starting
Rate เดิม เพื่อหนีผลกระทบการปรับ Starting Rate ในอัตราใหม่ด้วยหรือไม่ และจะปรับยังไงดี
ตรงนี้ก็คงต้องกลับไปอ่านวิธีการปรับเงินเดือนแบบคลื่นกระทบฝั่ง (Compression
Adjustment) ที่ผมเคยเขียนไว้ก่อนหน้านี้แล้วครับ https://tamrongsakk.blogspot.com/2022/09/compression-adjustment-ca.html
ซึ่งก็แน่นอนว่าบริษัทจะมี
Staff
Cost ในส่วนนี้เพิ่มขึ้นอีก
ตรงนี้ก็เป็นข้อพิจารณาอีกว่าบริษัทจะรับ Cost ที่เพิ่มขึ้นได้มากน้อยแค่ไหนในยุคเศรษฐกิจแบบนี้
อ่านมาถึงตรงนี้ก็เชื่อว่าน่าจะทำให้เกิดไอเดียไปคิดต่อยอดแล้วนะครับ
