ผมเคยไปบรรยายเรื่องการพัฒนาพนักงานยุคใหม่ให้กับสถาบันการศึกษาแห่งหนึ่งแล้วได้รับคำถามที่น่าสนใจคือ
“ถ้า Talent คือคนเก่งและดี องค์กรต้องการอะไรมากกว่ากัน ระหว่างเก่งกับดี ?”
คำถามนี้ก็ไม่ใช่คำถามใหม่นะครับ ผมเคยได้ยินคำถามนี้มาเกิน 10 ปีแล้ว แต่ผมเชื่อว่าคำตอบของแต่ละคนคงจะต่างกันไป
ทุกครั้งที่ได้ยินคำถามนี้ผมก็ต้องบอกก่อนว่าผมจะตอบคำถามนี้จากมุมมองและประสบการณ์ ไม่ได้อ้างอิงตำราวิชาการหรือทฤษฎีใด ๆ ซึ่งคำตอบของผมอาจจะมีคนเห็นด้วยหรือไม่เห็นด้วยหรือจะมองต่างมุมไปก็คงแล้วแต่ความคิดเห็นของแต่ละคน
ก็ตอบไปอย่างนี้ครับ
1.
ปกติคนที่จะได้รับการคัดเลือกให้มาเป็น Talent จะต้องผ่านหลักเกณฑ์และการทดสอบที่จะต้องแน่ใจว่า “เก่ง” อยู่แล้ว ไม่ว่าจะเป็นการดูผลการปฏิบัติงาน, การดูเรื่องของสมรรถนะ (Competency), ประสบการณ์ทำงาน, คุณวุฒิการศึกษา, ความสามารถทางภาษา ฯลฯ
2.
ส่วนเรื่องของ “ดี” มักจะเป็นเรื่องของคุณลักษณะภายในของแต่ละบุคคล(Attributes) เป็นเรื่องที่วัดได้ยาก เช่น ทัศนคติ, ความมุ่งมั่นผลสำเร็จ, ความละเอียดรอบคอบ, ความรับผิดชอบ, การควบคุมอารมณ์ ฯลฯ ถ้าใช้เวลาในการทำงานร่วมกันมากขึ้นหรือใช้ชีวิตร่วมกันมากขึ้นก็จะมีโอกาสเห็นคุณลักษณะภายในของแต่ละคนมากยิ่งขึ้น
จึงไม่สามารถตอบแบบเหมาเข่งรวม ๆ ได้ว่า “กลุ่มที่เป็น Talent”
(หรือ Talent
Pool) เราต้องการดีมากกว่าเก่ง หรือต้องการเก่งมากกว่าดี เพราะคุณลักษณะภายในเป็นเรื่องของ “ปัจเจกบุคคล”
ที่มีความแตกต่างกันไป
3.
ยกตัวอย่างเช่น นาย A นาย B และนาย C ผ่านการทดสอบและถูกคัดเลือกให้เป็นTalent ทั้งนาย A, นาย B และนาย C ก็จะต้องมีคุณสมบัติในเรื่องของความเก่งไม่ว่าจะเป็นความรู้และทักษะในงานที่ดีเยี่ยม, มีผลการปฏิบัติงานที่เป็นยอด, พูดได้หลายภาษา ฯลฯ
4.
แต่นาย A ดันเป็นคนจุดเดือดต่ำเพราะเป็นคนซีเรียสเอาจริงเอาจังในเรื่องงานที่สูงมาก ถ้าสั่งงานลูกน้องไปแล้วทำงานมาส่งไม่ได้อย่างใจก็จะพูดจาด่าว่าลูกน้องเสียงดังแบบไม่ไว้หน้าอยู่เสมอ ๆ
5. ส่วนนาย B เป็นคนเงียบขรึมละเอียดถี่ถ้วนจะชอบเรียกใช้งานแต่ลูกน้องที่เป็นลูกรักและตัวเองไว้ใจและทำงานให้ได้ ส่วนลูกน้องที่เป็นลูกชังที่ไม่ถูกใจก็จะทำเฉยชาและถูกปฏิบัติเหมือนเป็นพลเมืองชั้นสอง จนพวกลูกชังพูดเม้าท์กันจนรู้ทั้งบริษัทว่าพี่เขาเป็นพวกแค้นฝังหุ่น
6. นาย C เป็นคนชอบสังสรรค์เฮฮากับลูกน้องบ่อย กินเหล้ากับลูกน้องเป็นประจำจากความที่สนิทสนมกับลูกกน้องมากแบบนี้ทำให้นาย C ไม่กล้าว่ากล่าวลูกน้องที่มีปัญหาไม่ว่าจะมาสายหรือขาดงานโดยไม่มีเหตุผล ทำให้ลูกน้องไม่เกรงใจนาย C ที่นาย C เก่งงานได้ขนาดนี้เพราะจะเอางานที่ลูกน้องไม่ยอมทำมาทำเสียเองก็เลยทำให้นาย C รู้งานทุกอย่างในหน่วยงานเป็นอย่างดี
7.
จากตัวอย่างข้างต้นคงพอจะเห็นภาพแล้วนะครับว่าแต่ละคนจะมี “ดี” หรือ “ไม่ดี” ที่แตกต่างกันไปตามคุณลักษณะภายในของตัวบุคคล จึงไม่สามารถจะพูดคำว่า “ดี” ของ Talent ในภาพรวม ๆ แบบเหมากลุ่มได้
ทั้งหมดที่ผมบอกมานี้จึงเป็นคำตอบของผมว่าการที่จะบอกว่าองค์กรต้องการ Talent ที่เก่งหรือดีมากกว่ากันนั้นผมคงตอบไม่ได้
เพราะต้องดูเป็น Case
by Case หรือเป็นรายบุคคลไปจะดีกว่า ว่า Talent คนไหนเก่งเรื่องไหนและดีเรื่องไหนหรือไม่ดีในเรื่องอะไร และ Talent คนนั้น ๆ จะพัฒนาส่วนที่ยังไม่ดีให้ดีขึ้นมาได้ไหม
ถ้าพัฒนาได้ คน ๆ นั้นก็ยังเป็น Talent ต่อไป
แต่ถ้าคน ๆ นั้นมีคุณลักษณะภายในที่ไม่ดีไม่เหมาะ และไม่สามารถพัฒนาให้ดีขึ้นมาได้ก็คงต้องคัด Talent คนนั้นออกจาก Talent
Pool ไปแหละครับ
สิ่งสำคัญคือองค์กรควรจะต้องประเมิน+ติดตามพฤติกรรมด้านคุณลักษณะภายในของ Talent เป็นรายบุคคลอย่างต่อเนื่องและมีการ Feedback อย่างจริงจัง
ผมเคยเจอในองค์กรแห่งหนึ่งที่ในระหว่างโปรแกรมการพัฒนา Talent จะพบพฤติกรรมของ Talent บางคน
เช่น แอบนำกระดาษคำตอบเข้าไปในห้องสอบ, ลอกคำตอบเพื่อนในห้องสอบ, ให้เพื่อนเซ็นชื่อแทนกันในการเข้าอบรมแล้วตัวเองก็ไม่เข้าอบรมเพื่อจะได้มีชั่วโมงอบรมครบตามแผน, เมื่อมีการมอบหมายให้ทำโครงการพิเศษก็ไปให้ลูกน้องคิดงานให้ทั้งหมด (ซึ่งความจริงแล้ว Talent จะต้องทำโครงการเองทั้งหมดด้วยตัวเอง) แล้วก็เอาผลงานที่ลูกน้องคิดมานำเสนอเป็นผลงานของตัวเองกับฝ่ายบริหารแบบหน้าตาเฉย ฯลฯ
แต่ Talent คนที่มีพฤติกรรมดังกล่าวกลับมีผลการทดสอบข้อเขียนในหัวข้อต่าง ๆ ที่ถูกพัฒนาด้วยคะแนนที่สูงมาก
ถามว่าถ้าท่านเป็นผู้บริหารระดับสูงแล้วเจอพฤติกรรมของ Talent ที่เป็นอย่างนี้ ท่านจะตัดสินใจยังไงกับ Talent คนนี้ดีครับ
