เขียนเรื่องเกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือนมาก็หลายตอน เขียนหนังสือ Com & Ben มาก็หลายเล่ม แต่พอมานั่งคิดดูแล้วก็เห็นว่ายังมีเกร็ดปลีกย่อยอีกหลายเรื่องที่ควรจะต้องแชร์ประสบการณ์เติมให้กับคนที่สนใจเรื่องนี้อีกก็เลยเอาเรื่องที่จั่วหัวไว้ข้างต้นว่าก่อนทำโครงสร้างเงินเดือน HR ต้องชัดเจนในเรื่องไหนบ้างมาเล่าสู่กันฟังตามนี้ครับ
1.
จะต้องมีทีม HR บริหารจัดการเมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ
:
ผมเคยเจอหลายบริษัทที่ติดต่อให้ไปทำโครงสร้างเงินเดือนให้
แต่พอถามว่าบริษัทมีทีม HR เมื่อจะรับไม้ต่อเมื่อผมทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้วหรือยัง
เพราะจะต้องมีการบริหารจัดการต่อหลายเรื่อง
คำตอบคือ
“ยังไม่มี” หรือ “กำลังหาทีมงานอยู่”
เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จสิ้นไม่ได้แปลว่าทุกอย่างจบแล้วนะครับ
นี่เป็นแค่จุดเริ่มต้นที่จะต้องมีการบริหารจัดการต่อจากนี้อีกหลายเรื่อง
ถ้ายังไม่มีทีม HR ที่รับผิดชอบต่อหลังจากทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จ
ผมก็จะแนะนำว่าพักไว้ก่อนยังไม่ต้องจ้างผมหรือจ้างใครมาทำ และหาคนที่มีความรู้และประสบการณ์ด้านบริหารค่าจ้างเงินเดือนมาให้ได้เสียก่อน
ไม่งั้นการทำโครงสร้างเงินเดือนจะสูญเปล่าครับ
2.
ต้องแน่ใจว่านายใหญ่ (CEO/MD) จะเปิดไฟเขียวให้บริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนแบบจริงจัง : เอาแค่เบื้องต้นง่าย
ๆ คือโครงสร้างเงินเดือนแต่ละกระบอกจะมี Min มี Max หลักการคือจะต้องไม่จ้างตำแหน่งใด ๆ ใน Job Grade นั้นต่ำกว่า
Min และเมื่อเงินเดือนชนเพดานก็จะต้อง Freeze ไม่เกิน Max ถ้าไปมีข้อยกเว้นให้กับตำแหน่งใด
หรือตัวบุคคลคนใด หรือใช้หลักกูเหนือหลักเกณฑ์ก็จะมีปัญหากับหลักความเสมอภาคและเป็นธรรม
ซึ่งก็จะเกิดปัญหาในการบริหารจัดการต่อไปแล้วล่ะครับ
3.
บริษัทต้องมีโยบายเกี่ยวกับ Career Path ที่ชัดเจน : HR จะต้องขอคำยืนยันจากนายใหญ่ให้แน่นอนว่าบริษัทของเราควรจะมีกี่
Job Grade ถึงจะเหมาะสมกับ Career Path เพื่อสร้างแรงจูงใจในความก้าวหน้าของคนในแต่ละ Job Grade เรื่องนี้เป็นเรื่องสำคัญเพราะจะโยงไปถึงการทำโครงสร้างเงินเดือนที่จะต้องสอดคล้องเท่าจำนวน
Job Grade และมีผลกระทบไปถึงเรื่องการควบคุม Staff
Cost เมื่อนำโครงสร้างเงินเดือนมาใช้จริงต่อไป
อ้อ..อีกเรื่องหนึ่งคือการกำหนดให้มี
Job
Grade น้อย (หรือแบบ Broadband) 4-6 Job Grade จะต้องมีเทคนิคในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่ต้องคิดหลาย ๆ
เรื่องมากกว่าการกำหนดให้มีตั้งแต่ 7 Job Grade ขึ้นไป เพราะถ้านโยบายเรื่องนี้ไม่ชัดก็จะมายุ่งยากในการรื้อโครงสร้างเงินเดือนกันใหม่ในภายหลังทำให้เสียเงินเสียเวลามากขึ้นไปอีก
4.
บริษัทต้องมีนโยบายว่าต้องการให้โครงสร้างเงินเดือนของเราแข่งขันตรงจุดไหนของตลาด
: เพราะหลักการสำคัญในการทำโครงสร้างเงินเดือนคือการกำหนดค่า
Midpoint ให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้ ตรงนี้ HR ต้องคุยกับนายใหญ่เพื่อขอความชัดเจนว่าตกลงแล้วบริษัทของเราจะทำโครงสร้างเงินเดือนให้แข่งขันกับตลาดได้ตรงจุดไหน
เช่น เท่าค่าเฉลี่ยของตลาด (กรณีนโยบายอนุรักษ์นิยมมาก ๆ ซึ่งผมไม่ค่อยแนะนำ)
ต่ำกว่าตลาด (ซึ่งก็ไม่แนะนำอีกเหมือนกัน) หรือสูงกว่าตลาดสักกี่เปอร์เซ็นต์ดีถึงจะจูงใจคนทำงานและสมดุลกับการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนและการควบคุม
Staff Cost เมื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว
5.
HR วางแผนสื่อสารให้พนักงานทุกระดับเข้าใจ
:
อันนี้เป็นหน้าที่โดยตรงของ HR (Com & Ben) ที่จะต้องเตรียมการสื่อสารให้พนักงานทุกระดับ (ทั้งผู้บริหารและพนักงาน)
เข้าใจเรื่องของโครงสร้างเงินเดือน,
วิธีการบริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท, กฎเกณฑ์ระเบียบต่าง ๆ
ที่เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือน ฯลฯ
โดย HR ทำโครงสร้างเงินเดือนแบบสมมุติตัวเลข
Min Midpoint Max ของแต่ละ Job Grade มาอธิบายให้พนักงานทราบ
(ไม่ใช้โครงสร้างเงินเดือนจริงมาอธิบายนะครับ เพราะโครงสร้างเงินเดือนเป็นความลับ
ขืนเอาตัวจริงมาโชว์ให้พนักงานเห็นแล้วหลุดออกไปนอกบริษัทล่ะก็ยุ่งแน่นอนครับ)
6.
บริหารจัดการโครงสร้างเงินเดือนให้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่กำหนด
: ตรงนี้เป็นเรื่องสำคัญที่
HR จะต้องบริหารจัดการอยู่บนหลัก “เสมอภาคและเป็นธรรม”
โดยไม่เลือกปฏิบัติและต้องกล้ายืนยันในหลักที่ถูกต้องให้ฝ่ายบริหารทราบ เพราะถ้า HR
บริหารโครงสร้างเงินเดือนแบบเป๋ไปเป๋มาแบบถูกใจฝ่ายบริหาร (บางคน)
แต่ไม่ถูกต้องแล้วล่ะก็ แม้มีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนไม่มีในที่สุดแหละครับ
ทั้งหมดที่เล่ามานี้ก็มาจากประสบการณ์ของผมที่เคยพบเจอมาก็เลยอยากเอามาแชร์ให้คนอ่านเกิดไอเดียเผื่อว่าจะเป็นประโยชน์และนำไปใช้วางแผนเกี่ยวกับการทำโครงสร้างเงินเดือนของตัวเองต่อไปครับ
